Este documento presenta 5 ejercicios de cálculo de la cantidad óptima a manufacturar y el número óptimo de unidades agotadas para diferentes empresas considerando datos como la demanda, capacidad de producción, costos unitarios, de compra, tenencia e inventario. Se resuelven cada uno de los ejercicios proporcionando la solución a través de fórmulas y cálculos.
Ejemplo del método cualitativo por puntos tatianymaryiey
Este documento describe un método cualitativo por puntos para determinar la ubicación óptima de una fábrica productora de papas congeladas en Colombia. El método consideró factores como la disponibilidad de materia prima, el costo de la materia prima, la cercanía del mercado y la disponibilidad de mano de obra. Los resultados mostraron que la localización geográfica más óptima para la fábrica fue aquella que obtuvo el mayor porcentaje.
Este documento trata sobre el concepto de precio en marketing. Explica que el precio es la cantidad de dinero que un consumidor paga por un producto o servicio y que depende de factores como los costos, la competencia y la percepción de valor por parte del consumidor. También describe diferentes estrategias para fijar precios como hacerlo en base al costo, al valor percibido o a la competencia. Finalmente, analiza cómo las empresas pueden responder a cambios en los precios de la competencia.
El documento describe el sistema de autofinanciamiento para la adquisición de bienes inmuebles, el cual permite que grupos de personas obtengan un bien mediante aportaciones periódicas en un fondo común sin pagar intereses. Explica que puede ser cerrado u abierto, y que la adjudicación se realiza por sorteo, subasta o antigüedad. También presenta ventajas como pagos bajos, disciplina de ahorro y mejores precios, así como desventajas como sujetarse a la suerte o pagar intereses por atrasos
Periodo de recuperación de la inversión y Valor Presente Netoeveliatrujillo
El documento explica el periodo de recuperación de la inversión, que es el tiempo requerido para que una empresa recupere su inversión inicial en un proyecto a partir de los flujos de efectivo. Proporciona la fórmula para calcular el periodo de recuperación y un ejemplo numérico. También define el Valor Presente Neto (VPN) como un método para evaluar proyectos de inversión a largo plazo considerando la inversión inicial, flujos de efectivo, tasa de descuento y número de periodos.
El documento presenta tres ejemplos de cálculo de inventario bajo el modelo económico sin reabastecimiento instantáneo. En cada ejemplo, se proporcionan los parámetros de demanda, costos de producción y almacenamiento, y tasas de producción y demanda. Luego, se calcula la cantidad óptima a producir por lote, la duración de cada ciclo de producción, el número de corridas por año, el inventario máximo y el costo anual de almacenamiento.
Este documento presenta 5 ejercicios de cálculo de la cantidad óptima a manufacturar y el número óptimo de unidades agotadas para diferentes empresas considerando datos como la demanda, capacidad de producción, costos unitarios, de compra, tenencia e inventario. Se resuelven cada uno de los ejercicios proporcionando la solución a través de fórmulas y cálculos.
Ejemplo del método cualitativo por puntos tatianymaryiey
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Este documento trata sobre el concepto de precio en marketing. Explica que el precio es la cantidad de dinero que un consumidor paga por un producto o servicio y que depende de factores como los costos, la competencia y la percepción de valor por parte del consumidor. También describe diferentes estrategias para fijar precios como hacerlo en base al costo, al valor percibido o a la competencia. Finalmente, analiza cómo las empresas pueden responder a cambios en los precios de la competencia.
El documento describe el sistema de autofinanciamiento para la adquisición de bienes inmuebles, el cual permite que grupos de personas obtengan un bien mediante aportaciones periódicas en un fondo común sin pagar intereses. Explica que puede ser cerrado u abierto, y que la adjudicación se realiza por sorteo, subasta o antigüedad. También presenta ventajas como pagos bajos, disciplina de ahorro y mejores precios, así como desventajas como sujetarse a la suerte o pagar intereses por atrasos
Periodo de recuperación de la inversión y Valor Presente Netoeveliatrujillo
El documento explica el periodo de recuperación de la inversión, que es el tiempo requerido para que una empresa recupere su inversión inicial en un proyecto a partir de los flujos de efectivo. Proporciona la fórmula para calcular el periodo de recuperación y un ejemplo numérico. También define el Valor Presente Neto (VPN) como un método para evaluar proyectos de inversión a largo plazo considerando la inversión inicial, flujos de efectivo, tasa de descuento y número de periodos.
El documento presenta tres ejemplos de cálculo de inventario bajo el modelo económico sin reabastecimiento instantáneo. En cada ejemplo, se proporcionan los parámetros de demanda, costos de producción y almacenamiento, y tasas de producción y demanda. Luego, se calcula la cantidad óptima a producir por lote, la duración de cada ciclo de producción, el número de corridas por año, el inventario máximo y el costo anual de almacenamiento.
Este documento describe los conceptos básicos de los sistemas de inventarios y la clasificación ABC. Explica los diferentes modelos de inventarios, los componentes como costos y demanda, y la subclasificación de inventarios. También define el sistema de clasificación ABC, su historia y aplicación para gestionar mejor los inventarios enfocándose en los artículos más importantes.
El documento presenta dos ejercicios de planificación de producción y operaciones. El primer ejercicio involucra planificar la producción para satisfacer la demanda proyectada durante cuatro trimestres considerando restricciones en la contratación y despido de trabajadores. El segundo ejercicio implica desarrollar un plan de producción agregado para satisfacer la demanda pronosticada durante 12 meses manteniendo un nivel de empleo constante.
Este documento presenta un resumen de dos modelos de gestión: el modelo de transporte y el modelo de asignación. El modelo de transporte se refiere a la selección óptima de rutas de distribución entre plantas de fabricación y almacenes para minimizar costos. El modelo de asignación involucra asignar recursos u orígenes a destinos para optimizar un objetivo, como el método húngaro para minimizar costos. Se proveen ejemplos numéricos de ambos modelos.
Presentación de- Negociaciones con ordenes de compra abiertas y Negociaciones...Anette Rendón
Una orden de compra abierta permite al comprador solicitar mercancías o servicios de un proveedor de forma continua hasta que el emisor la cancele expresamente. Una orden de compra cerrada se produce una vez que se hayan recibido todos los artículos especificados o se hayan cancelado los artículos pendientes, y ya no se pueden realizar cambios. Las órdenes de compra abiertas y cerradas proporcionan un control de costos y inventario más eficiente para las empresas.
Aplicacion de teoria de colas con el software arena simulacion en la empres...Andrew Rosanne CZam
Las líneas de espera son parte de nuestra vida cotidiana. Todos esperamos en la fila para comprar un boleto para el cine, efectuar un depósito bancario, pagar los víveres, enviar un paquete por correo, obtener comida en la cafetería, comenzar un recorrido en un parque de diversiones, etcétera. Nos hemos acostumbrado a cantidades notables de espera, pero aún nos molestamos cuando estas son prolongadas.
Este documento presenta varios modelos de inventarios, incluyendo el modelo de cantidad fija del pedido, el modelo de cantidad fija con inventario de seguridad, y el modelo de periodo fijo. Explica cómo calcular la cantidad económica de pedido, el punto de reorden, y el costo total para cada modelo. También proporciona ejemplos numéricos para ilustrar los cálculos.
El documento describe los diferentes costos asociados con los inventarios, incluyendo el costo de ordenar o producir, el costo unitario, y el costo de mantener inventario. Explica conceptos como el precio de un artículo, el costo del capital invertido, el costo de una orden, y los costos de tenencia como almacenamiento, manejo y depreciación. El objetivo es establecer técnicas para minimizar los costos totales de inventario de una empresa.
Este documento describe un caso práctico sobre pronósticos a corto plazo para estimar el volumen de inventario que fluye de un almacén cada semana. Juan Pérez, el gerente de inventarios, considera usar promedios móviles de 3, 5 o 7 semanas para hacer los pronósticos. Se elaboran tablas y gráficos para comparar la precisión de cada opción con los datos de las 10 semanas más recientes. La conclusión es que usar un promedio móvil de 5 semanas produce el menor error y mayor ahorro.
Este documento describe los modelos de transporte y varios métodos para resolver problemas de transporte, incluidos los métodos de la esquina noroeste, el costo mínimo y Vogel. Explica que los modelos de transporte buscan minimizar el costo total de transportar productos desde los orígenes hasta los destinos, sujeto a restricciones de capacidad y demanda. También proporciona un ejemplo numérico para ilustrar los diferentes métodos.
El documento describe estrategias de localización para empresas. Explica que la decisión de localización depende del tipo de negocio y puede incluir ampliar una instalación existente, mantener sitios existentes mientras se abren nuevos, o cerrar e instalarse en una nueva ubicación. También describe factores que afectan la decisión de localización como costos, ingresos, mercados, proveedores y competidores. Finalmente, presenta métodos para evaluar alternativas de localización como calificación de factores, análisis de punto de
El documento presenta un plan de proyecto para desarrollar un sistema de información de ventas en Access para una empresa. El proyecto incluye: 1) estudiar los datos básicos de la empresa, 2) analizar el área de ventas seleccionada, 3) estudiar los procesos actuales del área, 4) diseñar la base de datos, 5) diseñar las pantallas del sistema, y 6) implementar el sistema en Access. El alcance se limitará al proceso de ventas locales en distritos de Lima.
El modelo de transporte es una clase especial de programación lineal que busca determinar el programa óptimo de transporte de bienes desde sus orígenes (fuentes de suministro) hasta sus destinos (centros de demanda) minimizando los costos totales. Tiene aplicaciones en la determinación de rutas logísticas, asignación de recursos, y planes integrales de abastecimiento, producción y distribución.
El documento describe los fundamentos de la fijación de precios como una herramienta clave del marketing. Explica que el precio debe capturar el valor creado para el cliente a través de otras actividades de marketing. También analiza factores internos y externos que afectan las decisiones de precios, como los costos, la percepción del cliente sobre el valor, la estrategia de marketing y factores del mercado. Además, discute diferentes enfoques para la fijación de precios como el costo más margen, basado en el punto de equilibrio y psicológ
Este documento presenta un resumen del problema de la mochila en programación lógica. Explica la historia y definición del problema, diferentes casos en los que se presenta, métodos de resolución como algoritmos voraces y búsqueda con retroceso, aplicaciones a situaciones de la vida real y una conclusión donde se indica que el problema puede resolverse con algoritmos voraces y lógica. Finalmente incluye anexos y bibliografía.
Este documento explica el método de transporte, un método cuantitativo para encontrar la distribución menos costosa de bienes desde varios orígenes a varios destinos. Se describe cómo crear una matriz de transporte con la capacidad de origen, demanda de destino y costos de transporte para minimizar los costos totales. El documento también proporciona ejemplos de cómo aplicar este método para problemas de localización de instalaciones y planificación de inventarios.
Este documento describe los pasos para determinar la cantidad óptima para ordenar inventario cuando hay varios niveles de precios dependiendo de la cantidad ordenada. Explica calcular primero la cantidad económica de orden para el precio más bajo y verificar si es factible; de lo contrario, se calcula el costo total para la cantidad mínima factible. Luego, se repite el proceso para los niveles de precio superiores hasta encontrar la solución con el costo total más bajo. Proporciona un ejemplo numérico para ilustrar este método.
En esta presentación encontrarás información relacionada con los métodos de localización de plantas industriales. Entre los métodos que se estudian esta: método de calificación por factores, análisis de punto de equilibrio, método del centro de gravedad y el método de brown gibson.
1) El documento describe el proceso de integración de personal, incluyendo el análisis y descripción de puestos, reclutamiento, selección, contratación e inducción.
2) El análisis de puestos consiste en obtener, evaluar e información sobre los requisitos y responsabilidades de cada puesto para apoyar otras funciones de recursos humanos.
3) Se describen los métodos tradicionales utilizados en el análisis de puestos como entrevistas, cuestionarios, observación y métodos mixtos
El documento habla sobre la dotación de capital humano. Explica que el capital humano se refiere a las habilidades, conocimientos y aptitudes de los individuos. También discute los objetivos e importancia de la dotación de personal, las fuentes de reclutamiento interno y externo, y los medios y técnicas de reclutamiento como anuncios y recomendaciones.
Este documento describe los conceptos básicos de los sistemas de inventarios y la clasificación ABC. Explica los diferentes modelos de inventarios, los componentes como costos y demanda, y la subclasificación de inventarios. También define el sistema de clasificación ABC, su historia y aplicación para gestionar mejor los inventarios enfocándose en los artículos más importantes.
El documento presenta dos ejercicios de planificación de producción y operaciones. El primer ejercicio involucra planificar la producción para satisfacer la demanda proyectada durante cuatro trimestres considerando restricciones en la contratación y despido de trabajadores. El segundo ejercicio implica desarrollar un plan de producción agregado para satisfacer la demanda pronosticada durante 12 meses manteniendo un nivel de empleo constante.
Este documento presenta un resumen de dos modelos de gestión: el modelo de transporte y el modelo de asignación. El modelo de transporte se refiere a la selección óptima de rutas de distribución entre plantas de fabricación y almacenes para minimizar costos. El modelo de asignación involucra asignar recursos u orígenes a destinos para optimizar un objetivo, como el método húngaro para minimizar costos. Se proveen ejemplos numéricos de ambos modelos.
Presentación de- Negociaciones con ordenes de compra abiertas y Negociaciones...Anette Rendón
Una orden de compra abierta permite al comprador solicitar mercancías o servicios de un proveedor de forma continua hasta que el emisor la cancele expresamente. Una orden de compra cerrada se produce una vez que se hayan recibido todos los artículos especificados o se hayan cancelado los artículos pendientes, y ya no se pueden realizar cambios. Las órdenes de compra abiertas y cerradas proporcionan un control de costos y inventario más eficiente para las empresas.
Aplicacion de teoria de colas con el software arena simulacion en la empres...Andrew Rosanne CZam
Las líneas de espera son parte de nuestra vida cotidiana. Todos esperamos en la fila para comprar un boleto para el cine, efectuar un depósito bancario, pagar los víveres, enviar un paquete por correo, obtener comida en la cafetería, comenzar un recorrido en un parque de diversiones, etcétera. Nos hemos acostumbrado a cantidades notables de espera, pero aún nos molestamos cuando estas son prolongadas.
Este documento presenta varios modelos de inventarios, incluyendo el modelo de cantidad fija del pedido, el modelo de cantidad fija con inventario de seguridad, y el modelo de periodo fijo. Explica cómo calcular la cantidad económica de pedido, el punto de reorden, y el costo total para cada modelo. También proporciona ejemplos numéricos para ilustrar los cálculos.
El documento describe los diferentes costos asociados con los inventarios, incluyendo el costo de ordenar o producir, el costo unitario, y el costo de mantener inventario. Explica conceptos como el precio de un artículo, el costo del capital invertido, el costo de una orden, y los costos de tenencia como almacenamiento, manejo y depreciación. El objetivo es establecer técnicas para minimizar los costos totales de inventario de una empresa.
Este documento describe un caso práctico sobre pronósticos a corto plazo para estimar el volumen de inventario que fluye de un almacén cada semana. Juan Pérez, el gerente de inventarios, considera usar promedios móviles de 3, 5 o 7 semanas para hacer los pronósticos. Se elaboran tablas y gráficos para comparar la precisión de cada opción con los datos de las 10 semanas más recientes. La conclusión es que usar un promedio móvil de 5 semanas produce el menor error y mayor ahorro.
Este documento describe los modelos de transporte y varios métodos para resolver problemas de transporte, incluidos los métodos de la esquina noroeste, el costo mínimo y Vogel. Explica que los modelos de transporte buscan minimizar el costo total de transportar productos desde los orígenes hasta los destinos, sujeto a restricciones de capacidad y demanda. También proporciona un ejemplo numérico para ilustrar los diferentes métodos.
El documento describe estrategias de localización para empresas. Explica que la decisión de localización depende del tipo de negocio y puede incluir ampliar una instalación existente, mantener sitios existentes mientras se abren nuevos, o cerrar e instalarse en una nueva ubicación. También describe factores que afectan la decisión de localización como costos, ingresos, mercados, proveedores y competidores. Finalmente, presenta métodos para evaluar alternativas de localización como calificación de factores, análisis de punto de
El documento presenta un plan de proyecto para desarrollar un sistema de información de ventas en Access para una empresa. El proyecto incluye: 1) estudiar los datos básicos de la empresa, 2) analizar el área de ventas seleccionada, 3) estudiar los procesos actuales del área, 4) diseñar la base de datos, 5) diseñar las pantallas del sistema, y 6) implementar el sistema en Access. El alcance se limitará al proceso de ventas locales en distritos de Lima.
El modelo de transporte es una clase especial de programación lineal que busca determinar el programa óptimo de transporte de bienes desde sus orígenes (fuentes de suministro) hasta sus destinos (centros de demanda) minimizando los costos totales. Tiene aplicaciones en la determinación de rutas logísticas, asignación de recursos, y planes integrales de abastecimiento, producción y distribución.
El documento describe los fundamentos de la fijación de precios como una herramienta clave del marketing. Explica que el precio debe capturar el valor creado para el cliente a través de otras actividades de marketing. También analiza factores internos y externos que afectan las decisiones de precios, como los costos, la percepción del cliente sobre el valor, la estrategia de marketing y factores del mercado. Además, discute diferentes enfoques para la fijación de precios como el costo más margen, basado en el punto de equilibrio y psicológ
Este documento presenta un resumen del problema de la mochila en programación lógica. Explica la historia y definición del problema, diferentes casos en los que se presenta, métodos de resolución como algoritmos voraces y búsqueda con retroceso, aplicaciones a situaciones de la vida real y una conclusión donde se indica que el problema puede resolverse con algoritmos voraces y lógica. Finalmente incluye anexos y bibliografía.
Este documento explica el método de transporte, un método cuantitativo para encontrar la distribución menos costosa de bienes desde varios orígenes a varios destinos. Se describe cómo crear una matriz de transporte con la capacidad de origen, demanda de destino y costos de transporte para minimizar los costos totales. El documento también proporciona ejemplos de cómo aplicar este método para problemas de localización de instalaciones y planificación de inventarios.
Este documento describe los pasos para determinar la cantidad óptima para ordenar inventario cuando hay varios niveles de precios dependiendo de la cantidad ordenada. Explica calcular primero la cantidad económica de orden para el precio más bajo y verificar si es factible; de lo contrario, se calcula el costo total para la cantidad mínima factible. Luego, se repite el proceso para los niveles de precio superiores hasta encontrar la solución con el costo total más bajo. Proporciona un ejemplo numérico para ilustrar este método.
En esta presentación encontrarás información relacionada con los métodos de localización de plantas industriales. Entre los métodos que se estudian esta: método de calificación por factores, análisis de punto de equilibrio, método del centro de gravedad y el método de brown gibson.
1) El documento describe el proceso de integración de personal, incluyendo el análisis y descripción de puestos, reclutamiento, selección, contratación e inducción.
2) El análisis de puestos consiste en obtener, evaluar e información sobre los requisitos y responsabilidades de cada puesto para apoyar otras funciones de recursos humanos.
3) Se describen los métodos tradicionales utilizados en el análisis de puestos como entrevistas, cuestionarios, observación y métodos mixtos
El documento habla sobre la dotación de capital humano. Explica que el capital humano se refiere a las habilidades, conocimientos y aptitudes de los individuos. También discute los objetivos e importancia de la dotación de personal, las fuentes de reclutamiento interno y externo, y los medios y técnicas de reclutamiento como anuncios y recomendaciones.
El documento trata sobre el proceso de reclutamiento, selección y contratación de personal en las empresas. Explica que el reclutamiento incluye la identificación de candidatos para cubrir vacantes, la selección consiste en una serie de pasos para decidir quién será contratado, y la contratación formaliza la incorporación del nuevo empleado a la empresa. También cubre temas como el análisis de puestos, evaluación de candidatos, inducción y capacitación del personal nuevo.
El documento describe el proceso de inducción para nuevos empleados. La inducción consiste en orientar y supervisar a los recién contratados para ayudarlos a integrarse rápidamente a través de información sobre la empresa, su cultura y el puesto. Un buen programa de inducción reduce la rotación, aumenta la productividad y disminuye el estrés del cambio.
Este documento presenta el plan de inducción para el personal nuevo de la empresa Muestreo y Análisis SAC. El plan tiene como objetivo facilitar el proceso de adaptación e integración de los nuevos empleados para promover su sentido de pertenencia. El plan consta de 7 áreas que cubren la bienvenida a la empresa, el conocimiento de la misión, visión y estructura de la empresa, la relación laboral, el conocimiento del puesto y área del empleado, las presentaciones a otros departamentos y el seguimiento del proceso. El plan es aplicable a todos
El documento compara la inducción y la socialización en el contexto de recursos humanos. La inducción se enfoca en presentar a los nuevos empleados y enseñarles los métodos de trabajo. Reduce la ansiedad y ayuda a los empleados a entender y ser productivos en su trabajo. La socialización también reduce la ansiedad y orienta a los empleados, pero se enfoca más en integrarlos a la cultura organizacional y su equipo de trabajo. Ambos procesos son útiles para las organizaciones al capacitar al personal y mantener una alta moral.
El documento discute la importancia de la socialización en la infancia y cómo afecta el desarrollo de los niños. Explica que la socialización debe comenzar en las primeras etapas de la vida para que los niños aprendan a funcionar en la sociedad. También describe cómo la familia juega un papel clave en la socialización de los niños y cómo ellos imitan el comportamiento de los adultos. Finalmente, enfatiza que la habilidad de socializarse es fundamental para que los humanos puedan vivir y comunicarse.
