Integracion de elementos para la optima Gerencia en Ventas

1. Organización de ventas y
Integración del personal
de ventas

2. Objetivos
• Analizar los principios y técnicas de integración
• Identificar las actividades para el desarrollo de ventas
• Analizar las actividades para el desarrollo del personal de
ventas
• Analizar el desarrollo de una venta

3. Contenido
• Principios y técnicas de integración de personas y cosas
• Integración del personal de ventas
• Desarrollo de la venta
• Cualidades del vendedor
• Técnicas de ventas

4. Principios y técnicas de
integración
• El éxito de un gerente de ventas se mide por el éxito de la
fuerza de ventas.
• La responsabilidad en el manejo de la fuerza de ventas
consiste en:
• Selección
• Entrenamiento
• Supervisión
• Evaluación
• Disciplina
• La integración consiste en obtener y coordinar los
elementos materiales y humanos que la organización y la
planeación señalan como necesarios para el adecuado
funcionamiento de la empresa.

5. Principios y técnicas de integración
Fuentes internas
Fuentes internas
Reclutamiento
Reclutamiento
Fuentes externas
Fuentes externas
Anuncios prensa, recomend. empleados,
Anuncios prensa, recomend. empleados,
agenc. empleo, instituc. educat., asoc. prof.
agenc. empleo, instituc. educat., asoc. prof.
Formularios, entrevistas, Entrevista estructurada,
Selección
Selección Formularios, entrevistas, Entrevista estructurada,
no-estructurada, tensionada
test psicotécnicos,...
test psicotécnicos,... no-estructurada, tensionada
Objetivos: aumento de productividad,
Objetivos: aumento de productividad,
mejora moral Vdores, disminución
mejora moral Vdores, disminución
rotación, mejor relac. con clientes
Formación
Formación Teoría yyentrenamiento rotación, mejor relac. con clientes
Teoría entrenamiento yy eficiencia gestión del tiempo
eficiencia gestión del tiempo
Duración: variada
Duración: variada
Contenidos: prod., Mcado. yy emp.
Contenidos: prod., Mcado. emp.
Motivación
Motivación Compensación
Compensación Teoría de la Expectativa
eeincentivos Teoría de la Expectativa
incentivos
Rendimiento yy
Rendimiento Variables de resultados
Evaluación
Evaluación Variables de resultados
comportamiento
comportamiento

6. Fuentes de reclutamiento
• Para hacer selección de personal, los medios de
reclutamiento son:
• Avisos clasificados
• Anuncios desplegados
• Agencias de colocaciones
• Agencias de reclutamiento de ejecutivos (head hunters)
• Bolsas de trabajo
• Asociaciones de hombres de negocios
• Organizaciones de servicios sociales
• Clientes
• Conocidos
• Oficinas gubernamentales de colocaciones
• Otras organizaciones (universidades, institutos, etc.)

7. Selección de personal
• Se debe tener claramente establecidas las
necesidades específicas de ventas de la
organización, las actividades de ventas a realizar y
las cualidades que se necesita para realizarlas.
• Proceso de selección de agentes de ventas
• Establecer una norma de competencias que deberá reunir
todo agente de ventas (perfil de puesto)
• Adoptar un sistema para valorar las cualidades de los
solicitantes.

8. Perfil de puesto
• Un perfil de puesto es un registro completo de lo que se exige a
un trabajador en el desempeño de su trabajo.
• La descripción debe contener:
• Identificación del puesto, nombre
• Ubicación dentro de la estructura organizativa
• Definición del puesto (función básica o genérica)
• Funciones principales (responsabilidades o deberes)
• Autoridad (puestos subordinados, facultad para aprobar o decidir
sobre algún asunto, relaciones de línea, consultoría o asesoría)
• Relaciones de coordinación con otros departamentos o puestos
dentro y fuera de la empresa
• Requisitos del puesto o competencias

9. ¿Qué son competencias?
• Spencer y Spencer (1993) consideran que es: "una
característica subyacente de un individuo, que está
causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o
superior en una situación o trabajo, definido en términos
de un criterio"
• Rodríguez y Feliú (1996) las definen como "Conjuntos de
conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas que
posee una persona, que le permiten la realización exitosa
de una actividad".
• Ansorena Cao (1996) plantea: "Una habilidad o atributo
personal de la conducta de un sujeto, que puede definirse
como característica de su comportamiento, y, bajo la cual,
el comportamiento orientado a la tarea puede clasificarse
de forma lógica y fiable."

