Este documento presenta varios modelos clásicos de cambio planeado en las organizaciones. Describe el modelo de Kurt Lewin que propone tres etapas: descongelamiento, cambio y recongelamiento. También presenta una variante de este modelo y los modelos de Ralph Kilmann, Burke-Litwin, de planeación y Faria Mello, cada uno con sus propias fases para lograr el cambio planeado de manera exitosa en una organización.

1. TÍTULO DEL TRABAJO
LA NATURALEZA DEL CAMBIO PLANEADO: Modelos clásicos de cambio planeado.
Actividad realizada por el M en C. Sergio Fco. Jaubert Madera
Presentado el 10 de julio de 2022
Pprofesor: Dr. Samuel López Alegría

2. LA NATURALEZA DEL CAMBIO PLANEADO: Modelos clásicos de cambio planeado.
Las organizaciones pueden emplear el cambio planeado por tres motivos:
1. Para resolver problemas actuales. 2. Para aprender de la experiencia y adaptarse a los cambios. 3. Para impulsar futuros cambios.
Modelo de cambio de Kurt Lewin
Se basa en la modificación de las fuerzas que mantienen
el sistema (la organización) en un «statu quo» y
transitorio estado de equilibrio dinámico. Este
comportamiento es producto de un campo vectorial
entre fuerzas impulsoras y fuerzas restrictivas . Cuando
ambas fuerzas están equilibradas, los comportamiento
se mantienen y se logra, un “equilibrio cuasi
estacionario”. El modelo propone para el cambio
planeado las siguientes etapas:
Descongelamiento: implica modificar las fuerzas que
mantienen a la organización en su actual nivel de
comportamiento. Cambios en magnitud, dirección y
sentido de las mismas.
Cambio: Incorporar al sistema nuevos vectores (valores,
hábitos, conductas y actitudes).
Recongelamiento: Alcanzar un un nuevo estado de
equilibrio, fundamentado en nuevas normas, y políticas.
Variante del modelo de cambio de Kurt Lewin:
I. Descongelamiento: Implica un desaprendizaje y
cuestionamiento de paradigmas. Cuestionar los
métodos de trabajo.
II. Reingeniería: Todos participan en clínicas de
reingeniería de procesos con metas, concretas
estratégicas y objetivas. Elaborar planes de acción a
corto y largo plazos.
III. Aseguramiento: implantar programas de
seguimiento y control a partir de un sistema de
información de resultados generados.
Modelo de Ralph Kilmann .
1. Iniciar el programa
2. Diagnosticar el problema
3. Programar las rutas que se llevarán a cabo
3.1 La cultural
3.2 La de conformación de equipos de trabajo
3.3 La de habilidades gerenciales
3.4 La indispensable correlación estrategia-estructura, ya
que una se basa en la otra
3.5 La de sistema de recompensas que ayuda a que el
personal permanezca en la organización
4. Evidenciar las rutas indicadas en la fase anterior
5. Evaluar los resultados obtenidos
Modelo de Burke-Litwin
El modelo implica identificar e incidir en las variables involucradas
en la creación del cambio
Variables de primer orden: CAMBIO TRANSACCIONAL, referente a
un cambio evolutivo y de adaptación, en el cual se cambian las
características de operación la organización, pero su naturaleza y
función se mantiene.
Variables de segundo orden: CAMBIO TRANSFORMACIONAL,
referente a modificar la misión de la empresa, conlleva un cambio
radical de la vocación con la que operaba dicha empresa.
En el modelo se debe establecer una clara distinción entre el
ambiente de la organización y su cultura.
Modelo de Planeación.
Es un modelo cíclico que pone énfasis en
desarrollar una meticulosa labor de planeación del
proceso de cambio asegurando en lo posible el
éxito del programa, de 7 pasos.
1.Exploración: El agente de cambio y el sistema-
cliente exploran juntos la organización.
2.Entrada: Desarrollo de un contrato y expectativas
mutuas.
3.Diagnóstico: Identificación de metas específicas
de mejoramiento.
4.Planeación: Identificación de pasos para la acción
y posible resistencia al cambio.
5.Acción: Implantación de los pasos para la acción
6.Estabilización y evaluación: Determinar el éxito
del cambio y la necesidad de la acción posterior
7. Terminación: Dejar el sistema o suspender un
proyecto e iniciar otro
Modelo Faria Mello
FASE INICIAL: Exploración entre consultor y cliente.
Expectativas y compromisos mutuos Sistema-meta
RECOLECCION DE DATOS: Entrevistas, observación,
cuestionarios, análisis documentos, reuniones.
DIAGNOSTICO: Definir situación y necesidades de
cambio. Identificar y evaluar problemas. Definir
objetivos de cambio y meta(s) Considerar alternativas,
efectos, costos, riesgos, resistencia.
PLANEACIÓN DE INTERVENCIONES: Definir estrategia,
puntos de acción, apoyo, programar: actividades,
participantes, secuencia, tiempo y recursos.
ACCIÓN: Implantar el plan, el sistema-meta
INSTITUCIONALIZACIÓN DEL CAMBIO PLANEADO

3. Bibliografía
Rafael Guízar Montúfar. (2013). DESARROLLO ORGANIZACIONAL. PRINCIPIOS Y APLICACIONES
(Cuarta edición). McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. de C.V.