Este documento presenta la política y procedimiento de evaluación de desempeño para los mandos medios de Industria de Alimentos. La evaluación se realizará anualmente en diciembre utilizando un método basado en competencias. Los resultados se usarán para crear planes de desarrollo individual enfocados en mejorar dos competencias clave. El modelo de aprendizaje 70:20:10 guiará el desarrollo continuo de los empleados.

1. INDUSTRIA DE
ALIMENTOS
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MANUAL DE
EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO

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INTEGRANTES
EQUIPO #2
200717567 Elma Melissa Morales Sandoval
200812516 Jorge David Mijangos Caal
200914033 Glenda Marisela Fuentes Sinay
200914161 Ana Lucía Pichiyá Mendoza
200914327 Denis Ariel Hernández Pérez

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INDUSTRIA DE
ALIMENTOS
LA EMPRESA FUE FUNDADA EN 2007, NACIÓ CON EL
PROPÓSITO DE COMERCIALIZAR PRODUCTOS ALIMENTICIOS,
INICIANDO CON LA FABRICACIÓN DE ESPECIAS Y
CONDIMENTOS. DESDE SUS INICIOS SUS FUNDADORES LE
IMPRIMIERON A LA EMPRESA UN CARÁCTER HUMANO Y DE
SERVICIO, CON UNA VISIÓN DE GRAN ALCANCE BASADO EN LA
CONSTANTE INNOVACIÓN DE PRODUCTOS DE ALTA CALIDAD Y
GENUINA PRESENTACIÓN

4. FILOSOFÍA
EMPRESARIAL
• MISIÓN
Ayudar a deleitar y nutrir a los consumidores en todo el
mundo.
• VISIÓN
Ser el socio más valioso de nuestros clientes, creando un
mundo de nutrición sostenible.

5. VALOR
ESPÍRITU
EMPRENDEDOR OWNERSHIP
INCLUSIÓN
VALORES

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ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL

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DESCRIPTOR DE PUESTO
MANDO MEDIO

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DESCRIPTOR DE PUESTO
MANDO MEDIO

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DESCRIPTOR DE PUESTO
MANDO MEDIO

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DESCRIPTOR DE PUESTO
MANDO MEDIO

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COBERTURA DEL PROCESO
EVALUADO
La evaluación de desempeño será aplicada a todos los colaboradores de Mandos
Medios de la compañía Industria de Alimentos.
En mandos medios se evaluarán Supervisores de Producción, Encargados de
Producción, Coordinadores de Bodega de Materia Prima y Coordinadores de
Producto Terminado.
EVALUADOR
El jefe inmediato de cada área será el encargado de evaluar a los colaboradores a
su cargo. Los encargados de realizar la evaluación de desempeño para Mandos
Medios serán los Jefes de Producción y Jefes de Almacén.

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COBERTURA DEL PROCESO
RESPONSABLE DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La Gerencia de Recursos Humanos designará los responsables de la planificación,
coordinación y ejecución del proceso de la evaluación del desempeño, quienes
deben asegurar la adecuación de la metodología, controlar los plazos de
realización, proponer medidas correctivas, extraer y analizar la información
recibida.
PERIODICIDAD
Las evaluaciones de desempeño se deberán realizar de manera anual durante el
mes de Diciembre, durante los primeros días del mes de Enero el evaluador deberá
cerrar la evaluación de todos los colaboradores.

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MÉTODO DE EVALUACIÓN
EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS
Este tipo de evaluación tiene como objetivo analizar, medir y determinar el
comportamiento esperado de la persona ante diversas situaciones que pueden
presentarse en la vida laboral.
BENEFICIOS DE EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS PARA LA COMPAÑÍA
• Mejora la comunicación entre el trabajador y la empresa, ya que, al evaluar las
competencias concretas, el trabajador entenderá la importancia de estas para
su trabajo.
• Se puede reconocer que el trabajador tiene las competencias idóneas para
ocupar otro puesto de trabajo donde sería más útil. Por lo tanto, se puede hacer
una gestión idónea del talento dentro de la empresa.