10. Componentes de las
competencias
• Competencias:
• Aspecto cognoscitivo
• Formación
• Experiencia
• Habilidades
• Aspecto afectivo
• Motivaciones
• Actitudes
• Rasgos de personalidad
• Aspecto psicomotriz o conductual
• Hábitos
• Destrezas
• Aspecto psicofísico o psicofisiológico
• Visión estroboscópica o de colores

12. Ejemplo de aviso de empleo

13. Ejemplo de aviso de empleo

14. Técnicas de selección
• Hoja de solicitud
• Permite obtener información acerca de la persona,
como datos personales, detalles físicos, empleos
precedentes, pretensiones salariales, entre otros.
• Algunas empresas no incluyen un formato de
solicitud de empleo pero sí exigen su presentacion.
• Se emplean para un primer nivel de selección.

15. Hoja
de
solicitud
de empleo

16. Técnicas de selección
• Entrevista
• Permite un contacto visual y más preciso del candidato.
• Conducción de una entrevista:
• Recibir al entrevistado
• Iniciar la plática haciéndole notar nuestro interés en la
entrevista
• Procurar sencillez, cordialidad, etc para inspirar confianza
• Cuidarse de “entrevistar” en lugar de ser entrevistado
• Observar a la persona: reacciones, cultura, presentación
• Cerrar la entrevista anunciándole al entrevistado sus
posibilidades de obtener el trabajo
• Elaborar un resumen de lo observado por escrito. Durante la
entrevista se debe procurar no escribir.

17. Técnicas de selección
• Entrevista
• Tipos de entrevista
• Entrevista preliminar – descarta candidados que no llenan requisitos
• Entrevista dirigida – se analiza y valora la historia del candidato y su
experiencia con relación a las cualidades que exige el puesto.
• Entrevista comparativa – se comparan los criterios de diferentes
personas respecto al candidato, reduciendo la incidencia de
prejuicios personales y preferencias individuales
• Entevista final – confiere el puesto al candidato

18. Técnicas de selección
• Evaluación de los candidatos
• Se utiliza una evaluación que permite posteriormente comparar a
los distintos candidatos para seleccionar el más adecuado.

19. Evaluació
n
del
candidato

20. Técnicas de evaluación
• Pruebas psicológicas
• Deben ser:
• Estandarizadas
• Confiables
• Válidos
• La estandarización consiste en la determinación estadística de los mínimos
y máximos para el grupo concreto de personas a quienes habrá de
aplicarse, ya que ese grupo puede no ser igual a otros grupos de otra
región, nacionalidad, nivel cultural, etc.
• La confiabilidad debe garantizar que el test siempre mide de una manera
consistente el área interesada.
• La validez se refiere a la comprobación de su utilidad en la práctica; es
decir, si se mide lo que se tenía pensado medir.
• Para aplicar con efectividad estos test se requiere:
• Contar con técnicas para su estandarización, determinación de validez y
confiabilidad y para su administración.
• Seleccionar los test y correlacionarlos con base en las cualidades que la
especificación de los puestos señala
• Convencer a los supervisores y sindicatos de su utilidad
• No obstante su estandarización, validez y confiabilidad, NO SON INFALIBLES:

