El documento habla sobre la capacitación y desarrollo del talento humano en las organizaciones. Explica que la inducción para nuevos empleados les brinda información básica para realizar sus labores de forma satisfactoria. También cubre temas como la socialización de los trabajadores, tipos de programas de inducción, propósitos de la inducción, procesos de capacitación, establecimiento de objetivos de capacitación, técnicas de capacitación, desarrollo gerencial, planeación de carreras y los departamentos de recursos human

1. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
DEL TALENTO HUMANO

2. INDUCCIÓN A LOS NUEVOS EMPLEADOS
LA INDUCCIÓN A LOS EMPLEADOS BRINDA A LAS NUEVAS
CONTRATACIONES LA INFORMACIÓN BÁSICA QUE NECESITAN
PARA REALIZAR SUS LABORES DE FORMA SATISFACTORIA,
COMO LA INFORMACIÓN ACERCA DE LAS NORMAS DE LA
COMPAÑÍA.

3. LA INDUCCIÓN ES UN ELEMENTO DEL PROCESO DE
SOCIALIZACIÓN DEL TRABAJADOR NUEVO, QUE TIENE QUE
REALIZAR EL EMPLEADOR.
LA SOCIALIZACIÓN ES EL PROCESO CONTINUO DE INCULCAR EN
TODOS LOS EMPLEADOS LAS ACTITUDES, LOS ESTÁNDARES, LOS
VALORES Y LOS PATRONES DE CONDUCTA QUE LA
ORGANIZACIÓN Y SUS DEPARTAMENTOS ESPERAN DE ELLOS.

4. TIPOS DE PROGRAMAS DE INDUCCIÓN
Los programas de
inducción varían
desde introducciones
breves e informales,
hasta extensos
programas formales
de medio día o quizá
más.
En cualquier caso, los
trabajadores nuevos, por lo
general, reciben manuales
impresos o digitales que
cubren temas como horario
laboral, revisiones del
desempeño, inclusión en la
nómina y vacaciones, así
como un recorrido por las
instalaciones.
Otra información
cubriría prestaciones al
empleado, políticas de
personal, rutina laboral
diaria, organización y
operaciones de la
empresa, y medidas y
regulaciones de
seguridad.

5. PROPÓSITOS DEL PROGRAMA DE
INDUCCIÓN
El trabajador nuevo debe sentirse
bienvenido.
Tiene que entender a la organización en
un sentido amplio (su pasado, presente,
cultura y visión del futuro).
Hechos clave tales como políticas y
procedimientos.
Una inducción exitosa debería lograr cuatro
propósitos.

6. PROCESO DE CAPACITACION
• .
SE REFIERE A LOS MÉTODOS
QUE SE UTILIZAN PARA DAR
A LOS TRABAJADORES
NUEVOS O ACTUALES LAS
HABILIDADES QUE
NECESITAN PARA REALIZAR
SUS LABORES.

7. ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS DE
CAPACITACIÓN
DESPUÉS DE DIAGNOSTICAR LAS
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN, ES
NECESARIO ESTABLECER OBJETIVOS DE
CAPACITACIÓN CONCRETOS Y MENSURABLES.
LOS OBJETIVOS DE CAPACITACIÓN, DESARROLLO O (MÁS
GENERALMENTE) DIDÁCTICOS SON “UNA DESCRIPCIÓN DE UN
DESEMPEÑO QUE USTED ESPERA QUE MUESTREN LOS TRABAJADORES
DE INGRESO RECIENTE, ANTES DE CONSIDERARLOS COMPETENTES”.

8. TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN:
Después de determinar las necesidades de
capacitación de los trabajadores,
crear una necesidad percibida
y establecer objetivos de la capacitación,
es posible diseñar, validar e implementar un
programa de capacitación.

9. CAPACITACIÓN EN EL TRABAJO
AQUÍ UN TRABAJADOR EXPERIMENTADO O EL SUPERVISOR
DEL APRENDIZ CAPACITA AL EMPLEADO, EN EL PUESTO DE
TRABAJO.

10. CAPACITACIÓN CON SIMULADORES
• ES UNA TÉCNICA DONDE LOS
EDUCANDOS APRENDEN ACERCA DEL
EQUIPO REAL O SIMULADO QUE USARÁN
EN EL PUESTO DE TRABAJO, PERO
RECIBEN SU CAPACITACIÓN FUERA DE
ÉSTE.
• POR LO TANTO, BUSCA OBTENER LAS
VENTAJAS DE LA CAPACITACIÓN EN EL
TRABAJO, AUNQUE SIN REALMENTE
TENER AL APRENDIZ EN EL PUESTO DE
TRABAJO.
TAL CAPACITACIÓN ES NECESARIA CUANDO RESULTA MUY
COSTOSO O PELIGROSO CAPACITAR A EMPLEADOS EN EL
ESCENARIO LABORAL REAL.

