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FICHA DE IDENTIFICACIÓN DE TRABAJO DE INVESTIGACIÓN
Título
INCLUSIÓN LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN
EL ÓRGANO EJECUTIVO
Autor/es
Nombres y Apellidos Código de estudiantes
Vania Dalay Morales Rocha 64002
Laura Orellana Quispe 66723
Lisbet Martínez vela 64825
Sahara Juana Ramírez Lemente 62081
Julio Cesar Suarez Tarrazona 72531
Soledad Colque Choque 67636
Helen Silvana Rojas Añazgo 59814
Katherine Carballo Espinoza 61861
Yulissa Nikol Rodríguez Taborga 61613
Mairha Fabrinny De Campos 56143
Carolay Alcocer Gonzales 55244
Fecha 21/06/2022
Carrera Medicina
Asignatura Sociologia
Grupo F
Docente Dra. Carmen Janett Quiroz Lazcano
Periodo Académico 8°
Subsede Santa Cruz de la Sierra-BO
Copyright © (2022) por (,). Todos los derechos reservados.

Título: Inclusión laboral de Personas con Discapacidad en el Órgano Ejecutivo
Autor/es: , 2022
Asignatura: Sociologia
Carrera: Medicina
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RESUMEN:
Las personas con discapacidad, como población vulnerable de nuestro país, lidian con varias carencias
en salud, educación, empleo, teniendo que enfrentar día a día la discriminación y falta de oportunidades
en su entorno de vida. A pesar de poder obtener un empleo para sustentarse a sí mismo y a su familia, la
realidad antes mencionada está siempre presente, cayendo en falencias de buenas condiciones laborales
para su desarrollo y pleno desenvolvimiento laboral. El Estado central, como brazo articulador de la
mejora de vida para su población, establece mecanismos para que las personas con discapacidad se vean
incluidas en el campo laboral y lo hace estableciendo normas y brindándoles oportunidad de trabajo en
los ministerios estatales. Este hecho, aunque efectivo en la inserción, no está llegando a una verdadera
inclusión laboral de las personas con discapacidad ya que, de acuerdo a los parámetros investigados y
desarrollados en la presente tesis, se encuentran los motivos y el diagnóstico descriptivo de la situación
laboral de las personas con discapacidad en Bolivia. Toda la población boliviana fue testigo de las
exigencias de mejores condiciones de vida por parte de las personas con discapacidad, por mayores
ingresos monetarios para poder vivir de una manera digna e independiente. Como respuesta por parte del
Gobierno boliviano, se aclaró que hace muchos años existía la política pública de apoyo a estas
demandas, que es la de inclusión laboral en la Administración Central, sin embargo, la parte demandante
insiste en que es una política pública sin el compromiso necesario ya que su cumplimiento es mínimo y
sin un beneficio notorio.
PALABRA LLAVE: Carencias, Mecanismos y Administración
ABSTRACT:
People with disabilities, as a vulnerable population in our country, deal with various deficiencies in
health, education, employment, having to face discrimination and lack of opportunities in their living
environment on a daily basis. Despite being able to obtain a job to support himself and his family, the
aforementioned reality is always present, falling into shortcomings of good working conditions for his
development and full work development. The central State, as an articulating arm of the improvement of
life for its population, establishes mechanisms so that people with disabilities are included in the labor
field and it does so by establishing norms and offering them job opportunities in state ministries. This
fact, although effective in the insertion, is not reaching a true labor inclusion of people with disabilities
since, according to the parameters investigated and developed in this thesis, the reasons and the
descriptive diagnosis of the labor situation are found. of people with disabilities in Bolivia. The entire
Bolivian population witnessed the demands for better living conditions by people with disabilities, for
higher monetary income to be able to live in a dignified and independent manner. As a response from the
Bolivian Government, it was clarified that many years ago there was a public policy to support these
demands, which is labor inclusion in the Central Administration, however, the plaintiff insists that it is a
public policy without the necessary commitment since its compliance is minimal and without a
noticeable benefit.
KEY WORD: shortcomings, mechanisms y Administration