21. Técnicas de aplicación de Pruebas psicológicas a los agentes
• Dificultades en la
evaluación
de ventas
• Dificultad para apreciar los méritos intangibles del interesado
(capacidad mental, personalidad, sociabilidad, iniciativas, confianza u
otros rasgos que se requieren normalmente en los perfiles de ventas)
• Existen grupos de pruebas psicológicas aplicadas a:
• Personalidad: capacidad de trato social en el trabajo, deseo de dirigir,
de asociarse con otros, confianza en sí mismo, disposición para
adaptarse a un grupo.
• Capacidad mental: mide la inteligencia del candidato y su capacidad de
aprender
• Aptitud para vender: mide el interés en esa clase de trabajo, el empuje
y la energía necesarias para vender, así como el enfoque persuasivo en
situaciones especiales.
• Vocabulario: mide la variedad de palabras que necesita el que trata de
influir sobre el comportamiento humano y mide hasta qué punto una
persona ha aprovechado su capacidad intelectual
• Inteligencia social: indica los conocimientos de tacto y diplomacia, y la
capacidad para pensar en términos de otra persona y comprenderlas.

22. Introducción de personal
• También llamada inducción.
• El jefe de personal de la empresa lleva a cabo:
• Firma del contrato
• Explicación del reglamento interno de trabajo
• Presentación a los trabajadores y a su jefe inmediato
• Inducción en las funciones de ventas, a cargo del jefe
inmediato superior, quien le proporciona:
• Listas de clientes
• Características de productos
• Gráficas de ventas
• Políticas de ventas
• Funciones específicas

23. Integración del personal de ventas
a la empresa
• Muchas veces el criterio y los sistemas de selección se establecen
bien, pero se aplican a un número pequeño de aspirantes, por lo
que éstos no siempre cumplen con todo el perfil
• Para efectuar un buen reclutamiento se requiere:
• Saber lo que se busca
• Reclutar e forma constante
• Desarrollar y valerse de las posibles fuentes de reclutamiento

24. Motivación de los agentes
vendedores
• El propósito de la motivación de los agentes de ventas
es hacerles sentir satisfacción mental, social y física
que los pueda impulsar con éxito en las ventas.
• La satisfacción de las necesidades físicas (hambre, sed,
calor, vivienda) se encuentra cubierta en el sueldo y
compensaciones económicas.
• Las necesidades sociales y mentales (prestigio
personal, honor, aceptación social, respeto a sí mismo,
superación, consideración de su dignidad personal) no
siempre se ven satisfechas.
• Estas necesidades generan impulsos y motivos que
influyen en su conducta y se traducen en su
producción de ventas.

25. Motivación de los agentes
vendedores
• Oportunidad para progresar
• Necesidad de motivar a los agentes para que muestren
interés en vender. Se debe ofrecer estímulos y
satisfacer otras necesidades además de las físicas.
• Concursos de ventas: sirven para incentivar el espíritu
de superación y competencia, además de ofrecer
estímulos y premiar logros.
• Sistemas de sugerencias: sirven para animar a los
agentes a presentar sugerencias valiosas para
aumentar la eficiencia del trabajo. Las iniciativas
exitosas son premiadas.

26. Plan de retribución
• Proveer un ingreso suficiente para cada vendedor
• Ofrecer incentivos
• Procurar la uniformidad en los ingresos
• Conservar la sencillez del plan
• Ser flexible
• Permitir el control de las actividades
• Que el plan se conserve económico para la empresa
• Fácil de administrar
• Los planes deberán ser estables
• Deberá ser justo y equitativo para todos
• Los objetivos deberán ser factibles de alcanzar.

27. Desarrollo de la venta
• Valor de la enseñanza especializada: métodos y técnicas de venta
desarrollados específicamente para un producto.
• Forma de conseguir posibles clientes: el vendedor debe estar
familiarizado con las diversas fuentes en que pueden hallarse los
posibles compradores. Se debe propiciar la asistencia a
exposiciones industriales, ferias o lugares donde se reúnen los
posibles compradores.
• Planeamiento de la entrevista de ventas: el vendedor debe
conocer cómo ponerse en contacto con los nuevos posibles
clientes y el modo de conducirse en una entrevista.
• Lista de objeciones: se debe preparar una lista de objeciones y
las respuestas.
• Desarrollo de una venta: se debe capacitar al vendedor con
ejemplos de ventas con clientes difíciles, considerando la
concertación de la cita, la entrevista, objeciones, cierre.

