Este documento presenta información sobre la selección de personal. Primero, define la selección de personal y la distingue del reclutamiento. Luego, describe los objetivos de la selección de personal, el proceso de entrevista, las políticas de selección de personal y varias técnicas comunes de selección como pruebas, entrevistas y verificación de antecedentes. El propósito general es encontrar el candidato más adecuado para un puesto vacante de manera eficiente y dentro del marco legal.

1. Universidad Nacional Autónoma de Nicaragua
RECINTO UNIVERSITARIO “CARLOS FONSECA AMADOR”
TRABAJO DE GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
Integrantes:
1).- Bismarck F. Cajina.
2).- Howard López.
3).- Gustavo jarquin.
4).- María José López.
5).- Christian Del Socorro Fajardo.
6).- Cristhian L. Rodríguez Gómez.

2. Selección de Personal

3. 1. Concepto de selección de personal.
Selección ≠ reclutamiento.
Reclutamiento.
Interno.
Externo.
Cuadro comparativo.
2. Objetivos de la selección de personal.
3. La entrevista.
Concepto.
Etapas.
Tipos.
La entrevista de Crist Garner.
Tips para la entrevista.
4. Políticas de la selección de personal.
Concepto.
Requisitos.
Ejemplos.
Ejemplo de una política de reclutamiento y selección personal IBERDROLA.
5. Técnicas de selección de personal.
6. Anexos.
a).- Best Word Place España 2011.
b).- Ejemplo del proceso de contratación de personal.

4. Concepto de Selección de
Personal
La selección de personal es un proceso completo
que consiste en escoger al más idóneo para
cubrir una vacante en una organización.
Dependiendo de qué tan bien se haya llevado el
proceso dependerá el funcionamiento y crecimiento
de la empresa o su total fracaso.
Selección ≠ Reclutamiento

5. Reclutamiento:
Se llama reclutamiento al proceso de identificar e
interesar a candidatos capacitados para llenar las
vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la
búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de
empleo.
Diferencias:
Reclutamiento: Selección:
Búsqueda de candidatos. Comparación entre las cualidades de los candidatos.
Provee candidatos. Escoge a los mas adecuados.

6. Reclutamiento Interno:
Es cuando se trata de cubrir la vacante mediante la
reubicación de los colaboradores de la siguiente
manera:
1. Transferidos
2. Transferidos con promoción
3. Ascendidos

7. Reclutamiento Externo:
1. Entre las fuentes de reclutamiento externo tenemos los
siguientes:
2. Candidatos espontáneos
3. Recomendaciones de los empleados de la empresa.
4. Anuncios.
5. Agencias de empleos.
6. Instituciones educativas.
7. Compañías de identificación de nivel ejecutivo o
empresas

8. Cuadro de comparaciones
RECLUTAMIENTO INTERNO
Ventajas Desventajes
Es una gran fuente de motivación Limita a la empresa en cuanto al talento disponible.
Es más conveniente para la empresa. Pérdida de autoridad.
Es más económico. Dar un ascenso sólo por motivos de antigüedad.
Es más rápido. Imposibilidad de regreso al puesto anterior.
Desarrolla una sana competencia. La depresión y rotación.
RECLUTAMIENTO EXTERNO
Ventajas Desventajas
Enriquece la empresa. Es más costoso.
Aprovechar inversión en capacitación y
desarrollo. Frustración del personal interno

9. Objetivos de la selección de personal:
La Encontrar a la persona adecuada para
cubrir el puesto adecuado a un costo también
adecuado.

10. La entrevista
La entrevista es una conversación o
comunicación oral y personal entre dos
personas, con un propósito definido que es el
de investigar los factores que nos interesan.

11. Etapas de la Entrevista
a)Preparación:
b) Ambiente:
c) Desarrollo:
d) Terminación de la entrevista:
e) Evaluación del candidato:

12. Tipos de entrevistas:
Existen un montón de tipos de entrevistas entre las que se
pueden enumeran las siguientes: individual, grupal,
preliminar, estructuradas, no estructuradas, mixtas,
inicial, preparada, típica, atípica, entrevista no dirigida,
entrevista profunda, entrevista estandarizada, etc. Sin
embargo, lo importante es entender su importancia
y objetivos.

