El documento presenta información sobre una empresa de transporte llamada ADO. Incluye su misión, visión, valores, objetivos estratégicos, análisis FODA, organigrama, liderazgo, estímulos, comunicación, elementos de toma de decisiones, medios de control y perspectivas organizacionales. El documento proporciona detalles sobre el funcionamiento interno y enfoque de la empresa ADO.
La evaluación del desempeño es un proceso de apreciación sistemático y objetivo del rendimiento de un individuo en un trabajo determinado. Puede ser responsabilidad del supervisor directo, del empleado a través de autoevaluación, o de una comisión de evaluación. Existen varios métodos como escalas de calificación y registros observacionales. Los factores que pueden distorsionar la evaluación incluyen prejuicios del evaluador y efectos como la primera impresión.
Este documento presenta información sobre la inducción, adiestramiento, capacitación y desarrollo de personal como un sistema para mejorar la carrera de los empleados. Explica que estos programas ayudan a los empleados a desempeñar sus funciones actuales y apoyan su desarrollo futuro. Además, define cada componente e incluye pasos clave para una efectiva inducción de nuevos empleados.
El documento discute las habilidades directivas y su importancia para el éxito personal y organizacional. Examina diferentes enfoques e investigaciones sobre las habilidades de los directivos exitosos y las críticas a los programas de capacitación gerencial. Concluye que las habilidades clave de los directivos efectivos incluyen la capacidad de relacionarse con el entorno, diagnosticar y resolver problemas, comunicarse efectivamente, desarrollar equipos y negociar.
METODO DE ESCALA GRAFICA
El método escala gráfica es un método que evalúa el desempeño de los integrantes mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados, los factores de evaluación son las cualidades que posee el integrante que se desean evaluar. En este método su utilizan instrumentos matemáticos y estadísticos.
EN QUE CONSISTE
Se trata de un método que evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Este método utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño, en tanto que las columnas (sentido vertical) representan los grados de variación de tales factores.
COMO SE REALIZA
Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar. Cada factor se define con una descripción sumaria, simple y objetiva, para evitar distorsiones.
El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puede implementarse mediante varios procesos de clasificación, de los cuales los más conocidos son:
- Escalas gráficas continuas.
- Escalas gráficas semicontinuas.
- Escalas gráficas discontinuas.
VENTAJAS
a.- Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de aplicación simple.
b.- Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir, de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación de cada empleado ante ellas.
c.- Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica enormemente.
DESVENTAJAS
a.- No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe ajustarse al instrumento y no éste a las características del evaluado.
b.- Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores. Tal interferencia subjetiva y personal de orden emocional y psicológico lleva a algunos evaluadores al efecto de estereotipación. Este efecto hace que los evaluadores consideren a un empleado como óptimo o excelente en todos los factores. Este mismo efecto es el que lleva a un evaluador muy exigente a considerar a todos
sus subordinados como mediocres o débiles en todos los aspectos.
c.- Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
d.- Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones
e influencia personal de los evaluadores; tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados.
El documento presenta una línea de tiempo del desarrollo del concepto de capital humano desde el siglo 17 hasta el siglo 21. Algunas de las figuras clave mencionadas son William Petty en el siglo 17, quien fue el primero en evaluar el capital humano por razones fiscales; William Farr y otros en el siglo 19 que aplicaron ideas sobre el flujo de ingresos esperados a lo largo de la vida; y Becker y Schultz en el siglo 20, quienes describieron analíticamente la relación entre los salarios y el capital humano medido por los
Este documento describe los tipos de prestaciones y servicios que las organizaciones ofrecen a sus empleados. Explica que las prestaciones son pagos económicos indirectos como salud, seguridad, vacaciones y pensiones. Se clasifican en prestaciones legales requeridas y prestaciones voluntarias adicionales. Los objetivos de las prestaciones son atraer y retener empleados al mejorar su calidad de vida y bienestar.
Este documento describe el proceso productivo y sus componentes clave. Explica que un proceso productivo consiste en transformar insumos en productos finales mediante recursos y actividades de producción. Identifica los factores del proceso productivo como el trabajo, las fuerzas productivas (fuerza de trabajo y medios de producción), y las relaciones sociales de producción. También describe las etapas clave de un proceso productivo como la planificación, gestión y control.
La evaluación del desempeño es un proceso de apreciación sistemático y objetivo del rendimiento de un individuo en un trabajo determinado. Puede ser responsabilidad del supervisor directo, del empleado a través de autoevaluación, o de una comisión de evaluación. Existen varios métodos como escalas de calificación y registros observacionales. Los factores que pueden distorsionar la evaluación incluyen prejuicios del evaluador y efectos como la primera impresión.
Este documento presenta información sobre la inducción, adiestramiento, capacitación y desarrollo de personal como un sistema para mejorar la carrera de los empleados. Explica que estos programas ayudan a los empleados a desempeñar sus funciones actuales y apoyan su desarrollo futuro. Además, define cada componente e incluye pasos clave para una efectiva inducción de nuevos empleados.