28. Preparación de cursos de
•ventas
La capacitación en ventas debe hacerse SIEMPRE.
•Un curso breve de ventas contendrá:
• Historia de la empresa
• Descripción del producto o del servicio.
• Descripción de las necesidades que satisface cada producto o servicio
• Razones para convencer al comprador de adquirir el producto
• Ejemplos de conversaciones de ventas basadas en casos reales
• Modelo de conversación de ventas
• Exposición de argumentos o diálogos de ventas con ejemplos de
clientes fáciles y clientes difíciles.
• Técnicas para concertar entrevistas haciendo frente a objeciones
• Instrucciones sobre la presentación personal, forma de abordar al
cliente, movimientos, entonación de la voz
• Forma de llenar el pedido, elaborar informes y archivar la
documentación

29. ¿Por qué capacitar?
• Reduce la rotación de personal
• Mejores relaciones con los clientes
• Mejor moral
• Control del trato de vendedores a clientes
• Mayores ventas

30. Determinación de las necesidades
de capacitación
• Revisión de objetivos de ventas: énfasis en ciertos productos,
clientes y relaciones con los clientes (ejemplo IBM cambió sus
especialistas en producto a especialistas en clientes).
• Observación y encuesta a la fuerza de ventas
• Información del cliente
• Registros de la empresa (CRM)

31. Obligaciones del vendedor
• Para con la empresa
• Convencer diariamente a la empresa de su habilidad,
entusiasmo, constancia y espíritu de colaboración
• Respetar y maximizar la eficiencia de las políticas de venta
de la empresa
• Proyectar una imagen favorable de la empresa
• Proporcionar información sobre las quejas, sentimientos,
necesidades y suferencias de los clientes
• Preparar reportes de ventas y otros documentos
• Cumplir eficientemente su labor
• Mantener o aumentar el volumen de ventas
• Promover de todas las formas y medios posibles el uso de
los productos
• Lograr la introducción de nuevos productos en el mercado.

32. Obligaciones del vendedor
• Para el buen funcionamiento de su trabajo:
• Estar dispuesto en todo momento a mejorar sus
conocimientos y técnicas de venta
• Especializarse en su campo de acción para lograr mejores
resultados
• Desarrollar y aprovechar al máximo sus habilidades,
experiencias y conocimientos en cada venta
• Procurar conocer todo lo relacionado con el producto que
vende, ventajas y desventajas del mismo en relación a la
competencia.
• Conocer su zona de ventas respecto a clientes y
competencia
• Planear anticipadamente cada venta.

33. Obligaciones del vendedor
• Para con los clientes:
• Convencer a sus clientes de que no sólo piensa en incrementar
sus ventas, sino que desea ayudarles a resolver sus problemas
• Demostrar siempre entusiasmo
• Atenderlos de la mejor forma y con el mayor respeto, sin
mencionar cualidades que el producto no tenga o engañarlos con
otros argumentos irreales y que además puedan perjudicarlos en
un momento determinado.
• Proporcionarles productos, servicios y condiciones que satisfagan
sus necesidades
• Cumplir con las condiciones prometidas
• Mostrar interés en el cliente, siendo cordial, considerado,
estudiar su punto de vista y expresarse en términos ventajosos
para el cliente.

34. Obligaciones del vendedor
• Para consigo mismo:
• Convencerse de su capacidad e interés en el trabajo, de la
importancia del mismo y de la suerte de pertenecer a esa
empresa.
• Buscar un desarrollo personal tanto en su posición como en sus
ingresos dentro de la organización.

