capacitacion empresarial

1. Instituto Universitario de Tecnología
“ANTONIO JOSÉ DE SUCRE”
Extensión Guayana
La Capacitación y sus Elementos
Profesora: Alumnos:
Berkis Pino Briceño Joseph
Hernández Víctor
Mayorga Joannelys
Rojas Estefhany
Ciudad Guayana, Agosto del 2015

2. ÍNDICE
Introducción………………………………………………………………… . 1
Capacitación………………………………………………………………. …. 2
Capacitación del personal en las empresas …………………………………… 3
Objetivos de la capacitación…………………………………………………... 3
Diferencias y semejanzas…..…………………………………………………. 4
Propósitos de la capacitación ………………………………………………… 4
La importancia del enfoque en la actualización y capacitación profesional….. 5
Diseñar sistemas de capacitación que se diferencien por el enfoque ………… 7
Conclusión…………………………………………………………………….. 9
Referencias Bibliográficas… ………………………………………………... 10

3. INTRODUCCIÓN
La capacitación ha cobrado mayor importancia para el éxito de las organizaciones.
La capacitación desempeña una función central en la alimentación y el refuerzo de
estas capacidades, por lo cual se ha convertido en parte de la columna vertebral de
la instrumentación de estrategias. Las tecnologías en rápido cambio requieren que
los empleados afinen de manera continua su conocimiento, aptitudes y habilidades,
a fin de manejar los nuevos procesos y sistemas. El término capacitación se utiliza
con frecuencia de manera casual para referirse a la generalidad de los esfuerzos
iniciados por una organización para impulsar el aprendizaje de sus miembros.

4. CAPACITACIÓN
La capacitación tienes sus inicios a principios de la historia, ya que el fenómeno
de la educación es tan antiguo como el hombre mismo, el proceso de
aprendizaje, eje de toda acción educativa y de entrenamiento directamente e
indirectamente sirven como antecedentes de lo que hoy llamamos capacitación.
Con el surgimiento de lo que podemos llamar la era industrial, primera mitad del
siglo XVIII aparecen innumerables escuelas industriales cuyas metas es lograr el
mayor conocimiento de los métodos y procedimientos de trabajo, en el menor
tiempo posible. Para el comienzo del siglo XX aparece en los Estados Unidos de
Norteamérica un método de enseñanza aplicado directamente al entrenamiento
militar conocido como “Método de los cuatro pasos” que son: mostrar, decir,
hacer y comprobar. En 1940 fue cuando se empezó a entender la labor que la
capacitación debería ser una función sistematizada y organizada, en la cual la
figura del instructor adquiere especial importancia. Aun el personal con
antigüedad necesita capacitación, ya que le es de ayuda a evitar la obsolescencia
y a realizar sus tareas con mayor eficacia y eficiencia.

5. CAPACITACIÓN DEL PERSONAL EN LAS EMPRESAS
Son programas que ayudan a los empleados a que se preparen integralmente como personas;
además, se le proporcionan al empleado conocimientos sobre todos los aspectos técnicos del
trabajo. Se debe de entender como una inversión de la empresa, la capacitación favorece a la
cultura organizacional. La capacitación de divide en:
1. Adiestramiento
2. Desarrollo
OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN
-Incrementar la productividad.
-Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
-Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias, mediante los intercambios
personales surgidos con ocasión de la capacitación.
-Promover el mejoramiento de sistemas y procedimientos administrativos.
-Contribuir a reducir las quejas de personal y proporcionar una moral de trabajo más elevada.
-Contribuir a la reducción de accidentes de trabajo.
-Contribuir a la reducción de los costos de operación.
-Promover el mejoramiento de las relaciones humanas en la organización y de la comunidad
interna.

6. DIFERENCIAS Y SEMEJANZAS
Capacitación, desarrollo y adiestramiento son encontradas a lo largo y entrelazadas por sus
definiciones en consecuente podemos entender que son en actividades planeadas que dan
nivel de carácter operativo, también a nivel administrativos para satisfacer las necesidades
de las empresas, con bases legales y conocimientos técnicos para el desarrollo de las
habilidades intelectuales de los empleados, proporcionando el fácil control de las
herramientas de trabajo y maquinarias, donde las capacidades y aptitudes son esenciales en
la transmisión de conocimientos. Pero sin nunca olvidar que cada una de ellas se consigue
en una etapa distinta a la hora de realzar una buen
PROPÓSITOS DE LA CAPACITACIÓN
Crear, difundir, reforzar, mantener y actualizar la cultura y valores de la Organización, el
éxito en la realización de estas cinco tareas, dependerá del grado sensibilización,
concientización y comprensión. Clarificar, apoyar y consolidar los cambios
organizacionales ante la permanencia del cambio en nuestro entorno, este segundo
propósito constituye una aplicación de gran demanda y actualidad. Elaborar la calidad del
desempeño para identificar los casos de insuficiencia en los estándares del desempeño
individual por falta de conocimientos o habilidades, a los niveles superiores del empleado
en quien se manifiesta la dificultad, pues la inhabilidad directiva es indiscutible generadora
de problemas de desempeño.