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Tabla De Contenidos
Introducción ............................................................................................................................... 4
Capítulo 1. Planteamiento del Problema.................................................................................... 5
1.1. Formulación del Problema........................................................................................ 5
1.2. Objetivos................................................................................................................... 5
1.3. Justificación .............................................................................................................. 5
1.4. Planteamiento de hipótesis......................................7Erro! Indicador não definido.
Capítulo 2. Marco Teórico ......................................................................................................... 6
2.1 Área de estudio/campo de investigación ......................Erro! Indicador não definido.
2.2 Desarrollo del marco teórico ........................................................................................ 6
Capítulo 3. Método................................................................................................................... 17
3.1 Tipo de Investigación ................................................................................................. 17
3.2 Operacionalización de variables................................................................................. 17
3.3 Técnicas de Investigación........................................................................................... 11
3.4 Cronograma de actividades por realizar ..................................................................... 17
Capítulo 4. Resultados y Discusión ......................................................................................... 17
Capítulo 5. Conclusiones ......................................................................................................... 18
Referencias............................................................................................................................... 22
Apéndice .................................................................................................................................. 24

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Introducción
Las personas con discapacidad, como población vulnerable de nuestro país, lidian con
varias carencias en salud, educación, empleo, teniendo que enfrentar día a día la discriminación y
falta de oportunidades en su entorno de vida. A pesar de poder obtener un empleo para
sustentarse a sí mismo y a su familia, la realidad antes mencionada está siempre presente,
cayendo en falencias de buenas condiciones laborales para su desarrollo y pleno
desenvolvimiento laboral.
El Estado central, como brazo articulador de la mejora de vida para su población,
establece mecanismos para que las personas con discapacidad se vean incluidas en el campo
laboral y lo hace estableciendo normas y brindándoles oportunidad de trabajo en los ministerios
estatales. Este hecho, aunque efectivo en la inserción, no está llegando a una verdadera inclusión
laboral de las personas con discapacidad ya que, de acuerdo a los parámetros investigados y
desarrollados en la presente tesis, se encuentran los motivos y el diagnóstico descriptivo de la
situación laboral de las personas con discapacidad en Bolivia.
Bajo estos argumentos, el presente trabajo de investigación comprende los siguientes 5
capítulos: En el primer capítulo se exponen los aspectos generales de la investigación, el
problema científico, el alcance de la investigación y la guía científica a defender que es la que
dará la dirección a la investigación. En el segundo capítulo se encuentran las bases conceptuales
relacionadas con los objetivos de la investigación, la normativa, que se señala parámetros de
delimitación legal, además de un panorama general de la situación de las personas con
discapacidad en Bolivia y los estudios anteriormente realizados nacionales e internacionales.

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Capítulo 1. Planteamiento del Problema
1.1. Formulación del Problema
La presente investigación dará a conocer y constatar las variables inmiscuidas en la planificación
y elaboración de políticas públicas relacionadas con el bienestar social y empleabilidad. Se
verificarán los factores institucionales, administrativos y/o políticos que inciden en la aplicación
de políticas públicas de personas con discapacidad dentro de los Ministerios de Estado.
1.2. Objetivos
OBJETIVO GENERAL
 Investigar las condiciones laborales de las personas con discapacidad en los
Ministerios del Órgano Ejecutivo para mejorar las circunstancias de trabajo de las
mismas.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Analizar la situación actual de las personas con discapacidad tomando en base a su
percepción y experiencia en su actual puesto laboral.
 Describir la forma en que se realiza la selección de personal con discapacidad.
 Determinar los factores que limitan el cumplimiento del porcentaje obligatorio dictado
por Decreto Supremo en los Ministerios.
 Investigar si el sueldo alcanza a cubrir las necesidades de los trabajadores con
discapacidad
1.3. Justificación
Toda la población boliviana fue testigo de las exigencias de mejores condiciones de vida por
parte de las personas con discapacidad, por mayores ingresos monetarios para poder vivir de una
manera digna e independiente. Como respuesta por parte del Gobierno boliviano, se aclaró que
hace muchos años existía la política pública de apoyo a estas demandas, que es la de inclusión
laboral en la Administración Central, sin embargo, la parte demandante insiste en que es una
política pública sin el compromiso necesario ya que su cumplimiento es mínimo y sin un
beneficio notorio.