El documento discute las habilidades directivas y su importancia para el éxito personal y organizacional. Examina diferentes enfoques e investigaciones sobre las habilidades de los directivos exitosos y las críticas a los programas de capacitación gerencial. Concluye que las habilidades clave de los directivos efectivos incluyen la capacidad de relacionarse con el entorno, diagnosticar y resolver problemas, comunicarse efectivamente, desarrollar equipos y negociar.
METODO DE ESCALA GRAFICA
El método escala gráfica es un método que evalúa el desempeño de los integrantes mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados, los factores de evaluación son las cualidades que posee el integrante que se desean evaluar. En este método su utilizan instrumentos matemáticos y estadísticos.
EN QUE CONSISTE
Se trata de un método que evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Este método utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño, en tanto que las columnas (sentido vertical) representan los grados de variación de tales factores.
COMO SE REALIZA
Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar. Cada factor se define con una descripción sumaria, simple y objetiva, para evitar distorsiones.
El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puede implementarse mediante varios procesos de clasificación, de los cuales los más conocidos son:
- Escalas gráficas continuas.
- Escalas gráficas semicontinuas.
- Escalas gráficas discontinuas.
VENTAJAS
a.- Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de aplicación simple.
b.- Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir, de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación de cada empleado ante ellas.
c.- Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica enormemente.
DESVENTAJAS
a.- No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe ajustarse al instrumento y no éste a las características del evaluado.
b.- Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores. Tal interferencia subjetiva y personal de orden emocional y psicológico lleva a algunos evaluadores al efecto de estereotipación. Este efecto hace que los evaluadores consideren a un empleado como óptimo o excelente en todos los factores. Este mismo efecto es el que lleva a un evaluador muy exigente a considerar a todos
sus subordinados como mediocres o débiles en todos los aspectos.
c.- Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
d.- Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones
e influencia personal de los evaluadores; tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados.
El documento presenta una línea de tiempo del desarrollo del concepto de capital humano desde el siglo 17 hasta el siglo 21. Algunas de las figuras clave mencionadas son William Petty en el siglo 17, quien fue el primero en evaluar el capital humano por razones fiscales; William Farr y otros en el siglo 19 que aplicaron ideas sobre el flujo de ingresos esperados a lo largo de la vida; y Becker y Schultz en el siglo 20, quienes describieron analíticamente la relación entre los salarios y el capital humano medido por los
Este documento describe los tipos de prestaciones y servicios que las organizaciones ofrecen a sus empleados. Explica que las prestaciones son pagos económicos indirectos como salud, seguridad, vacaciones y pensiones. Se clasifican en prestaciones legales requeridas y prestaciones voluntarias adicionales. Los objetivos de las prestaciones son atraer y retener empleados al mejorar su calidad de vida y bienestar.
Este documento describe el proceso productivo y sus componentes clave. Explica que un proceso productivo consiste en transformar insumos en productos finales mediante recursos y actividades de producción. Identifica los factores del proceso productivo como el trabajo, las fuerzas productivas (fuerza de trabajo y medios de producción), y las relaciones sociales de producción. También describe las etapas clave de un proceso productivo como la planificación, gestión y control.
El desarrollo organizacional es un esfuerzo planificado a largo plazo para mejorar la efectividad y el bienestar de una organización mediante la intervención en sus procesos. Un gerente de desarrollo organizacional coordina este esfuerzo creando nuevos procesos y acciones para garantizar la supervivencia, el crecimiento y la competitividad de la empresa. El objetivo final es mejorar la solución de problemas y la renovación de la organización a través de una administración basada en la colaboración y una cultura efectiva.
Este documento describe los conceptos de facultamiento y delegación. Define facultamiento como proporcionar libertad a las personas para realizar con éxito lo que deseen. Explica nueve formas de desarrollar el facultamiento, como establecer una visión clara, fomentar la experiencia de dominio personal, modelar el comportamiento deseado, y proporcionar apoyo e información. También identifica factores que inhiben el facultamiento, como actitudes sobre la incompetencia de los subordinados, inseguridades personales y necesidad de control.
El documento presenta un plan de motivación laboral para una empresa de procesamiento de alimentos que incluye tres incentivos principales: dinero, esparcimiento y educación. El plan busca mejorar el desempeño de los trabajadores a través de bonificaciones monetarias por cumplimiento de metas y sin accidentes, actividades recreativas familiares y becas educativas para los trabajadores y sus hijos.
DIAPOSITIVA DE CONCLUSIÓN DE PRESUPUESTONestor Amaya
El presupuesto es un instrumento valioso para las empresas ya que detalla los requerimientos y necesidades para su funcionamiento. Es una herramienta de planificación que permite establecer objetivos y medir desviaciones. Aunque tiene ventajas y desventajas, el presupuesto siempre será útil para lograr las metas empresariales.
El documento habla sobre la importancia de realizar un análisis de puestos para determinar las actividades, requisitos y habilidades necesarias para cada puesto. Explica que el análisis de puestos es un proceso para obtener información sobre las tareas y deberes de cada puesto, lo que permite desarrollar descripciones de puestos y especificaciones que ayudan a los gerentes de recursos humanos. Finalmente, menciona que un estudio analítico de los puestos es necesario para lograr una mayor especialización, división del
El documento presenta un plan de motivación para los trabajadores del departamento de empaque y distribución de la empresa Pepsi-Cola, C.A. El plan busca mejorar el clima organizacional y las relaciones interpersonales a través de actividades como felicitar a los empleados con buen desempeño, recompensarlos con tiempo libre, fomentar el deporte entre los trabajadores y premiar a los ganadores, y evaluar periódicamente la efectividad de las técnicas.