35. Cualidades del vendedor
• Dependerán de la empresa y producto. Pueden ser:
• Seguridad
• Simpatía
• Capacidad de observación
• Empatía
• Determinación
• Facilidad de palabra
• Poder de persuasión
• Coraje
• Iniciativa
• Creatividad
• Serenidad
• Entusiasmo
• Disciplina

36. Cualidades del vendedor – punto de vista del
cliente
Buenas Malas Pésimas
Honestidad No sabe escuchar Presiona
Paciencia Hace perder el tiempo Fuma en mi oficina
Confiable Comienza hablando de Gimotea
deportes
Adaptabilidad Critica los productos de la Se pone personal
competencia
Admite los errores Demasiados telefonemas Me llama querida o
corazoncito
Pierde una venta con estilo Llega sin hacer cita Pone a una empresa en
contra de la otra
Capacidad para resolver Mala presentación Me invita a cenar
problemas
Conoce mi negocio No pregunta por las Actitud del que sabe
necesidades mucho
Bien preparado Carece de conocimientos Exagera mucho
sobre el producto

37. Cualidades comúnmente exigidas
• Cualidades básicas de carácter:
• Formalidad (veracidad y honradez)
• Entereza (constancia)
• Valor (firmeza de ánimo)
• Iniciativa (acometividad)
• Ingenio (esfuerzo diligente)
• Madurez (maestría en el trabajo)
• Ambición (aspiraciones)
• Autodisciplina (control)

38. Cualidades comúnmente
exigidas
• Cualidades humanas:
• Don de gentes
• Comprensión de las personas
• Tacto (consideración)
• Lealtad (fidelidad)
• Sinceridad (integridad)
• Entusiasmo (estímulo de las emociones)
• Jovialidad (buen humor)
• Cooperación (trabajo en equipo)
• Enfoques positivos (perspectiva constructiva)

39. Cualidades comúnmente
exigidas
• Cualidades mentales
• Facilidad para aprender
• Flexibilidad
• Raciocinio
• Observación
• Habilidad analítica
• Perspicacia
• Sentido comercial (instinto para los negocios=})
• Conocimiento
• Imaginación
• Recursos

40. Cualidades comúnmente
exigidas
• Apariencia e impresionabilidad
• Salud
• Energía
• Indumentaria
• Pulcritud
• Equilibrio y confianza en sí mismo
• Estatura y aspecto
• Voz y expresiones

41. Cualidades comúnmente
exigidas
• Madurez
• Aptitud para asumir responsabilidades
• Aptitud para recibir las críticas y recoger los elogios
• Instinto social bien desarrollado, apreciación y comprensión de
los derechos de las otras personas así como de las propias
obligaciones sociales y ciudadanas.

42. Algunas técnicas de
ventasel vendedor proyecta, en
“Lo que
los primeros treinta segundos de la
entrevista, provoca que el cliente
resuelva si hará negocios con él o
no.”
Brian Trecy

43. I. Programación Neuro-
Lingüística o PNL
• Es un modelo poderoso de la experiencia humana y
de la comunicación.
• Es una tecnología que nos enseña cómo cambiar
nuestras percepciones para mejorar nuestros
resultados.
• Nos dice cómo programamos nuestra mente y
sistema nervioso, mediante nuestro lenguaje verbal
y no verbal.

44. ¿Cómo nos Comunicamos?
• Actitud y Comunicación No Verbal 55%
• Tono de la Voz 38%
• Palabras 7%

45. Estados que Debe Manejar un Buen Vendedor
• Ambición, Apertura, Aceptación, Flexibilidad, Confianza, Serenidad,
Resolución y Claridad.
• Analiza qué puedes hacer por tu cliente.
• Determina cuánto ganaras por tu transacción.

46. Estrategias Para Preguntar
• Pregúntate qué necesitas saber de tu cliente.
• Evita hacer preguntas que se contesten con un
“Si” o “No”.
• Haz una pregunta a la vez.
• Haz pausas entre las preguntas y prolonga tus
silencios para que el cliente se interese y hable.
• Se directo. ¿Qué es lo importante para usted
respecto a “X” producto?
• Retoma su última frase para hacer otra pregunta.