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Capítulo 2. Marco Teórico
2.1 Desarrollo del marco teórico
DESARROLLO
Dado que la mira central de la presente tesis estará puesta en el análisis de las condiciones
laborales de las personas con discapacidad como funcionarios dentro del sector público, será
necesario plantear algunos parámetros que sirvan de ejes conceptuales sobre los cuales apoyar la
investigación. Para lo cual se establecerán dos variables en búsqueda de estructurar la temática.
Es competencia de cualquier sistema de gobierno realizar gestión, en el sentido de utilizar
la palabra como un sinónimo de administración, lo cual significa una administración con
eficacia, eficiencia y economía, con resultados visibles para alcanzar los objetivos propuestos;
sin embargo, la gestión pública tiene una connotación más social llegándose a diferenciar de una
administración privada.
Es por ello que el concepto de gestión pública está directamente asociado a los resultados
que logre una administración y se ha definido como un proceso integral, sistemático y
participativo, que se articula en tres grandes momentos: la planificación, la ejecución y el
seguimiento y evaluación de las estrategias de desarrollo económico, social, ambiental, físico,
institucional, político y financiero sobre la base de unas metas acordadas de manera democrática.
La gestión pública debe buscar de manera eficaz y eficiente resultados frente a la reducción de la
pobreza y el mejoramiento de la calidad de vida de sus habitantes, y en consecuencia avanzar
hacia un desarrollo integral sostenible.
El principal desafío es el de erradicar la extrema pobreza material, social y espiritual, en
el marco de la construcción de un ser humano integral. Esto supone garantizar servicios básicos
universales para la población boliviana e ingresos suficientes para su desarrollo integral. Esto
debe realizarse conjuntamente con el desarrollo de procesos educativos pedagógicos de gran
envergadura que permitan consolidar los valores que puedan sostener de forma vigorosa el
proceso de cambio y la Revolución Democrática Cultural. Debemos concentrar la acción
colectiva del pueblo boliviano en trabajos por el bien común y donde se subordinan los intereses
individuales a la comunidad y colectividad.

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Un gobierno dirige a su sociedad mediante varios actos de autoridad; uno de ellos es el
subconjunto específico y sobresaliente de la acción pública: políticas públicas, siendo estas
entendidas como soluciones a problemas o asuntos públicos. Sin embargo, la política pública es
producto de la interacción gobierno–sociedad, una obra coproducida por el poder público y el
público ciudadano según diversas formas y grados de interlocución e influencia, es una obra
pública y no sólo gubernamental.
EMPLEABILIDAD Y CONDICIONES LABORALES
Dentro de una de las constantes inquietudes a tratar por el gobierno es el tema de la
empleabilidad, siendo este uno de los más importantes ya que es la base para la productividad
nacional. En Bolivia la empleabilidad es muy baja, prácticamente solo la mitad de la población
tiene trabajo mientras que la otra mitad cuenta con un empleo informal para poder subsistir
económicamente, esto significa un trabajo donde las personas trabajan por sí mismas con su
propio capital realizando emprendimientos pequeños que den lo suficiente para vivir, por lo
general estos son emprendimientos de venta de comida o reventa de objetos o artículos.
Es por eso que el gobierno tiene el rol de crear políticas públicas con respecto a la
empleabilidad y de crear fuentes de trabajo, sean estas provenientes directamente del gobierno o
mediante proyectos conjuntos con instituciones nacionales o internacionales, teniendo como
objetivo brindar empleo a la mayor cantidad de población posible con correctas condiciones
laborales.
Es por eso que el gobierno busca cumplir lo mencionado en la CPE y crear fuentes de
trabajo digno, tanto públicas como no, con correctas condiciones laborales y un salario que
llegue a cubrir las necesidades básicas de cualquier ciudadano.
En búsqueda de ampliar el campo laboral, el Estado Central ofrece trabajo dentro del
sector público donde existe una condición preferencial que es la inamovilidad laboral en casos
específicos. El Decreto Supremo Nº 28699 garantiza la estabilidad laboral, además de las
disposiciones legales referidas a la inamovilidad de los dirigentes sindicales, madre y padre
progenitores y personas con discapacidad. En el caso de la inamovilidad de los dirigentes
sindicales, el fuero sindical goza de protección constitucional para todos los dirigentes, no

