Tendencias, bases teóricas, pasos, tips.

1. GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
La Evaluación del Desempeño del Talento Humano
Alumna: Gabriela Sánchez
Enero de 2016
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD FERMÍN TORO
FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS
ESCUELA DE CIENCIA POLÍTICA

2. La gestión de los recursos humanos constituye un proceso adaptado a
la planificación
como principal función de los sistemas administrativos. Está
sustentada en tres funciones como lo son la organización, la dirección
y el control.
Las tendencias de las estructuras organizacionales deben adecuarse a las exigencias
del entorno obteniendo el control de la gestión de recursos humanos, para esto se
podría implementar el uso de indicadores de gestión para determinar los problemas
existentes en un proceso y así poder tomar las decisiones que sean necesarias.

3. ALGUNAS BASES TEÓRICAS…
Las organizaciones deben implementar el uso de los indicadores de gestión, para el
mejoramiento de los procesos establecidos en la administración de personal como lo
son: provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo y control.
Toda organización debe garantizar la eficacia y la eficiencia dentro de su proceso de
trabajo para la adaptación de un mercado globalizado.
Escobar (2011) explica que “la eficacia viene a representar una medida del
logro de los resultados mientras que la eficiencia es una medida en la utilización
de los recursos humanos”.
Chiavenato (2011) explica que cuando un administrador se “preocupa por
hacer bien las cosas, se ocupa de la eficiencia (la mejor utilización de los
recursos disponibles)”.

4. Los indicadores de recursos humanos tienen que estar alineados con la
eficacia y eficiencia para que estas prácticas asignadas puedan cubrir las
necesidades y/o demandas, ya que la gerencia debe evaluar y verificar si
los indicadores que están implementando son los adecuados para el
funcionamiento integral de la organización y a su vez con la utilización
adecuada de los recursos disponibles.

5. ALGUNAS TENDENCIAS…
Innovar y responder a las nuevas necesidades en un entorno
impredecible y en permanente cambio.
Cultura de aprendizaje continuo.
Redes sociales
corporativas.
Mayor
interacción
entre colegas.

6. ¿QUÉ ES LA DESCRIPCIÓN DEL TRABAJO O DEL CARGO?
El punto de partida para una evaluación efectiva de los empleados es la
descripción del trabajo. En ella se describen las funciones y responsabilidades
del empleado en la posición sentando las bases contra la que se evaluará al
empleado.
Las Competencias Básicas:
Los empleados deben poseer competencias básicas para tener éxito en su
trabajo. Una combinación de las tareas indicadas en la descripción de las
funciones y las competencias básicas necesarias para tener éxito proporcionará
un marco para la evaluación.

7. Cada proceso de evaluación requiere de las formas, políticas y procedimientos
comunicados a los empleados y a sus gerentes. Una parte importante de estos
sistemas incluye el sistema de clasificación que se utiliza para evaluar el desempeño
del empleado.
Para garantizar la evolución en el desempeño de los recursos humanos es necesario
que se lleve a cabo:
Capacitación para la gestión
El aspecto más importante de garantizar un sistema de evaluación al empleado eficaz
es la capacitación de los supervisores y directivos que se encargarán de la evaluación
de desempeño de los empleados. Con demasiada frecuencia se asume que los
directivos sabrán cómo y qué hacer. Los departamentos de recursos humanos que
ofrecen formación específica y el acceso a los recursos para los gerentes y
supervisores pueden asegurar que el proceso de evaluación será eficaz.
Monitoreo y mejoras
Ningún sistema de evaluación se debe mantener estancado para siempre. Los
requisitos de trabajo y las necesidades organizativas cambian y para el empleado y
gerente significa que la formación debe ser continua. Los departamentos de recursos
humanos deben vigilar continuamente el sistema de evaluación para asegurarse de
que está cumpliendo con las necesidades de los empleados, directivos y la
organización en su conjunto.

8. TALENTO
HUMANO
El término Recursos Humanos, también
conocido como Capital Humano, se originó en
la Economía Política
Para identificar a uno de los tres factores de producción
En la década de 1920 surge el
concepto moderno
Luego de publicado el enfoque de eficiencia de
Taylor los psicólogos comenzaron a estudiar la
adecuación de los trabajadores a la organización
A lo largo del siglo el movimiento
creció haciendo mayor énfasis en
temas como el liderazgo y la cohesión
para el éxito de la organización.
Se ha desde entonces
asimilado
progresivamente que el
empleado aporta más
que solo “trabajo”
Hoy en día existe un visión
estratégica de la gestión de
recursos humanos
También se ha estudiado hasta la actualidad
en el campo de las ciencias sociales
Entre ellas la orientación preactiva en la
gestión y concepción del RRHH como
recurso a optimizar.
También la formulación de objetivos y
estrategias sociales en base a los
diagnósticos realizados.
Se aplican políticas personales
para mejorar el clima laboral
La gestión de RRHH ha tenido además 3
fases
Administrativa: responde a una orientación organizativa exclusivamente
productiva, abundante mano de obra y en la que los problemas de
producción reclaman atención prioritaria.
De Gestión: comienza a considerar las necesidades de tipo social y psicológicas de las personas, buscando la adaptación del hombre a la
organización. Los comportamientos no responden a formas racionales, sino que están condicionados por sentimientos colectivos.
De Desarrollo: una combinación entre las necesidades económicas de la empresa y las necesidades de los hombres que trabajan en ella.
- La consideración de las personas como un elemento determinante del desarrollo de la empresa.
- La motivación y eficiencia del personal
Se puede hacer una clasificación de la evaluación de la gestión de acuerdo a los siguientes parámetros: