Este documento propone un Assessment Center para la evaluación de competencias de aspirantes a la Universidad. Explica que el AC evalúa las capacidades, habilidades y actitudes de las personas a través de actividades grupales que simulan situaciones reales. Detalla el proceso de diseño del AC, incluyendo la definición de competencias, actividades y formato de observación. El objetivo es seleccionar a los aspirantes más aptos para el programa de Trabajo Social basándose en su desempeño durante el AC.

1. 1
PROYECTO PRACTICA II - ADMISIONES UVD
TITULO
PROPUESTA DE ASSESSMENT CENTER PARA LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS
QUE DEBEN TENER LOS ASPIRANTES PARA LA ADMISION A LA UNIVERSIDAD
AUTORES:
DIANA PATRICIA LONDOÑO SÁNCHEZ ID: 682325
OLGA LUCÍA GUERRERO QUÍNEME ID: 681048
CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS
FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y SOCIALES
PROGRAMA DE PSICOLOGÍA
BOGOTÁ D.C. 2021

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TABLA DE CONTENIDO
Tabla de contenido
PRESENTACIÓN DEL SITIO DE PRÁCTICA.....................................................................3
INTRODUCCION................................................................................................................7
MARCO PARADIGMADITO .........................................................................................10
JUSTIFICACION .........................................................................................................12
MARCO TEORICO..................................................................................................13
MARCO CONCEPTUAL .....................................................................................17
MARCO METODOLOGICO............................................................................21
GRAFICA DEL FORMATO DE ASSESSMENT CENTER .......................23
OBJETIVO:................................................................................................25
REFERENCIAS .........................................................................................27

3. 3
PRESENTACIÓN DEL SITIO DE PRÁCTICA
MARCO INSTITUCIONAL
La Corporación Universitaria Minuto de Dios o es una universidad privada y católica
de Colombia, con sede principal en Bogotá, sujeta a inspección y vigilancia por medio de la
Ley 1740 de 2014 y la ley 30 de 1992 del Ministerio de Educación de Colombia. Fue fundada
en 1990 por el sacerdote Rafael García Herreros y cuenta con 13 sedes a nivel nacional y
convenios a nivel internacional. La Corporación Universitaria Minuto de Dios es una
universidad interdisciplinaria que promueve el desarrollo académico en todos los campos con
necesidades especiales en los estratos 0, 1, 2 y 3 por medio de profesionales capacitados
Ubicación sede principal:
Dirección: Carrera 74 #81 C-05, Engativá, Bogotá - Teléfono: 5933004

4. 4
MISIÓN.
El Sistema Universitario UNIMINUTO inspirado en el Evangelio, la espiritualidad
Eudista y la Obra Minuto de Dios; agrupa Instituciones que comparten un modelo
universitario innovador; para ofrecer Educación Superior de alta calidad, de fácil acceso,
integral y flexible; para formar profesionales altamente competentes, éticamente responsables
líderes de procesos de transformación social; para construir un país justo, reconciliado,
fraternal y en paz
VISIÓN
El Sistema Universitario UNIMINUTO en el 2012 será reconocido en Colombia por
las vivencias espirituales y la presencia de Dios en el ámbito universitario; su contribución al
desarrollo del país a través de la formación en Educación para el desarrollo; la alta calidad de
sus programas académicos estructurados por ciclos y competencias; su impacto en la
cobertura originado en el número de sus Sedes y la gran facilidad de acceso a sus programas;
y sus amplias relaciones nacionales e internacionales.