El documento describe los pasos clave de la planificación estratégica de recursos humanos, incluyendo la determinación de la misión, evaluación ambiental, establecimiento de objetivos y definición de la estrategia. Explica que la planificación estratégica permite a las empresas establecer objetivos medibles y desarrollar planes para lograrlos a través de la gestión efectiva de los recursos humanos.
Induccion a estudiantes parte 1-contextosystemplus
Este documento presenta la inducción obligatoria para todos los estudiantes de System Plus. Los estudiantes deben leer la inducción y firmar un acta que confirma que la leyeron. La inducción cubre el contexto colombiano de la educación para el trabajo, la formación por competencias, la institución System Plus y su metodología.
El documento presenta el programa de inducción para estudiantes admitidos a la Universidad Sucre para el segundo semestre de 2015. Del lunes 27 al viernes 31 de julio se llevarán a cabo diferentes actividades de inducción como bienvenida institucional, inducción a la biblioteca y sistemas, inducción al sistema de gestión de calidad, aplicación de pruebas, inducción a programas académicos e idiomas, y encuentro con padres de familia. Las actividades se realizarán en horarios y lugares específicos para cada uno de los programas acad
Metodos de trabajo, Estudio de metodosJose Buenaño
Este documento describe la importancia de estudiar los métodos de trabajo y simplificar el trabajo para minimizar riesgos y aumentar la productividad. Explica que la simplificación del trabajo mediante maquinaria redujo la fatiga de los artesanos y creó más puestos de trabajo. También detalla los requisitos y características para simplificar el trabajo de manera efectiva así como los procedimientos para realizar un estudio de métodos que mejore los procesos productivos.
Este documento presenta el plan de trabajo para la inducción a la empresa Camposol. La inducción tiene como objetivo brindar conocimientos sobre la cultura corporativa, valores e historia de Camposol. La agenda incluye la visión, misión, valores, historia, líderes, productos y certificaciones de la empresa. Los valores centrales son el respeto, integridad, austeridad, excelencia y trabajo en equipo. La empresa se enfoca en el desarrollo sostenible y responsabilidad social.
Este documento describe la importancia de implementar un programa de inducción formal en las empresas del sector servicios. Se presenta el caso de un hotel en Ciudad Obregón que carecía de un programa de inducción estructurado. Los investigadores aplicaron un proceso de consultoría que incluyó un diagnóstico y la elaboración de un programa de inducción con un manual en forma de tríptico. El programa y manual ayudan a los nuevos empleados a incorporarse de manera efectiva al trabajo en el hotel y a familiarizarse con la organización.
El documento trata sobre la inducción y orientación del recurso humano en las organizaciones. Explica que la inducción y orientación son procesos mediante los cuales los nuevos empleados aprenden los valores, normas, funciones y responsabilidades específicas de sus roles laborales. A través de estos procesos, los empleados entienden y aceptan la cultura organizacional y están mejor equipados para desempeñarse de manera efectiva en sus puestos.
La capacitación es un proceso educativo y estratégico que busca desarrollar las habilidades, conocimientos y actitudes de los empleados. Tiene como objetivos aumentar la productividad, calidad y desempeño del personal. Implica evaluar las necesidades de capacitación, definir objetivos, aplicar técnicas como la capacitación en el puesto o conferencias, y evaluar los resultados. Beneficia tanto a los individuos como a las organizaciones formando líderes y promoviendo el desarrollo personal y organizacional.
Programa Capacitación Laboral Básica Inmigrantes - "Triunfadores" Caritas Mu...Victor Alonso
Resumen:
Facilitar el acceso al mundo laboral a inmigrantes en casas de acogida de Cáritas, de forma que puedan tener un futuro digno
Objetivos del programa:
1. Identificar los factores comunes de éxito en inmigrantes que hayan conseguido la integración laboral en España
2. Desarrollar talleres de capacitación laboral básica en base a los factores de éxito, para facilitar el acceso a un camino laboral sostenible
Summary:
Develop capabilities in young immigrants to facilitate job access as basic foundation for social integration and a dignified independent life.
Objectives:
1- Identify common success factors that helped other imigrants to social integration and to develop a sustainable career path
2- Develop a workshop program based on key sucess factors to build basic capabilities towards a sustainable career path
Este documento presenta una guía de inducción para estudiantes del grado 11 en la Institución Educativa Efraín Varela Vaca. Incluye información sobre la historia, misión, visión, principios y valores del SENA, así como sobre el sistema educativo colombiano y el lugar del SENA dentro de él. También describe los derechos y deberes de los aprendices del SENA y propone algunas actividades como crucigramas.
Este documento resume algunos aspectos legales clave para la contratación de personal en España. Explica que un contrato de trabajo es un acuerdo entre el empleador y el empleado donde el empleado se compromete a prestar servicios a cambio de una remuneración. Detalla los requisitos de capacidad para contratar, cómo se puede formular un contrato de forma escrita o verbal, los períodos de prueba y las duraciones posibles de los contratos.
Este documento habla sobre la medición del trabajo. Define la medición del trabajo como la aplicación de técnicas para determinar el tiempo que invierte un trabajador calificado en llevar a cabo una tarea definida siguiendo un método preestablecido. Explica que la medición del trabajo sirve para revelar la existencia e importancia del tiempo improductivo y para fijar normas de rendimiento. También describe los principales usos de la medición del trabajo y las técnicas utilizadas como el muestreo del trabajo, estudio de tiempos con cronómetro y sist
Este documento presenta información sobre REPTELL, una empresa dedicada a la gestión de mantenimiento de llantas. Detalla la misión, visión, filosofía y política de calidad de la empresa, así como requisitos para empleados como afiliación a salud, riesgos profesionales y pensiones. También incluye secciones sobre horarios de trabajo, capacitaciones, deberes y derechos de los empleados.
Este documento presenta información sobre la selección de personal. Primero, define la selección de personal y la distingue del reclutamiento. Luego, describe los objetivos de la selección de personal, el proceso de entrevista, las políticas de selección de personal y varias técnicas comunes de selección como pruebas, entrevistas y verificación de antecedentes. El propósito general es encontrar el candidato más adecuado para un puesto vacante de manera eficiente y dentro del marco legal.
El documento habla sobre el proceso de reclutamiento y selección de personal en las organizaciones. Explica que el reclutamiento consiste en reunir el mayor número posible de aspirantes para luego someterlos a un proceso de selección y determinar quiénes ingresarán a la empresa. También describe los diferentes tipos de reclutamiento interno y externo, así como las etapas del proceso de selección como entrevistas, verificación de antecedentes, pruebas psicométricas y médicas.
El documento describe las etapas del proceso de dotación de personal, incluyendo el reclutamiento, selección, contratación, inducción y capacitación. Explica que la dotación de personal consiste en encontrar, seleccionar, integrar y capacitar al personal apropiado para que puedan cumplir con sus funciones de manera efectiva y eficiente. Las etapas del proceso son necesarias para identificar el talento disponible, garantizar que los candidatos se ajusten al perfil requerido, y satisfacer las necesidades del área o departamento de manera ágil
Este documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal en una empresa. Explica que el objetivo es encontrar el candidato adecuado para cada puesto mediante la evaluación de habilidades y el uso de herramientas como entrevistas, pruebas psicotécnicas y verificación de antecedentes. El proceso concluye con la contratación del candidato seleccionado y la explicación de los detalles del puesto y beneficios.
El documento proporciona información sobre el proceso de selección de personal, incluyendo las características deseables e indeseables en los candidatos, los métodos para encontrar candidatos internos y externos, las técnicas utilizadas en el proceso de selección como entrevistas y pruebas, y los diferentes formatos de currículum vitae. El objetivo principal de la selección de personal es identificar a los candidatos más calificados para un puesto teniendo en cuenta las necesidades y requisitos de la empresa.
Este documento presenta un resumen de 3 oraciones del proceso de reclutamiento y selección de personal. Incluye una lista de 6 integrantes y la unidad académica a la que pertenecen. Explica que el reclutamiento incluye procedimientos para atraer candidatos idóneos y puede ser interno o externo. También describe el proceso de selección, incluyendo la recepción de solicitudes, recolección de información del puesto, y entrevistas.
El documento trata sobre el comportamiento organizacional. Explica que es el estudio del comportamiento individual y grupal dentro de las organizaciones y cómo identificar formas de mejorar la efectividad. Describe las teorías clásica, de administración científica, relaciones humanas y sistemas. También cubre el proceso de reclutamiento, incluyendo la investigación de necesidades, fuentes externas e internas, y tipos de reclutamiento.
Este documento describe los subsistemas de gestión de recursos humanos, incluyendo la provisión, control y mantenimiento. Se enfoca en la provisión, que incluye el reclutamiento, selección e integración de empleados. Describe las fuentes de reclutamiento, técnicas de reclutamiento y selección, y los procesos de inducción para integrar a los nuevos empleados a la organización.
Este documento proporciona información sobre el proceso de selección de personal. Explica que la selección de personal es importante para encontrar empleados calificados que satisfagan las necesidades de la organización. Detalla diferentes técnicas de selección como entrevistas, pruebas y dinámicas de grupo, y discute las ventajas y desventajas de cada una. También ofrece consejos sobre cómo prepararse para una entrevista de trabajo y tener éxito durante el proceso de selección.
El documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo las características que se deben considerar en los candidatos, las técnicas de selección como entrevistas y pruebas, y los pasos del proceso como solicitud, entrevistas y contratación. También discute la diferencia entre el mercado interno y externo, y cómo se debe definir si se busca candidatos dentro o fuera de la organización.
El documento describe el proceso de selección de personal. Explica que la selección de personal implica elegir al candidato más adecuado para el puesto mediante diferentes técnicas como entrevistas, pruebas psicológicas y de conocimientos. También destaca los beneficios de una buena selección de personal como garantizar al empleado idóneo y agregar valor a la organización.
Este documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo las diferentes etapas como la recepción de solicitudes, entrevistas preliminares y de selección, pruebas psicotécnicas e investigación del historial. Explica que la selección de personal es importante para garantizar la eficiencia en la empresa mediante la contratación de profesionales calificados. También analiza los tipos de entrevistas utilizadas y errores comunes del entrevistador y el entrevistado.
Este documento describe el proceso de contratación de personal en una organización. Incluye las etapas de reclutamiento, selección, inducción y capacitación. En la selección, se evalúan los candidatos a través de entrevistas, pruebas psicométricas, investigación de referencias y exámenes médicos. Una vez seleccionado el candidato, se formaliza la contratación y se implementa un programa de inducción para integrar al nuevo empleado a la organización.
La selección de personal es el proceso de determinar qué solicitantes cumplen mejor con los requisitos de un puesto. Involucra comparar las calificaciones de los candidatos con las exigencias del puesto y elegir a los más adecuados. El proceso incluye entrevistas, pruebas, investigación de referencias y exámenes médicos para recopilar información objetiva sobre las habilidades de los candidatos.