El Premio Malcolm Baldrige es un galardón estadounidense creado en 1987 en memoria de Malcolm Baldrige, ex Secretario de Comercio de EE.UU., para reconocer la excelencia en gestión de las empresas. Los criterios del premio evalúan siete categorías como el liderazgo, la planificación estratégica, el enfoque al cliente, la medición y gestión del conocimiento, los recursos humanos, la gestión por procesos y los resultados.
Pequeño ensayo sobre la gestión del talento, realizado como actividad educacional, contiene puntos de vista muy particulares, no es una trabajo especializado sobre el tema.
Este documento compara las contribuciones de varios expertos en calidad como Deming, Ishikawa, Crosby, Juran y Taguchi. Deming destacó 14 principios para mejorar la gestión y reducir la variabilidad en los procesos. Ishikawa describió las diferencias entre los enfoques de calidad japoneses y occidentales. Crosby se centró en lograr cero defectos. Juran definió la calidad total como una colección de actividades y enfatizó la importancia del entrenamiento. Taguchi consideró la calidad desde el diseño hasta la fabric
El documento habla sobre el entrenamiento, capacitación y desarrollo de los recursos humanos. Explica que la capacitación busca proporcionar conocimientos y desarrollar habilidades para mejorar el desempeño laboral, mientras que el desarrollo se enfoca en el crecimiento integral de las personas. También describe los objetivos y beneficios de estas actividades, así como los conceptos de detección de necesidades, programas de capacitación y desarrollo gerencial.
Este documento presenta un taller de capacitación en Microsoft Office (Word, Excel y PowerPoint) dirigido a estudiantes de la Institución Educativa "Antipampilla". El taller se llevará a cabo durante tres meses los fines de semana y consistirá en cuatro unidades que cubrirán el uso básico de cada programa. El objetivo es desarrollar habilidades con las herramientas informáticas para apoyar el aprendizaje. El taller será dictado por estudiantes del Instituto Superior Tecnológico "Manuel Núñez Butrón" y cont
El documento habla sobre la valuación de puestos. Explica que la valuación de puestos tiene como objetivo determinar el valor relativo de cada puesto dentro de una empresa considerando factores como responsabilidades, habilidades y condiciones de trabajo. Se recomienda que la valuación sea realizada por un analista de puestos o un comité de valuación. También describe diferentes métodos para realizar la valuación como el método de alineamiento.
El documento describe la simbología utilizada en los diagramas de flujo. Explica que los símbolos representan el inicio o fin de un proceso, operaciones, decisiones, documentos, archivos y líneas de comunicación. También describe símbolos específicos para tarjetas perforadas, cintas magnéticas y teclados en línea que se usan cuando los procesos involucran equipos electrónicos.
El documento describe el proceso de análisis y descripción de puestos de trabajo, que permite determinar las tareas, funciones y requisitos de los puestos. Explica que el análisis estudia los requisitos del puesto, mientras que la descripción se enfoca en las tareas, responsabilidades, métodos y objetivos. Además, detalla los elementos, beneficios y usos de las descripciones de puestos en la selección de personal, capacitación, evaluación de desempeño y administración salarial.
La empresa Pollos Pomoca S.A. de C.V. se fundó en 1999 y se ha desarrollado de forma constante. Cuenta con seis departamentos administrativos y operativos y una plantilla de más de 100 empleados. La administración recae en el director administrativo y cinco áreas clave. La empresa busca satisfacer las necesidades de la clase media baja de forma responsable.
Objetivos y funciones de la capacitaciónyezkas-yeye
Este documento describe los objetivos, funciones y etapas de la capacitación. Los objetivos principales de la capacitación son incrementar la productividad, promover un ambiente seguro, facilitar la supervisión, y proporcionar recursos humanos calificados. Las etapas de la capacitación incluyen la detección de necesidades, planificación, ejecución de programas, y evaluación. Finalmente, la capacitación busca promover el desarrollo integral del personal y fortalecer sus conocimientos técnicos.
El documento describe el diseño experimental para un factor. Explica que el diseño experimental fue desarrollado por Sir Ronald Fisher en 1935 y ahora se usa ampliamente en ciencias e industrias. Define el diseño experimental como una técnica estadística para identificar y cuantificar las causas de un efecto mediante la manipulación controlada de variables. Luego describe varios diseños experimentales como el diseño completamente aleatorizado y el diseño en bloques completos aleatorizados.
Este documento presenta una introducción a la unidad 5 sobre la implementación estratégica. Explica la relación entre la formulación e implementación de la estrategia y los diferentes elementos que involucra el proceso de implementación como el cambio estratégico, la estructura organizacional y la cultura. También describe brevemente algunas actividades clave para la implementación como alterar territorios de ventas, contratar nuevo personal, modificar estrategias de precios y publicidad, entre otras.
