1. LAO
ORGANIZACIÓN Y COORDINACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO
Unidad 2
Manejo de conflictos y toma de decisiones
Actividad 2
Identificación de capacidades personales para el trabajo en equipo.
Asesor: Liliana Yasmin Gutiérrez Hernández
Estudiante: María Teresa Estrada Cárdenas

2. ¿Qué es el conflicto?
• El conflicto define al conjunto de dos o más hipotéticas
situaciones que son excluyentes: esto quiere decir que no
pueden darse en forma simultánea. Por lo tanto, cuando
surge un conflicto, se produce un enfrentamiento, una
pelea, una lucha o una discusión, donde una de las
partes intervinientes intenta imponerse a la otra.

3. Efectos de un conflicto al interior de un equipo de trabajo
Una de las variables que puede incidir en el efecto del tipo
de conflicto sobre el rendimiento del equipo es el clima que
este experimente. El clima ha demostrado ser una variable
mediadora muy importante en la predicción de la
satisfacción y del rendimiento de los equipos de trabajo, ya
que éste se forma a partir de procesos de interacción
social, como las relaciones entre compañeros y las
relaciones entre superiores y subordinados, y por otro lado,
incide significativo sobre la satisfacción y el rendimiento de
los equipos de trabajo.

4. ¿Cuáles son los distintos tipos de conflictos?
• Las investigaciones realizadas en el
ámbito organizacional han planteado la
existencia de dos tipos de conflicto: uno
más orientado a la tarea y otro más
orientado a las relaciones personales.

5. Conflicto de Tareas
Un conflicto de tareas, es cuando las partes en litigio
tienen diferencias en sus puntos de vista, sus ideas
o sus opiniones acerca de una decisión que es
necesario tomar, o una tarea concreta. • Un ejemplo
puede ser las discusiones sobre el reparto de los
recursos disponibles, sobre los procedimientos a
seguir o sobre la interpretación de hechos concretos.

6. Conflicto relacional
Aparece cuando las personas en litigio muestran una
incompatibilidad personal en gustos, ideas valores, y surge
la tensión personal, la enemistad, y la hostilidad entre los
sujetos o los grupos implicados.
Un ejemplo puede ser los desacuerdos sobre valores,
normas personales y familiares, o acerca de determinados
gustos personales.

7. ¿Qué actitudes se adoptan ante el conflicto?
El conflicto orientado a las relaciones incide de forma negativa
sobre el rendimiento obtenido por el grupo y sobre la
satisfacción de los miembros que lo componen. La explicación
se fundamenta en que dicho conflicto:
a) Limita la habilidad de procesar la información en el equipo,
ya que los miembros que lo componen emplean mayor
tiempo y mayor cantidad de energía en resolver problemas
personales, que en resolver los problemas que afectan al
equipo.
b) Limita el procesamiento cognitivo de la información, al
acrecentar los niveles de tensión y la ansiedad,
c) Reduce la habilidad de las personas para recibir nuevas
ideas de los diferentes miembros del grupo, al crear un clima
de hostilidad mutua y de escalamiento del conflicto.
d) Reduce la conducta pro social y atenúa las manifestaciones
de ayuda mutua.

8. En el conflicto relacional, la comunicación que se
establece entre los miembros del equipo no se refiere a la
tarea que realizan éstos, sino a temas que amenazan la
identidad personal y los sentimientos de confianza
personal. Por este motivo, es muy improbable que los
sujetos queden satisfechos al enfrentarse a un conflicto
relacional. La tensión y la frustración que aparece tras la
discusión acerca de normas o valores personales, es muy
difícil de reducir, ya que afecta a asuntos fundamentales
para la identidad personal, los cuáles han sido adquiridos
a lo largo de toda la vida. En definitiva, el conflicto
relacional puede afectar negativamente a la satisfacción
en el trabajo, a la calidad de vida laboral e incrementar el
deseo de abandono del mismo.