4577892 martinez luis modelo de gestion del talento humanoLuisMartinez1640
Este documento presenta una introducción al tema de la captación y selección del talento humano. Explica los modelos de gestión del talento humano, definiendo captación y selección, y diferenciándolos. Luego describe los métodos de captación y selección, incluyendo canales, técnicas de captación externa y aspectos de la solicitud de empleo. Finalmente, detalla técnicas e instrumentos de captación y selección como simulaciones, assessment center, focus group, pruebas de razonamiento y entrevistas por video.
Este documento trata sobre la planificación de recursos humanos. Resume los conceptos clave de la planificación de personal, incluyendo la planificación dinámica y estática. También describe cuatro puntos clave para una efectiva planificación de personal: determinar requerimientos, definir nuevas funciones, evaluar personal actual y establecer coordinación. El objetivo final de la planificación es utilizar el recurso humano de manera efectiva.
El documento habla sobre el proceso de selección de personal. Explica que la selección de personal implica comparar las calificaciones de los candidatos con los requisitos del puesto y elegir al candidato más adecuado. Describe las diferentes etapas del proceso de selección como la solicitud de empleo, entrevista preliminar y uso de técnicas como entrevistas y pruebas para recopilar información sobre los candidatos. El objetivo final es encontrar a las personas más adecuadas para cada puesto en la empresa.
El documento define la selección de personal como un proceso de comparación entre las cualidades de los candidatos y los requisitos del puesto vacante para elegir al candidato más adecuado. Explica que la selección implica determinar las características requeridas para el puesto, compararlas con las características de los candidatos y utilizar técnicas como entrevistas y pruebas para seleccionar al candidato más idóneo.
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El documento habla sobre el proceso de selección de personal. Explica que la selección de personal implica comparar las calificaciones de los candidatos con los requisitos del puesto y elegir al candidato más adecuado. Describe las diferentes etapas del proceso de selección como la solicitud de empleo, entrevista preliminar y uso de técnicas como entrevistas y pruebas para recopilar información sobre los candidatos. El objetivo final es encontrar a las personas más adecuadas para cada puesto en la empresa.
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Este documento describe las características del software bibliográfico Mendeley. Explica que Mendeley es una herramienta gratuita que permite organizar citas de investigación y archivos PDF. Consiste en un programa de escritorio y una plataforma en línea que facilita la colaboración entre investigadores. Describe funciones como la extracción automática de metadatos, la creación de colecciones, la anotación de archivos PDF, e integración con Microsoft Word. El documento también compara Mendeley con otras herramientas bibliográficas.
Este documento describe varios softwares estadísticos cuantitativos y cualitativos. Incluye información sobre el historial, características y ventajas de SPSS, OpenStat, Minitab, AQUAD Seis, ATLAS.ti y MAXQDA. El documento concluye que estos softwares son herramientas útiles para ordenar y analizar datos de investigación.
Este documento describe los diferentes métodos y técnicas para la investigación, incluyendo la definición de investigación, los tipos de conocimiento (cotidiano y científico), los procedimientos de las ciencias naturales y sociales, los objetos y métodos de las ciencias sociales, los tipos de investigación, y las fases del proceso de investigación. Explica conceptos clave como hipótesis, variables, muestras, y métodos cuantitativos y cualitativos.
El documento presenta los elementos mínimos que debe contener un anteproyecto de investigación, incluyendo introducción, planteamiento del problema, justificación, objetivos, hipótesis, metodología, programación de actividades, bibliografía y anexos. Luego define cada uno de estos elementos y sus componentes principales.
El documento describe el proceso de investigación científica, incluyendo las etapas de plantear un problema, revisar conocimientos previos, formular una hipótesis, diseñar y realizar experimentos, interpretar resultados, y generar nuevos conocimientos. También discute que la ciencia es un proceso social que busca entender y resolver problemas de la sociedad de manera objetiva.
El documento discute el impacto de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación (TIC) en la educación. Aunque las TIC prometen hacer la enseñanza más interactiva, la realidad es que los cambios han sido modestos y la visión del futuro está alejada de la realidad actual. Los desafíos incluyen capacitar a los maestros y mantener los equipos, para garantizar una educación de calidad e innovadora. Las TIC no garantizan por sí solas la inclusión o equidad, se necesita un enfoque centrado en
El documento discute la importancia de fomentar la lectoescritura en adolescentes para ayudarlos a construir sentido del mundo. Señala que la escuela en muchos casos no logra formar lectores autónomos y críticos de manera orgánica. El proyecto "Éntrale a leer" ha mostrado que estrategias como el uso de textos breves relevantes, trabajo colaborativo y flexibilidad generan resultados positivos. Sin embargo, la enseñanza tradicional a menudo se enfoca más en la decodificación que en despertar emoc
El documento habla sobre diferentes tecnologías de información para la educación como podcasting, videoblogging y screencasts. El podcasting permite que la educación se haga más accesible mediante la descarga automática de archivos de audio. El videoblogging utiliza video en lugar de texto para compartir comentarios y opiniones. Los screencasts capturan la pantalla de la computadora junto con audio para mostrar procedimientos. Todas estas tecnologías pueden usarse para ampliar las opciones educativas y facilitar el aprendizaje.
Este documento describe un estudio sobre las experiencias extraescolares de los estudiantes relacionadas con la ciencia y la tecnología. El estudio aplicó un inventario de actividades a una muestra de estudiantes que terminaron la educación obligatoria para analizar la frecuencia de dichas experiencias y posibles diferencias según variables como el género y la elección de asignaturas científicas. Los resultados mostraron que la frecuencia global de experiencias fue relativamente baja y varió cualitativa y cuantitativamente dependiendo de las variables. El documento disc
Este documento discute el potencial de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) para innovar la educación. Aunque el uso de las TIC en la educación ha crecido, su impacto en los paradigmas educativos ha sido modesto. Se describe una visión del aula del futuro con ambientes de aprendizaje inmersivos y colaborativos apoyados por las TIC. Sin embargo, se argumenta que para lograr esta visión se requiere cambiar los paradigmas educativos actuales e integrar las TIC con la pedagogía. Tamb
Este documento discute la brecha digital y la necesidad de capacitar a los docentes en el uso educativo de las TIC para reducirla. Explica que en una sociedad de información el acceso a la tecnología es fundamental pero existe una brecha entre quienes tienen acceso y quienes no. Señala que la educación juega un papel clave para desarrollar habilidades digitales y reducir esta brecha. Finalmente, detalla los esfuerzos del Proyecto Huascarán en Perú para capacitar a docentes en el uso de TIC en la educación
José Luis Jiménez Rodríguez
Junio 2024.
“La pedagogía es la metodología de la educación. Constituye una problemática de medios y fines, y en esa problemática estudia las situaciones educativas, las selecciona y luego organiza y asegura su explotación situacional”. Louis Not. 1993.
El curso de Texto Integrado de 8vo grado es un programa académico interdisciplinario que combina los contenidos y habilidades de varias asignaturas clave. A través de este enfoque integrado, los estudiantes tendrán la oportunidad de desarrollar una comprensión más holística y conexa de los temas abordados.
En el área de Estudios Sociales, los estudiantes profundizarán en el estudio de la historia, geografía, organización política y social, y economía de América Latina. Analizarán los procesos de descubrimiento, colonización e independencia, las características regionales, los sistemas de gobierno, los movimientos sociales y los modelos de desarrollo económico.
En Lengua y Literatura, se enfatizará el desarrollo de habilidades comunicativas, tanto en la expresión oral como escrita. Los estudiantes trabajarán en la comprensión y producción de diversos tipos de textos, incluyendo narrativos, expositivos y argumentativos. Además, se estudiarán obras literarias representativas de la región latinoamericana.
El componente de Ciencias Naturales abordará temas relacionados con la biología, la física y la química, con un enfoque en la comprensión de los fenómenos naturales y los desafíos ambientales de América Latina. Se explorarán conceptos como la biodiversidad, los recursos naturales, la contaminación y el desarrollo sostenible.
En el área de Matemática, los estudiantes desarrollarán habilidades en áreas como la aritmética, el álgebra, la geometría y la estadística. Estos conocimientos matemáticos se aplicarán a la resolución de problemas y al análisis de datos, en el contexto de las temáticas abordadas en las otras asignaturas.
A lo largo del curso, se fomentará la integración de los contenidos, de manera que los estudiantes puedan establecer conexiones significativas entre los diferentes campos del conocimiento. Además, se promoverá el desarrollo de habilidades transversales, como el pensamiento crítico, la resolución de problemas, la investigación y la colaboración.
Mediante este enfoque de Texto Integrado, los estudiantes de 8vo grado tendrán una experiencia de aprendizaje enriquecedora y relevante, que les permitirá adquirir una visión más amplia y comprensiva de los temas estudiados.
ACERTIJO DESCIFRANDO CÓDIGO DEL CANDADO DE LA TORRE EIFFEL EN PARÍS. Por JAVI...JAVIER SOLIS NOYOLA
El Mtro. JAVIER SOLIS NOYOLA crea y desarrolla el “DESCIFRANDO CÓDIGO DEL CANDADO DE LA TORRE EIFFEL EN PARIS”. Esta actividad de aprendizaje propone el reto de descubrir el la secuencia números para abrir un candado, el cual destaca la percepción geométrica y conceptual. La intención de esta actividad de aprendizaje lúdico es, promover los pensamientos lógico (convergente) y creativo (divergente o lateral), mediante modelos mentales de: atención, memoria, imaginación, percepción (Geométrica y conceptual), perspicacia, inferencia y viso-espacialidad. Didácticamente, ésta actividad de aprendizaje es transversal, y que integra áreas del conocimiento: matemático, Lenguaje, artístico y las neurociencias. Acertijo dedicado a los Juegos Olímpicos de París 2024.
Examen de Selectividad. Geografía junio 2024 (Convocatoria Ordinaria). UCLMJuan Martín Martín
Examen de Selectividad de la EvAU de Geografía de junio de 2023 en Castilla La Mancha. UCLM . (Convocatoria ordinaria)
Más información en el Blog de Geografía de Juan Martín Martín
http://blogdegeografiadejuan.blogspot.com/
Este documento presenta un examen de geografía para el Acceso a la universidad (EVAU). Consta de cuatro secciones. La primera sección ofrece tres ejercicios prácticos sobre paisajes, mapas o hábitats. La segunda sección contiene preguntas teóricas sobre unidades de relieve, transporte o demografía. La tercera sección pide definir conceptos geográficos. La cuarta sección implica identificar elementos geográficos en un mapa. El examen evalúa conocimientos fundamentales de geografía.
Soluciones Examen de Selectividad. Geografía junio 2024 (Convocatoria Ordinar...Juan Martín Martín
Criterios de corrección y soluciones al examen de Geografía de Selectividad (EvAU) Junio de 2024 en Castilla La Mancha.