14. BENEFICIOS DE EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS PARA
LOS COLABORADORES
·Permite obtener reconocimiento por las competencias
que ya se poseen.
·Claridad en los objetivos de la empresa lo cual le
permite asegurarse de seguir siendo valioso para la
empresa.
·Logro de autorrealización, a través de la formación y el
progreso profesional, para alcanzar un puesto en el que
aplique sus habilidades.
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MÉTODO DE EVALUACIÓN

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FACTORES Y COMPETENCIAS
LIDERAZGO
GESTIÓN DE CONFLICTOS
Podemos definir esta competencia como la capacidad de alcanzar la mejor solución
para una situación problemática. Al afrontar un problema hay que planificarlo
bien, para no dejar “cabos sueltos”.
GESTIÓN DE EQUIPOS
Podemos definir esta competencia como la habilidad para gestionar personas y
recursos bajo el modelo de la empresa. El objetivo último no es otro que promover
el máximo rendimiento de quienes conforman dichos equipos sin descuidar el
factor humano.

16. Next
FACTORES Y COMPETENCIAS
SEGURIDAD Y AMBIENTE
FORJADOR DE CULTURA
Podemos definir esta competencia como el liderazgo para incorporar e la ideología
de los miembros del equipo las conductas, actitudes y políticas diferentes, y
trabajar de manera efectiva en entornos transculturales, para producir mejores
resultados.
COMPROMISO CON LA ORGANIZACIÓN
Podemos definir esta competencia como una visión psicológica de los miembros de
una organización y su apego al lugar de trabajo.

17. Next
FACTORES Y COMPETENCIAS
ANÁLISIS Y TOMA DE DECISIONES
TOMA DE DECISIÓN
Podemos definir esta competencia como ser capaz de elegir la mejor opción entre
varias para conseguir el objetivo buscado. El desarrollo de la competencia va más
allá de la mera decisión, se trata de decidir de forma sistemática,
comprometiéndose y siendo coherentes.
PENSAMIENTO ANALÍTICO / ENFOQUE EN SOLUCIONES
Podemos definir esta competencia como la capacidad de entender y resolver un
problema a partir de analizar sistemáticamente sus partes; realizando
comparaciones, estableciendo prioridades, identificando las posibles soluciones.

18. Next
FACTORES Y COMPETENCIAS
SERVICIO AL CLIENTE
ORIENTACIÓN AL CLIENTE
Podemos definir esta competencia como el deseo de ayudar o servir a los clientes y
de satisfacer sus necesidades. Comprende esforzarse por conocer y resolver los
problemas del cliente (equipo de interacción).
AGILIDAD
Podemos definir esta competencia como la capacidad de anticiparse mejor a las
necesidades futuras de la empresa, responder con mayor flexibilidad a las actuales
y asumir más proactivamente la responsabilidad en la transformación de las
compañías.

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FACTORES Y COMPETENCIAS
GESTIÓN DE PROYECTOS
ANÁLISIS FINANCIERO
Podemos definir esta competencia como el conjunto de habilidades y capacidades
para elaborar un diagnóstico de la situación económica y financiera de la empresa,
así como de desarrollar informes de valoración de empresas.
CREATIVIDAD / INNOVACIÓN
Podemos definir esta competencia como la capacidad de implementar las ideas
propias y conjuntas, llevarlas del papel a la práctica.

20. Next
COMUNICACIÓN PARA
EVALUADORES Y EVALUADOS

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COMUNICACIÓN PARA
EVALUADORES Y EVALUADOS

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COMUNICACIÓN PARA
EVALUADORES Y EVALUADOS

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PLAN DE ACCIÓN PARA
APLICACIÓN DE LA
EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO

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POLÍTICA DE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
Objetivo:
Establecer los lineamientos de aplicación de evaluación del desempeño de los
colaboradores de acuerdo con la filosofía de la compañía.
Alcance:
La presente política aplica a todos los colaboradores (ya sea que cuenten con contrato
indefinido, temporal y/o subcontratación) de la compañía Industria de Alimentos.
De preferencia, para poder efectuar la evaluación del desempeño, el empleado debe
tener al menos seis meses de permanencia en el lugar de trabajo o en el puesto. Sin
embargo, queda a discreción del jefe inmediato en coordinación con Recursos
Humanos hacer dicha evaluación, tomando en cuenta la necesidad, urgencia y
propósito de esta.

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POLÍTICA DE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
Responsables:
Es responsabilidad de todos los colaboradores de Industria de Alimentos cumplir con
las políticas establecidas en este documento. Es responsabilidad de Recursos
Humanos vigilar el cumplimiento de la presente política.
Políticas:
• Las evaluaciones de desempeño se deberán realizar de manera anual durante el
mes de diciembre, el jefe inmediato tendrá la opción de realizar una revisión en
cualquier momento del año.