5. 5
PRINCIPIOS Y VALORES INSTITUCIONALES.
La Corporación Universitaria Minuto de Dios promueve valores y principios
institucionales que incentivan la formación de personas libres y autónomas, entre las cuales
encontramos las siguientes:
 Humanismo Cristiano
 Actitud Ética
 Espíritu de Servicio
 Excelencia
 Inclusión y equidad educativa
 Sostenibilidad
 Praxeología
 Comunidad educativa
 Comunidad participativa
 Identidad cultura
PROGRAMAS
 Programas presenciales semestrales
 Programas virtuales cuatrimestres
 Programas sociales
 Dame una casa
 Plan padrinos
 Banco de ropa
 Banquete del Millón

6. 6
ROL DEL PSICOLOGO
El psicólogo es la persona integral, idónea, y capacitada con sentido de empatía que se
encarga de hacer un acompañamiento al aspirante para apoyarlo en sus necesidades e
inquietudes y prestar la orientación requerida por el aspirante para que su proceso de
selección llegue a término exitoso, de esa manera el aspirante tenga la posibilidad de
continuar con sus aspiraciones académicas.
ORGANIGRAMA.

7. 7
PROYECTO DE PRACTICA II
INTRODUCCIÓN.
El Assessment Center es una técnica que suele utilizarse para la evaluación del
potencial que poseen los candidatos y se utiliza también con bastante frecuencia en procesos
de aspirantes de ingreso a la universidad como para selección de personal para la parte
laboral.
Sin embargo, es también una herramienta que puede ser de utilidad para detectar las
necesidades de formación y desarrollo de los individuos. Se trata de una evaluación de tipo
grupal que integra varias evaluaciones situacionales. Estas se diseñan a medida, de acuerdo a
las competencias que se van a evaluar en el proceso de selección.
El objetivo de un AC es evaluar las capacidades, habilidades y actitudes de las
personas en la interrelación con otras, a partir de la observación de determinadas conductas.
El AC requiere de cierta preparación. Es importante determinar el perfil a evaluar y
diseñar las actividades que realizarán los participantes en función de las competencias que se
pretenden observar.
Por tanto, en primer lugar, se determinan las competencias que se pretende evaluar y
se definen las conductas indicativas de cada uno de los grados para cada competencia, que
permitan identificarlas durante la observación.
En esta fase, también suele tener una guía o formato de observación que incluya un
glosario con las definiciones de las competencias. En este formato se plasman las
puntuaciones que obtiene de cada uno de los participantes.

8. 8
Las personas que realizan el AC deben comprender la mecánica de la técnica, estar
familiarizados con las definiciones de las competencias y con las guías de evaluación para
unificar los criterios con que se van a evaluar las conductas de los aspirantes.
El AC, consiste en una serie de actividades y/o ejercicios grupales que permiten a
quienes participan, poner en juego las competencias a evaluar. Suelen alternarse actividades
grupales con algún ejercicio individual.
Con respecto al diseño del AC, es importante tener en cuenta:
 La elección de los ejercicios
 La secuencia de las actividades
 La organización del tiempo
 La distribución del espacio.
Para diseñar los ejercicios hay que tener presente que las actividades elegidas,
deberían poder reproducir situaciones similares a las que se afrontarán los aspirantes en un
contexto real. Por otro lado, en cada ejercicio se podrán evaluar sólo algunas competencias.
Es decir que habrá que realizar varios ejercicios para poder evaluar la totalidad de las
competencias establecidas en el perfil.
En el diseño del AC es importante contemplar el criterio de “igualdad de
oportunidades”, es decir que asegure la participación de todos los colaboradores y la igualdad
de tiempo y de condiciones para que lo hagan.
Algunas de las actividades que suelen utilizarse en los AC:
 Ejercicios de presentación
 Juego de roles
 Análisis de casos