Soluciones al examen.
Convocatoria Ordinaria.
Examen resuelto de Geografía
conocer el examen de geografía de julio 2024 en:
https://blogdegeografiadejuan.blogspot.com/2024/06/soluciones-examen-de-selectividad.html
http://blogdegeografiadejuan.blogspot.com/
3. Conceptos, tipología, importancia, procesos,
técnicas y programas para la dotación del
personal.
Reclutamiento interno y externo.
Selección por competencias.
Tipos de Contratación.
Inducción de los colaboradores
El contrato Psicológico
4. Reclutamiento: es un conjunto de procedimientos orientado a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos
dentro de la organización. El reclutamiento tiene como objetivo
específico suministrar la materia prima para la selección:
los candidatos.
La calidad es una herramienta básica para una propiedad inherente de
cualquier cosa que permite que esta sea comparada con cualquier otra
de su misma especie. La palabra calidad tiene múltiples significados.
De forma básica, se refiere al conjunto de propiedades inherentes a un
objeto que le confieren capacidad para satisfacer necesidades
implícitas o explícitas
Un proceso es un conjunto de actividades o eventos (coordinados u
organizados) que se realizan o suceden (alternativa o
simultáneamente) bajo ciertas circunstancias con un fin determinado
(forma sistemática de hacer las cosas)
Selección, Acción y efecto de elegir a una o varias personas o
cosas entre otras, separándolas de ellas y prefiriéndolas.
5. Conjunto de técnicas y procedimientos
orientados a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de
la organización. Para lograr su cometido, el
reclutamiento debe atraer suficiente cantidad de
candidatos para abastecer de modo adecuado el
proceso de selección. Además, consiste en
realizar actividades relacionadas con la
investigación e intervención en las fuentes
capaces de proveer a la empresa
el número suficiente de personas para conseguir
los objetivos.
6.
7.
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9.
10. Consiste en determinar mediante el uso de
técnicas adecuadas, cuáles entre varias
personas son las más idóneas por sus
aptitudes y cualidades personales, para
desempeñar las funciones y actividades del
puesto a cubrir, a satisfacción tanto del
propio trabajador como de la persona que lo
contrata.
11.
12.
13. La requisición de personal es, en su esencia,
el ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DEL PUESTO, lo
que se conoce también como PERFIL DEL
PUESTO.
De la descripción se desprenderán las
características que deberá tener el candidato.
14. Constituye una fase preliminar al proceso
de reclutamiento y selección. Conviene
prever con cierto período de tiempo estas
necesidades (análisis de la plantilla - puesto
presupuestado o no).
15. Por los diferentes medios, enlistar
posibles candidatos para ofrecer en
forma oportuna en el menor tiempo y
costo, candidatos que cubran las
necesidades de fuerza de trabajo.
16. Reclutamiento
Consiste en reunir y buscar el mayor
número de candidatos interesados
en el puesto que se pretende cubrir
y en el plazo de tiempo previsto.
17. Reclutamiento interno
• Política de rotación-traslado. Consiste
en el cambio de puesto de trabajo
dentro del mismo centro, o en otros,
en sentido horizontal. Normalmente
conlleva una mejora económica y de
contenido del puesto.
• Políticas de promoción. Favorecen el
cambio de puesto de una persona en
sentido vertical. Implica una mejora
económica y profesional.
18. Reclutamiento interno
• Ventajas que ofrece la promoción interna
• Favorece el clima laboral
• Crea una vacante a nivel más bajo, que es más
fácil de cubrir.
• Posibilidades de descubrir talentos ocultos.
• Ventajas reclutamiento interno
• Bajo coste económico.
• Mayor índice de validez y seguridad ya que el
reclutador conoce a los candidatos.
• Estimula una competencia sana entre los
miembros de la organización. Mejora en el
desempeño del trabajo.
• El incremento salarial para el promovido suele
ser inferior.
19. Reclutamiento externo
• Base de datos interna(empresa).
• Oficinas de empleo.
• Centros de formación: Universidades,
escuelas
• Internet.
• Centros de asociación: Colegios y
organismos oficiales, asociaciones de
tipo cultural.
• Empresas de la competencia.
• Anuncios en prensa.
• Empresas de selección de personal.
20. Preselección de curriculums
• Análisis formal
• Análisis contenido. Adecuación
descripción del puesto-persona.
• Grafología( carta de
presentación).
21. Preselección de curriculums
ANALISIS FORMAL
• Presentación general. Calidad.
• Detalles notables
• Coherencia/Incoherencia formal interna
• Coherencia/Incoherencia formal externa
• Forma de expresión
• Carencias importantes
• Aspectos positivos
22. ANÁLISIS DE CURRICULUMS
ASPECTOS FORMALES
• Estructuración:
• Inestructurado, narrativo, extensivo.
• Inestructurado sintético indicativo.
• Semiestructurado rudimentario o funcional
• Estructurado sistemático.
• Estructurado funcional
• Extensión:
• Breve. Insuficiente o suficiente
Sintético o deficiente
• Normal (1 a 3 hojas).
• Extenso: minucioso, Justificado, Desorganizado y Espontáneo
23. ANÁLISIS DE CURRICULUMS
ASPECTOS DEL CONTENIDO
• Requerimientos
• Formación básica
• Formación complementaria
• Experiencia
• Habilidades profesionales
• Nivel cultural general
• Hipótesis sobre personalidad. Utilizando un marco de referencia
relevante para el puesto de trabajo.
• Hipótesis sobre actitudes
• Hipótesis sobre valores
• Asociados o no a la personalidad
• Situación personal
• Disponibilidad
• Adaptabilidad
24. Es recibir candidatos para una vacante.
Esta fase del proceso es muy importante, ya
que es la primera impresión que recibe el
solicitante de la empresa y ésta de él.
25. Inicial o Previa.
Esta entrevista es de carácter superficial, es el primer filtro al
que es sometido el candidato, y se utiliza con diversos fines:
◦ Tener una impresión personal del individuo.
◦ Cerciorarse de que sea compatible con los requisitos
generales del puesto, y con las políticas generales de la
empresa.
◦ Aclarar y confirmar, con el candidato, los datos expuestos
por él en la hoja de solicitud de empleo.
26. La solicitud de empleo es una forma impresa
donde el candidato vacía su información.
Es el instrumento más utilizado en selección:
a) Como inventario bibliográfico.
b) Como guía al entrevistador para orientar sus
preguntas a puntos de interés.
c) Principal elemento de eleminación.
27. En esta fase se aplican exámenes
psicopedagógicos, que muestren los
niveles de conocimiento y competencias
requeridos.
28. Requiere de más tiempo para conocer lo más a fondo posible
a la persona, así como los aspectos profundos de su
personalidad, sobre:
Familia.
Trabajos anteriores.
Carácter.
Motivaciones y actitudes.
Intereses.
Cultura.
29. Son pruebas de eficiencia, que estudia los
aspectos cognoscitivos de la personalidad:
Inteligencia, Aptitudes, Conocimiento.
30. Con la información obtenida en cada una de las diversas
fases del proceso de selección, el jefe inmediato procede
a evaluar comparativamente los requerimientos del
puesto con las características de los candidatos.
En casos especiales, resulta pertinente reunir a los
candidatos, para que en una prueba de situación se
valore su habilidad para interrelacionarse, su reacción
ante la presión, su manejo de problemas emocionales,
etcétera.
31. Comprender y conocer la veracidad de los datos
proporcionados por el candidato en la solicitud de
empleo y en la entrevista, así como los proporcionados
por referencias y trabajos anteriores.
Para realizar la una investigación adecuada se emplean:
a) Cartas de recomedación de trabajos anteriores.
b) Agencias de investigación
c) Referencias por telefóno.
d) Referencias por correo.
e) Visita Personal.
32. Examen clínico, estudio de antecedentes de
trabajo, formulación de un dictamen del
estado de salud del examinado, con el objeto
de tener la certeza de que se va a emplear a
una persona en buenas condiciones de salud.
33. Formalizar con apego a la ley la futura
relación de trabajo para garantizar los
intereses, derechos y deberes tanto del
trabajador como de la empresa.
34.
35.
36. En la actualidad existen 16 tipos de contrato:
Contrato indefinido
Contrato indefinido de fijos-discontinuos
Contratación de minusválidos
Contrato para el fomento de la contratación indefinida
Contrato para la formación
Contratos en prácticas
Contrato temporal para trabajadores desempleados en situación
de exclusión social
Contrato de obra o servicio determinado
Contrato eventual por circunstancias de la producción
Contrato de interinidad
Contratación en sustitución por anticipación de la edad de
jubilación
Contrato de relevo
Contrato a tiempo parcial
Contratos de inserción
Contrato de trabajo de grupo
Contrato de trabajo a domicilio
37. Contrato Indefinido
Es todo contrato que concierta la prestación de
servicios por un tiempo ilimitado.
Puede ser tanto de palabra o como escrito, con la
excepción, de los acogidos al programa de fomento de
la contratación indefinida, minusválidos, etc. Además,
se convertirán en fijos, independientemente de su
modalidad contractual:
• Los trabajadores que no son dados de alta en la
Seguridad Social.
• Los trabajadores con contratos temporales en fraude
de ley.
38. Contrato Indefinido De Fijos-Discontinuos
Es el que se realiza para trabajos que son fijos pero no se
repiten en determinadas fechas, produciendo
discontinuidad en el tiempo. Imprescindible es que figure:
• La jornada estimada y su distribución horaria
• La duración prevista para la actividad.
La forma y el orden del llamamiento, según el convenio
colectivo que le corresponda. Los trabajadores
contratados bajo esta modalidad se regirán por el
convenio colectivo que le corresponda. En convenio
colectivo sectorial se puede acordar, cuando las
peculiaridades de la actividad lo justifiquen, el uso de
contratos de fijos-discontinuos en la modalidad de tiempo
parcial, así como la conversión de temporales a fijos-
39. Contratación De Minusválidos
Esta modalidad fue creada para facilitar la integración
laboral de las personas con discapacidad.
Existe la obligación de contratar a minusválidos en todas
las empresas públicas y privadas que tengan 50 o más
trabajadores. De la plantilla total de la empresa, al menos
el 2% serán trabajadores minusválidos.
La contratación para los trabajadores con alguna
discapacidad puede tener distintas modalidades, tales
como:
Indefinida minusválidos
Este tipo de contratación se realiza a trabajadores con un
mínimo de minusvalía reconocida del 33% ó más, y que
estén inscritos en el INEM.
40. Empleo selectivo
Se trata de una modalidad que regula como es la
readmisión de trabajadores minusválidos, una vez
recuperados, dentro de las propias empresas. Los
trabajadores minusválidos deben cumplir una serie de
requisitos, tales como estar en situación de incapacidad
permanente parcial, que se les ha reconocido una
incapacidad permanente y hubiesen cesado en la empresa
y que se les ha reconocido una incapacidad permanente
total o absoluta y hubiesen cesado en la empresa.
