1. 5.Mejora de las relaciones humanas entre superiores y para tener a los otros informados, apertura mental,
subordinados. etc. Otros sistemas ofrecen una versión sofisticada
de escala gráfica que veremos a continuación y que
6.Desarrollo personal del empleado.
permiten que el evaluador navegue por categorías
7.Información básica para la investigación de recursos del desempeño y subfactores. El EPM (Electronic
humanos. Performance Monitoring) es otro producto de la TI
que facilita la evaluación del desempeño. En rea-
8.Estimación del potencial de desarrollo de los em lidad, las organizaciones están empleando redes
pleados. computarizadas que permiten evaluar cotidiana-
9.Estímulo para una mayor productividad. mente el desempeño de las personas. Esto permite
que quienes estén conectadas al sistema se puedan
10.Conocimiento de los indicadores de desempeño de monitorear solas y que sepan exactamente cuándo
la organización. y cómo corregir sus debilidades y fallas.
11.Retroalimentación (feedback) de información al indi
viduo evaluado. BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
12.Otras decisiones de personal, como transferencias, Cuando un programa de evaluación del desempeño se ha
contrataciones, etcétera. planeado, coordinado y desarrollado bien, trae benefi-
cios a corto, mediano y largo plazo. Los principales be-
En resumen, los objetivos fundamentales de la eva-
neficiarios son: el individuo, el gerente, la organización y
luación del desempeño se pueden presentar en tres
la comunidad.
fases:
1. Beneficios para el gerente
1.Permitir condiciones de medición del potencial hu
mano a efecto de determinar su plena utilización.
•Evaluar el desempeño y el comportamiento de los
2.Permitir que los recursos humases-sean tratados co subordinados, con base en factores de evaluación y,
mo una importante ventaja competitiva de la orga principalmente, contar con un sistema de medición
nización, cuya productividad puede ser desarrolla capaz de neutralizar la subjetividad.
da dependiendo, obviamente, de la forma de la ad •Proporcionar medidas a efecto de mejorar el están
ministración. dar de desempeño de sus subordinados.
3.Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones •Comunicarse con sus subordinados, con el propó
de participación efectiva a todos los miembros de la sito de hacerles comprender que la evaluación del
organización, con la consideración de los objetivos desempeño es un sistema objetivo, el cual les permi
de la organización, de una parte, y los objetivos de te saber cómo está su desempeño.
los individuos, de la otra.
2. Beneficios para el subordinado
Nata interesante: Tecnología y evaluación
del desempeño •Conoce las reglas del juego, o sea, cuáles son los as
pectos del comportamiento y del desempeño de los
La tecnología informática (TI) está cambiando la trabajadores que la empresa valora.
administración de los recursos humanos. En el
•Conoce cuáles son las expectativas de su jefe en
mercado hay muchos programas de software de
cuanto a su desempeño y, según la evaluación de és
bajo costo que sirven de plataforma para la eva-
te, cuáles son sus puntos fuertes y débiles.
luación del desempeño y que ofrecen menús con
varias dimensiones (factores de evaluación con •Conoce las medidas que el jefe toma para mejorar su
distintos grados), inclusive autonomía, iniciativa, desempeño (programa de capacitación, de desarro
comunicación, toma de decisiones, planeación y llo, etc.) y las que el propio subordinado debe tomar
productividad. Cada dimensión cubre varios fac- por cuenta propia (corregirse, mayor dedicación,
tores de evaluación. Por ejemplo, la comunicación más atención en el trabajo, cursos por cuenta propia,
cubre factores separados, como redacción, comu- etcétera).
nicación verbal, receptividad de la retroalimenta- •Hace una autoevaluación y una crítica personal en
ción, visión crítica, habilidad para oír, habilidad cuanto a su desarrollo y control personales.
248 PARTE IV SUBSISTEMA DE ORGANIZACIÓN DE RECURSOS HUMANOS