47. ¿Cómo Perciben las Personas?
Visual
• Entienden el mundo a través de los ojos. Visualizan siempre.
• De movimientos rápidos. Delgados y nerviosos.
• Por lo regular, de ojos grandes y expresivos.
• Les gusta ver el panorama de las cosas.
• De voz aguda y fuerte.
• Señalan todo el tiempo.
• Respiran rápido.
• Bien presentados y combinados.
• Organizados, ordenados y pulcros.
• Países prototipo: Estados Unidos y Alemania.

48. ¿Cómo Perciben las Personas?
Auditiva
• Sedentarios, cerebrales, escuchan todo el tiempo.
• Buscan las palabras apropiadas.
• Dicen cómo les suenan las cosas.
• Organizan las ideas con lógica.
• Voz armoniosa y bien modulada.
• Muy sensibles a los ruidos.
• Se fijan en la música, tonos y ritmos.
• Aprenden escuchando y hablando.
• Conservadores y elegantes.
• Complexión normal y respiración media.
• Países prototipo: Inglaterra y Medio Oriente.

49. ¿Cómo Perciben las Personas?
Sensitiva o Kinestésica
• Sensibles, expresivos e impulsivos.
• Les importa mucho la comodidad y comer sabroso.
• Todo el tiempo hacen cosas y calibran emociones.
• De respiración profunda y complexión robusta.
• Aprenden moviéndose y sintiendo.
• Necesitan que los toquen como señal de aprobación y afecto.
• De voz grave y lenta.
• Países prototipo: México e Italia.

50. El Lenguaje Que Convence
• Evitar la palabras “Pero, aún, sin embargo, a pesar,
aún así y por otra parte, ya que descalifican y
borran la opinión del cliente.
• Usar palabras que conecten como: Y, como, así,
además, desde y mientras.
• Evitar el uso del “No”, ya que el cerebro no lo
reconoce antes de lo que queremos evitar.
• Dar soluciones precisas y en el momento.

51. Claves del Rapport
• Iguala el Lenguaje Verbal: Tipo de Palabras,
Reconocimiento y Afirmaciones.
• Iguala Auditivamente: Tono, Ritmo, Énfasis y Velocidad.
• Iguala el Lenguaje Corporal: Respiración, Gestos,
Postura, Movimientos y Mirada.

52. Estructura de Cierre
1. Capta la atención del cliente.
2. Establece “Rapport” y recolecta información valiosa del cliente.
3. Haz una presentación precisa y vacuna objeciones.
4. Maneja objeciones y prueba el cierre.
5. Cierra, vacuna, verifica arrepentimiento y prospecta otra vez.

53. II. Percepción de valor
Valor para el cliente se puede
simplificar en una ecuación:
VALOR = BENEFICIOS COSTOS

54. BENEFICIOS Costo de
la Solución
Aumentar Disminuir
Dos caminos posibles

55. La Relación costo / beneficio
+
Estafa Caro Premiun
Costos para el cliente
Buena
Mala compra Indiferente
compra
Económico Barato Ganga
_
_ Beneficios percibido por el cliente
+

56. Clientes por su percepción
de valor Clientes
de valor
Intrínseco
“La torta más barata”
Valor = Beneficio - Costo
Clientes
“El mejor sabor de
de valor torta”
Extrínseco
Clientes
de valor “Una dieta balanceada”
Estratégico

57. Clientes por su percepción
de valor
•No percibe valor por el esfuerzo
comercial
Clientes de •Énfasis en el costo del producto
Valor Intrínseco •Creen que conocen todo alrededor del
producto
•Cambian con facilidad
•Buscan valor en la relación comercial
•Aprecian la asesoría y la resolución
Clientes de de
Valor Extrínseco problemas.
•Busca ser especial
•Demandan valor aún a un mayor
precio
•Clientes de alto valor
Clientes de •Solo confían en quienes puedan
mantener
Valor Estratégico una relación duradera
•Esperan gran aporte de quien los
asesora