Contrato para la formación de trabajadores minusválidos
El requisito necesario para que un trabajador acceda a este
tipo de contratos, es tener una minusvalía igual o superior
al 33%. Además, se establecerá, en convenio, la duración
máxima del contrato, que no podrá ser superior a cuatro
años.
41. Las empresas que celebren estos contratos tendrán,
también, derecho a la bonificación correspondiente en las
cuotas de la Seguridad Social.
Contrato en prácticas para minusválidos
Para acceder a este tipo de contratación, además de tener
un grado mínimo de minusvalía igual o superior al 33%,
se fija como requisito la obtención de un título que le
habilite para su profesión, el cual se haya obtenido en los
últimos seis años a la firma del contrato.
Contrato temporal de minusválidos
Desde el año 2002, las empresas pueden contratar
temporalmente a trabajadores minusválidos.
42. Contrato Para El Fomento De La Contratación Indefinida
Tiene como objetivo facilitar el empleo estable para
trabajadores desempleados y aquellos sujetos a una
relación laboral de carácter temporal. El contrato se
concertará por tiempo indefinido.
Pueden ser objeto de este tipo de contrato los siguientes:
Trabajadores desempleados inscritos en INEM y que
ostenten alguna de las siguientes condiciones:
Tener entre 16 y 30 años, ambos inclusive.
Ser mujeres desempleadas, y contratadas para prestar
servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice
de empleo femenino.
Trabajadores mayores de 45 años de edad.
Parados de larga duración, con más de seis meses
inscritos ininterrumpidamente como demandantes de
empleo.
43. Trabajadores que, en la fecha de inicio del contrato de
fomento de la contratación indefinida, estuvieran empleados
en la misma empresa mediante un contrato de duración
determinada o temporal, incluidos los contratos formativos.
No podrán concertar este tipo de contrato las empresas que,
en los 6 meses anteriores a la celebración del contrato,
hubiera extinguido contratos de trabajo por causas
objetivas, declaradas improcedentes o hubiera realizado
despidos colectivos, salvo que el despido sea por Expediente
de Regulación de Empleo.
Cuando el contrato se extinga por causas objetivas y se
declare improcedente, la indemnización será de 33 días de
salario por año de servicio, prorrateados por meses los
períodos de tiempo inferior a un año y hasta un máximo de
24 mensualidades.
44. Los requisitos necesarios son:
No tener la titulación correspondiente para el ejercicio de
la profesión. No haber estado en el puesto para el que se
contrata con anterioridad, dentro de la misma empresa,
más de 12 meses.
Si se hubiera tenido una contratación en aprendizaje con
anterioridad, inferior a dos años, se podrá contratar para
formación sólo por el tiempo que quede hasta completar
la duración establecida.
En convenio colectivo se podrá establecer, en función del
tamaño de la plantilla, el número máximo de contratos
de esta naturaleza que se pueden realizar, así como los
puestos de trabajo que comprende esta modalidad.
Cuando no se determine número máximo de contratos
para la formación en los convenios, se atenderá a una
45. Contrato Para La Formación
Este contrato tiene como finalidad la adquisición de
formación teórico-práctica necesaria para la realización
adecuada de un trabajo que requiera algún tipo de
cualificación o acreditación.
Para ello, los trabajadores deben ser mayores de 16 años y
menores de 21. No aplicándose ningún límite de edad
cuando el contrato vaya dirigido a desempleados
minusválidos, trabajadores extranjeros, desempleados que
lleven más de tres años sin trabajo, los que estén en
situación de exclusión social y Los que se incorporen como
alumnos-trabajadores a los programas de escuelas-taller,
casas de oficios y talleres de empleo.
46. Los requisitos necesarios son:
No tener la titulación correspondiente para el ejercicio de la
profesión.
No haber estado en el puesto para el que se contrata con
anterioridad, dentro de la misma empresa, más de 12 meses.
Si se hubiera tenido una contratación en aprendizaje con
anterioridad, inferior a dos años, se podrá contratar para
formación sólo por el tiempo que quede hasta completar la
duración establecida.
La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni
superior a dos años, salvo que por convenio colectivo se
establezca, pero en ningún caso podrá ser inferior a seis meses
ni superior a tres años, o a cuatro años en el caso de que el
trabajador tenga alguna minusvalía. En el contrato debe
constar: los niveles ocupacional de cada trabajador contratado
en dicha modalidad, el puesto de trabajo para el que se
concierta, el tiempo dedicado a la formación teórica y su
distribución horaria, la duración del contrato y el nombre y
47. Contratos En Prácticas
Sirven para facilitar las prácticas profesionales a los trabajadores
con título universitario o formación profesional de grado medio o
superior, e incluso otros títulos, siempre y cuando estén
reconocidos oficialmente como equivalentes y que habiliten para el
ejercicio profesional.
Además de dichas titulaciones, se exige no haber transcurrido más
de cuatro años desde que se acabaron los estudios o de seis años
cuando el contrato se concierte con un trabajador discapacitado.
El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de estas prácticas
según el nivel de estudios cursados. Por convenio se podrá
determinar que puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías
profesionales serán objeto de este tipo de contratos.
La duración no podrá ser menor de seis meses ni mayor de dos
años, sin perjuicio de lo que se suscriba mediante convenios
colectivos.
48. El contrato se presumirá indefinido cuando no se hubiesen observado
las exigencias de formalización escrita. Y se convertirán en fijos los
trabajadores en prácticas que no hubiesen sido dados de alta en la
Seguridad Social, una vez transcurrido el plazo legalmente establecido.
Lo mismo les ocurrirá a los contratos celebrados en fraude de ley.
Además, este tipo de contratos deberán formalizarse por escrito, donde
constará la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto
a desempeñar.
A la terminación del contrato la empresa entregará al trabajador un
certificado con la duración de las prácticas, el puesto desempeñado, así
como las principales tareas realizadas.
Si al término del contrato el trabajador se quedase trabajando en la
empresa, no se computará un nuevo período de prueba, y este tiempo,
además, contará desde el principio a efectos de antigüedad en la
empresa.
49. Contrato Temporal Para Trabajadores Desempleados En Situación De
Exclusión Social
El objetivo es fomentar la contratación de aquellos trabajadores en
situación de exclusión social, que están desempleados.
La situación de exclusión social se acreditará y se determinará por la
pertenencia a colectivos tales como los perceptores de rentas mínimas
de inserción, personas que no puedan acceder a las prestaciones a las
que se hace referencia en el párrafo anterior, jóvenes de entre dieciocho
y treinta años de instituciones de protección de menores. También,
personas con problemas de drogadicción o alcoholismo que están en
proceso de rehabilitación o reinserción; así como, los internos de
centros penitenciarios cuya situación les permita acceder a un empleo y
ex reclusos.
50. Contrato De Obra O Servicio Determinado
Es aquel que se firma para la realización de una obra o servicio, con
autonomía y cuya duración sea incierta.En convenios se podrán
identificar aquellos trabajos o tareas que pueden cubrirse con estos
tipos de contratos.
La duración vendrá marcada en función del tiempo estipulado para la
realización de una obra o servicio. Si se trata de un tiempo superior a un
año, para efectuar la extinción del contrato se necesita un preaviso de 15
días. Si el empresario lo incumpliera, se indemnizará por el equivalente
al salario del plazo incumplido.
Esta tipo de contrato se transformará en indefinido cuando se realice de
forma escrita, por falta de alta en la Seguridad Social transcurrido el
plazo, y un dato importante y a tener en cuanta, cuando, llegado el fin
del mismo, no se produzca denuncia de las partes, y se sigue
trabajando. También, se presumirán por tiempo indefinido los contratos
en fraude de Ley.
La duración del contrato puede ser por tiempo indefinido o determinado.
Y se ha de realizar por escrito, identificando con claridad el carácter de
la contratación y la obra o servicio para el que se contrata.
51. Contrato Eventual Por Circunstancias De La Producción
Se celebra para responder a las exigencias del mercado,
acumulación de tareas o exceso de pedidos, que surgen en la
empresa, en un momento determinado. Por convenio colectivo se
podrán fijar las actividades en las que pueden contratarse
trabajadores eventuales y los criterios de adecuación a la plantilla.
La duración máxima será de seis meses en un período de un año.
Aunque, por convenio se podrá modificar la duración máxima de
los mismos, así como, el período en el que se realizarán.
Se transformarán en indefinido, salvo prueba en contrario, cuando:
Se dé falta de forma escrita.
Por falta de alta en la Seguridad Social, si hubiera transcurrido un
plazo igual o superior al período de prueba.
Si llegado el término, el trabajador continuara realizando la
prestación laboral.
Los contratos en fraude de Ley.
52. La jornada puede ser tanto a tiempo completo como a tiempo
parcial. Y se realizará por escrito, cuando su duración sea
superior a cuatro semanas, o se concierte a tiempo parcial.
También, la empresa informará a los trabajadores sobre la
existencia de puestos de trabajo vacantes, facilitándose,
además por convenio, el acceso efectivo de estos trabajadores
a la formación profesional continua.
53. Contrato De Interinidad
Este contrato tiene como finalidad sustituir a un trabajador con derecho
a reserva de puesto de trabajo para cubrir temporalmente ese puesto de
trabajo durante el proceso de selección o promoción, para su ocupación
definitiva.
El contrato durará mientras subsista el derecho del trabajador sustituido
a la reserva de puesto de trabajo, o por el tiempo que dure el proceso
de selección o promoción para cubrir dicho puesto, en cuyo caso no se
excederá de tres meses. Se extinguirá por la reincorporación del
trabajador sustituido; o por el tiempo establecido para la incorporación;
así como por el transcurso del plazo de tres meses para el caso de un
proceso de selección.
Se transforma en indefinido:
• Si una vez producida la causa prevista para la extinción del contrato
no se hubiera producido denuncia expresa de alguna de las partes y
se continuara realizando la prestación laboral.
• Por falta de forma escrita.
• Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un
plazo igual o superior al período de prueba. En estos supuestos,
salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la
prestación.
54. El contrato de interinidad deberá realizarse a jornada completa,
excepto:
Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo
parcial, o se intente cubrir temporalmente un puesto definitivo que
sea a tiempo parcial.
Cuando el contrato se realice para complementar una jornada
reducida de trabajadores con derecho de guarda legal, o cuando se
haya acordado una reducción temporal de la jornada del trabajador
sustituido.
Este tipo de contratos deben formalizarse por escrito, especificando
el carácter de la contratación, el trabajo a desarrollar, el trabajador
sustituido, así como la causa que ha producido dicha sustitución.
Como en casos anteriores, el empresario informará a los
trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes,
facilitando, además, su acceso mediante formación profesional
continua, aspecto, que recogerá el convenio.