Este documento presenta una guía sobre la elaboración y uso de manuales de políticas en una organización. Explica que un manual de políticas define las líneas generales que guían el pensamiento administrativo de la empresa y establece los procedimientos que deben seguirse. Asimismo, detalla los tipos de manuales, su contenido, autorización, distribución y actualizaciones periódicas para mantenerlos vigentes. El objetivo final es proporcionar una herramienta que facilite la toma de decisiones y oriente a los empleados.
1) La empresa ADO busca transportar personas y bienes de manera eficiente y satisfactoria para clientes, accionistas y empleados. 2) Su visión es ser la empresa líder en brindar una experiencia única de servicio durante los viajes. 3) Usa liderazgo carismático y recompensas como estímulos para empleados.
Este documento presenta una propuesta de modelo de motivación para una empresa. Incluye una investigación de la trayectoria de la empresa en los últimos 10 años con respecto a la motivación, así como una investigación interna para proponer 10 maneras de recompensar al equipo de trabajo. También incluye una revisión de fuentes bibliográficas sobre motivación y conclusiones sobre las propuestas.
El desarrollo organizacional es un esfuerzo planificado a largo plazo para mejorar la efectividad y el bienestar de una organización mediante la intervención en sus procesos. Un gerente de desarrollo organizacional coordina este esfuerzo creando nuevos procesos y acciones para garantizar la supervivencia, el crecimiento y la competitividad de la empresa. El objetivo final es mejorar la solución de problemas y la renovación de la organización a través de una administración basada en la colaboración y una cultura efectiva.
Este documento describe los conceptos de facultamiento y delegación. Define facultamiento como proporcionar libertad a las personas para realizar con éxito lo que deseen. Explica nueve formas de desarrollar el facultamiento, como establecer una visión clara, fomentar la experiencia de dominio personal, modelar el comportamiento deseado, y proporcionar apoyo e información. También identifica factores que inhiben el facultamiento, como actitudes sobre la incompetencia de los subordinados, inseguridades personales y necesidad de control.
El documento presenta un plan de motivación laboral para una empresa de procesamiento de alimentos que incluye tres incentivos principales: dinero, esparcimiento y educación. El plan busca mejorar el desempeño de los trabajadores a través de bonificaciones monetarias por cumplimiento de metas y sin accidentes, actividades recreativas familiares y becas educativas para los trabajadores y sus hijos.
DIAPOSITIVA DE CONCLUSIÓN DE PRESUPUESTONestor Amaya
El presupuesto es un instrumento valioso para las empresas ya que detalla los requerimientos y necesidades para su funcionamiento. Es una herramienta de planificación que permite establecer objetivos y medir desviaciones. Aunque tiene ventajas y desventajas, el presupuesto siempre será útil para lograr las metas empresariales.
El documento habla sobre la importancia de realizar un análisis de puestos para determinar las actividades, requisitos y habilidades necesarias para cada puesto. Explica que el análisis de puestos es un proceso para obtener información sobre las tareas y deberes de cada puesto, lo que permite desarrollar descripciones de puestos y especificaciones que ayudan a los gerentes de recursos humanos. Finalmente, menciona que un estudio analítico de los puestos es necesario para lograr una mayor especialización, división del
El documento presenta un plan de motivación para los trabajadores del departamento de empaque y distribución de la empresa Pepsi-Cola, C.A. El plan busca mejorar el clima organizacional y las relaciones interpersonales a través de actividades como felicitar a los empleados con buen desempeño, recompensarlos con tiempo libre, fomentar el deporte entre los trabajadores y premiar a los ganadores, y evaluar periódicamente la efectividad de las técnicas.
El Premio Malcolm Baldrige es un galardón estadounidense creado en 1987 en memoria de Malcolm Baldrige, ex Secretario de Comercio de EE.UU., para reconocer la excelencia en gestión de las empresas. Los criterios del premio evalúan siete categorías como el liderazgo, la planificación estratégica, el enfoque al cliente, la medición y gestión del conocimiento, los recursos humanos, la gestión por procesos y los resultados.
Pequeño ensayo sobre la gestión del talento, realizado como actividad educacional, contiene puntos de vista muy particulares, no es una trabajo especializado sobre el tema.
Este documento compara las contribuciones de varios expertos en calidad como Deming, Ishikawa, Crosby, Juran y Taguchi. Deming destacó 14 principios para mejorar la gestión y reducir la variabilidad en los procesos. Ishikawa describió las diferencias entre los enfoques de calidad japoneses y occidentales. Crosby se centró en lograr cero defectos. Juran definió la calidad total como una colección de actividades y enfatizó la importancia del entrenamiento. Taguchi consideró la calidad desde el diseño hasta la fabric
El documento habla sobre el entrenamiento, capacitación y desarrollo de los recursos humanos. Explica que la capacitación busca proporcionar conocimientos y desarrollar habilidades para mejorar el desempeño laboral, mientras que el desarrollo se enfoca en el crecimiento integral de las personas. También describe los objetivos y beneficios de estas actividades, así como los conceptos de detección de necesidades, programas de capacitación y desarrollo gerencial.