9. 9
 Juegos de negocios (simuladores virtuales)
 Entrevistas simuladas
 In basket
Durante todo el desarrollo, los observadores registran las conductas observadas y
evalúan en qué medida cada aspirante cuenta con las competencias. Teniendo en cuenta que
se trata de una situación con un cierto grado de tensión, en la que las personas están siendo
observadas y evaluadas, se recomienda realizar un buen cierre del AC. Esto puede
contemplar una pequeña entrevista de devolución individual a cada uno de los participantes
para comentar las conclusiones a las que se llegaron. Por otro parte, esta entrevista en sí
misma constituye una fuente de información adicional que permite completar la información
obtenida o esclarecer dudas que se pudieran presentar. Asimismo, brinda al aspirante la
oportunidad de comentar cómo se ha sentido durante la administración del AC. De hecho,
algunas personas sufren bloqueos en este tipo de situaciones, dificultando la observación de
determinadas conductas.
Ventajas del Assessment Center.
 Permite detectar las necesidades de un grupo de aspirantes en un período de
tiempo relativamente corto
 Permite predecir las conductas de los postulantes en situaciones concretas
 Posee validez ya que reduce el número de inferencias.
 Permite verificar de mejor manera a los aspirantes ya que permite ver sus fortalezas y
debilidades.
 Por ser las pruebas estandarizadas permite un método confiable de comparación.
 Combina el realismo de las pruebas de selección y las técnicas creadas a partir de la
ciencia del comportamiento.

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Desventajas del Assessment Center.
 Costo elevado debido a su diseño e implementación.
 Los prejuicios e ideas preconcebidas que impiden ser completamente y puede haber
decisiones distorsionadas, aunque en mínimos niveles.
 Situaciones hipotéticas planteadas no se asemejan con la realidad.
MARCO PARADIGMADITO.
En 1970, Cohen, Moses y Byham, establecen tres períodos de los Assessment Center.
El primero, denominado “Inicial” comprende las actividades anteriores de 1955; el segundo
fue el “Primario Industrial” y el tercero llamado de “Aplicación General” a fines de la década
de los 60.
En 1975, Jaime García Méndez impartió una conferencia sobre Assessment Center en
la Universidad Nacional Autónoma de México, lo que generó gran interés en los
universitarios. El interés que fue cobrando esta técnica hizo que, en 1976, el boletín
Informativo de la Dirección General de Egresos realizara una serie de publicaciones
denominadas “Importancia” de los Centros de Evaluación en el Sector Público.
De esta manera, y a través de este método es más fácil de entender y mejorar los
procesos de selección, dio origen a la implementación de estas pruebas a nivel educativo,
dando formación y desarrollo del capital humano en las entidades educativas.
El Assessment center consiste en un conjunto de pruebas, que pretenden evaluar las
competencias conductuales del aspirante en una situación, que simula lo más realmente
posible, las tareas o situaciones con las que el aspirante puede ingresar a la universidad. En
general, los seleccionadores le darán la información necesaria sobre la universidad, el papel
que están asumiendo durante el ejercicio, sobre la prueba. Los evaluadores buscan analizar
sus capacidades para el ingreso a la universidad, como son la capacidad de manejar gran

11. 11
cantidad de información en un tiempo limitado, cómo priorizar su carga de estudio, cómo
tomar decisiones, cómo presenta los resultados, cuál es el motivo de su toma de decisiones,
su capacidad de organización, de planificación, de interactuar.
Elementos del Assessment Center
 Evaluación de pruebas situacionales:
 Referencia a la conducta concreta
 Intervención de la línea de mandos
 Basada en habilidades específicas
 Referencia a conductas criterio
 Evalúa potencial y no sólo capacidad actual
Proceso del Assessment Center
1. Identificación del objetivo:
 Selección y reclutamiento externo.
 Promociones de puestos con responsabilidad de gestión.
 Medición de potencial de gestión.
2. Definición de las competencias conductuales relevantes para la compañía.
 Diseño de los ejercicios de simulación.
 Las habilidades básicas de los evaluadores sobre el comportamiento de los
candidatos deben ser:
 Observación concienzuda.
 Anotación.
 Categorización / Clasificación.
 Evaluación.