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POLÍTICA DE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
• Será responsabilidad del jefe inmediato notificar al colaborador unos días antes de
llevar a cabo la evaluación, así como agendar un espacio apropiado
retroalimentación de esta.
• El colaborador debe llevar a cabo un proceso de Autoevaluación empleando para
ello el formato de Medición y Mapeo de Competencias, mismo que será,
finalmente, revisado y validado en conjunto con el jefe inmediato.
• Será responsabilidad del jefe inmediato, cerrar las evaluaciones de desempeño en
las primeras semanas de Enero.
• La evaluación del colaborador tendrá un propósito de retroalimentación y
aprendizaje.

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POLÍTICA DE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
• De acuerdo con los resultados de la evaluación de desempeño por competencias el
colaborador deberá identificar 2 competencias (como máximo) que servirán para
diseñar un plan de acción y desarrollo personal.
• El colaborador será responsable del Plan de Desarrollo Individual (PDI), definiendo
las acciones que tomará para cerrar los gaps identificados de competencias,
conocimientos y actitudes con un plazo máximo de un año, teniendo como base el
Modelo 70:20:10.
• El líder tiene la responsabilidad de guiar al colaborador en la definición de
objetivos y acciones para su desarrollo.
• El líder revisará y dará seguimiento del Plan de Desarrollo Individual en sesiones
One to One.
• El líder tiene responsabilidad de brindar retroalimentación y mejoras al
colaborador en caso de ser necesario.

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FORMATOS Y RESULTADOS

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FORMATOS Y RESULTADOS

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FORMATOS Y RESULTADOS

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FORMATOS Y RESULTADOS

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FORMATOS Y RESULTADOS

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FORMATOS Y RESULTADOS

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FORMATOS Y RESULTADOS

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APLICACIÓN DE USO DE
RESULTADOS
De acuerdo con los resultados de la evaluación de desempeño por competencias el
colaborador deberá identificar 2 competencias (como máximo) que servirán para
diseñar un plan de acción y desarrollo personal. El colaborador definirá acciones para
su Plan de Desarrollo Individual (PDI) que le permitirán cerrar las brechas
identificadas de competencias, conocimientos y actitudes, teniendo como base el
Modelo 70:20:10.
El líder guiará al colaborador en la definición de objetivos y acciones para su
desarrollo, revisará y dará seguimiento del Plan de Desarrollo Individual en sesiones
One to One.

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APLICACIÓN DE USO DE
RESULTADOS

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Industria de Alimentos está enfocada en el modelo 70:20:10 el cual
responde directamente a los estilos de aprendizaje de los adultos. Los
cuales por lo general aprenden:
• A través de la oportunidad de practicar.
• A través del establecimiento de redes y conversaciones
enriquecedoras.
• A través de la práctica regular de reflexión, solo o con otros.
MODELO DE APRENDIZAJE
70:20:10

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MODELO DE APRENDIZAJE
70:20:10

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MODELO DE APRENDIZAJE
70:20:10
Aprendizaje experimental (70%)
Los adultos aprenden mejor con la práctica, esta parte de modelo
sugiere que para aprender algo se debe hacer primero, por lo que es
fundamental entrenar a los colaboradores ejerciendo la práctica a
través de:
• El aprendizaje activo
• La resolución de problemas
• La práctica
• El autoaprendizaje
• Participar en proyectos
• Completar asignaciones

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MODELO DE APRENDIZAJE
70:20:10
Aprendizaje social (20%)
Este tipo de aprendizaje ha ido trasmitiendo de generación en
generación, es una práctica muy aceptada dentro de la empresa en el
lugar de trabajo ya que en todo momento es importante la
comunicación y se necesita socializar para hacer preguntas y compartir
conocimientos.
• Permite trabajar en equipo
• Fomenta la comunicación
• Redes sociales
• Ofrece entrenamiento
• Brinda retroalimentación

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MODELO DE APRENDIZAJE
70:20:10
Aprendizaje formal (10%)
Actúa como un refuerzo, mejorando lo aprendido a través de la
experiencia en el trabajo y la comunicación interpersonal a través de:
• Conferencias
• Talleres de trabajo
• Seminarios
El objetivo final de este modelo 70:20:10 es incorporar y fortalecer las
habilidades en los empleados de Industria de Alimentos, las cueles
incrementen el rendimiento dentro de la misma, realizando sus
funciones con resultados positivos, reduciendo costos y siendo
eficientes.

42. GRACIAS POR SU
ATENCIÓN