Este documento presenta un taller de capacitación en Microsoft Office (Word, Excel y PowerPoint) dirigido a estudiantes de la Institución Educativa "Antipampilla". El taller se llevará a cabo durante tres meses los fines de semana y consistirá en cuatro unidades que cubrirán el uso básico de cada programa. El objetivo es desarrollar habilidades con las herramientas informáticas para apoyar el aprendizaje. El taller será dictado por estudiantes del Instituto Superior Tecnológico "Manuel Núñez Butrón" y cont
El documento habla sobre la valuación de puestos. Explica que la valuación de puestos tiene como objetivo determinar el valor relativo de cada puesto dentro de una empresa considerando factores como responsabilidades, habilidades y condiciones de trabajo. Se recomienda que la valuación sea realizada por un analista de puestos o un comité de valuación. También describe diferentes métodos para realizar la valuación como el método de alineamiento.
El documento describe la simbología utilizada en los diagramas de flujo. Explica que los símbolos representan el inicio o fin de un proceso, operaciones, decisiones, documentos, archivos y líneas de comunicación. También describe símbolos específicos para tarjetas perforadas, cintas magnéticas y teclados en línea que se usan cuando los procesos involucran equipos electrónicos.
El documento describe el proceso de análisis y descripción de puestos de trabajo, que permite determinar las tareas, funciones y requisitos de los puestos. Explica que el análisis estudia los requisitos del puesto, mientras que la descripción se enfoca en las tareas, responsabilidades, métodos y objetivos. Además, detalla los elementos, beneficios y usos de las descripciones de puestos en la selección de personal, capacitación, evaluación de desempeño y administración salarial.
La empresa Pollos Pomoca S.A. de C.V. se fundó en 1999 y se ha desarrollado de forma constante. Cuenta con seis departamentos administrativos y operativos y una plantilla de más de 100 empleados. La administración recae en el director administrativo y cinco áreas clave. La empresa busca satisfacer las necesidades de la clase media baja de forma responsable.
Objetivos y funciones de la capacitaciónyezkas-yeye
Este documento describe los objetivos, funciones y etapas de la capacitación. Los objetivos principales de la capacitación son incrementar la productividad, promover un ambiente seguro, facilitar la supervisión, y proporcionar recursos humanos calificados. Las etapas de la capacitación incluyen la detección de necesidades, planificación, ejecución de programas, y evaluación. Finalmente, la capacitación busca promover el desarrollo integral del personal y fortalecer sus conocimientos técnicos.
El documento describe el diseño experimental para un factor. Explica que el diseño experimental fue desarrollado por Sir Ronald Fisher en 1935 y ahora se usa ampliamente en ciencias e industrias. Define el diseño experimental como una técnica estadística para identificar y cuantificar las causas de un efecto mediante la manipulación controlada de variables. Luego describe varios diseños experimentales como el diseño completamente aleatorizado y el diseño en bloques completos aleatorizados.
Este documento presenta una introducción a la unidad 5 sobre la implementación estratégica. Explica la relación entre la formulación e implementación de la estrategia y los diferentes elementos que involucra el proceso de implementación como el cambio estratégico, la estructura organizacional y la cultura. También describe brevemente algunas actividades clave para la implementación como alterar territorios de ventas, contratar nuevo personal, modificar estrategias de precios y publicidad, entre otras.
Este documento presenta una guía sobre la elaboración y uso de manuales de políticas en una organización. Explica que un manual de políticas define las líneas generales que guían el pensamiento administrativo de la empresa y establece los procedimientos que deben seguirse. Asimismo, detalla los tipos de manuales, su contenido, autorización, distribución y actualizaciones periódicas para mantenerlos vigentes. El objetivo final es proporcionar una herramienta que facilite la toma de decisiones y oriente a los empleados.
1) La empresa ADO busca transportar personas y bienes de manera eficiente y satisfactoria para clientes, accionistas y empleados. 2) Su visión es ser la empresa líder en brindar una experiencia única de servicio durante los viajes. 3) Usa liderazgo carismático y recompensas como estímulos para empleados.
Este documento presenta una propuesta de modelo de motivación para una empresa. Incluye una investigación de la trayectoria de la empresa en los últimos 10 años con respecto a la motivación, así como una investigación interna para proponer 10 maneras de recompensar al equipo de trabajo. También incluye una revisión de fuentes bibliográficas sobre motivación y conclusiones sobre las propuestas.
Este documento describe los programas y estrategias de una empresa farmacéutica para lograr la calidad total en todos sus procesos. La empresa implementó un plan de calidad con dos objetivos: 1) extender la mejora a todos los procesos, y 2) satisfacer a los clientes aprovechando las comunicaciones. Estableció un Comité de Calidad para gestionar los procesos, orientar la estrategia y desarrollar la cultura. Además, fomentó la participación de clientes y empleados para mejorar continuamente y cumplir con las necesidades
PRESENTACIÓN DE MANUAL DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.pptxAthLeisure1
Este documento presenta la política y procedimiento de evaluación de desempeño para los mandos medios de Industria de Alimentos. La evaluación se realizará anualmente en diciembre utilizando un método basado en competencias. Los resultados se usarán para crear planes de desarrollo individual enfocados en mejorar dos competencias clave. El modelo de aprendizaje 70:20:10 guiará el desarrollo continuo de los empleados.
