Analisis Paradoja

1. UNIVERSIDAD FERMÍN TORO
DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
EDUCACIÓN PARA LOS VALORES HUMANOS
“ANALISIS PARADOJA”
INTEGRANTE :
GUERRA MARÍA CECILIA
C.I: 14.813.970
PROF. MARIALBERT MEDINA
MAESTRÍA EN GERENCIA
EMPRESARIAL
CABUDARE, JUNIO 2015

2. PROLOGO
DAYLI . JHON
SE CREIA
PODEROSO
ERA UN HOMBRE MATERIALISTA
CONTROLADOR
AUTORITARIO
PERFECTO!!

3. PARA SER BUEN LIDER DEBE DESARROLLAR CIERTAS CUALIDADES
. La primera enseñanza es la de
escuchar, ya que es una de las
capacidades mas grandes de un líder EL PODER es la facultad que tiene una persona o
un grupo de personas para hacer que los demás
los obedezcan, es decir ese poder para actuar
acorde con la ley. Todo poder debe tener límites y
el límite mas racional al poder es el derecho, por
ello quienes lo detentan tienen el límite
legal. viene dado por el desempañado dentro de
la organización
LA AUTORIDAD es la facultad que
tiene quien detenta el poder
público para hacer precisamente lo
que la ley indica, viene dado por
los logros dentro de la
organización
EL LIDERAZGO que es:
influir en la gente para que
trabaje con entusiasmo en
la ejecución de varios
objetivos en común
La Gestion es el Conjunto de
operaciones que se realizan
para dirigir y administrar un
negocio o una empresa

4. PARADIGMAS
“Se pueden Considerar a los paradigmas como PATRONES
científicos universalmente reconocidas que, durante cierto tiempo,
proporcionan modelos de problemas y soluciones a una comunidad
científica”.
Y el clásico paradigma de la empresa que nosotros creemos que los
gerentes son los del contacto directo con el cliente cuando en
realidad no es así el ultimo en tener contacto con el será el
empleado ya que el es el ultimo en terminar el proceso y por lo
tanto el cliente siempre esta después del proceso

5. El Paradigma vigente llega a determinar nuestra percepción de la
realidad, no existe una percepción neutra, objetiva, verdadera, de los
fenómenos sino que la percepción se ve teñida, enmarcada, tamizada
por el paradigma en turno que nos controla y dirige.
EL NUEVO PARADIGMA

6. Simeón utilizo esa metáfora del jardín para describir como son las
funciones del entorno. Manifestaba que se debe cuidar la tierra, regarla,
fertilizarla, plantar semillas, ya que no somos realmente la causa del
crecimiento de un jardín, pero si ayudamos a su crecimiento. La naturaleza
nos demuestra la importancia de crear un saludable entorno si queremos
que las plantas puedan crecer, es por ello que debemos hacer que las
cosas crezcan en la naturaleza. centramos en crear una atmósfera correcta
con la que el colaborador se pueda sentir identificado y pueda ser mas
productivo; pero debemos comenzar cambiando, necesitamos cambiar
nosotros ya que no puedes crear un ambiente de paz si no eres capaz de
mantenerte sereno y el hecho de ser líder no tan solo significa hacer que
produzcan más si no también ayudarles y hacerlos crecer. Esta metáfora a
cuenta de relaciones nos enseña que es de vital importancia de mantener
unas relaciones equitativas y de carácter sano con las personas que tiene
importancia en nuestra vida, incluidos aquellos a los que dirigimos
“LOS CAMBIOS SON NECESARIOS PARA MEJORAR”