13. Concepto Políticas
Son los principios básicos de actuación y
criterios adoptados por la empresa para la
selección del personal; éstas juegan un papel
decisivo en el contexto de una política global
sobre los recursos humanos de la empresa.

14. Requisitos
Claridad.
Afinidad y uniformidad.
Coherencia.
Flexibilidad.
Comunicación.

15. Ejemplos de Políticas de selección
• Igualdad de oportunidades.
• Reclutamiento universal.
• Procedimientos de identificación y evaluación.
• Confidencialidad.
• Cumplimiento de la legislación laboral vigente.
• Ejemplo de una política de reclutamiento y selección personal IBERDROLA.

16. Técnicas de selección de personal:
Son los medios empleados para buscar información sobre
el candidato y sus características personales.
En otras palabras, las técnicas de selección tienden a proveer
información objetiva sobre las calificaciones y
características de los candidatos, que demandarían mucho
tiempo para ser obtenidas mediante simple observación
de su actividad cotidiana.
Las técnicas de selección buscan proporcionar una rápida
muestra de comportamiento de los candidatos, un conjunto
de información que puede ser profunda y necesaria, lo cual
depende de la calidad de las técnicas y de los profesionales
que las utilizan.

17. Técnicas de selección
Estudio del cargo o elaboración del perfil profesional: Entrevista inicial:
Nos permitirá determinar las exigencias y requisitos de la persona que debe cubrir el puesto o lo que es lo Evalúa rápidamente que tan aceptable es el candidato para obtener el empleo.: Evalúa rápidamente que
mismo obtener el perfil del candidato idóneo. tan aceptable es el candidato para obtener el empleo.
Pruebas o exámenes de conocimiento: Pruebas Grafo lógicas:
Esta prueba se puede adoptar tanto en la fase de selección como en la de preselección. Se le pide al
Las pruebas de conocimiento o de capacidad tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos candidato que escriba o bien su currículo u otro documento para analizar sus principales rasgos de
y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio. Según la manera como las pruebas se personalidad a través del escrito. Los resultados no se pueden disfrazar ni modificar sin que ello resulte
apliquen pueden ser: orales, escritas o de realización
notorio para un grafólogo.
Pruebas psicométricas: Investigación de antecedentes y verificación de referencias:
Se basan en el análisis de muestras del comportamiento humano, sometiéndose a examen bajo condiciones
Con este procedimiento lo que se pretende hacer es comprobar la veracidad de la información que es
normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cómo se manifiesta ese comportamiento
proporcionada en cuestionario de solicitud y en la entrevista.
en determinada forma de trabajo.
Pruebas específicas: Cuestionario de solicitud:
Mediante este procedimiento se conoce el interés que tiene el solicitante de obtener el empleo y contiene
Son pruebas específicas diseñadas para evaluar habilidades concretas que se requieren en un puesto de trabajo.
la información suficiente para realizar la entrevista inicial.
Dinámicas de Grupo: Los In-Basket:
Prueba dirigida a procesos de selección para profesionales cualificados o directivos. Partiendo de un caso
Es una técnica de evaluación psicológica utilizada en selección de personal que sitúa a los sujetos o candidatos
ficticio, el candidato es nombrado director de la empresa. Se le sitúa en la mesa de un despacho con una
en interacción, con el fin de producir conductas observables que propicien la diferenciación y evaluación de
bandeja de asuntos pendientes repleta de documentos: presupuestos, notas, reuniones, previsiones entre
rasgos actitudinales en los mismos. Dichos rasgos actitudinales deben considerarse necesarios o apropiados
otros. El candidato debe resolver esta situación bien personalmente o delegando en otros supuestos
para un eficaz desempeño de las funciones propias del puesto de trabajo que tratamos de cubrir.
empleados. El seleccionador valorará tanto el proceso empleado como el resultado obtenido