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Tipos de simuladores del Assessment center
 Juegos de negocios.
 Discusión en grupo.
 Ejercicios de análisis.
 Ejercicios de presentación.
 Entrevistas simuladas.
JUSTIFICACION.
El propósito de este trabajo es analizar desde una aproximación teórico-descriptiva
utilizando el Assessment Center como técnica de evaluación competencial del alumnado en
su proceso de formación universitaria. El AC se convierte en un interesante método para
medir el grado de desarrollo de las competencias adquiridas por los estudiantes, a través de
un conjunto de situaciones predefinidas. Esta técnica permitirá encontrar una mejor
adecuación del futuro egresado al mercado laboral
OBJETIVOS.
 GENERAL:
Determinar si el Assessment center, puede evaluar todas las capacidades o habilidades
que debe de poseer el aspirante al programa de trabajo social de la Corporación Universitaria
Minuto de Dios.
 ESPECIFICOS:
 Realizar una selección adecuada y pertinente de los aspirantes al programa de
Trabajo Social
 Determinar que los aspirantes al programa de trabajo social, fueron
seleccionados correctamente.

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 Confirmar que las competencias que posee el aspirante sean las requeridas
para el programa de trabajo social.
MARCO TEORICO.
A partir de 1930 se constituyó una ciencia de grupos, distinta de la psicología
individual y de la sociología. Para Moreno (1946), el grupo es la puesta en común de las
simpatías y antipatías, y de su distribución según los esquemas de la sociometría. Para Mayo
(1933), el grupo es una mentalidad común, con sus normas y su lógica propias; el grupo
autónomo, caracterizado por un fuerte sentimiento de pertenencia al grupo, libera las
posibilidades individuales y facilita su realización. Para Lewin (1947) el grupo es la
interdependencia, no solamente entre los individuos, sino también entre las variables que
intervienen en su funcionamiento; el grupo democrático permite una participación más activa
de sus miembros en la determinación y consecución de los objetivos, una mejor puesta en
común de los recursos psicológicos de cada uno y una resolución continua de las tensiones.
Para Bales (1951), el grupo representa series de comunicaciones entre sus miembros; el
grupo, al menos aquel en que los miembros se reúnen cara a cara para hablar, no progresa
sino por la puesta en común de las percepciones que cada uno tiene de sí mismo y de los
demás. Para Tarde (1904), el grupo es la imitación, por una especie de sugestión casi
hipnótica, de aquellos que, en número reducido, son capaces de inventar. Mas tarde Freud
(1921) profundizó esta idea: el grupo es la identificación de sus miembros con el
entrevistador y la de ellos entre sí. La teoría de los grupos ha sido fundamental en el abordaje
del AC de la mano de Kurt Lewin (La dinámica grupal) Este fundador de la noción de la
dinámica de grupo, toma la psicología de la Gestalt y la traslada a lo que es un grupo (el todo
es más que la suma de sus partes). Afirma que el grupo como totalidad es como un sistema
cerrado que está constituido por una energía o fuerza. Hay un tipo de fuerza que tiende al
cambio (fuerza positiva) y otra que es la que se opone al cambio (o negativa). De esta manera