58. Clientes por su percepción
de valor Le generan
ventas hoy
y alta
Clientes de valor intrínseco deserción
futura
Le generan
ventas a corto y
mediano plazo y
Clientes de valor extrínseco crecimiento
futuro
Le generan
ventas a
Clientes de valor estratégico mediano y largo
plazo y
referidos

59. Clientes por su percepción
de valor
Desperdicio
Exceso Venta
De
recursos Relacional
Inversión Crear
Del Extraordinario
valor
Venta
proveedor consultiva
Crear
Nuevo valor
Riesgo
Disminuir Vulnerabilidad
costos
Venta competitiva
transaccional
Inversión del cliente

60. Modelos de ventas
para
creación de valor
Creación de valor mediante reducción de
TRANSACCIONAL
TRANSACCIONAL Costos y facilidad de adquisición
Creación de valor mediante asesoría,
CONSULTIVA
CONSULTIVA identificación de necesidades y solución
de problemas.
Creación de valor mediante desarrollo
RELACIONAL
RELACIONAL de valor en el largo plazo,
relación gana /gana y personalización

61. MODELO DE VENTA
TRANSACCIONAL
Reconocimiento
Evaluacion Resolucion
De Compra Implementacion
de Opciones de inquietudes
necesidades
Cliente Cliente Cliente
tiene conoce Generalmente
Cliente tiene
claros sus Y entiende Vendedor Sabe
pocas
Problemas Las puede Como
dudas o
Y alternativas ayudar a Se
preocupaciones
necesidades de decidir y Usa el
solución dejarlo producto
libre
Pequeña o Pequeña o Pequeña o Pequeña o
ninguna ninguna ninguna ninguna
posibilidad posibilidad posibilidad posibilidad
de crear de crear de crear de crear
Valor en ventas Valor en ventas Valor en ventas Valor en ventas

62. MODELO DE VENTA
CONSULTIVA
Reconocimiento
Evaluacion Resolucion
De Compra Implementacion
de Opciones de inquietudes
necesidades
El vendedor El vendedor El vendedor El vendedor consultivo
puede consultivo diseña consultivo asesora y ayuda a resolver
crear valor soluciones aconseja Inquietudes o problemas
desde el inicio adaptadas a al cliente y le En la implementación
del proceso los requisitos de resuelve sus
ayudando cliente y preocupaciones
al cliente a le ayuda
definir a tomar
sus necesidades decisiones
partiendo
de información

63. MODELO DE VENTA
RELACIONAL
Explorar Definir
Identificación
Crear Viabilidad Roles de los Inicio de la
de activos de
Visión De la Equipos Relación
éxito estratégico
compartida relación Inter- emprearial
del cliente
funcionales
El vendedor El vendedor
El vendedor El vendedor Provee recursos El vendedor acuerda
Ayuda al Busca alinear ayuda a identificar
Cliente a Para explorar Agenda y parámetros
Los intereses Los cambios Los costos y De medición
Identificar Estratégicos estratégicos
Los activos Beneficios de Del éxito
de la empresa que le traerán Una relación fuerte
estrátégicos Con los mayor éxito al Empresa-empresa
del cliente cliente

64. IV. Cierre de ventas

75. Taller 9
• Analice el caso de Sandwell Paper Company en los
aspectos:
• Venta a impresores
• Ventas industriales
• Ventas al menudeo
• En cada caso señale los defectos de los tres
vendedores y la manera como la capacitación
adicional en ventas podría solucionar sus problemas
• Proponga la estructura del programa de
capacitación
• Deberá subirse al Campus Virtual

76. Taller 10 – Juego de rol
• En 15 minutos como máximo, desarrolle una entrevista de
ventas con un posible cliente.
• Cada grupo presentará a su vendedor utilizando el producto
del Taller 06, el mismo que “venderá” el producto a un
integrante de otro grupo
• Se discutirán los resultados en clase.

77. FIN