MODELO BASICO DE PRESENTACION DE INVESTIGACIONES

2. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAREPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
COLEGIO UNIVERSITARIO DE ADMINISTRACIÓNCOLEGIO UNIVERSITARIO DE ADMINISTRACIÓN
Y MERCADEO CUAMY MERCADEO CUAM
PLANPLAN
PROPUESTA DE MEJORA EN LOS PROCESOS DEPROPUESTA DE MEJORA EN LOS PROCESOS DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL BASADO ENRECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL BASADO EN
LA GESTION POR COMPETENCIAS LABORALES DE LALA GESTION POR COMPETENCIAS LABORALES DE LA
EMPRESA OMNICELL AGENTE AUTORIZADO MOVILNETEMPRESA OMNICELL AGENTE AUTORIZADO MOVILNET
VALENCIA – EDO CARABOBOVALENCIA – EDO CARABOBO..
Valencia, DICIEMBRE 2013Valencia, DICIEMBRE 2013
Autores:Autores:
Tutor: Lcda. Doris PérezTutor: Lcda. Doris Pérez

3. El Problema
 No se cuenta con unNo se cuenta con un
archivo de candidatosarchivo de candidatos
legibles.legibles.
 No se mantiene unNo se mantiene un
proceso de selecciónproceso de selección
interno.interno.
 El personal que laboraEl personal que labora
actualmente se observaactualmente se observa
escasamente motivado.escasamente motivado.
 Presenta alto niveles dePresenta alto niveles de
rotación de personal.rotación de personal.
 Ejecutan sus labores deEjecutan sus labores de
manera rutinaria.manera rutinaria.
 Pérdida de credibilidad.Pérdida de credibilidad.
 Desmotivación, índices deDesmotivación, índices de
retardo, clima laboral deretardo, clima laboral de
baja productividad.baja productividad.
 Migración de trabajadoresMigración de trabajadores..
Plan de Propuesta de mejoraPlan de Propuesta de mejora
en los procesos deen los procesos de
reclutamiento y selección delreclutamiento y selección del
personal basado en la gestiónpersonal basado en la gestión
por competencias laboralespor competencias laborales
de la empresa OMNICELLde la empresa OMNICELL
Agente autorizado Movilnet.Agente autorizado Movilnet.
CAPÍTULO ICAPÍTULO I
El personal no tienen sentidoEl personal no tienen sentido
de pertenencia para con lade pertenencia para con la
empresa.empresa.

4. Objetivos de laObjetivos de la InvestigaciónInvestigación
Proponer un modelo de gestión por competencias que contribuya alProponer un modelo de gestión por competencias que contribuya al
mejoramiento de los procesos de reclutamiento y selección de personal de lamejoramiento de los procesos de reclutamiento y selección de personal de la
empresa OMNISELL, agente autorizado movilnet.empresa OMNISELL, agente autorizado movilnet.
EspecíficosEspecíficos
GeneralGeneral
ESTABLECER
DIAGNOSTICAR
DISEÑAR

5. Justificación de la Investigación
 Factores comunicacionalesFactores comunicacionales
 Comunicación efectivaComunicación efectiva
 Plan de comunicación internaPlan de comunicación interna
 Elementos que intervienenElementos que intervienen
 Generara una serie deGenerara una serie de
recomendaciones, proporcionandorecomendaciones, proporcionando
los elementos para el diseño de lalos elementos para el diseño de la
propuesta.propuesta.
 Permitirá crecer a la organización .Permitirá crecer a la organización .
 Implementara herramientas que Servirá deImplementara herramientas que Servirá de
apoyo para la empresa.apoyo para la empresa.
 Ayudara a explotar los conocimientos,Ayudara a explotar los conocimientos,
cualidades y destrezas del Recurso Humano.cualidades y destrezas del Recurso Humano.
 Comunicación efectivaComunicación efectiva

6. Antecedentes de la Investigación
Rodríguez, M (2010)Rodríguez, M (2010)
“Lineamientos estratégicos para el reclutamiento y selección de personal
dirigido a la empresa Artifuego, S.A de Barquisimeto, basado en
competencias”
Morales, J y Piña, K. (2009)Morales, J y Piña, K. (2009)
“Diseño de un Modelo de Selección basado en Competencias Laborales para el
Personal del Área de Recursos Humanos en una empresa dedicada a la
Fabricación y Comercialización de Empaques Plásticos”
CAPÍTULO II
Prada, C y Rivas, L. (2009)Prada, C y Rivas, L. (2009)
“Procesos de capacitación e inducción de personal en la empresa Suministros
Industriales Marval, C.A.”
Marco Referencial

