El EPPO es un sistema de evaluación de desempeño participativo que involucra a empleados y gerentes. Los empleados y gerentes establecen objetivos conjuntos, negocian recursos para alcanzarlos, y realizan monitoreo y retroalimentación continua. Esto mejora la planificación orientada a resultados, aumenta el compromiso de los empleados y fomenta la comunicación entre gerentes y empleados. Sin embargo, depende de estándares claros y la objetividad del gerente para ser efectivo.

1. EVALUACIÓN PARTICIPATIVA POR
OBJETIVOS (EPPO).
Métodos de evaluación de desempeño del personal

2. Es un avanzado sistema de administración de desempeño en el
cual participan los empleados y el gerente.
Auto evaluación Auto dirección
Concentrado en el mejoramiento continuo
del desempeño del personal

3. 1. formulación de objetivos consensuales
2. Compromiso personal frente a la consecución de los objetivos conjuntamente establecidos.
3. Negociación con el gerente sobre la asignación de los recursos y los medios necesarios para conseguir los objetivos.
4. Desempeño es el comportamiento del evaluado para conseguir los objetivos establecidos...
5. Monitoreo constante de los resultados y comparación con los objetivos formulados...
6. Retroalimentación intensiva y evaluación conjunta continúa
E
T
A
P
A
S

4. CARACTERÍSTICAS
Es democrática, participativa, envolvente y motivadora.
Sistema de administración del desempeño con la participación activa del colaborar de los
empleados y su gerente
Adopta una intensa relación y visión proactiva
Resurge de la vieja administración por objetivos (APO)
Enfoque centrado en los resultados y objetivos alcanzados.

5.  Ventajas del EPPO
 Mejoras en la administración gracias planeación orientada a resultados
 Mayor compromiso personal por objetivos compartidos
 Precisión de las funciones y estructuras organizacionales y de la delegación de autoridad en
consonancia con los resultados esperados de las personas que ejercen las funciones respectivas.
 Desarrollo de controles eficaces, lo que permite medir el resultado y emprender acciones correctivas
 Altos niveles de objetividad
 La evaluación no se centra en el análisis de la persona sino de sus logros
 Es personalizada, considera funciones por puesto
 El evaluador pasa a ser un entrenador-facilitador
 Potencia la iniciativa en la persona evaluada, ya que se da cuenta de sus progresos y sus deficiencias
 Fomenta la planificación de los recursos
 Hace que se desarrolle la comunicación entre responsable y Colaborador

6. Mejoras en la administración gracias planeación orientada a resultados.
Mayor compromiso personal por objetivos compartidos.
Altos niveles de objetividad.
Es personalizada, considera funciones por puesto.
El evaluador pasa a ser un entrenador-facilitador.
Hace que se desarrolle la comunicación entre responsable y Colaborador.

7. Precisión de las funciones y estructuras organizacionales y de la delegación de autoridad en
consonancia con los resultados esperados de las personas que ejercen las funciones respectivas.
Desarrollo de controles eficaces, lo que permite medir el resultado y emprender acciones correctivas.
Potencia la iniciativa en la persona evaluada, ya que se da cuenta de sus progresos y sus deficiencias.
La evaluación no se centra en el análisis de la persona sino de sus logros.

8. DESVENTAJAS

9.  Para toda evaluación se requiere unos estándares o normas que en
algunos casos no existen en la Empresa, lo que se considera como un
tropiezo en el método de evaluación

10.  Fundamentar la evaluación en el juicio subjetivo del jefe de dependencia,
le quita credibilidad al sistema, generándose situación de desventaja por
los desaciertos del evaluador

11.  Criterios como estándares o normas de producción, capacitación de los
evaluadores, etc. son requisitos necesarios para evaluar objetiva y
equitativamente, los cuales en ocasiones no se tienen en cuenta

12.  Otras veces se toma como base los salarios y mejoras salarialesen cuanto a los
méritos o esfuerzos del trabajador, por lo que losesquemas diseñados o
desarrollados se desprestigian y caenrápido en desuso para juzgar los méritos
que están asociados amejoras salariales