elementos de un programa de prevención seguridad en obra

1. Programa de gestión y
prevención, seguridad
en construcción
Construction Safety &
prevention program OSHA 29
CFR-1926

2. Política disciplinaria y
responsabilidades del patrón:
Los supervisores deben recibir capacitación sobre las
políticas, pautas y procedimientos de seguridad y salud
de la empresa establecidos para las operaciones
diarias.
Necesitan una comprensión clara de sus
responsabilidades, las políticas y procedimientos de la
empresa para disciplinar a los empleados (es decir, una
acción disciplinaria progresiva).
Deben participar en el tratamiento de los problemas de
desempeño en materia de seguridad y tomar medidas
disciplinarias cuando no se siga la política de seguridad.

3. FR
Responsabilidades del empleador
• Se debe incorporar una política
disciplinaria en las políticas y
procedimientos de su empresa.
• Es importante informar a todos los
empleados sobre esta política al
momento de la contratación.
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4. FR
Comunicando e implementando:
• Se deben tener recordatorios frecuentes
sobre la política y las consecuencias de
trabajar de manera insegura.
• Esto se puede lograr de varias formas, entre
las que se incluyen: orientaciones de
seguridad, manuales para empleados,
procedimientos escritos, reuniones, etc.
• Es importante que el programa sea muy claro
para que no haya inconsistencias cuando se
utilice el programa.
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5. FR
Programas basados en el
comportamiento y coaching moments
• Programa de seguridad basado en el
comportamiento: un supervisor puede
hablar con un empleado que no usa
anteojos de seguridad sobre los peligros
involucrados con el acto inseguro (no usar
protección para los ojos).
• El objetivo debe ser abordar el
comportamiento asegurándose de que el
empleado comprenda los peligros presentes
y las consecuencias de trabajar de manera
insegura.
Programa disciplinario:
• Acción de la política disciplinaria: una
advertencia por escrito por una segunda
infracción.
• La implementación de la acción
disciplinaria solo debe ser una
consecuencia de reincidencia o
insubordinación.
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Mantenlos separados:

6. FR
• La disciplina se vuelve progresivamente
más dura hasta que conduce al despido.
Las “reglas inviolables” pueden ser motivo
de disciplina inmediata o despido según la
gravedad.
Una regla inviolable puede incluir
violaciones a la protección contra caídas,
bloqueo / etiquetado, zanja y excavación o
insubordinación.
6
Disciplina progresiva

7. FR
7
Disciplina progresiva
Advertencia
verbal.
Advertencia
escrita.
Suspensión
(días de
descanso)
Despido.
La Política Disciplinaria debe diseñarse
para proporcionar un proceso
estructurado de acción correctiva,
diseñado para identificar y corregir el
comportamiento indeseable. La acción
correctiva progresiva puede omitir
pasos, dependiendo de la naturaleza de
la ofensa, pero se implementará de
manera consistente entre todo el
personal.

8. FR
8
Procedimiento disciplinario:
Verbal
•El supervisor debe programar
una reunión con el empleado
para discutir la conducta
inapropiada.
•Dentro de un plazo
determinado (es decir, 5 días
hábiles), el supervisor
documentará, por escrito, la
reunión. El empleado firmará
para demostrar que
comprende los problemas y
la acción correctiva.
Por escrito
• El supervisor y el gerente deben
programar una reunión con el
empleado para 1) revisar la
violación y la acción correctiva;
2) informar al empleado de las
consecuencias de su continuo
incumplimiento de las
expectativas de conducta.
• Se debe emitir un plan formal
para mejorar el desempeño en
un plazo determinado y ser
firmado por el empleado.
• El empleado debe ser
informado de que la mala
conducta continua y la falta de
implementación inmediata del
plan de acción correctiva
resultará en medidas
disciplinarias adicionales, hasta
el despido.
Suspensión
•Para algunas incidencias, la
acción más adecuada es la
destitución temporal del
empleado. Se debe realizar
una investigación. Los
empleadores deben
considerar las leyes salariales
para determinar si la
suspensión incluye el pago.
Despido
•Los empleadores deben
implementar una disciplina
progresiva y las acciones
correctivas asociadas.
•Dependiendo de la
naturaleza de la mala
conducta, los empleados
pueden ser despedidos sin
previo aviso y sin acción
disciplinaria.

9. FR
Agregar un pie de página 9
Evidencia documental.
• La documentación de la acción disciplinaria es
fundamental. Documente todas las acciones
correctivas (incluidas las advertencias verbales)
colocando una nota en el archivo de personal del
empleado.
• Mantenga un registro confidencial de las acciones
disciplinarias de todos los empleados. Un registro
permitiría fácilmente a un supervisor determinar
qué nivel de disciplina es apropiado en base a
infracciones previas.
• Este registro puede usarse para defenderse de una
citación, si la disciplina se ha aplicado de manera
firme, justa y consistente.
• Asegúrese de documentar qué acción correctiva se
tomó (es decir, despido, enviada a casa por el día
sin paga, advertencia verbal) y haga que el
empleado firme.

10. FR
¿He definido claramente lo que se esperaba?
¿El empleado estaba al tanto del programa disciplinario / regla
inviolable?
¿Realicé el entrenamiento / reentrenamiento necesario?
¿A otros se les aplicaría el mismo estándar?
Recuerde: El objetivo de un programa disciplinario no es despedir. Un
programa disciplinario es aquel en el que se previenen las lesiones, se
obedecen las prácticas seguras y todos los empleados están seguros.
10
Antes de aplicar alguna acción
disciplinaria, pregúntese:

11. FR
Las regulaciones de OSHA sobre informes y
mantenimiento de registros requieren que los
empleadores:
• Mantengan registros de lesiones y
enfermedades ocupacionales a medida
que ocurren, y hacer que esos registros
sean accesibles a los empleados.
• Debe ser posteado un resumen anual y
este será certificado por un ejecutivo de
la empresa.
Agregar un pie de página 11
Requerimiento OSHA para registro y
reporte de lesiones. 29 CFR 1904

12. FR
• Registrar cualquier fatalidad independientemente del tiempo
transcurrido entre la lesión y la muerte.
• Proporcionar, previa solicitud, los registros pertinentes de
lesiones y enfermedades para que los revise cualquier
representante de las Secretarias de Trabajo, autoridades
competentes, o el estado durante cualquier investigación,
investigación o compilación estadística.
• Cumplir con cualquier requisito adicional de mantenimiento de
registros e informes en las normas específicas de OSHA.
Agregar un pie de página 12
Requisitos para el patrón.

13. FR
• Se debe considerar que una lesión o enfermedad
cumple con los criterios generales de registro y, por lo
tanto, se puede registrar si resulta en alguno de los
siguientes casos:
• Muerte, días fuera del trabajo, trabajo restringido o
transferencia a otro trabajo, tratamiento médico más
allá de los primeros auxilios, o pérdida del
conocimiento.
• También se debe considerar un caso que cumpla con
los criterios generales de registro si involucra una
lesión o enfermedad significativa diagnosticada por un
médico u otro profesional de la salud con licencia,
incluso si no resulta en muerte, días fuera del trabajo,
trabajo restringido o transferencia de trabajo. ,
tratamiento médico más allá de los primeros auxilios o
pérdida del conocimiento.
13
Requisitos para el patrón. 29 CFR
1904.7 (a)