1. PREGUNTAS DE ANÁLISIS conclusión de que había llegado el momento de instituir
otro sistema más: la evaluación del desempeño. Alberto
1.¿Qué quiere decir evaluación del desempeño? era metódico, pero tenía muchas ideas en la cabeza, y
2.¿Quién puede ser el responsable de la evaluación no lograba coordinarlas ni ordenarlas adecuadamente
del desempeño? para presentarlas y discutirlas en la Dirección General.
Pensaba que debía solicitar una junta con todos los di-
3.¿Cuáles son los objetivos de la evaluación del des rectores para presentar un plan completo. De este mo-
empeño? do, debía pensar en todos los detalles, pues sería muy
4.Explique las características, las ventajas y las des desagradable encontrarse ante una pregunta que no pu-
ventajas del método de evaluación del desempeño diese responder adecuadamente.
mediante escalas gráficas. Alberto pensaba que el sistema de evaluación del
desempeño enfocado en el personal por horas debía em-
5.Explique las características, las ventajas y las des plear el método de escalas gráficas. Aún no había defini-
ventajas del método de elección forzosa. do los factores de la evaluación, pero éstos se referirían a
las características del trabajo y a las personales. Cuando
6.Explique las características, las ventajas y las des
mucho serían diez factores con cinco calificaciones (A
ventajas del método de evaluación del desempeño
= rrfalo, B = tolerable, C = regular, D = bueno, E = óp-
mediante investigación de campo.
timo). También tendría que preparar un cuestionario y
7.¿Qué quiere decir efecto de halo? un esquema de los métodos y los procedimientos que se
adoptarían para que el sistema marchara sobre ruedas.
8.Explique el método de comparación de pares y el El sistema de evaluación del desempeño para el per-
método de frases descriptivas. sonal por mes emplearía el mismo método de escalas
9.Explique la entrevista de evaluación del desempeño gráficas, pero incluiría factores de evaluación adecua-
y su papel en el proceso de evaluación de las perso dos para su tipo de trabajo y la cultura de la organiza-
nas. ción. Cuando mucho diez factores, también con cinco
calificaciones, pero relacionados con las características
10.Explique los factores de evaluación del desempeño. del trabajo, las características personales y su proyec-
11.Explique la administración de recursos humanos: ción hacia el futuro.
Plan de vida y carrera. El método de evaluación del desempeño elegido pa-
ra el personal de supervisión y los jefes debía ser más
dinámico y profundo. Por esto, Alberto pensaba en el
método de investigación de campo, que podría ser coor-
EJERCICIO
dinado por el jefe del sector de capacitación, Paulo Re-
Alberto Oliveira, gerente de Recursos Humanos de la zende, que era un elemento verdaderamente indicado
Metalúrgica Santa Rita, S.A. (Mesarisa), efectivamente para este desafío. Otra alternativa podía ser la adminis-
realizó grandes avances en su empresa. Acababa de con- tración por objetivos
cluir con éxito un programa de descripción y análisis de Alberto también pensaba que la responsabilidad de
todos los puestos de la compañía y los había separado la evaluación debe ser competencia de cada jefe, pero
en tres categorías: personal por horas (no calificado, ca- que sería fácil llegar al consenso en cuanto a la implan-
lificado y especializado), personal por mes (tanto de la tación de la evaluación en la empresa si se formara una
fábrica como de la oficina central y las filiales) y perso- comisión, la cual no se encargaría de hacer la evalua-
nal de supervisión y jefes (supervisores de departamen- ción, sino de planear e instituir el sistema. Sin embargo,
to, jefes de sector y gerentes de departamento). la interrogante que constantemente se haría era ¿cómo
Toda la atención de la empresa estaba dirigida hacia plasmar todas esas ideas y detalles en el papel para po-
las actividades de su departamento y Alberto llegó a la der presentarlos a la Dirección?
CAPÍTULO 9 EVALUAC ION DEL DESEMPEÑO 273