11. TÉCNICAS DE APRENDIZAJE A DISTANCIA AUDIOVISUAL Y
TRADICIONAL
• LAS TÉCNICAS AUDIOVISUALES COMO PELÍCULAS, TELEVISIÓN DE
CIRCUITO CERRADO, AUDIOCINTAS Y VIDEOCINTAS, O DISCOS
SUELEN SER MUY EFICACES Y SE USAN CON MUCHA FRECUENCIA.
• APRENDIZAJE A DISTANCIA MEDIANTE CONFERENCIAS EN VIDEO

12. CAPACITACIÓN
BASADA EN
COMPUTADORA
• EL APRENDIZ USA UN SISTEMA
BASADO EN COMPUTADORA PARA
INCREMENTAR DE MANERA
INTERACTIVA SU CONOCIMIENTO O
SUS HABILIDADES.
• ACTUALMENTE ESTO A MENUDO
SIGNIFICA PRESENTAR A LOS
APRENDICES SIMULACIONES
COMPUTARIZADAS Y USAR
MULTIMEDIA, INCLUYENDO DISCOS
DE VIDEO, PARA AYUDAR AL
ALUMNO A APRENDER CÓMO

13. DESARROLLO GERENCIAL
ES CUALQUIER INTENTO POR MEJORAR EL DESEMPEÑO ADMINISTRATIVO
MEDIANTE LA IMPARTICIÓN DE CONOCIMIENTO, CAMBIO DE ACTITUDES
O AUMENTO DE HABILIDADES.
POR CONSIGUIENTE, INCLUYE PROGRAMAS EN
CASA COMO CURSOS, COACHING Y
ASIGNACIONES ROTACIONALES; PROGRAMAS
PROFESIONALES COMO SEMINARIOS Y
PROGRAMAS UNIVERSITARIOS COMO LA
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN PARA
EJECUTIVOS.

14. CAPACITACIÓN GERENCIAL EN EL TRABAJO
Rotación de
puestos de
trabajo
Aprendizaje
activo
El método
de coaching
Las variantes importantes
incluyen

15. LA ROTACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO SIGNIFICA MOVER A
LOS APRENDICES DE GERENTE DE UN DEPARTAMENTO A OTRO,
PARA AMPLIAR SU COMPRENSIÓN DE TODAS LAS PARTES DE LA
EMPRESA.

16. APRENDIZAJE EN LA ACCIÓN SIGNIFICA DEJAR QUE LOS
GERENTES TRABAJEN TIEMPO COMPLETO EN PROYECTOS
REALES, ANALICEN Y RESUELVAN PROBLEMAS, POR LO
GENERAL EN DEPARTAMENTOS DISTINTOS AL PROPIO.

17. EL MÉTODO DE ESTUDIO DE
CASOS
Presenta a un aprendiz una
descripción escrita de un
problema de la
organización.
La persona analiza el caso,
diagnostica el problema y
presenta sus hallazgos y
soluciones en una discusión con
otros aprendices.

18. JUEGOS DE SIMULACIÓN PARA LA ADMINISTRACIÓN
• LOS APRENDICES SE DIVIDEN EN COMPAÑÍAS DE CINCO O
SEIS INTEGRANTES, CADA UNA DE LAS CUALES TIENE QUE
COMPETIR CON LAS DEMÁS EN UN MERCADO SIMULADO.

19. PLAN DE VIDA Y
CARRERA
LAS EVALUACIONES DEL DESEMPEÑO
PROPORCIONAN ALGUNAS RESPUESTAS, QUE
AYUDAN A IDENTIFICAR QUÉ ASPECTOS
ESTÁN BIEN Y QUÉ OTROS MEJORAR.
ESTAS ACCIONES PUEDEN CONDUCIR A:
 LOGRAR NUEVOS PUESTOS DENTRO DE LA
COMPAÑÍA
 OBTENER MAYORES CALIFICACIONES
ACADÉMICAS
 PUEDEN INCLUSO LLEVAR A ESTUDIAR
CIERTAS AVENIDAS DE PROGRESO
 INCREMENTAR EL NIVEL PROPIO DE
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Todo individuo se
cuestiona sobre su
desarrollo en una
organización.

20. El departamento
de Recursos
Humanos debe
llevar a cabo
planes de
planeación de su
capital humano y
enfocarse también
en cuáles son las
necesidades
futuras de
personal.

21. LA CARRERA PROFESIONAL ESTÁ COMPUESTA POR TODAS LAS
TAREAS Y PUESTOS QUE DESEMPEÑA EL INDIVIDUO DURANTE SU
VIDA LABORAL. ES IMPORTANTE DISTINGUIR ESTE TÉRMINO DE
LA CARRERA ACADÉMICA.
UNA PERSONA PUEDE DAR LOS PASOS NECESARIOS
PARA OBTENER UN GRADO EN MEDICINA,
INGENIERÍA O ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS,
SIN NECESARIAMENTE DAR INICIO A SU CARRERA
PROFESIONAL.

