comportamiento organizacional. modelos de transición.

1. MODELOS DE TRANSICION
PARA LLEVAR A CABO LOS PROCESOS DE CAMBIOS
PLANEADO EN LAS ORGANIZACIONES SE HACE NECESARIO
UTILIZAR ALGUNOS DE LOS MODELOS TEÓRICOS
DESARROLLADOS POR AUTORES RECONOCIDOS EN EL
ÁMBITO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL, LO QUE
EXPLICA EL PROCESO TEMPORAL DE APLICACIÓN DE ESTOS
MÉTODOS PARA AYUDAR A LOS MIEMBROS DE LA
ORGANIZACIÓN A ADMINISTRAR DICHO CAMBIO Y
GERENCIARLOS DE MANERA ESTRATÉGICA EN LAS
INSTITUCIONES.

2. ENTRE LOS MODELOS QUE SE VAN A ANALIZAR
TENEMOS:
● EL MODELO DE CAMBIO DE KART LEWIN.
● EL MODELO DE PLANEACIÓN.
● EL MODELO DE INVESTIGACIÓN – ACCIÓN.
● EL MODELO DE CAMBIO PLANEADO DE FARIA
MELLO.

3. 1. EL MODELO DE CAMBIO DE KART LEWIN.
EL CAMBIO ES UNA MODIFICACIÓN
DE LAS FUERZAS QUE
MANTIENEN EL COMPORTAMIENTO
DE UN SISTEMA ESTABLE.
FUERZAS IMPULSORAS
SON LAS QUE AYUDAN A QUE
SE EFECTÚE EL CAMBIO
FUERZAS RESTRICTIVAS
SON LAS QUE RESISTEN A QUE
EL CAMBIO SE PRODUZCA

4. 1. EL MODELO DE CAMBIO DE KART LEWIN.
CUANDO AMBAS FUERZAS ESTÁN EN EQUILIBRIO LOS
NIVELES ACTUALES DE COMPORTAMIENTO SE MANTIENEN Y
SE LOGRA UN EQUILIBRIO CUASI – ESTACIONARIO.
PARA MODIFICAR ESE ESTADO SE PUEDE INCREMENTAR LAS
FUERZAS QUE PROPICIAN EL CAMBIO O DISMINUIR LAS
FUERZAS QUE LO IMPIDEN O COMBINAR AMBAS TÁCTICAS.

5. 1. EL MODELO DE CAMBIO DE KART LEWIN.
LEWIN PROPONE UN PLAN DE TRES PASOS PARA LLEVAR CON
ÉXITO EL CAMBIO PLANEADO:
1- DESCONGELAMIENTO
2- CAMBIO O MOVIMIENTO
3- RECONGELAMIENTO

6. 1. EL MODELO DE CAMBIO DE KART LEWIN.
1- DESCONGELAMIENTO:
REDUCIR LAS FUERZAS QUE MANTIENEN A
LA ORGANIZACIÓN EN SU ACTUAL NIVEL DE
COMPORTAMIENTO, O SEA DESCONGELAR
EL STATUS QUO.
2- CAMBIO O MOVIMIENTO:
DESPLAZARSE HACIA UN NUEVO ESTADO
O NIVEL DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN
CON RESPECTO A PATRONES DE
COMPORTAMIENTO Y HÁBITOS, LO CUAL
SIGNIFICA DESARROLLAR NUEVOS
VALORES, HÁBITOS, CONDUCTAS
O ACTITUDES.

7. 1. EL MODELO DE CAMBIO DE KART LEWIN.
3- RECONGELAMIENTO:
EN ESTE PASO SE ESTABILIZAA LA
ORGANIZACIÓN EN UN NUEVO ESTADO
DE EQUILIBRIO, EN EL CUAL FRECUENTEMENTE
NECESITAAPOYO DE MECANISMO COMO LA
CULTURA, LAS NORMAS, POLÍTICAS Y LA
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL.

8. 1. EL MODELO DE CAMBIO DE KART LEWIN.

9. 1. EL MODELO DE CAMBIO DE KART LEWIN.
SI BIEN, LEWIN PLANTEA UN MODELO DE PROCESO DE
CAMBIO EN TRES ETAPAS, PODEROSO INSTRUMENTO
COGNOSCITIVO PARA COMPRENDER LAS SITUACIONES DE
CAMBIO, EDGAR SCHEIN TOMÓ ESTA EXCELENTE IDEA Y LA
MEJORÓ, ESPECIFICANDO LOS MECANISMOS PSICOLÓGICOS
INVOLUCRADOS EN EL CAMBIO.