La planeación consiste en determinar objetivos y cursos de acción alternativos para lograrlos con base en investigación y un plan detallado del futuro. Implica establecer estrategias, analizar opciones y seleccionar la decisión más adecuada para alcanzar los objetivos teniendo en cuenta recursos y tiempos requeridos. La planeación busca anticipar situaciones futuras para prepararse y trazar actividades por realizar.
Este documento presenta un cuestionario de autoevaluación para organizaciones. Consta de varias secciones que analizan diferentes áreas como liderazgo, estrategia, personas, recursos, procesos y resultados. El objetivo es que las organizaciones evalúen estas áreas para identificar oportunidades de mejora y crear un plan de acción. El cuestionario proporciona preguntas para cada área y sugiere que el equipo directivo lo complete, debata los hallazgos y establezca mejoras priorizadas.
Este documento proporciona un resumen de los 7 pasos para realizar una evaluación de desempeño efectiva en una empresa: 1) Definir la estrategia, visión, misión y valores de la empresa; 2) Traducir esta información a un Balanced Scorecard; 3) Fomentar una cultura de administración por objetivos; 4) Instituir la administración por competencias; 5) Diseñar el proceso de evaluación; 6) Comunicar y capacitar al personal; 7) Establecer un plan de recompensas e incentivos.
El documento presenta los valores y principios ágiles para inspirar y motivar a las personas en una organización. Valora las interacciones individuales sobre procesos, la colaboración con el cliente sobre negociaciones contractuales, y la respuesta al cambio sobre seguir un plan. Sus principios incluyen entregar software funcional frecuentemente, trabajar en equipos auto-organizados, y reflexionar periódicamente sobre cómo mejorar.
El documento presenta un manual de procedimientos para la empresa Tecnosoluciones C&C. Incluye secciones sobre objetivos, áreas de la empresa como mercadotecnia, finanzas y recursos humanos, políticas, descripciones de operaciones y diagramas de flujo para tareas de mantenimiento, y formatos como bitácoras y reportes. El manual tiene como fin integrar y difundir los procedimientos y operaciones de cada área para capacitar a los empleados.
El documento describe la creación de Prajna, una empresa de consultoría y formación especializada en 4 áreas: gestión de procesos de negocio, creatividad e imaginación, gestión de personas y desarrollo directivo, y eficacia comercial y cliente. Prajna fue fundada por un grupo de consultores y coaches con el objetivo de ofrecer soluciones personalizadas a cada empresa mediante una estructura simplificada y enfocada exclusivamente en dichas áreas clave.
La empresa Asesorías Hernández ha crecido de 3 a 24 empleados en 17 años. Carece de un proceso de evaluación de desempeño para sus empleados. Se recomienda implementar evaluaciones de desempeño de 360° que consideren la perspectiva de jefes, compañeros y subordinados. Esto permitirá monitorear el cumplimiento de objetivos, identificar fortalezas y oportunidades de mejora, y proporcionar retroalimentación constructiva que mejore el desempeño individual y del equipo.
El documento discute la importancia de la productividad del recurso humano y la evaluación del desempeño para las empresas. Indica que factores como la estrategia laboral, las herramientas de trabajo y un ambiente laboral agradable son fundamentales para lograr altos niveles de productividad. También describe varios métodos para medir la productividad de los empleados, como indicadores claros y la calificación cualitativa y cuantitativa del trabajo. Finalmente, señala que la evaluación del desempeño proporciona un marco para establecer met
Este documento presenta información sobre el concepto de empoderamiento y sus beneficios. El empoderamiento busca capacitar a los empleados para que se sientan dueños de la empresa y contribuyan al éxito de esta. Algunos de los beneficios del empoderamiento incluyen mejor satisfacción de los empleados, mayor responsabilidad y compromiso, y procesos más eficientes.
Hacer que los colaboradores se sientas escuchados no significa únicamente oír, sino prestar atención y asimilar lo que se oye.
Líderes en acción , es una herramienta preventiva para gestionar la atención a las necesidades de nuestros colaboradores antes que estas se transformen en una queja que deteriora el clima organizacional, en un email al Gerente General o en una medida de fuerza a través del sindicato.
El documento describe el proceso administrativo y su aplicación en una empresa. Explica que el proceso incluye la planeación, organización, ejecución y control. Luego detalla cada una de estas etapas y sus actividades clave al aplicarlas a la apertura de un negocio de burritos calientes.
1) El documento presenta una guía para instructores sobre un programa para fomentar el emprendimiento.
2) El programa busca desarrollar actitudes emprendedoras e impartir conocimientos básicos sobre cómo iniciar un negocio o proyecto productivo.
3) La guía describe las sesiones del programa, que cubren temas como conceptos económicos, el espíritu emprendedor, y cómo elaborar un plan de negocios.
Este documento presenta los conceptos clave para establecer las reglas del juego en una organización y lograr conformar un equipo de alto desempeño. Explica la importancia de definir un lenguaje de gestión común, establecer metas claras y fechas límite, y diseñar una estructura organizacional que promueva la participación creativa de los colaboradores. El objetivo final es generar un cambio cultural que permita la liberación del potencial humano para el crecimiento sostenido de la empresa.