7. LA IMPORTANCIA DEL ENFOQUE EN LAACTUALIZACIÓN Y CAPACITACIÓN PROFESIONAL
Es en el siglo XXI que se inició continuamente sus áreas de trabajo de la misma manera como lo hacían el siglo
pasado, basados en la afirmación de que esa manera les ha dado buenos resultados así que no tienen por qué
cambiar la mentalidad empresarial ya que ser profesional requiere contar con conocimientos actualizados en su
área de competencia y que sabe distinguir entre lo que quiere hacer y lo que tiene que hacer permite desarrollar
una manera personal de comportamiento, que está dirigida a vivir no solo con felicidad, sino con plenitud.
Los tres principales retos que tiene que superar el profesional con mentalidad empresarial son:
 Dejar de pensar que su experiencia le ha dado la sabiduría para hacer las cosas como las hace, por lo cual no
tiene por qué cambiar.
 Dejar de creer que el sistema de castas, aún persiste.
 Crear sistemas de capación que solamente se diferencien por el enfoque.
Alvin Toffler en su libro el Shock de Futuro ya es una realidad desarrollada en menos tiempo de lo que él mismo
se imaginó, esta velocidad de cambio cada vez más acelerada, sí será algo que podemos prever, pero la manera
como iremos adecuando nuestro ejercicio profesional a ese cambio, la tendremos que inventar, para lo cual antes
que nada tenemos que dejar de pensar.
“La experiencia me ha proporcionado la sabiduría para hacer las cosas como las hago, por lo
cual no tengo por qué cambiar”
Este razonamiento desgraciadamente a lo único que conduce es al estatismo para pensar y para actuar,
normalmente es el resultado de un exceso de confianza, generada por un enorme desconocimiento, de lo que
realmente se desconoce y que lleva a quien así piensa, a buscar las relaciones de grupo con personas que
comulguen con esa mentalidad, ya que eso aparentemente les da seguridad, lo cual provoca parálisis grupal y no
reaccionan a lo que realmente es una falta de seguridad provocada por la necesidad de cambio.

8. LA IMPORTANCIA DEL ENFOQUE EN LAACTUALIZACIÓN Y CAPACITACIÓN PROFESIONAL
Para solucionar este problema, lo primero que se debe de hacer es aceptar las propias limitaciones. Si se
desconoce lo que se debería conocer, se está muy cerca de la auténtica ignorancia. Si se conoce lo que se
debería conocer existen dos posibilidades que me aboque a adquirir ese desconocimiento para actualizarme, o
que adopte una posición de indiferencia con lo cual estaré muy cerca de ganarme el “Premio Interestelar a la
miopía empresarial”.
Es posible que el razonamiento de esta situación se deba ver al revés, ya que la humildad es una virtud, la que
me llevaría a la aceptación de lo que desconozco y así me abriría la puerta del conocimiento, por que saber lo
que desconozco no es un defecto; lo que es un defecto es no aceptarlo, ya que esto se cataloga como cerrazón y
solamente del profesional depende cambiar este defecto por una virtud.
Esta actitud es más común en el director de empresa que en sus subalternos, -salvo que exista alguno con la
soberbia enardecida-, un director que demuestra que acepta sus limitaciones y que se esfuerza para superarse,
se convertirá en un paradigma para sus empleados provocando que la empresa entre en una espiral de
superación. La cual permeará de arriba hacia abajo, creando un proceso de reingeniería constante que permitirá
crear una cultura de calidad y crecimiento empresarial.