22. .
Algunas personas van ascendiendo en función del azar.
Nunca se plantean la meta de conseguir determinado
puesto y sólo guardan la vaga esperanza de que
“ya progresarán”.
Otras personas planean con cuidado la ruta que desean
seguir en el curso de sus años productivos y dentro de
parámetros razonables se establecen metas determinadas.
Es importante tener en cuenta que el hecho de planear una
carrera profesional no constituye una garantía de éxito.
Éste es resultado de un desempeño adecuado o
sobresaliente, experiencia, educación apropiada y trabajo
duro.

23. EXISTEN CINCO FACTORES
ESENCIALES PARA LAS PERSONAS
QUE SE DESEMPEÑAN
PROFESIONALMENTE EN UNA
ORGANIZACIÓN:
1. IGUALDAD DE
OPORTUNIDADES.
EN LA EMPRESA MODERNA
RESULTA INDISPENSABLE QUE
TODO EL PERSONAL JUZGUE
QUE LAS NORMAS DEL JUEGO
SON LIMPIAS Y EQUITATIVAS

24. 2. Apoyo del jefe
inmediato.
Los empleados desean
que su supervisor
inmediato desempeñe un
papel activo en su
desarrollo profesional y
que les proporcione
realimentación adecuada
y oportuna.
3. Conocimiento de
las oportunidades.
Un sistema idóneo de
comunicación dentro de
la organización que
informe a todos sus
integrantes.
4. Interés del
empleado.
Los empleados
necesitan diferentes
niveles de información
y muestran distintos
grados de interés en su
avance, dependiendo
de varios factores..
5.Satisfacción
profesional.
Dependiendo de su edad
y ocupación, los
empleados encuentran
satisfactores en
diferentes elementos.

25. LOS DEPARTAMENTOS DE CAPITAL
HUMANO Y LA PLANEACIÓN DE
CARRERA
CUANDO LAS ORGANIZACIONES PONEN EN
PRÁCTICA ESTOS PROGRAMAS SE
OBTIENEN VENTAJAS, ENTRE LASQUE SE
CUENTAN:
EL GRADO DE PARTICIPACIÓN
QUE MUESTRAN LOS GERENTES
DE RECURSOS HUMANOS EN LA
PLANEACIÓN DE LAS CARRERAS
PROFESIONALES HA AUMENTADO
DURANTE LOS ÚLTIMOS AÑOS.
CUANDO LAS ORGANIZACIONES
PONEN EN PRÁCTICA ESTOS
 PERMITE COORDINAR LAS
ESTRATEGIAS GENERALES DE LA
COMPAÑÍA CON LAS NECESIDADES
DE PERSONAL.
 PERMITE EL DESARROLLO DE
EMPLEADOS CON POTENCIAL DE
PROMOCIÓN.
 FACILITA LA UBICACIÓN
INTERNACIONAL.
 DISMINUYE LA TASA DE ROTACIÓN.
 SATISFACE LAS NECESIDADES
PSICOLÓGICAS DEL EMPLEADO.

26. • A fin de ayudar a los
empleados a establecer sus
objetivos profesionales y a
identificar bien su
trayectoria, algunos
departamentos de recursos
humanos ofrecen asesoría
profesional
Asesoría
profesional
• Diseñar un plan de vida y
carrera implica reflexionar,
definir y poner por escrito
las metas personales en una
visión de cinco años, en
cuatro áreas: espiritual,
laboral, familiar y de salud.
Plan de vida

27. ASPECTOS QUE
GENERAN
DISTORSIONES
DE LA
CALIFICACIÓN
DEL
DESEMPEÑO
Defina qué desea realizar en su vida
Haga un listado de los
objetivos que quiere lograr en lo pe
rsonal,
profesional, familiar, económico, es
piritual.
Registre todas las cosas que le
harían sentir realizado al llegar al
final de su vida.
Objetivos de
vida

28. VISIÓN
VISUALÍCESE EN CINCO AÑOS Y ESCRIBA UN PASAJE EN EL
QUE SE DESCRIBA EN EL CONTEXTO DE LOS LOGROS QUE HA
OBTENIDO EN ESE PLAZO, ABARCANDO LAS CUATRO ÁREAS
FUNDAMENTALES.

29. PLAN DE ACCIÓN.
COMPROMÉTASE CON EL LOGRO DE
SUS OBJETIVOS TRAZANDO UN PLAN
DE ACCIÓN, CON PASOS A SEGUIR Y
FECHAS EN QUE ALCANZARÁ CADA
UNA DE SUS METAS.

30. SEGUIMIENTO DEL PLAN DE ACCIÓN
Verifique semanalmente
los avances logrados
respecto a los objetivos y
compromisos que se haya
fijado.
Este seguimiento semanal
le ayudará a mantener el
rumbo, y a evaluar los
logros respecto a las
metas propuestas.
Si usted logra que este
seguimiento
se vuelva un hábito, ap
renderá a ser constant
e en sus objetivos y ga
nará una excelente
perspectiva en el
proceso de planear su
vida y su trayectoria
profesional.