7. Bases TeóricasBases Teóricas
…el resultado de una esmerada revisión bibliohemerografica.
Se refiere a la exposición de un conjunto actualizado de
conceptos, definiciones, principios, postulados, etc., que
sustentan la teoría principal del tópico objeto de estudio. En
esta sección se contrasta las posiciones teóricas de distintos
autores reconocidos, se indican las coincidencias o
discrepancias a que haya lugar. (Silva ob. Cit.)
Comunicación OrganizacionalComunicación Organizacional

8. … el plan de comunicación interna expresa la madurez y el
profesionalismo de la función; instala esta función dentro
de la estrategia de la empresa y la sitúa a la misma altura
que las demás funciones. Se articula estrechamente con la
organización y la estrategia. (Libaert, 2006:219)
… para aumentar la probabilidad de que la comunicación sea
efectiva, el mensaje tiene que codificarse de modo que la
experiencia de la fuente respecto a la señal, se codifique de
modo equivalente a la experiencia que el receptor tenga y
pueda ser decodificado. Si esto se hace así, la probabilidad de
que el receptor interprete la señal como lo intentó la fuente, es
alta. (Certo, 2001:309)
Comunicación EfectivaComunicación Efectiva
Plan de Comunicación internaPlan de Comunicación interna

9. Marco Metodológico
 Proyecto FactibleProyecto Factible
 DescriptivoDescriptivo
 DeDe CampoCampo
 No ExperimentalNo Experimental
CAPÍTULO III

10.  No ProbabilísticaNo Probabilística
 14 trabajadores14 trabajadores
Población y Muestra
 Población FinitaPoblación Finita
 05 Trabajadores05 Trabajadores

11. Técnicas e Instrumentos para laTécnicas e Instrumentos para la
Recolección de la InformaciónRecolección de la Información

12.  De contenidoDe contenido
 Juicio de expertosJuicio de expertos
 Alfa de CronbachAlfa de Cronbach
 Coeficiente 0,62 AceptableCoeficiente 0,62 Aceptable
Validez y Confiabilidad delValidez y Confiabilidad del
InstrumentoInstrumento

13. Análisis e Interpretación de los
Resultados
CAPÍTULO IV
-1
2
5
8
11
14
17
Totalmente
de Acuerdo
De Acuerdo Indiferente En
Desacuerdo
Totalmente
en
Desacuerdo
Totalmente de
Acuerdo
De Acuerdo
Indiferente
En Desacuerdo
Totalmente en
Desacuerdo
Cuadro 1: Fuentes de informaciónCuadro 1: Fuentes de información
CategoríaCategoría
CódiCódi
gogo
FrecuenFrecuen
ciacia
AbsolutAbsolut
aa
FrecuenciaFrecuencia
RelativaRelativa
(%)(%)
Totalmente deTotalmente de
AcuerdoAcuerdo
11 00 00
De acuerdoDe acuerdo 22 00 00
IndiferenteIndiferente 33 11 00
En DesacuerdoEn Desacuerdo 44 55 100100
Totalmente enTotalmente en
DesacuerdoDesacuerdo
55 00 00
Total Muestra:Total Muestra: 55 100100

14. -1
2
5
8
11
14
17
Totalmente
de Acuerdo
De Acuerdo Indiferente En
Desacuerdo
Totalmente
en
Desacuerdo
Totalmente de
Acuerdo
De Acuerdo
Indiferente
En Desacuerdo
Totalmente en
Desacuerdo
CategoríaCategoría
CódigCódig
oo
FrecuenFrecuen
ciacia
AbsolutaAbsoluta
FrecuenciaFrecuencia
RelativaRelativa
(%)(%)
Totalmente deTotalmente de
AcuerdoAcuerdo
11 33 1919
De acuerdoDe acuerdo 22 00 00
IndiferenteIndiferente 33 00 00
En DesacuerdoEn Desacuerdo 44 1313 8181
Totalmente enTotalmente en
DesacuerdoDesacuerdo
55 00 00
Total Muestra:Total Muestra: 1616 100100
Cuadro 4: Flujo de la comunicación y suCuadro 4: Flujo de la comunicación y su
efectividadefectividad