10. 1. EL MODELO DE CAMBIO DE KART LEWIN.
ETAPA 1. DESCONGELAMIENTO: CREAR LA MOTIVACIÓN Y
UNA DISPOSICIÓN FAVORABLE PARA EL CAMBIO MEDIANTE:
LA FALTA DE CONFIRMACIÓN
LA CREACIÓN DE CULPA O ANSIEDAD
LA PROVISIÓN DE UNA SEGURIDAD PSICOLÓGICA

11. 1. EL MODELO DE CAMBIO DE KART LEWIN.
ETAPA 2. CAMBIO O MOVIMIENTO: CAMBIO MEDIANTE LA
REESTRUCTURACIÓN COGNOSCITIVA: AYUDA AL CLIENTE A
VER LAS COSAS, SENTIR LAS COSAS Y REACCIONAR A LAS
COSAS EN UNA FORMA DIFERENTE, BASÁNDOSE EN UN
NUEVO PUNTO DE VISTA.
LA IDENTIFICACIÓN CON UN NUEVO
MODELO DEL ROL, DEL MENTOR, ETC.
UNA EXPLORACIÓN DEL AMBIENTE PARA
ENCONTRAR NUEVA INFORMACIÓN PERTINENTE.

12. 1. EL MODELO DE CAMBIO DE KART LEWIN.
ETAPA 3. RECONGELAMIENTO: AYUDA AL CLIENTE A
INTEGRAR EL NUEVO PUNTO DE VISTA
LA PERSONALIDAD TOTAL Y EL CONCEPTO DEL YO
LAS RELACIONES SIGNIFICATIVAS.

13. 2. MODELO DE PLANEACIÓN
EL MODELO DE PLANEACIÓN, FUE DESARROLLADO POR
LIPPITT, WATSON Y WESTLEY EL CUAL INDICA QUE TODA
INFORMACIÓN DEBE SER LIBREMENTE COMPARTIDA ENTRE
LA ORGANIZACIÓN Y EL AGENTE DE CAMBIO Y ESTA
INFORMACIÓN SÓLO ES ÚTIL SI PUEDE SER POSTERIORMENTE
CONVERTIDA EN PLANES DE ACCIÓN.
ES IMPORTANTE RESALTAR QUE EL MISMO DEBE SER
ADAPTADO DE ACUERDO A LAS NECESIDADES DE CADA
ORGANIZACIÓN.

14. 2. MODELO DE PLANEACIÓN

15. 3. EL MODELO DE INVESTIGACIÓN – ACCIÓN.
ESTE MODELO SE REFIERE A UN PROCESO DE CAMBIO
BASADO EN UNA RECOPILACIÓN SISTEMÁTICA DE DATOS Y
LUEGO LA SELECCIÓN DE UNA ACCIÓN CON BASE EN LO QUE
INDICAN LOS DATOS ANALIZADOS. SU IMPORTANCIA RADICA
EN PROPORCIONAR UNA METODOLOGÍA CIENTÍFICA PARA EL
MANEJO DEL CAMBIO PLANEADO.

16. 3. EL MODELO DE INVESTIGACIÓN – ACCIÓN.
PROCESO CÍCLICO QUE INVOLUCRA
LA COLABORACIÓN ENTRE LOS MIEMBROS
DE LA ORGANIZACIÓN Y LOS EXPERTOS EN
DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
ESTÁ CENTRADO EN EL PROBLEMA
Y SE BUSCA LAACCIÓN DE CAMBIO
SE REDUCE LA RESISTENCIAAL CAMBIO
YA QUE SE IMPLICA FUERTEMENTE A
LOS EMPLEADOS
BENEFICIOS
ESPECÍFICOS

17. 3. EL MODELO DE INVESTIGACIÓN – ACCIÓN.

18. 4. EL MODELO DE CAMBIO PLANEADO DE FARIA
MELLO.
EL AUTOR PRESENTA UN MODELO DE CAMBIO PLANEADO EL
CUAL DIVIDE EN FASES O ETAPAS DE CONSULTORÍA. LA FASE
DE ENTRADA PUEDE CONSIDERARSE COMO ALGO QUE
COMIENZA A ACONTECER, ANTES DEL ESTABLECIMIENTO DEL
CONTRATO. ES UNA ESPECIE DE SUBFASE DE CONTACTO.
PARA EL AUTOR "CONTACTO, CONTRATO Y ENTRADA SE
FUNDEN EN UNA GRAN FASE INICIAL CON MULTICONTACTO,
PRECONTRATO, SUBCONTRATOS, CON DIFERENTES GRADOS
DE PROFUNDIDAD O COMO EXTENSIÓN DE LA ENTRADA"

19. 4. EL MODELO DE CAMBIO PLANEADO DE FARIA
MELLO.