1. Universidad Tecnológica de Cancún.
Materia: Fundamentos de administración
Maestra: Angélica Mata
Alumna: Melissa Romero Hernández
Tema: Tarea integradora
Fecha: 4 de diciembre del 2013
2. 1. Misión,
Transportar personas y susbienes, asegurando la satisfacción de clientes,accionistas, colaboradores y
sociedad.Mediante una operación de excelencia basada en las necesidades del cliente,equipos de trabajo y
sistemas,
desarrollo
de
personas,
convenios
con
terceros,enfocados
a la rentabilidad, metas, procesos,
innovación, mejora continua,difusión y acumulación del conocimiento.
2. Visión,
Ser la empresa líder que brinde a sus clientes soluciones integrales haciendo de su viaje una experiencia única
de servicio.
3. 3. Filosofía y valores,
4. Estrategias y objetivos,
Objetivos
En la empresa ADO se da mucho valor a la calidad en el servicio que se ofrece a los clientes y al ambiente en el
que trabajamos, por ello se dan cursos sobre sensibilización, trato, valores y las herramientas necesarias para
mejorar nuestro desempeño en el trabajo. Fue así como a finales del 2013 se nos propuso la integración de
equipos que bajo la metodología de círculos de calidad desarrolláramos proyectos que se Enfocaran a la
resolución de problemas relacionados con los cinco atributos principales en la empresa:
Ser una empresa líder en el servicio de transportación
4. 1.
2.
3.
4.
5.
Tarifas justas por el servicio brindado
Mantenimiento constante de nuestras unidades
Mantener un programa constante de mejora en nuestra calidad de servicio e imagen
Brindar el mayor número de viajes
renovación constante de la flotilla de transporte y la infraestructura de la empresa en general.
Seguridad, Puntualidad, Imagen, Trato y Confort.
Debido a lo anterior, como integrantes del área de operaciones y nuestra vinculación directa con la problemática que
representa la seguridad en el servicio que se presta, se decidió tomar esa variable para realizar un proyecto al respecto.
Para ello primeramente recibimos la capacitación necesaria a efecto de asimilar la metodología de los círculos de calidad.
Estrategias
Nuestro C.C.C. se reúne una vez por semana todos los miércoles de 16:00 a 18:00 hrs., en la sala de juntas de
operaciones ubicada en la gerencia de operaciones. Iniciamos nuestro proyecto el 29 de enero del 2013.
En cada reunión se realiza una minuta en donde se revisan los compromisos y tareas asignadas de la reunión anterior;
luego seguía con la revisión de la metodología, los objetivos, las tareas programadas y los progresos; después se avanza
en el desarrollo del proyecto. Al terminar la reunión se designan las tareas y se realiza una despedida por parte de líder.
Es la primera experiencia como integrantes de este equipo de un Círculo de Control de Calidad y que trabajamos en
conjunto para desarrollar este proyecto el cual duro seis meses.
Perspectivas de la empresa ADO
Las perspectivas comúnmente utilizadas, aunque pueden incluirse más si se entiende necesario, son:
5. Perspectiva Financiera: en ADO nos interesamos por el usuario y aumentamos el número de unidades para tener más
ganancias al mes, sin afectar la calidad del servicio, sabiendo administrar cada uno de nuestros movimientos invirtiendo
en nuestra calidad para poder alcanzar los objetivos financieros
Perspectiva del Cliente: brindar un servicio con tarifas óptimas para tener el mayor número de usuarios
Perspectiva Interna: Mantener una mentalidad ganar-ganar para brindar un servicio de calidad y nuestros clientes estén
satisfechos así poder a llegar a ser una empresa líder.
Perspectiva de Aprendizaje y Desarrollo: En ADO siempre estamos dispuestos a cambiar y cualquier sugerencia nos
interesa tenemos una mentalidad flexible al cambio y capacitamos a nuestros trabajadores para ofrecer un servicio de
excelencia con el menor número de errores.
9. 8. Análisis FODA para determinar la situación de la organización,
FORTALEZAS
Actualmente, ADO, se considera como
ANALISIS
INTERNO
DEVILIDADES
No se han podido innovar cierto transporte para
una de las empresas de mayor
importancia en el autotransporte
mexicano, debido a su excelencia en el
servicio, frecuentes innovaciones
brindar un mejor servicio.
Esta es la época de los autobuses Fitzjohn que con sus
tipos y modelos mejoraron el servicio y ala imagen.
positivas para el usuario y la seguridad
que a estos se les brinda.
OPORTUNIDADES
AMENAZAS
Buscar la movilidad en otros estados El cliente no siempre que satisfecho y esto provoca
ANALISIS
EXTERNO
que no cuentan con una sucursal
quejas haciendo que la empresa adquiera una mala
reputación.