15. Cuadro 9: La comunicación interna del Departamento deCuadro 9: La comunicación interna del Departamento de
Telemercadeo y VentasTelemercadeo y Ventas
-1
2
5
8
11
14
17
Totalmente
de Acuerdo
De Acuerdo Indiferente En
Desacuerdo
Totalmente
en
Desacuerdo
Totalmente de
Acuerdo
De Acuerdo
Indiferente
En Desacuerdo
Totalmente en
Desacuerdo
CategoríaCategoría
CódigCódig
oo
FrecuenFrecuen
ciacia
AbsolutaAbsoluta
FrecuenciaFrecuencia
RelativaRelativa
(%)(%)
Totalmente deTotalmente de
AcuerdoAcuerdo
11 00 00
De acuerdoDe acuerdo 22 00 00
IndiferenteIndiferente 33 11 66
En DesacuerdoEn Desacuerdo 44 55 3131
Totalmente enTotalmente en
DesacuerdoDesacuerdo
55 1010 6363
Total Muestra:Total Muestra: 1616 100100

16. Cuadro 12: Constancia o soporte del proceso de comunicaciónCuadro 12: Constancia o soporte del proceso de comunicación
-1
2
5
8
11
14
17
Totalmente
de Acuerdo
De Acuerdo Indiferente En
Desacuerdo
Totalmente
en
Desacuerdo
Totalmente de
Acuerdo
De Acuerdo
Indiferente
En Desacuerdo
Totalmente en
Desacuerdo
CategoríaCategoría CódigoCódigo
FrecuenFrecuen
ciacia
AbsolutaAbsoluta
FrecuenciaFrecuencia
RelativaRelativa
(%)(%)
TotalmenteTotalmente
de Acuerdode Acuerdo
11 00 00
De acuerdoDe acuerdo 22 11 66
IndiferenteIndiferente 33 11 66
EnEn
DesacuerdoDesacuerdo
44 1212 7575
TotalmenteTotalmente
enen
DesacuerdoDesacuerdo
55 22 1313
Total Muestra:Total Muestra: 1616 100100

17. Conclusiones y Recomendaciones
Acerca del estudio realizado cuyo objetivo general es mejorar elAcerca del estudio realizado cuyo objetivo general es mejorar el
proceso de reclutamiento y selección de personal, adaptándolo aproceso de reclutamiento y selección de personal, adaptándolo a
las exigencias del mercado, tratar de minimizar la rotación delas exigencias del mercado, tratar de minimizar la rotación de
personal y proporcionar a los trabajadores posibilidad depersonal y proporcionar a los trabajadores posibilidad de
ascenso dentro de la organización.ascenso dentro de la organización.
 La empresa no cuenta con normas, políticas y procedimientosLa empresa no cuenta con normas, políticas y procedimientos
definidos para el ‘proceso de reclutamiento y selección dedefinidos para el ‘proceso de reclutamiento y selección de
personal.personal.
 La mayoría de los casos, acuden a fuentes externas deLa mayoría de los casos, acuden a fuentes externas de
reclutamiento; limitando con ellos las posibilidades de accesos oreclutamiento; limitando con ellos las posibilidades de accesos o
transferencia del personal que labora para la misma. Y el métodotransferencia del personal que labora para la misma. Y el método
utilizado para este reclutamiento es el de archivo de candidatos;utilizado para este reclutamiento es el de archivo de candidatos;
estos aspirantes acuden a la empresa y consignan un currículoestos aspirantes acuden a la empresa y consignan un currículo
vitae.vitae.
CAPÍTULO V

18.  La responsabilidad del proceso de selección recae sobre elLa responsabilidad del proceso de selección recae sobre el
gerente general o el gerente de tienda, lo que quizás limita lagerente general o el gerente de tienda, lo que quizás limita la
escogencia del candidato idóneo.escogencia del candidato idóneo.
 Pese a que los encuestados dicen conocer los principiosPese a que los encuestados dicen conocer los principios
corporativos de la empresa, a solicitar estos por escritos, loscorporativos de la empresa, a solicitar estos por escritos, los
mismos no se encuentran al alcance de todo el personal quemismos no se encuentran al alcance de todo el personal que
labora para la empresa, limitando con ello la cohesión con lalabora para la empresa, limitando con ello la cohesión con la
organización.organización.
 No están definidas las competencias laborales para cadaNo están definidas las competencias laborales para cada
puesto, adicionalmente no están elaboradas las descripcionespuesto, adicionalmente no están elaboradas las descripciones
de cargo para los mismos, limitando con ello las posibilidadesde cargo para los mismos, limitando con ello las posibilidades
de seleccionar los candidatos con un mayor grado de acierto.de seleccionar los candidatos con un mayor grado de acierto.