9. El conflicto de tareas
Afecta positivamente a los resultados del grupo y la
organización, incrementando la calidad y la cantidad de
los resultados conseguidos, previniendo la aparición del
pensamiento grupal y favoreciendo la cohesión y la
aceptación afectiva de las decisiones tomadas en el
equipo.
•También provoca un decremento en la satisfacción, la
cohesión grupal y un incremento en los niveles de
tensión. Incluso, aparecen relaciones negativas del
conflicto de tareas con la calidad de las decisiones
tomadas por el equipo y el compromiso con las
mismas, lo cual entra en contradicción con los
resultados positivos.

10. ¿Cuáles son los estilos de enfrentar el conflicto?
Estilo colaborativo : aquél en el que se intenta defender
los intereses y el de todas las personas implicadas en el
conflicto. Este estilo es sumamente eficaz en aquellos
casos en que se necesita buscar una solución integradora
porque los intereses de todas las partes son tan
importantes que no admiten concesiones.
También es útil cuando es importante que todas las partes
aprendan y combinen sus diferentes puntos de vistas y
perspectivas. Además es muy recomendable cuando
algunas de las partes de conflicto albergan resentimientos
pendientes como resultado de conflictos anteriores.

11. Estilo competitivo
El estilo competitivo corresponde con aquél en el que no
se escuchan los intereses de las otras partes y se limita a
defender el nuestro. A primera vista puede parecer muy
competitivo, muy agresivo y poco adecuado si se
defienden valores como la solidaridad o la empatía.
Sin embargo, el estilo competidor se revela como el único
eficaz cuando las demás partes del conflicto no están
practicando el juego limpio.
También puede ser aconsejable en situaciones de
emergencia, en las que se necesita una acción decidida y
eficaz por parte del líder, o en los casos en que se requiere
tomar medidas impopulares que son necesarias, a pesar
de que estas puedan afectar a otras personas.

12. Estilo de compromiso
La solución de compromiso se encuentra en el dominio de
la negociación. En este espacio todas las partes del
conflicto deben renunciar a una parte de sus posiciones
para llegar a un acuerdo satisfactorio para todos.
Es la solución más eficaz cuando las partes del conflicto
defienden intereses que son mutuamente excluyentes.
También cuando estas partes están condenadas a
entenderse y falla la colaboración o la competición. No
obstante, se piensa que es totalmente posible un
escenario de negociación en el que el resultado no
satisfaga a ninguna de las partes.

13. Estilo evitativo
No hay que menospreciar la posibilidad de evitar el conflicto
como forma de afrontarlo. Hay que evitar el conflicto en
aquellas situaciones en que éste gira en torno a asuntos que
son triviales o, simplemente, cuando su existencia no
contribuye de ninguna manera al logro de los objetivos.
También hay ocasiones en que no se encuentra el momento
más adecuado para abordar un conflicto o en las que su
coste excede su posible beneficio. Hay que tener en cuenta
que existen momentos en los que es necesario crear un
espacio y un tiempo para que se reduzcan y se calmen las
posibles tensiones que generan el conflicto

14. Estilo acomodativo
La quinta posición respecto al conflicto, la acomodación,
consiste en ceder y es una posición que también se tiende a
menospreciar. Sin embargo resulta ser la más adecuada en
aquellas situaciones en que se debe reconocer que se ha
cometido un error o que se estaba equivocado. También es de
gran utilidad cuando se ha superado y se ha perdido. Si es así,
cualquier postura agresiva sólo contribuiría a perjudicar la causa.
También se debe pensar en ceder cuando un asunto es más
importante para el otro que para uno mismo.
Como ejemplo hay que recordar que los políticos saben que
ceder es importante en aquellos momentos en que les interesan
“acumular puntos” que le den poder en situaciones futuras.

15. Fuentes de consulta
Efectos positivos de la activación del conflicto de tarea sobre el clima de los
equipos de trabajo. J. Medina, Francisco. Munduate, Lourdes. Martínez,
Inés. A Dorado, Miguel y A. Mañas, Miguel
Cinco estilos o modelos de gestión de conflictos Gross, Manuel
http://personal.us.es/munduate/efectospositivos.pdf
http://manuelgross.bligoo.com/20110429-cinco-estilos-o-modelos-de-gestion-de-
conflictos