10. Ing. Roberto Can Tun
Dr. Edwin Roman Sanchez Fuentes
Ing, Ivan Mora López
Patronato
9. Organigrama,
Gerente General
(Ing. Luis Fernando Ramírez Vazquez)
Área Social
(Lic. Ana Maria FuentesRojo)
RecursosHumanos
Área Administración
(Lic. Jesús Eduardo De la cruz Correa
Finanzas
PlanificaciónEstrategica
Programas de
intervenciónSocial
Administración de
Comunicación y
Personal
Mercadotecnia
Control de calidad
11. 10. Tipo de liderazgo que se ejerce en la organización,
En la empresa ADO se cuenta con un líder carismático y comprometido con el cual los empleados a su cargo
demuestran mucha confianza y entusiasmo y de esta forma todos se enfocan a terminar sus labores de una forma
muy cómoda y sin presión. Cada duda que se presenta en el área se acude al jefe que es muy amable y servicial
incluso divertido, siempre sin salirse de su rol como líder y cumpliendo en tiempo y forma con sus labores.
11. Tipos de estímulos y recompensas,
Esta empresa antes de iniciar cada día de labores pone a sus colaboradores en un salón y cuentan con un motivador
el cual es el mismo jefe del área, este les pide que siempre den lo mejor de sí mismo y sonrían en todo momento
disfrutando su trabajo.
Se realizan actividades cada determinado tiempo entre diferentes departamentos para fomentar la convivencia y el
compañerismo.
También los empleados son escuchados cada vez que tiene una sugerencia para mejorar su lugar de trabajo y estos
se sientan cómodos. Se da cierto estímulo monetario y reconocimiento al personal más emprendedor y solidario de
cada mes.
12. Tipos de comunicación existentes en la organización,
Los informes que se dan a cada trabajador son generalmente de forma escrita, impresa y firmada por los ejecutivos,
aunque también se cuenta con manuales e instructivos que se les provee a cada trabajador cada vez que se realiza
12. alguna actividad, y también se envían avisos por medio de correos electrónicos, algunas veces el director suele dar
información de manera verbal sobre algún acontecimiento.
13. Elementos que intervienen en la toma de decisiones de la misma,
En la empresa ADO cuando se tiene que tomar alguna decisión son imprescindibles tomar en cuenta cinco
elementos claves, los cuales son:
-Información: aquí se recogen tanto los aspectos buenos que están a favor del problema como en contra del
mismo, con el fin de definir cuáles son sus limitaciones.
-
Conocimientos: Si la persona que toma las decisiones tiene buenos conocimientos de alguna situación similar,
esto se puede tomar como una acción favorable para le empresa, pero si carecen de conocimiento es necesario
buscar a otros que si lo tengan.
-
Experiencia: cuando se soluciona un problema en forma particular, ya sea con resultados buenos o malos, esta
experiencia le proporciona información para la solución del próximo problema similar. Ya que por lo tanto los
problemas más importantes no pueden ser solucionados son experimentos.
-
Análisis: En ausencia de un método para analizar matemáticamente un problema es posible estudiarlo con otros
métodos diferentes. Si estos otros métodos también fallan, entonces se deberá confiar en la intuición.
13. -
Juicio: Este es necesario para poder combinar la información, los conocimientos la experiencia y el análisis, con el
fin de seleccionar el curso de acción más apropiado.
14. Medios de control y perspectivas de la organización.
Autobuses de Oriente, S.A. de C.V.
Mejor conocida como ADO, es una empresa mexicana de autotransporte. Comprende la transportación de pasajeros y
equipaje. Esta empresa al igual que muchas más cuenta con medios de control las cuales se enfocan en avaluar y
corregir el desempeño de las actividades que estos a su vez hacen, los pasos que siguen son los siguientes:
-
Equilibrio: En esta se le da a cada grupo correspondiente el grado de control que requiere cada uno, es decir
dependiendo de los puestos que tengan serán sus responsabilidades y obligaciones.
-
De los estándares: En esta se van a establecer medidas específicas de actuación que sirvan de patrón para
determinar posibles desviaciones de los resultados.
-
De la oportunidad:permite la corrección de errores, de posibles desviaciones en los resultados o en las actividades
realizadas.
-
De las desviaciones: es utilizada para conocer el origen de las desviaciones, y por lo consiguiente tomar las
medidas necesarias para evitarlas en un futuro.
14. -
Excepción: En esta se planifican las actividades y objetivos a realizar.
-
Costeabilidad: Aquí se ven los costos y el tiempo, es decir se ve si los costos serán justificables ante los resultados
que se esperan.
16. Perspectivas de la organización.
Las perspectivas comúnmente utilizadas, aunque pueden incluirse más si se entiende necesario, son:
Perspectiva Financiera: en ADO nos interesamos por el usuario y aumentamos el número de unidades para tener más
ganancias al mes, sin afectar la calidad del servicio, sabiendo administrar cada uno de nuestros movimientos invirtiendo
en nuestra calidad para poder alcanzar los objetivos financieros
Perspectiva del Cliente: brindar un servicio con tarifas óptimas para tener el mayor número de usuarios
Perspectiva Interna: Mantener una mentalidad ganar-ganar para brindar un servicio de calidad y nuestros clientes estén
satisfechos así poder a llegar a ser una empresa líder.
Perspectiva de Aprendizaje y Desarrollo: En ADO siempre estamos dispuestos a cambiar y cualquier sugerencia nos
interesa tenemos una mentalidad flexible al cambio y capacitamos a nuestros trabajadores para ofrecer un servicio de
excelencia con el menor número de errores.