19. Recomendaciones
 implementar el modelo de gestión por competencias queimplementar el modelo de gestión por competencias que
contribuya al mejoramiento de los procesos de reclutamientocontribuya al mejoramiento de los procesos de reclutamiento
y selección del personal de la empresa.y selección del personal de la empresa.
 capacitar al personal involucrado en el proceso decapacitar al personal involucrado en el proceso de
reclutamiento y selección de personal, en lo que respecta alreclutamiento y selección de personal, en lo que respecta al
modelo planteado para así brindarles una herramientamodelo planteado para así brindarles una herramienta
efectiva para en función de dirigir el proceso de cambioefectiva para en función de dirigir el proceso de cambio
orientado en dicho modeloorientado en dicho modelo

20. • es necesario el proceso de reclutamiento y selección seaes necesario el proceso de reclutamiento y selección sea
estratégico, es decir, se planifique con miras al presente yestratégico, es decir, se planifique con miras al presente y
al futuro, orientándose a largo plazo.al futuro, orientándose a largo plazo.
• Se recomienda un proceso de evaluación de desempeño
continuo a todos los niveles de la organización lo cual
permitirá medir cuantitativamente los logros de todos y
cada uno de los trabajadores.

21. Objetivos de la Propuesta
La PropuestaLa Propuesta
La propuesta de mejoras en los procesos deLa propuesta de mejoras en los procesos de
reclutamiento y selección del personal basado en lareclutamiento y selección del personal basado en la
gestión por competencias laborales de la empresagestión por competencias laborales de la empresa
Omnicell agente autorizado Movilnet, tiene comoOmnicell agente autorizado Movilnet, tiene como
finalidad favorecer la productividad de la empresa;finalidad favorecer la productividad de la empresa;
CAPÍTULO VI
General:

22. Promover el desarrollo de equipos con lasPromover el desarrollo de equipos con las
competencias necesarias para la ejecución de suscompetencias necesarias para la ejecución de sus
puestos de trabajos; gerencial el desempeño enpuestos de trabajos; gerencial el desempeño en
base a los objetivos medibles y cuantificables,base a los objetivos medibles y cuantificables,
incluyendo la posibilidad de la observaciónincluyendo la posibilidad de la observación
directa y finalmente el aumento de ladirecta y finalmente el aumento de la
productividad y optimización de los resultadosproductividad y optimización de los resultados
organizacionales.organizacionales.

23.  Identificar las competencias que debe poseer cadaIdentificar las competencias que debe poseer cada
candidato en los puestos de trabajo requeridos porcandidato en los puestos de trabajo requeridos por
la empresa Omnicell agente autorizado Movilnet.la empresa Omnicell agente autorizado Movilnet.
 Elaborar las descripciones y perfiles de cargosElaborar las descripciones y perfiles de cargos
basados en la gestión por competencia.basados en la gestión por competencia.
Específicos:

24.  Describir el proceso de reclutamiento yDescribir el proceso de reclutamiento y
selección de personal basado enselección de personal basado en
competencias en función de los cargos de lacompetencias en función de los cargos de la
empresa Omnicell agente autorizadoempresa Omnicell agente autorizado
Movilnet.Movilnet.

25.  Creación de un departamento deCreación de un departamento de
comunicacionescomunicaciones
Estructura de la Propuesta

26. Plan de comunicaciones interna para la empresa Coyserca, C.A.Plan de comunicaciones interna para la empresa Coyserca, C.A.
 Diseño de canales o medios de comunicaciónDiseño de canales o medios de comunicación
internosinternos

27. Comunicación CorporativaComunicación Corporativa
Medios ElectrónicosMedios Electrónicos Medios ImpresosMedios Impresos
Zona de contactoZona de contacto
Coyserca y su gente…Coyserca y su gente…

28. Sentido de pertenencia cara-caraSentido de pertenencia cara-cara