MODELO DE MOTIVACION PARA UNA EMPRESA

1. Actividad No. 3
Psicología organizacional

3. (Robbins, 2004 , p. 155) sostiene que la motivación laboral son los procesos que da cuenta de
la intensidad, dirección y persistencia de un individuo para conseguir una meta organizacional.
por lo que se refiere a un propósito individual por conseguir o alcanzar una meta en la empresa.
Satisfacción laboral, se define simplemente como la actitud general del individuo hacia su
puesto, es una actitud, no una conducta. La idea de que los empleados satisfechos son más
productivos que los insatisfechos ha sido durante muchos años una premisa básica. Muchas
pruebas arrojan dudas a esa supuesta relación causal, pero se pude decir que las sociedades
avanzadas deben preocuparse no solo por la cantidad de vida es decir, los aspectos de mayor
productividad y adquisiciones de material, sino también con su calidad. (Robbins 2004, pág.
25).
Se considera la necesidad de una búsqueda constante de nuevas metodologías que permitan a
las organizaciones una optimización y contante de la motivación en los trabajadores.

4. La investigación y el desarrollo de nuevas teorías en motivación laboral han disminuido
considerablemente en los últimos años. Varios autores atribuyen esta situación al dominio ejercido
por las teorías clásicas y plantean la necesidad de desarrollar nuevos enfoques teóricos y nuevas
estrategias metodológicas con el fin de revitalizar el campo adecuándolo a las condiciones vigentes
en la actualidad.
La satisfacción laboral ha sido estudiada conjuntamente con la motivación. Se identifican tres
modelos teóricos:
1. Sobre el contenido
2. Al proceso
3. Situacionales de la satisfacción laboral
Existen varias críticas importantes dirigidas a estas teorías de la motivación -principalmente a las
teorías de procesos, indican que estas teorías han fallado sistemáticamente al analizar los efectos
potenciales del tiempo sobre los componentes más importantes de la teoría. Cabe mencionar que la
motivación laboral apenas ha sido estudiada como proceso.
La teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow (1943), se puede decir que existe satisfacción
laboral cuando las necesidades del individuo se alcanzan por medio de trabajo y de su entorno
siendo: fisiológicas, de seguridad, sociales, de autorrealización.

5. Así mismo la teoría de motivación de Herzber, centra su atención en el trabajo en si mismo como
fuente principal de satisfacción, teniendo dos dimensiones, la satisfacción y la insatisfacción
individual. Los factores que generan satisfacción se conocen como intrínsecos, motivadores o
satisfactores y los que producen insatisfacción como extrínsecos de higiene insatisfactorias o de
apoyo.
Cada teoría tiene su propia propuesta pero se debe de analizar cuál es la idónea según las
necesidades que presente la empresa, que sea complementaria y que incremente la satisfacción
laboral y cumpla con los objetivos de la Institución.
Por lo tanto, si queremos aumentar la satisfacción en el trabajo hay que prestar especial atención a
los factores motivadores, se recomienda utilizar un modelo de motivación laboral para mejorar la
actitud y comportamientos en los trabajadores que tengan vinculación con los objetivos de la
Institución.

6. En la Superintendencia de Administración Tributaria actual trabajo donde me encuentro
desempeñando, indagando con los compañeros, tomando en cuenta la opinión y los comentarios
de los compañeros con respecto el tema de motivación en la Institución en los últimos años,
mencionan que la Institución ha mejorado varios procesos y condiciones laborales, se han enfocado
en el fortalecimiento, transparencia fiscal y la gobernanza, como tomando a los empleados como
elemento primordial para el cumplimiento de metas y beneficiándolo por sus logros, lo cual ha
provocado cambios administrativos en la Institución y mejoras para el personal.
Se han implementado normas que apoyen al trabajador como el Reglamento de trabajo y Gestión
del Recurso humano el cual contiene el conjunto de disposiciones que regula la relación laboral
entre institución y funcionarios y empleados, contiene principios y políticas generales parar regular
normas procedimientos en materia de gestión del recurso humano y establecer el plan de carrera
administrativa coadyuvando al cumplimiento de las competencias administrativas de la Institución.

7. Se crea el área del sistema de Gestión del Recurso Humano, el cual tiene funciones como velar por
puestos y salarios, carrera administrativa, reclutamiento y selección, contratación, registro,
administración de personal, compensaciones y beneficios, bienestar laboral, formación del
personal, legal laboral y evaluación del desempeño.
Los beneficios y compensaciones brindadas al personal han sido de gran apoyo, generando
motivación en el personal, seguridad, ha fomentado estabilidad laboral, buena actitud hacia el
desempeño de sus actividades y cumplimiento de metas.
Entre los beneficios y compensaciones que brinda la Institución al personal como medio de
motivación se encuentran:

8. Objetivo: Impactar positivamente en el comportamiento de los trabajadores a través de
compensaciones y beneficios que aumenten la productividad y logro de metas de la Institución.
Antes de iniciar un plan motivacional se debe tomar en cuenta el aspecto de capacidad financiera y
estimación de gasto, conocer las necesidades de los empleados por medio de entrevistas o
cuestionarios, se debe ser consciente que es una inversión y que el objetivo es de mantener y mejorar
el clima de la institución y promover la cooperación y armonía con el recurso humano.
A continuación, se plasman 10 sugerencias para generar motivación en el área laboral:

10. Así mismo sería necesario implementar un buzón de quejas que este a cargo de un Departamento
en la Institución con el fin que el personal deposite sus inconformidades y eliminar los factores de
insatisfacción, esto puede generar cambios en el ambiente y promover la armonía.
Al momento de implementar un plan motivacional se deberá de dar seguimiento adecuado para
conocer cuál es el nivel de satisfacción con los beneficios.

11. 1. Se considera que antes de brindar un beneficio o compensación adicional a los que la Institución
brinda, es necesario realizar un análisis del perfil de puestos, tomar en cuenta factores como
edad, genero, nivel de profesionalismo, para que cubran los beneficios a la mayoría de los
empleados, sea de forma objetiva y equitativa, mismos generen una actitud motivadora y
satisfactoria para el buen desarrollo de la Institución.
2. Es importante contar con un plan de beneficios o de motivación en la Institución, ya que se
demuestra la importancia y el valor del recurso humano que tiene el trabajador para la empresa,
se indica que se preocupa por sus condiciones personales y laborales, el cual genera en el
trabajador un sentido de conexión, pertenencia y compromiso maximizando sus esfuerzos hacia
la Institución.
3. Implementar más beneficios o formas para motivar al personal genera empleados felices lo cual
son más eficientes y productivos, impactan positivamente en los resultados y contribuye al
avance de la Institución.
.

12. 
 Robbins, S. (2004): Comportamiento Organizacional. 10ª edición. San Diego State University.
Pearson. Comportamiento organizacional - Stephen P. Robbins - Google Libros
 Arrieta-Salas, C. & Navarro-Cid, J. (2010): Motivación en el trabajo: Viejas teorías, nuevos
horizontes. (PDF) Motivación en el trabajo: viejas teorías, nuevos horizontes (researchgate.net)
 Bonillo, D. & Nieto, F. (2002): La satisfacción laboral como elemento motivador de los
empleados. (PDF) La satisfacción laboral como elemento motivador del empleado
(researchgate.net)