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pueden ser despedidos hasta un año después de la culminación de su gestión, no se les disminuirá
sus derechos sociales, ni se les someterá a persecución, ni privación de libertad por los actos
realizados en el cumplimento de su labor sindical.
EMPLEABILIDAD DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD
El gobierno central boliviano protege a las personas con discapacidad con respecto al
tema laboral, estableciendo leyes para que un buen porcentaje de la población con algún tipo de
discapacidad pueda acceder a una fuente de empleo sin discriminación y con las condiciones
adecuadas para que se puedan desempeñar en el mismo.
Rolando Villena, ex defensor del pueblo de Bolivia, en una de sus ponencias (2014)
afirma que la normativa boliviana establece la no discriminación a las personas con discapacidad
y por ende garantiza su derecho a trabajar en condiciones adecuadas, de acuerdo a sus
posibilidades y capacidades con una remuneración justa que le asegure una vida digna, que se
basa en lo siguiente:
• Establece el derecho al empleo integrado, exactamente igual y en las mismas
condiciones y equiparación de oportunidades, de remuneraciones, horarios y beneficios sociales
que el de cualquier otro trabajador o trabajadora sin discapacidad, en instituciones públicas o
privadas donde la proporción mayoritaria de empleados no tenga discapacidad alguna.
• Instruye la incorporación de planes, programas y proyectos de desarrollo inclusivo
basado en la comunidad, orientados al desarrollo económico y a la creación de puestos de trabajo
para las personas con discapacidad.
• Garantiza la inamovilidad laboral a las personas con discapacidad, cónyuges, padres,
madres y/o tutores de hijos con discapacidad determinando las únicas causas que pueden
justificar su alejamiento.
• Demanda a las instituciones públicas, servicios privados y Unidades Educativas contar
con recursos humanos capacitados en lengua de señas y tener la señalización apropiada interna y
externa en dichas instituciones, para la atención de personas con discapacidad auditiva y visual.
• Instruye que las instituciones públicas y privadas deben considerar con carácter
preferente a personas con discapacidad para el acceso, promoción y capacitación laboral,

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proporcionándoles las condiciones de trabajo necesarias para facilitar su desempeño en tareas
para las que sean aptas, evitando todo tipo de discriminación fundada en su discapacidad o
deficiencia.
• Determina que las personas con discapacidad podrán participar en exámenes y
calificaciones para ascensos en las instituciones y entidades públicas y privadas, de acuerdo a sus
posibilidades y capacidades físicas y mentales, en igualdad de condiciones y respetando el
derecho preferente en la decisión.
• Instruye que las instituciones, organismos y empresas de los gobiernos nacional,
departamental y local; tendrán la obligación de contratar a las personas con discapacidad, en un
promedio mínimo de cuatro por ciento (4%) del total de su personal.
ASPECTOS POSITIVOS DE LA INCLUSIÓN LABORAL
El ingreso a una institución pública representa un cambio sustantivo en la vida de las
personas con discapacidad, ellos deberían readecuar sus normas y patrones de comportamiento a
los reglamentos que rigen a estas entidades. Entonces se producirá una ruptura con su anterior
estilo de vida se incrementará su nivel de autoestima y mejorará su estabilidad laboral. La
persona con discapacidad que ingresó a un trabajo, deja de vivir como un asistido y pasa a ser un
independiente en el cual tiene la obligación de adecuarse a horarios fijos, relacionarse con
personas desconocidas, cumplir reglamentos y responsabilidades en funciones asignadas que
debe cumplir.
El acceso al trabajo remunerado, produce en las personas en general y en quienes sufren
de alguna discapacidad en particular, una serie de beneficios económicos, emocionales y
sociales; entre ellos, mejora sus ingresos, lo cual, permite satisfacer sus necesidades básicas,
junto con adquirir los medios para cubrir los costos propios de su discapacidad en salud, además
de otros insumos para la subsistencia diaria. Como también se produce un aumento considerable
de la autoestima, al percibirse útil para la sociedad. En relación a los beneficios sociales, se
produce una ampliación de sus capacidades de socalización, tanto con el medio que le rodea,
como en el caso de compañeros de trabajo, vecinos, etc, como también su ambiente más íntimo,
como es la familia.

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Entre los factores que pueden dificultar el proceso de inclu sión laboral de personas con
discapacidad están, en primer lugar, las preferencias de los directivos por ciertas características
estéticas, lo que hace que los solicitantes de empleo con los conocimientos adecua dos y que
responden a los requisitos de trabajo no lo obtengan debido a su disca pacidad y a su
autopercepción de falta de atractivo físico.
En segundo lugar, los so licitantes de empleo con las habilidades y actitudes adecuadas
no son seleccionados porque les resulta muy difícil encarnar la imagen de la empresa. Y, en
tercer lugar, estos procedimientos de reclutamiento y selección que enfatizan criterios de
apa riencia y capacidad, sin una justificación clara, pueden conllevar acusaciones de
discriminación.
A lo anterior suma Groschl que no hay sistemas de seguimiento formales ni políticas de
gestión de la diversidad claramente establecidas; o si se refieren a la gestión de la diversidad,
esta no va dirigida, específicamente, a las personas con discapacidad. Asimismo, las relaciones
con los empleados con discapacidad son informales y no han conducido a un reclutamiento
formal; el enfoque de las empresas es reactivo y no proactivo; falta una red o asociación
organizada y estructurada de agencias de empleo que den a conocer su servicio, lo cual limita la
creación de vínculos con los gerentes; los gobiernos presentan limitaciones para legislar en pro
de oportunidades para las personas con discapacidad y controlar el acceso al empleo, y los
empleadores creen que los costos de la adaptación de los pro gramas de asistencia al empleo o
el redi seño de puestos de trabajo son muy altos.
Por lo anterior, los criterios de selección de los empleados que se centran en
características estéticas deben ser revisa dos y realineados con principios y pautas éticos, debe
desarrollarse una estrategia proactiva basada en la comunicación y la educación para todas las
partes implica das, debe realizarse una revisión de las prácticas de gestión humana y debe
avalarse una cooperación más estrecha con las empresas de trabajo, con el fin de reducir las
barreras artificiales, los estereotipos y las percepciones deficitarias en la contratación de personas
con discapacidad. Adicionalmente, se requiere la participación resuelta de quienes toman
decisiones claves y de una actitud más solven te por parte de las áreas de gestión hu mana; es
decir, no solo aceptar ambientes más pluralistas, sino además ejercer presión a favor de ellos

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Capítulo 3. Método
3.1 Tipo de Investigación
El presente trabajo es una investigación sobre Inclusión laboral de Personas con
Discapacidad en el Órgano Ejecutivo, con un diseño de investigación de tipo documental.
3.2 Operacionalización de variables
Se realizó una investigación documental, en base a los libros de Sociologia referidos por el
docente
.
3.3 Técnicas de Investigación
Se realizó la reunión de información de acuerdo al temario, Inclusión laboral de Personas con
Discapacidad en el Órgano Ejecutivo, desde la bibliografías médicas y
de páginas virtuales existentes.
3.4 Cronograma de actividades por realizar
La presente bibliografía fue desarrollada a lo largo de un mes, siendo así, abajo se encuentra en
detalle el esquemático del desarrollo:

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Capítulo 4. Resultados y Discusión
Las personas con discapacidad tienen más probabilidades de estar desem pleadas, y
generalmente ganan menos cuando trabajan. Los datos mun diales de la Encuesta Mundial de
Salud indican que las tasas de empleo son menores entre los varones y mujeres discapacitados
(53 % y 20 %, respectivamente) que entre los varones y mujeres no discapacitados (65 % y 30
%, respectivamente). Un estudio reciente de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo
Económicos (OCDE) comprobó que, en 27 países, las personas con discapacidad en edad de
trabajar, en compa ración con sus homólogas no discapacitadas, experimentaban desventajas
significativas en el mercado laboral y tenían peores oportunidades de em pleo. En promedio, su
tasa de empleo (44 %) era ligeramente superior a la mitad de la de las personas sin discapacidad
(75 %). La tasa de inactividad era unas 2,5 veces mayor entre las personas sin discapacidad (49
% y 20 %, respectivamente).
Considerando que la gestión humana, concebida como un área o proceso dentro de las
organizaciones, juega un papel decisivo en la vinculación de los trabajadores —por cuanto se
ocupa, en su mayoría y en términos generales, de la selección, contratación, capacitación y
evaluación de los empleados—, resulta fundamental la pregunta por qué tendría que cambiar en
las prácticas de esta área o proceso cuando de inclusión laboral de personas con discapacidad se
trata. Algunas de las respuestas de expertos en el área, entrevistados para esta obra, os cilan
entre ―nada‖, pues todo debe permanecer igual para no generar favorecimientos, y ―todo‖, pues
se deben llevar a cabo ajustes en todas las prácticas.
La respuesta a esta pregunta, que fue la que pretendimos construir a través de esta obra,
cabalga entre una y otra postura: a veces no habrá que cambiar nada; pero, a veces, los ajustes no
deben hacerse esperar. De eso se trata este libro, de presentar ese tenso equi librio entre lo que
puede permanecer y lo que debe ser modificado en las siguientes prácticas de la gestión humana:
la planificación del talento humano, la selección, la contratación, la formación, la gestión del
desempeño y la calidad de vida laboral, no sin antes enmarcar to dos estos ajustes en un proceso
claro de gestión de la diversidad en la empresa.
La planificación del talento humano en clave de inclusión laboral de personas con
discapacidad‖, se definen, pero también se particularizan, los aspectos que en los tres
componentes bási cos de la planificación, a saber, la descripción, el análisis y el diseño de

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perfiles de cargos, deben considerarse para la inclusión. Por ejemplo, en el caso de la descripción
de cargos, la elección de unos recursos o métodos para realizar el trabajo en lugar de otros podría
marcar la diferencia entre un trabajador con discapacidad y otro que no la po sea; en el caso del
análisis de cargos, deben exigirse las competencias reales que requiere el cargo y considerar, así,
la posibilidad de excluir aquellas variables que no son imprescindibles para su desempeño; y, en
el caso del diseño del perfil del cargo, se debe contemplar la posibilidad de hacer, en forma
similar a los diseños físicos, un diseño universal del cargo que considere a personas con y sin
discapacidad. Asimismo, se dedica un apartado amplio del capítulo a exponer los aspectos que
deben tenerse en cuenta para una adecuada elaboración de las convocatorias dirigidas a personas
con discapacidad.
El proceso de selección para la inclusión laboral de personas con discapacidad‖, se llama
la atención sobre la conve niencia de conformar un equipo de selección, integrado por la
persona del área de gestión humana encargada del proceso, el jefe directo de la persona que
ocuparía la vacante y personal especializado, en caso de ser requerido. Asimismo, se presentan
los instrumentos y las he rramientas que suelen usarse en los procesos de selección, analizados
y ajustados según cada tipo de discapacidad: la entrevista tradicional y la entrevista por
competencias, las pruebas o los exámenes de cono cimiento, los test proyectivos de
personalidad, las pruebas objetivas de personalidad, las pruebas de simulación, la prueba
Wartegg y el assessment center (el centro de valoración).
La contratación de las personas, tengan o no discapacidad, constituye uno de los aspectos
más concretos en los cuales se expresa la dignidad del trabajo. Si bien es sabido que los derechos
de los trabaja dores pueden ser, y de hecho lo son, vulnerados de múltiples formas, en términos
de la contratación de personas con discapacidad ha pre dominado la idea, como se expresó al
inicio de este acápite, de que se les hace un favor al contratarlas y de que, por tanto, cualquier
remuneración está bien.

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Capítulo 5. Conclusiones
La inclusión laboral y social de personas con discapacidad no es un tema nuevo, hace
décadas se viene estudiando y aplicando diversas formas de llevarla a cabo. Sin embargo, en los
últimos años ha existido un auge del tema, que se debe específicamente al cambio de paradigma
respecto a la concepción de la ―discapacidad‖, el cual se desarrolla principalmente durante la
década pasada.
Para hablar de inclusión es necesario referirnos primeramente a lo que se entiende por
discapacidad, ya que aquella es la situación que conduce a la necesidad de inserción e igualdad
de oportunidades. La discapacidad presenta diversas categorías entre las cuales podemos
encontrar la física, intelectual, psíquica, sensorial, visceral o múltiple. Asimismo, el grado de
discapacidad puede ir desde leve hasta grave, dependiendo de la autonomía que puede a llegar a
alcanzar el sujeto en su vida cotidiana.
El nuevo paradigma nos invita a comprender la discapacidad como un fenómeno social,
altamente complejo en tanto está determinado por contextos y múltiples variables, tales como el
ambiente, la familia, la infraestructura, la educación, la cultura, entre otros. En este sentido, el
camino a la inclusión efectiva está determinado por diversos elementos que deben ser
desarrollados y aprehendidos por el total de la sociedad.
Indudablemente, la Inclusión es un tema muy relevante en todo ámbito de la vida social,
ya que otorga las mismas posibilidades de desarrollo a las personas que poseen capacidades
diferentes. En el ámbito laboral, otorga el beneficio de obtener diversidad y nuevas perspectivas
para la organización.
Respecto a los mayores problemas identificados, tienen que ver con la accesibilidad, ya
que un mayor porcentaje de encuestados consideró que sus trayectos y dependencias no son
accesibles, y por otro lado la falta de cultura inclusiva existente, lo que puede estar directamente
ligado con lo mencionado anteriormente respecto a la carencia de información y capacitaciones
al respecto.

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ANEXOS:

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