Este documento describe los principios clave de la gestión estratégica del factor humano en una organización. Explica los procesos de análisis de puestos de trabajo, convocatoria, selección, capacitación, evaluación, compensación y beneficios. Resalta la importancia de evitar prejuicios y hacer preguntas no discriminatorias durante la entrevista de selección, y de proveer capacitación, retroalimentación y sistemas de compensación equitativos.

1. Núcleo
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Integración de
las Personas
Principios de Administración
Guillermo Ramírez

2. Figura 8.1 Gestión Estratégica del Factor Humano
Estrategia Organizacional
Gestión Estratégica del Factor Humano
Análisis Pronóstico Convocatoria Selección Capacitación Evaluación Retribución
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3. Análisis de los trabajos
La descripción del cargo
las tareas
los comportamientos ¿Qué hay
las responsabilidades que hacer?
las expectativas
el horizonte de decisión
la autoridad
La especificación del trabajo ¿Quién lo
las habilidades debe hacer?
los conocimientos
las competencias
otras características de la persona
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4. Tabla 8.1 Convocatoria (Reclutamiento) Interno y Externo
Ventajas Desventajas
Convocatoria Interna
Requerimiento de una fuerte estructura de
Factor motivador para el buen desempeño
capacitación
Promueve la sucesión de las promociones Desmotivación de los no promovidos
Mejor evaluación de las habilidades y
Rivalidades políticas por las promociones
competencias
Endogamia o preservación de hábitos
Mayor compromiso y moral
internos.
Solamente se ingresa a la empresa por
Menores costos en algunos trabajos
niveles inferiores
Convocatoria Externa
La persona seleccionada puede no
Nuevas ideas y visiones frescas
adaptarse a la organización
Posiblemente más económico que capacitar Desmotivación en los candidatos internos no
internamente promovidos
Se evitan preferencias y política de Mayores tiempos de adaptación y ajuste de
recomendaciones dentro de la empresa los recién llegados
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5. Entrevistas de selección
• Recomendaciones
Análisis completo y actualizado del trabajo ofrecido
Preguntas precisas relacionadas con el trabajo
No hacer juicios previos o caer en estereotipos
No buscar solamente lo negativo (o lo positivo)
No preconcebir lo que “debe ser” un buen candidato.
No crearse una primera impresión
Evitar preguntas discriminatorias
Edad, sexo, raza, religión, política, origen regional
o nacionalidad
Mantener un registro escrito de la entrevista.
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6. Tabla 8.2 Preguntas que pueden llevar a discriminación
No preguntar Mejor preguntar
¿Está usted casado(a)?
¿Tiene usted responsabilidades que puedan
¿Tiene hijos?
afectar su disponibilidad para trabajar en
¿Tiene quién le cuide los hijos?
horarios adicionales?
¿Cómo se llama su esposo (a)?
¿Cuál es su raza? ¡Nunca preguntar!
¿Qué religión practica? ¿Qué disponibilidad tiene para el trabajo en
¿Atiende a las celebraciones religiosas? el fin de semana?
¿Qué edad tiene?
¿Es usted mayor de edad? (Si no es obvio)
¿Cuál es su fecha de nacimiento?
¿Está usted presentando su pasado judicial
¿Ha sido arrestado alguna vez?
junto con su aplicación?
¿Es usted inmigrante? ¿Cuenta usted con los permisos necesarios
¿En dónde nació? para trabajar en este país?
¿Tiene usted alguna discapacidad? ¿Está usted en capacidad de realizar las
¿En su condición, cree que puede realizar el funciones esenciales del trabajo con o sin
trabajo? adaptaciones razonables?
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7. Capacitación
• Orientación
Familiarización con
la organización
sus tareas
su unidad de trabajo.
• Capacitación técnica
Habilidades especializadas y
conocimientos sobre
los métodos
los procesos y
las técnicas asociadas con su trabajo.
Imagen: Jupiter Images 7

8. Desarrollo gerencial
Programas diseñados para
mejorar las habilidades
técnicas,
interpersonales y
conceptuales que
requieren los cargos de
supervisión y dirección
dentro de la empresa.
Imagen: Jupiter Images 8

9. Evaluación basada en los resultados
• Retroalimentación de 360-grados
Evaluación :
Del supervisor
De los subordinados
De los colegas
Propia
• Administración por objetivos (APO)
Directivos y trabajadores
se ponen de acuerdo en las metas
evalúan el cumplimiento de las metas en un plazo
determinado
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10. Errores comunes al evaluar
Calificar por una característica predominante
(Ej.: belleza) (Efecto Halo o Aura)
Juzgar a todos como promedio
Generalizar el nivel de desempeño
No tener en cuenta resultados individuales
Ser demasiado severo o injustificadamente riguroso
Ser demasiado flexible y permisivo
Comparar a las personas entre sí y no frente a un
estándar de desempeño
Evaluar solamente el desempeño más reciente y no
la trayectoria completa y el desarrollo global
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11. Compensación directa
• El pago básico
Salarios
Prestaciones
Primas, subsidios, vacaciones, cesantías,
pensiones, aportes a sistemas de salud y riesgos
profesionales
• Los incentivos
Comisiones, bonos, participación en las utilidades
Opciones de acciones de la compañía.
• Los beneficios adicionales.
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12. Beneficios adicionales
Salud y seguridad social
Primas, medicina prepagada, planes
odontológicos, seguros
Financieros.
Aportes a fondos de empleados, préstamos,
subsidios de vivienda, vehículo, educación,
descuentos en productos, cooperativas
Sociales o recreacionales
Guardería, servicios de alimentación, instalaciones
recreativas, inscripción en clubes o asociaciones
profesionales, publicaciones internas, consejería
familiar o profesional, campeonatos deportivos,
patrocinio de eventos
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13. Sistema de compensación con equidad
Equidad externa
Retribución competitiva con la de un cargo similar
en otra organización.
Equidad interna
Retribución justa en una escala coherente con la
responsabilidad y competencia de cada cargo.
Equidad transversal
Retribución justa en comparación con los otros que
realizan el mismo trabajo en la empresa.
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