55. Contratación En Sustitución Por Anticipación De La Edad De
Jubilación
Su fin es la contratación de trabajadores desempleados para sustituir a
aquellos trabajadores que anticipen su edad ordinaria de jubilación de 65
a 64 años.
Los Requisitos de los trabajadores son:
Que el trabajador que se jubile, le quede un año para alcanzar la
jubilación.
Y que el trabajador que le sustituya esté inscrito como desempleado en
EL INEM.
No se podrá contratar al trabajador sustituto en la modalidad de a tiempo
parcial y ni en la de eventual por circunstancias de la producción.
También aquí, es requisito indispensable, comunicar a los representantes
legales de los trabajadores estas contrataciones en un plazo no superior
a diez días.
La duración de esta modalidad contractual es de un año, como mínimo.
Como en casos anteriores, el empresario informará sobre la existencia de
56. Contrato De Relevo
Se concierta con un trabajador en situación de desempleo o que
tuviera concertado con la empresa un contrato de duración
determinada, para sustituir parcialmente a un trabajador de la
empresa que se jubila de manera parcial, ya que simultáneamente
trabaja a tiempo parcial en la empresa, además de estar jubilado.
Este contrato puede ser indefinido o igual al tiempo que falta al
trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación. Si, al
cumplir dicha edad, el jubilado parcialmente sigue en la empresa, el
contrato de relevo podrá prorrogarse mediante acuerdo de las
partes por periodos anuales, extinguiéndose cuando se produzca la
jubilación total del trabajador relevado.
El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del
trabajador sustituido o uno similar, con tareas correspondientes al
mismo grupo profesional o categoría.
57. Contrato A Tiempo Parcial
Se celebra cuando se haya acordado la prestación de servicios durante
un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferiores a la
jornada a tiempo.
En esta modalidad se puede contratar por tiempo indefinido o por
duración determinada.
El contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo
indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos
dentro del volumen normal de actividad de la empresa. No está
permitida la celebración a tiempo parcial en los contratos para la
formación y en la modalidad contractual de anticipación de la edad de
jubilación como medida de fomento del empleo.
La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de
forma continuada o partida. Y los trabajadores a tiempo parcial no
podrán realizar horas extraordinarias, salvo para casos extraordinarios
y urgentes.
En el contrato ha de figurar el número de horas y su distribución. De no
ser así se entenderá que el empleo será a jornada completa.
58. Contratos De Inserción
Para participar en programas públicos de realización de obras y servicios
de interés general y social. El objetivo que se persigue es por un lado, la
adquisición de experiencia laboral, y por otro, facilitar la mejora de la
ocupación al desempleado.
Hay que señalar, que uno de los rasgos principales es la temporalidad de
estos contratos, pues se conciertan por un periodo de tiempo
determinado, y siempre entre Administración o entidad sin ánimo de lucro
y un desempleado para la realización de servicio de interés general o
social.
Conviene saber, que los trabajadores contratados bajo esta modalidad, no
pueden repetir su participación hasta pasados tres años.
Además, hay que tener en cuenta, que el salario de estos trabajadores será
el que se acuerde por ambas partes, sin que pueda ser inferior al convenio
colectivo aplicable.
59. Contrato De Trabajo De Grupo
Se caracteriza por acordarse entre un empresario y el jefe de
un grupo de trabajadores considerado en global, no teniendo
el empresario derechos y deberes, sobre cada uno de los
miembros, ya que el Jefe de Grupo tiene la representación de
estos trabajadores, respondiendo de las obligaciones de dicha
representación.
60. Contrato De Trabajo A Domicilio
Este tipo de contrato se da cuando la prestación del servicio
se realiza en el domicilio del trabajador, o en un lugar
libremente elegido por él, sin vigilancia del empresario.
Es importante que la empresa entregue un documento de
control de la actividad laboral, donde debe aparecer el
nombre del trabajador, el trabajo a realizar, así como, la
cantidad de materias primas entregadas, el salario, y cualquier
aspecto de la relación laboral que interese a ambas partes. Por
tanto, debe formularse por escrito, indicando el lugar en que
se va a realizar el trabajo.
El salario ha de ser como mínimo igual al de un trabajador de
categoría profesional equivalente en el sector económico de
que se trate. Y puede realizarse tanto por tiempo indefinido
como tener una duración determinada.
61. Configurar y establecer las relaciones que mantendrá el
nuevo trabajador con la empresa.
Ayudarle a que se ajuste a su nuevo ambiente.
Brindarle información sobre la empresa.
Crear una actitud favorable hacia la empresa y sus
objetivos.
Reducir la rotación.
Ahorrar tiempo y esfuerzo al trabajador, para conocer
las actividades de la empresa.
62. Inducción de personal
La inducción, también conocida como orientación o integración,
es en realidad un componente de la socialización del nuevo
empleado en la empresa, y ésta busca la adaptación y la
ambientación inicial del trabajador de nuevo ingreso a la
empresa y al ambiente social y físico donde va a trabajar; por lo
tanto la inducción contribuirá a que los empleados alcancen un
nivel de desempeño y una calidad de conducta. personal y
social que cubra sus necesidades y las de la empresa.
“El primer paso para emplear a las personas de manera
adecuada en las diversas actividades de la organización, pues
se trata de posicionarlas en sus labores en la organización y
clarificarles su papel y los objetivos
63. Objetivos de la inducción de personal
objetivos a lograr con un proceso de inducción se tienen:
1.- Facilitar el ajuste del nuevo empleado a la organización: la inducción
ayuda al nuevo empleado a ajustarse a la organización de una manera
formal, pues la organización desea que el empleado se vuelva productivo
con la mayor rapidez posible. Y de manera informal, Con el fin de reducir la
ansiedad que experimentan los nuevos empleados, se deben hacer
esfuerzos para integrar a la persona en la organización informal.
2.- Proporcionar información respectos de las tareas y las expectativas en
el desempeño: se debe informar a los recién contratados acerca de las
normas y las reglas de la compañía y del departamento específico al que
han sido asignados.
3.- Reforzar una impresión favorable: el proceso de inducción puede hacer
mucho para calmar los temores que pudieran tener los empleados acerca
de si habrán tomado una decisión de empleo correcta. De lo expresado
anteriormente se puede señalar que la inducción de personal tiene como
principal objetivo, a través de la utilización de técnicas, proporcionar al
nuevo empleado la información necesaria a fin de que pueda trabajar con
eficiencia en la organización y superar lo que significa la presión de
enfrentarse a un nuevo trabajo, y adaptarse a un nuevo ambiente.
64. Tipos de programas de inducción de personal
A lo largo de los años han surgido programas nuevos con bases en un
conocimiento más amplio del comportamiento humano, en particular en áreas
de aprendizaje, motivación y relaciones interpersonales. Existen diferentes
formas de implementar determinados procesos, los cuales se ajustarán a la
situación y realidad a la cual se pretenda aplicar; actualmente se ejecutan
diversos tipos de inducción al personal de nuevo ingreso de una organización,
existen dos tipos de orientación, ellos son:
1.-Orientación General: En ésta, el trabajador recibe un bosquejo amplio sobre
la organización. Esta labor está a cargo del departamento de Recursos
Humanos, éste proporciona información general que se relaciona con todos los
empleados, como la visión de la empresa, políticas y procedimientos, los
sueldos, vacaciones.
2.-Orientación Específica: Aquí se explica la naturaleza exacta del puesto, se
hace la presentación del nuevo trabajador a sus colegas y se le explica con
detalle las actividades que se realiza en el departamento al cual ha sido
asignado y las que él debe cumplir, también se le explica los requerimientos
del puesto, la seguridad, lo que se espera de su desempeño, reglas del trabajo,
se le da un recorrido por el departamento, todo esto está a cargo del supervisor
inmediato.
65. Inducción General:
La Dirección de Recursos Humanos es responsable de
brindar al recién llegado información precisa acerca de los
siguientes aspectos: · Historia y evolución de la
organización.· Puesto de trabajo que va a ocupar,
características, funciones, relaciones con otros puestos,
medios de trabajo que se utilizan, expectativas de
desarrollo, salario.· Reglamentos, códigos e instrucciones
existentes.
66. Inducción Específica: La inducción específica se aplica a recién
llegados y a todos los movimientos internos. El jefe inmediato
ejecutará esta inducción mediante las siguientes acciones:·
Presentación entre los colegas.· Mostrar el lugar de trabajo.·
Objetivos de trabajo del área, estrategia, etc.· Ratificación de las
funciones del puesto y entrega de medios necesarios.· Formas de
evaluación del desempeño.· Relaciones personales en lo referido al
clima laboral, costumbres, relaciones de jerarquía, etc.· Diagnóstico
de Necesidades de Aprendizaje.· Métodos y estilos de dirección
que se emplean.
Otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo de
trabajo. Mostrar principales instalaciones de la organización.
Como se puede apreciar, las opciones que proponen algunos
autores para posteriormente ser aplicadas por las empresas
para inducir a los nuevos empleados son clasificadas en dos
tipos, no obstante, es indispensable señalar; para que un
proceso de inducción tenga éxito en su cometido se debe
escoger la técnica que 43presente mayores beneficios tanto
para la organización como para el empleado.
67. Otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo de
trabajo. Mostrar principales instalaciones de la
organización. Como se puede apreciar, las opciones que
proponen algunos autores para posteriormente ser
aplicadas por las empresas para inducir a los nuevos
empleados son clasificadas en dos tipos, no obstante, es
indispensable señalar; para que un proceso de inducción
tenga éxito en su cometido se debe escoger la técnica que
presente mayores beneficios tanto para la organización
como para el empleado.
68. . Proceso de inducción de personal
La inducción debe poseer una serie de pasos o esquema que
establezca la secuencia de actividades y el contenido de la
misma, que le permita cubrir con los aspectos más relevantes
y de interés tanto para la organización como para el empleado
de nuevo ingreso. En este sentido plantea que existen tres
etapas diferentes que son esenciales en un programa efectivo
de inducción:
1.-Se proporciona información general acerca de la compañía.
Los miembros del departamento de RH suelen presentar los
asuntos que se relacionan con todos los empleados, tales
como visión panorámica de la compañía, un repaso de
políticas y procedimientos de la empresa, y los sueldos.
2.-El supervisor inmediato del empleado suele ser
responsable de la segunda etapa de la inducción. Los tópicos
y actividades que se cubren son una perspectiva global del
departamento, los requerimientos del puesto, la seguridad,
una visita por el departamento, una sesión de preguntas y
respuestas y presentaciones a los otros empleados.
3.-Implica la evaluación y el seguimiento, que están a cargo
del departamento de recursos humanos junto con el
supervisor inmediato.
