El documento describe los diferentes procesos involucrados en la selección de personal, incluyendo la definición del puesto, la comunicación de oportunidades laborales, la evaluación de solicitudes, entrevistas, exámenes y ofertas de empleo. El objetivo es identificar a los candidatos más calificados para cada vacante considerando factores como la validez y confiabilidad de las pruebas de selección.

1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIRIMENTAL LIBERTADOR
INSTITUTO PEDAGÓGICO “LUIS BELTRAN PRIETO FIGUEROA”
DEPARTAMENTO DE EDUCACION TÉCNICA
PROGRAMA DE EDUCACIÓN COMERCIAL
Barquisimeto, 2012

2. Proceso por medio del cual se descubre a
los candidatos potenciales para las
vacantes actuales de la organización

3. Comunicar el puesto de trabajo de manera tal
que los buscadores de empleo respondan.
El reclutador debe proporcionar
suficiente información acerca del puesto
para que los solicitantes que no estén
calificados para el mismo puedan
descartarse así mismos de la candidatura.
Un buen programa de reclutamiento
debe atraer a los candidatos capacitados, y
no a los demás.

5. Imagen de la organización: Debe considerarse
un límite potencial.
(Ejemplo: egresados de la universidad)
Atractivo del puesto de trabajo: Si el puesto vacante no es
atractivo, será difícil reclutar una gran reserva de solicitantes
calificados.
• Cualquier puesto de trabajo que se considere
aburrido, azaroso, creador de ansiedad, con bajo salario en
muy raras ocasiones atraerá una reserva de trabajadores
calificados. (ejemplo: patrones que se han quejado)
Políticas organizacionales internas: Darle
prioridad a los individuos que forman parte de la
organización.

6. Influencia Gubernamental: Anteriormente una
empresa buscaba a sus empleados basándose en
factores que no tenían ninguna relación con el
puesto de trabajo.
( apariencia física, sexo o antecedentes
religiosos).
Costos del reclutamiento: El trabajo de
reclutamiento que realiza una organización es caro.
Cuando una organización considera varia fuentes de
reclutamiento, lo hace teniendo en cuenta cierto
sentido de eficacia (maximizar su presupuesto de
viajes por reclutamiento).

7. Primer paso:
Definición del mercado • Para los puestos internacionales, ese
de trabajo relevante. mercado es el mundo entero.
Segundo paso:
Contratar a un nacional • Algunas veces la corporación no tiene un control
del país anfitrión (NPA) absoluto sobre la decisión.
(bajo el supuesto de que • En algunos países, en donde existe un ambiente
haya esa posibilidad) político tenso, un NPA es menos visible y de
alguna manera puede aislar a la corporación
norteamericana de las hostilidades. (terrorismo).
(ejemplo: ciudadano norteamericano que obtiene
sus papeles para trabajar en el país huésped)

8. Tercer paso: Llevar a
cabo el reclutamiento • Desarrolla un cuadro ejecutivo internacional
independientemente con una perspectiva verdaderamente global.
de la nacionalidad. • Reducir la identificación nacional de los
gerentes con las unidades organizacionales
particulares. (Ejemplo: fabricantes de
automóviles)

9. Ciertas fuentes de
reclutamiento son mas
efectivas que otras para
cubrir determinados tipos
de trabajos.

12. Ventas por tele mercado:
Se solicita a alguien que desee asumir la
responsabilidad y desee llegar a formar parte
del negocio en rápido crecimiento de la
telefonía celular . Experiencia en ventas no
necesaria, sueldo 2.000,00
Para citas comuníquese con el Sr. Reynolds al
Teléfono 1-888-555-0075

16. Atraer empleados Realizar un
a la organización trabajo específico
Organizaciones
encargadas en mantener
empleados con
capacidades

17. Empleados alquilados
se le alquilan a otras
empresas para contratarlo
por cierto tiempo son los
que realizan un trabajo
especifico por periodo
largo.
Permita hacerle frente a la
época de mayor trabajo , sin
aumenta el numero de
trabajadores de base, son
eventuales para ejecutar
algún proyecto ,por lo tanto
al culminar el proyecto se
termina el contrato.

18. Se les llama consultores y
actualmente empleado por
horario, la cual su labor son
muy especificas ya que pueden
ser dentro o fuera de la empresa
sin ningún beneficios.
Existe una cantidad de solicitante y
que están calificados la cual pase
por un proceso de filtración que se
le llama selección

20. 2- Suministro de
entrevista de evaluación.
1- La evaluación de la En la entrevista se le
pesquisas- revisión de los indica del salario a
documentos. obtener depende de la
labor.

21. Pruebas de
inteligencia, aptitud
, capacidades, e intereses
para obtener mayor
información para el proceso
de selección hasta pruebas
de escritura y honestidad.

22. Es diseñada para revisar áreas difíciles de examinar por
medio de la solicitud de empleo o los exámenes.
Motivación personal, habilidad para trabajar bajo presión y
su capacidad para adaptarse a la organización.
La información debe estar relacionada con el puesto a
desempeñar.
Especificación
del puesto.
Evitar
Información
preguntas
de la
inadecuadas
descripción.
(obvias).
Las preguntas
y temas a
cubrir
deberán
reflejar.

24. Examen físico-medico: Al realizar dicho examen la
compañía debe demostrar que las razones por la cual se
realiza están relacionadas con el puesto de trabajo.
Este solo se puede usar para descarta a los individuos que no
puedan cumplir con los requerimientos físicos del puesto.
Además del uso como herramienta de evaluación existe otro
propósito de este examen, demostrar que tiene los estándares
mínimos de salud para afiliarse a los programas de salud y
seguro de vida de la compañía.

25. Los participantes que aproaron todas
las etapas anteriores ahora pueden
considerarse elegibles para una oferta de
trabajo. La cual la hará dependiendo del
cargo, un representante de recursos
humanos o el gerente de departamento
donde existe la vacante.
Así mismo, aquellos aspirantes que
no logren la contratación deben ser
informados que no obtuvieron el puesto.

26. Confiabilidad: quiere decir, que
el aspirante obtendrá
calificaciones consistentes cada
vez que se le aplique cualquier
tipo de examen. Si dicho resultado
fuese inconsistente la
confiabilidad del instrumento
seria cuestionable.
Validez: una alta confiabilidad
puede ser irrelevante si el
instrumento de medición tiene
una baja validez, es decir, si las
medidas obtenidas no se
relacionan con algún criterio
relevante (el desempeño en el
trabajo).

27. Valides de Constructo:
Es el grado en el cual
una prueba mide un
rango particular
relacionado con el
desempeño exitoso en el
trabajo.
Tipos
de
Validez.
Validez con Relación a
un Criterio: Esta Validez de
estrategia de Contenido: Es el
validación muestra la grado en el cual el
relación existente entre contenido de una
algún indicador y un prueba representa la
criterio de desempeño condición de trabajo
de trabajo

28. Predictiva
Concurrente
Coeficientes Análisis
de Correlación de
Validez