7. Para conseguir esas mejoras en el desempeño, implica incorporar nuevas
perspectivas en la gestión, y el descubrimiento de nuevos paradigmas:
•El esfuerzo en la identificación de necesidades no debe concluir en iniciativas
recurrentes y dispersas, hay que orientarlo hacia objetivos de aprendizaje que
impacten en la transformación del desempeño. Es conveniente que la formación nazca de las
necesidades estratégicas y se proyecte de manera progresiva siguiendo un itinerario que esté
alineado con la consecución de los objetivos estratégicos.
•La formación manifiesta frecuentemente un carácter pasivo. La visión de la formación como
un derecho que el empleado ejerce para actualizarse en su profesión es insuficiente para
afrontar nuevos retos.
•Es fundamental concebir la formación como responsabilidad compartida, en la que la
Administración y el empleado interactúan a través de los procesos de aprendizaje para
conseguir los objetivos de mejora del desempeño que impactan en el servicio
•La formación debe promoverse desde los diferentes niveles de responsabilidad y los
empleados deben ser proactivos ante las iniciativas formativas que mejoran su
profesionalización
•Es preciso avanzar hacia entornos de gestión del conocimiento donde todos, directivos y
empleados públicos, puedan compartir diferentes momentos de su proceso de aprendizaje,
generando una visión más innovadora, con un entorno donde exista un impulso formativo en
el que los empleados participen activamente
•El uso de la tecnología aporta un valor diferencial en los procesos de formación, consolidando
nuevas metodologías formativas y nuevos entornos de aprendizaje.
•Los procesos de evaluación de la formación también deben evolucionar. Medir el impacto de
la formación con la única referencia del nivel de satisfacción del empleado es insuficiente para
conocer su impacto en el desempeño, su transferencia al puesto de trabajo. La identificación
tangible de la mejora profesional de los participantes debe ser la referencia prioritaria de
dicha evaluación.
CAMBIO DE PARADIGMAPAPEL DEL EMPLEADO Y DEL LIDER

8. La obtención de los resultados dependerán si son buenos o malos del esfuerzo y
dedicación realizada , ya que dependerá si nosotros no somos buenos lideres no tendremos
como exigir resultados buenos , también hay que considerar que en este capitulo la parte
importante será la enseñanza que se haya podido aprender a través de esta lectura . El
regocijo tiene que ver con la satisfacción interior y con la convicción de estar siguiendo los
principios fundamentales de la vida. Ya que con un análisis simple sabremos que todo
trabajo que hagamos con esfuerzo ,dedicación y amando lo que se hace arrojara resultados
excelentes. Aquí hablamos sobre la diferencia de pensar y actuar y nos habla de algo muy
cierto al final no importa lo que hayas pensado importa como hayas actuado
Las organizaciones no piensan ni actúan; los humanos piensan y actúan. Los líderes que
buscan resultados tienen pues que concentrarse en las personas y en el incremento de
capital humano. Cuando los lideres tienen éxito, suelen hacerlo creando algo diferente en
toda su organización. La mayoría de estas diferencias se manifiestan en la manera como
piensan los individuos y en lo que hacen, pero otras se manifiestan en la organización
misma y en la manera como se fijan expectativas y se produce resultados.
BUEN LIDERAZGO

9. Los lideres que se basan en resultados suelen concentrarse en cuatro de las capacidades más
frecuentes y criticas: aprendizaje, ausencia de fronteras, velocidad y rendición de cuentas.
Aprendizaje:Significa la habilidad para innovar, generar ideas nuevas y aprovechar el
conocimiento. Significa también que las ideas originadas en cierta parte de la organización se
codifiquen y compartan con las demás partes, evitando así la repetición de errores y
garantizando la reproducción de los éxitos.
Velocidad:Significa la habilidad para actuar con agilidad y la capacidad de cambio; moverse
rápidamente, reducir el tiempo de ciclo, responder y actuar con flexibilidad,puede medirse y
evaluarse como un fin o un medio. El resultado final de la velocidad se manifiesta como un
ciclo de tiempo reducido para los productos y servicios.
Ausencia de fronteras
•Significa la habilidad de colaborar en equipos y trascendiendo unidades organizacionales, y
de obrar como una organización virtual. Algunas fronteras frecuentes en las organizaciones
son los niveles jerárquicos, especialidades funcionales, negocios, lugar geográfico y alcance.
•Rendición de cuentas:Significa la habilidad para tener disciplina, efectuar la reingeniería de
los procesos laborales y crear el sentido de propiedad en los empleados, todo ello con mira a
obtener resultados.La disciplina pide llevar a cabo el trabajo con rigor y constancia, ceñirse a
los compromisos programados y completar los planes y programas para entregar lo
prometido. Con la capacidad como el elemento arquitectónico de la organización, los lideres
que se basan en resultados pueden dedicar sus recursos a la creación y mejoramiento de las
capacidades. El legado que dejan a la organización es una capacidad superior a la que existía
antes de su llegada.
ETAPAS EN EL DESARROLLO : NUEVOS HABITOS Y DESTREZAS

10. PARA SER UN BUEN LIDER DEBE POSEER TRES CARACTERISTICAS:
•DEBE TENER VISION
•TENER ORIENTACION AL LOGRO
•Y SABER TRABAJAR EN EQUIPO
AL INTEGRAR ESTAS TRES CARACTERISTICAS, CONTRIBUYEN AL LOGRO DE LOS
RESULTADOS EXITOSOS.