69. Ventajas de la inducción de personal
Un proceso de inducción es importante que se efectúe en toda organización,
debido a que puede traer una serie de beneficios tanto para ella como las
personas que allí ingresan, en tal sentido Rivera (2003) plantea lo siguiente:
a) Una inducción diseñada y desarrollada estratégicamente puede reducir
costos de producción y ahorros directos e indirectos de costos de personal,
en técnicas de reclutamiento y selección.
b) Es un factor de motivación para el personal.
c) La organización puede aprender del personal nuevo, es decir se puede
producir la retroalimentación.
d) Puede tener un efecto beneficioso sobre el personal antiguo, porque el
personal ya existente observa que éste trae nuevas ideas. e) Promueve la
fidelidad en la organización, en la medida que la empresa cubra las
expectativas del trabajador.
f) La inducción facilita la rápida y efectiva adaptación del nuevo recurso
humano. En su mayoría el personal de nuevo ingreso que va a ocupar un
cargo trae consigo el interés y el entusiasmo de aprender el trabajo que va a
desempeñar y todos los aspectos relacionados con el mismo. Por esta razón,
el proceso de inducción toma mayor fuerza cuando el trabajador aprende
con mayor exactitud posible las actividades a realizar lo cual se reflejará en
el desempeño efectivo de la labor.
70. . Técnicas a utilizar en el proceso de inducción de personal
Para la efectividad en la aplicación de un proceso de inducción de personal es
conveniente utilizar un conjunto de técnicas que permita facilitar, impartir el
contenido de ésta y lograr que los empleados de nuevo ingreso tengan una
mayor comprensión de la misma, por consiguiente. menciona algunas técnicas
que pueden contribuir a dicho objetivo:
1) La Formación en el Puesto: se enseña al empleado cómo
desempeñar el puesto y se le permite hacerlo bajo la supervisión del
formador. Exige a un individuo a desempeñar varios puestos de una
misma unidad o departamento y los desempeñe todos durante un cierto
periodo. 2) Aprendizaje: tiene por finalidad ofrecer a los nuevos
empleados una formación de carácter amplia en los aspectos prácticos
y teóricos del trabajo, propios de determinadas ocupaciones
calificadas.3) Formación en el aula: se imparte fuera del trabajo y
probablemente sea el método de formación más conocido. Es eficaz
para transmitir información rápida a grandes grupos con pocos o
ningún conocimiento de la materia y útil para presentar prácticas,
conceptos, principios y teorías, su uso más frecuente se reserva para
los teóricos, profesionales y directivos.
71. . Responsables de la inducción de personal
Para la ejecución de cualquier tipo de actividad, se asigna personas
con ciertas habilidades para que se encarguen o responsabilicen de
éstas. En el ámbito organizacional las asignaciones muchas veces
están relacionadas con las funciones inherentes a los cargos que se
ejecutan. Este autor señala los siguientes responsables de la
inducción:
a) El Departamento de Personal: el primer punto de contacto que
tiene el personal nuevo con la organización es con las secciones de
personal y es allí donde se reciben las primeras impresiones.
b) Gerentes y Supervisores: de cualquier nivel tienen una de las
funciones más importantes en la inducción de personal nuevo. Es
necesario que cuando se está preparando Supervisores y Gerentes se
les estimule en actividades positivas hacia el entrenamiento de
nuevos empleados.
c)Personal de Capacitación: son los que facilitan la función de
inducción, diseñando y realizando cursos y programas de inducción.
La inducción comienza después del ingreso del trabajador a la
organización, continua hasta llegar a una definitiva integración del
individuo al área laboral.
72. La inducción de personal constituye una fase necesaria en toda
organización pública y privada que desee desarrollarse y mantenerse
en el tiempo, porque ayuda a los nuevos empleados a sentirse en su
propia casa, los capacita para obtener con más prontitud los
beneficio de su puesto en el trabajo, también proporciona
información precisa y útil respecto a la organización.
73. Se hace necesaria la existencia de un personal encargado de aplicar este
proceso puesto
que los mismos tendrán como labor fundamental integrar al nuevo trabajador al
ámbito organizacional y al puesto en el cual se va a desempeñar.
Importancia de la inducción de personal
La inducción establece las bases sobres las cuales se cimentará el futuro del
trabajador, contribuyendo al ajuste adecuado a la organización y sobre todo al
cargo
que va a desempeñar, deduce que existen
numerosas razones que dan importancia a la inducción, entre las cuales
resaltan:
1)Permite reducir la ansiedad natural asociada con el proceso de
ingreso o de adquisición de nuevas responsabilidades.2)Da la
oportunidad de orientar positivamente el interés y la voluntad de
aprender a la persona que ingresa a la organización y ocupa un nuevo
cargo o responsabilidades dentro de la misma.3)Facilita una armonía
acople entre necesidades individuales y condiciones que ofrece la
empresa para satisfacerla.4)Reduce la rotación con los ahorros de
costos y en esfuerzos para los reemplazos.5)Acelera el proceso de la
integración.
74.
75. Es algo implícito que se da cuando una persona se
integra a una organización y donde la organización y
el individuo esperan ganar con la nueva relación.
76. Cuando una persona se integra a una
organización, luego de un largo proceso de
reclutamiento y selección de personal, la
empresa debe preocuparse por crear
condiciones que permitan al nuevo trabajador
desenvolverse con el máximo de su potencial,
para así generar mayor productividad y
coadyuvar a la consecución de los objetivos
organizacionales.
77. Este contrato psicológico se refiere a la
expectativa recíproca del individuo y de la
organización, que se extiende más allá de
cualquier contrato formal de empleo que
establezca el trabajo a realizar y la recompensa a
recibir. Aunque no exista acuerdo formal o cosa
expresada claramente, el contrato psicológico es
un acuerdo tácito entre individuo y organización,
en el sentido de que una amplia variedad de
derechos, privilegios y obligaciones, consagrados
por las costumbres, serán respetados y
observados por las dos partes.
78. El contrato psicológico es un elemento
importante en cualquier relación laboral e influye
en el comportamiento de las partes. Un contrato
es una especie de acuerdo o expectativa que las
personas mantienen consigo mismas y con los
demás. En el fondo, cada persona representa sus
propios contratos, que rigen tanto las relaciones
interpersonales como las relaciones que la
persona mantiene consigo misma (relaciones
intrapersonal). Una fuente común de dificultades
en las relaciones interpersonales es la falta de
acuerdos explícitos y claros. No siempre las
personas dicen abierta y explícitamente lo que
quieren y necesitan.
79. la existencia de un conjunto de expectativas
recíprocas, no escritas en parte alguna. Muchas
de las expectativas son implícitas y tienen mucho
que ver con el sentidos de dignidad y de
importancia de la persona. Todos esperamos que
la organización nos trate como seres humanos,
que nos brinde oportunidad de crecer y aprender
más. Gran parte de los problemas que conducen
al descontento laboral, a las huelgas y a la
deserción, tienen mucho que ver con
incumplimientos evidentes del contrato
psicológico.
80. : La organización realiza ciertas cosas por el
trabajador y para el trabajador, lo remunera, le
da seguridad y status; de modo recíproco, el
empleado responde trabajando y desempeñando
sus tareas. La organización espera que el
empleado obedezca ante su autoridad y, a su
vez, el empleado espera que la organización se
comporte correctamente con él y obre con
justicia. La organización refuerza su expectativa
mediante ciertos intentos de influir en las
persona o de limitar su participación. Las dos
partes de la interacción están guiadas por
directrices que definen lo que es correcto y
equitativo y lo que no lo es.
81. con el tiempo a medida que cambian las
necesidades de la organización y las del
individuo. Lo que un trabajador espera de su
trabajo a los 25 años de edad puede ser
completamente diferente de lo que ese mismo
empleado espera a los 50. En la misma forma, lo
que la organización espera de una persona
durante períodos acelerados de crecimiento,
puede ser completamente diferente de lo que esa
misma organización espera cuando alcanza cierta
estabilidad o cuando está sufriendo un revés
económico.
82. La empresa es un grupo de personas que
están buscando un objetivo. Las personas
consideran al centro laboral como un medio
para alcanzar sus metas y, al mismo tiempo,
las empresas necesitan personas que les
ayuden a lograr sus objetivos empresariales.
Si no existen estos intereses mutuos, no tiene
sentido tratar de reunir un grupo e impulsar
la cooperación entre sus integrantes, porque
no hay una base común.
83. El interés mutuo genera metas superiores que
integran los esfuerzos y los recursos de los
individuos y las organizaciones. Todos se sienten
alentados a enfrentar los problemas de las
empresas en lugar de enfrentarse unos con
otros.
El interés mutuo conlleva intercambio de
recursos y se desarrolla mediante los contratos
psicológicos entre hombres y sistema, entre
hombres y grupos, y entre sistemas y
subsistemas, en los que prevalece el sentimiento
de reciprocidad; cada uno evalúa lo que está
ofreciendo y lo que está recibiendo a cambio. En
este intercambio de recursos, si desaparece o
disminuye el sentimiento de reciprocidad, ocurre
una modificación dentro del sistema.
84. Las metas organizacionales y las individuales
no siempre son las mismas. En la práctica se
comprueba que “el hombre busca el máximo
placer con mínimo esfuerzo” (Adam Smith).
Es decir, los trabajadores tratan de sacar
mejores beneficios de la empresa sin que su
contribución sea importante. Por otro lado,
muchos empresarios explotan a sus
trabajadores para tener mayor utilidad.
85. En la medida en que se manejan bien las
organizaciones, éstas sobreviven o crecen; al
crecer, las organizaciones requieren mayor
número de personas para la ejecución de las
actividades para el cumplimiento de sus
objetivos, y estas personas, al ingresar en las
organizaciones, no siempre lo hacen pensando
en los intereses de la empresa, sino que
persiguen básicamente objetivos individuales.
Esto hace que gradualmente los objetivos
organizacionales se alejen de los objetivos
individuales de los nuevos participantes,
generándose de esta manera una variedad de
comportamientos e intereses aislados y
complejos entre el individuo y la organización.
86. Es habitual que el trabajador espere encontrar en su trabajo
unos incentivos extras, como son el reconocimiento por su
trabajo y un trato amable y digno. A la larga el trabajador
también puede esperar otros reconocimientos como ascensos o
aumentos salariales que hagan explícito ese reconocimiento
implícito.
Por otro lado, el empleador puede esperar lógicamente una
implicación en el funcionamiento de la empresa y el deseo por
parte del trabajador de unos buenos resultados, así como que
establezca un buen clima con sus compañeros y en la empresa.
Desde un punto de vista organizativo, se puede considerar que
el contrato psicológico lo forman elementos transaccionales
(como por ejemplo los incentivos o las horas de trabajo),
mesurables más objetivamente, y elementos relacionales (como
por ejemplo la dignidad en el trato).
87. Una cláusula abusiva, también conocida
como cláusula leonina, es toda cláusula
contractual no negociada individualmente,
predispuesta, cuya incorporación viene
impuesta por una sola de las partes