9. DISEÑAR SISTEMAS DE CAPACITACIÓN QUE SE DIFERENCIEN POR EL ENFOQUE
La capacitación deberá tener diferentes enfoques, pero estos estarán orientados a las diversas especialidades
dentro del trabajo, sin embargo la necesidad de formación más importante deberá tener el enfoque de
generalistas en la empresa donde cada uno de los integrantes de los equipos sea capaz de tomar decisiones de
manera individual, estando estructurados por un sistema de procesos centrados en la calidad. Para lograrlo se
requiere capacitar para:
1.- El desarrollo de características profesionales como:
 Iniciativa
 Capacidad de liderazgo
 Razonamiento y solución de problemas
 Capacidad de comunicación
 Trabajo en equipo
 Capacidad creativa y de innovación
 Capacidad para fijar prioridades
 Capacidad para aceptar a personas con habilidades profesionales diferentes
2.- El desarrollo de hábitos profesionales como:
 Pro actividad
 Puntualidad
 Trabajar con visión, objetivos, políticas, estrategias y metas
 Establecer prioridades
 Crear una cultura de evaluación de resultados
 Trabajar con independencia
 Pensar en ganar/ganar
 Cultura empática

10. 3.- El desarrollo de valores profesionales como:
 Respeto: Valor fundamental para el sano desarrollo de la sociedad.
 Congruencia: Entre el pensar y el hacer.
 Discreción: Respeto al secreto profesional.
 Honradez: Confiable en el manejo de los recursos financieros.
 Integridad: Confiabilidad - cumplimiento de compromisos - rectitud de actuación - veraz – congruente,
honesto.
 Sinceridad: Autenticidad en las relaciones, aceptación de nuestras limitaciones.
 Objetividad: Definición de nuestros fines.
 Consistencia: En nuestra escala de valores.
 Generosidad: Entrega de nuestra capacidad profesional.
 Honorabilidad: Cumplimiento del deber con los demás y con nosotros mismos.
 Justicia: Busca la equidad, defendiendo el derecho que a cada quién le corresponde.
 Lealtad: Cumplimiento de lo que exigen las leyes de la fidelidad y las del honor y hombría de bien.
 Moralidad: Comportamiento ético dentro del cultivo de las virtudes que nuestra sociedad considera como
buenas para su sano desarrollo.
 Prudencia: Templanza, cautela, moderación, sensatez, buen juicio.
 Responsabilidad: Obligación de reparar y satisfacer, a consecuencia de una culpa o de otra causa legal.
 Veracidad: Acción del que dice, usa o profesa siempre la verdad.
 Educación: Manejo de una sana relación social que permite una integración cortés y armónica con nuestros
semejantes.
DISEÑAR SISTEMAS DE CAPACITACIÓN QUE SE DIFERENCIEN POR EL ENFOQUE

11. CONCLUSIÓN
La razón fundamental de capacitar a los nuevos empleados es darles los conocimientos,
aptitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeño satisfactorio. La
capacitación sirve hoy para un propósito mucho más amplio de lo que ha sido en el pasado.
La capacitación solía ser un tema rígido y de rutina en la mayoría de las empresas. El
objetivo era por lo general impartir las aptitudes técnicas necesarias para realizar el
trabajo. En la actualidad, más empresas están aprovechando el hecho de que la
capacitación puede mejorar el compromiso del empleado. Algunas cosas ejemplifican el
compromiso de una empresa hacia su personal más que proporcionar las oportunidades
continuas para mejorar uno mismo; por tanto, las oportunidades de capacitación pueden
ayudar a moldear el compromiso del empleado. Sobrevivir y prosperar en la actualidad
requieren de prestancia y flexibilidad por parte de la empresa, y ésta a su vez debe
satisfacer las necesidades de los consumidores con respecto a la calidad, variedad,
personalización, conveniencia y puntualidad. Para satisfacer estos nuevos criterios es
necesario que la fuerza laboral esté más que sólo técnicamente capacitada. Se requiere que
la gente sea capaz de analizar y resolver problemas relacionados con el trabajo, trabajar
productivamente en equipo y desplazarse de puesto en puesto, resumimos que la
capacitación se está moviendo hacia una etapa como medio para mejorar la competitividad
de las empresas.

12. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
 Consultoría con: Gloria Castro. Gerente del departamento de Recursos
Humanos de CEMEX.
 http://html.rincondelvago.com/capacitacion.html
 Gary Dessler. "ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL". Ed. Prentice Hall.
 www.fio.unicen.edu.ar/usuario/.../Que%20es%20la%20Capacitación.pd
f
 www.monografias.com › Administración y Finanzas › Recursos
Humanos