14. 14
se va a dar un equilibrio cuasi-estacionario en el grupo. Esto lleva a Lewin a plantear la
dinámica grupal. Hace hincapié en el cambio: como se da el cambio en el grupo, como
evoluciona el grupo y no se queda igual siempre. Este pensamiento dinámico considera la
interacción entre las condiciones del entorno y las tendencias naturales del individuo. Lewin
insiste en que la conducta de una persona es función tanto de ella misma como de su
ambiente. Es imposible pensar a la persona sin el grupo en la evolución del pensamiento
Lewiniano y sostiene con respecto a ello...” El grupo es lo único en que una persona se
sustenta. La concepción del grupo como todo dinámico debe incluir una definición que se
base en la interdependencia de los miembros”.
Con esto deja en claro que la interdependencia de sus miembros y no su semejanza
constituye el grupo. Como axiomas principales de su teoría cabe distinguir los siguientes:
 Existe una meta en el grupo si y sólo si existe una fuerza de atracción, el espacio vital
del sujeto. En este caso es la necesidad del aspirante o postulante de conseguir la meta
para así satisfacer sus necesidades primordiales.
 Se alcanza una meta si y sólo si desaparece la fuerza de atracción hacia ella en el
espacio vital del sujeto. En este sentido hablamos de un logro obtenido. El logro de la
meta es la posibilidad de pasar a la etapa siguiente que puede ser la entrevista con el
director del programa o directamente a los estudios psicotécnicos, esto por supuesto
ya ha sido aclarado por el entrevistador en la primera etapa de la entrevista grupal.
Estos axiomas reflejan la relación prototípica entre necesidad y saciedad, común a
todo sistema teórico basado en la necesidad como agente locomotor. Todo
comportamiento o proceso psicológico puede representarse como una locomoción
dentro del espacio vital de la persona e implica un movimiento, un cambio estructural
en el espacio psicológico puesto que altera el campo de fuerzas. Este análisis de la
conducta consiste en:

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 Encontrar una representación del espacio vital y
 Determinar la función que vincula la conducta con ese espacio vital
 Modificar tanto l espacio vital como el sistema de fuerzas producto de cada
locomoción producida.
Moreno siempre estuvo interesado en construir una teoría con respecto al hombre y a
la sociedad, observando al grupo como social. Tiene una idea optimista del hombre, lo que lo
sitúa como uno de los precursores del humanismo en psicología. Según el autor el grupo tiene
una estructura que funciona de cierta manera, y es lo que mantiene al grupo unido. Una de las
ramas que plantea Moreno es la de la Sociodinámica”, y es la ciencia de la estructura de los
grupos sociales, de los grupos aislados y de las asociaciones de grupos. Su método de
aplicación es la “interpretación de papeles o rol playing”. Evoca conflictos, porque reproduce
las estructuras de una situación en un lugar adecuado para facilitar su abordaje. Las
dimensiones dramáticas pueden ser a nivel personal, grupal o el rol a investigar. Rol Playing;
el test de los papeles determina la amplitud de los papeles que el individuo desempeña en su
medio. Moreno distingue dos tipos de expresión de los papeles: La percepción del papel y su
desempeño en la representación. Muchas veces se establece mediante las técnicas
psicodramáticas y la psicoterapia de grupo.
Para ello entonces se propone un método de evaluación en donde a través de diferentes
situaciones y procedimientos se evaluarán las capacidades, habilidades y competencias.
Entendiéndose así el AC como un método de evaluación de tipo conductual, donde se
enfrenta a los candidatos a dar solución a problemas o situaciones, que se dan o se encuentran
relacionados con un perfil especifico, las cuales deben ser de una forma práctica. (Rengifo,
2017) Torres (2014) en su investigación ‘‘Los AC: Una Metodología Para Evaluar
Directivos’’ establece los criterios para definir un Assessment Center, en donde menciona:

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 Inclusión de dos o más métodos durante su procedimiento, y donde se plantean al
menos uno individual y otro grupal.
 Para ello, son requeridos varios evaluadores.
 Los métodos para realizar la evaluación del desempeño deben ser integrados por un
procedimiento estadístico, en una Calificación Global de Evaluación.
 El procedimiento debe tener una duración de al menos dos horas (Hermelin, Lievens y
Robertson, 2007).
Como se menciona anteriormente, el AC debe componerse por diferentes métodos
evaluativos, en este caso con al menos uno de índole grupal y uno individual. (Torres, 2014)
manifiesta que algunas de las técnicas más utilizadas son canasta de papeles (In-basket test),
grupos de discusión, entrevistas de simulación (Juego de roles), ejercicios de presentación
oral y ejercicios de comunicación escrita, en lo que compete a ejercicios de simulación. Por
otro lado, el AC viene acompañado de un proceso de entrevista y posibles test de
personalidad, en donde las distintas técnicas podrán demostrar si el candidato cuenta o no con
las competencias necesarias.
COMPETENCIAS.
McClelland (1973) define el término competencia como: aquello que realmente causa
un rendimiento superior en el trabajo, anteponiendo su significado y dimensión al enfoque
educativo para ponerlo en correspondencia con otros elementos alternativos como el género,
etnia o clase social para medir el rendimiento de la persona en el contexto educativo. Según
Boyatzis (1982) competencia se refiere a una característica latente de la persona, que está
relacionada con un criterio de referencia a un acto exitoso en las funciones que desempeñen o
en otra situación. Esta definición, hace referencia de tres aspectos clave:

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 Característica latente: significa que forma parte de la personalidad y puede predecir
una amplia variedad de comportamientos tanto en el trabajo como en la vida personal.
 Causalmente relacionada: porque es la causa de algo o predice un comportamiento
 Criterio de referencia de actuación exitosa: explica que las competencias podrán
predecir cómo se realizará una actuación (bien-mal regular; mejor-peor) a partir de
unos criterios estandarizados.
Cualidades personales: Permiten predecir el desempeño excelente en un entorno cambiante
que exige la multifuncionalidad. La capacidad de aprendizaje, el potencial en el sentido
amplio, la flexibilidad y capacidad de adaptación son más importantes en este sentido que el
conocimiento o la experiencia concreta en el manejo de un determinado lenguaje de
programación o una herramienta informática específica.” (Muñoz De Priego, 1998).
Competencias operacionales: Mentales, cognitivas, socioafectivas y psico-motoras que
necesitan ser apropiadas para la generación de habilidades específicas para el ejercicio
profesional (Brum V. J y M. R Samarcos Júnior).
Conjunto de saberes: (saber, saber hacer, saber estar y saber ser –conocimientos,
procedimientos y actitudes) combinados, coordinados e integrados en el ejercicio
profesional”. El dominio de estos saberes le “hace capaz” de actuar a un individuo con
eficacia en una situación profesional (Tejada, 1999).
MARCO CONCEPTUAL.
Los Assessment Center se originan en Ministerio Británico de la Guerra, y en el
Office of Strategic Services de los Estados Unidos en su afán de asegurarse que los líderes
militares elegidos por ellos mismos fueran efectivos (Torres, 2014). Los diferentes cambios
económicos, tecnológicos, políticos y culturales que se han dado a lo largo de la historia y
que han impactado a la sociedad y por ende las organizaciones, dieron origen a nuevas

18. 18
necesidades, como el formar a personas capaces de afrontar los nuevos retos educativos y
laborales que surgieron a raíz de dichos cambios. (Ruiz, Jaraba y Romero, 2005). debido a
esto surgen diferentes metodologías que permiten evaluar aquellas competencias del
postulante, y así identificar si se ajusta o no al perfil definido, como a las necesidades y razón
de ser de la institución. Para dicha evaluación han surgido una variedad de estrategias o
instrumentos como: la entrevista, test psicológicos, ejercicios prácticos relacionados al perfil
entre otros (Flórez, 2007). Según el Ministerio de Educación Nacional las competencias
educativas comprenden todos aquellos conocimientos, habilidades y actitudes, que son
importantes para desenvolverse de forma eficaz en el ámbito académico.
A partir de la Constitución Política de Colombia de 1991, la educación ha sufrido
replanteamientos normativos, lo cual ha permitido establecer nuevas prioridades para la
política educativa nacional. En efecto, ha habido todo un proceso de discusión y
concertaciones sobre aspectos filosóficos y pedagógicos para la educación, haciéndose más
acorde con los tiempos actuales y venideros. Lo que se pretende con este proceso es generar
una reestructuración y revolución educativa que impulse un nuevo ethos cultural, que permita
la maximización de las capacidades intelectuales y organizativas de los individuos. La
manera innovativa de entender y actuar debe permitir que se adquieran nuevas habilidades
humanas, basadas en el desarrollo de múltiples saberes y talentos, tanto científicos como
artísticos y literarios, y de nuevas formas de organización productiva (Misión De Ciencia,
Educación y Desarrollo, 1994). En este sentido, se afirma que, no sólo es necesario poseer el
conocimiento, sino asegurar competencias que preparen al futuro profesional “para la
movilización en un mundo abierto de órdenes y jerarquías aleatorias, científico, regido por
leyes universales. Además, preparar para la creciente mundialización e internacionalización
económica y social” (Vicerrectoría Académica, 2002). Es allí donde la universidad entra a
desempeñar un papel clave en su calidad de productora de conocimiento y formadora del

19. 19
talento humano, pues debe cumplir estas funciones de manera tal que promueva la
competitividad social a la vez que garantice la inserción y movilidad laboral de los
individuos. Ello implica alinear las estrategias y recursos pedagógicos de la institución con
las condiciones y necesidades del mundo contemporáneo, de manera que sus egresados y la
sociedad en general cuenten con los instrumentos intelectuales idóneos para desenvolverse en
él, respondiendo así al reto propuesto por el Ministerio de Educación Nacional: “La
educación tiene el desafío de actualizar su enfoque de formación para desarrollar en los
estudiantes competencias laborales que incrementen sus probabilidades de éxito en la vida
personal y social. Para el sector educativo esto implica ampliar sus perspectivas con
información sobre la dinámica y tendencias de su entorno, acercarse al mundo productivo
para establecer alianzas, contribuir con una educación pertinente y de buena calidad y ser
parte activa y fundamental de la estrategia de competitividad y productividad regional y
nacional". Es decir, “El reto consiste en lograr mayor adaptación y velocidad de respuesta a
las necesidades del cambio, en elevar la calidad y pertinencia de los programas y en mejorar
la vinculación de la capacitación con las transformaciones de la estructura productiva”
(Coorpoeducación y men, 2003b). Y es que, tal como se ha mencionado, el nuevo orden
social requiere un nuevo ciudadano y un nuevo trabajador, siendo deber de las instituciones
educativas favorecer el desarrollo de formas innovadoras de participar en el sector
productivo, así como en el cultural y el político (Ferro, 2000).La Ley 30 de 1992, reguladora
de la educación superior, define tal educación como un proceso permanente que posibilita el
desarrollo de las potencialidades del ser humano de una manera integral, que se realiza con
posteridad a la educación media y tiene por objeto el pleno desarrollo de los alumnos y su
formación académica profesional. Dentro de los objetivos enunciados por esta ley, se puede
resaltar el siguiente:

20. 20
Capacitar para el cumplimiento de funciones profesionales, investigativas y de
servicio social que requiera el país; trabajar por la creación, desarrollo y transmisión de
conocimiento en todas sus formas y expresiones, ser factor de desarrollo científico, cultural,
económico, político y ético a nivel nacional y regional y prestar a la comunidad un servicio
con calidad (resultados académicos, medios y procesos empleados, infraestructura
institucional, dimensiones cualitativas y cuantitativas).En este orden de ideas, la universidad,
en su proceso de formación académica y en sus áreas de especialización profesional, tiene
unos objetivos claros con el profesional que egresa de ella y se sumerge en el contexto local,
regional, nacional e internacional, el cual debe responder a los retos del mundo del trabajo.
En general, el sector educativo es responsable de incidir en variables asociadas a la
generación del capital humano, donde se hace necesario contar con personas que posean unos
modelos mentales orientados a los resultados, a la calidad, al aprendizaje continuo, a la
creatividad, el manejo del riesgo y la incertidumbre y que hayan desarrollado competencias
básicas, ciudadanas y laborales, prioritariamente de tipo general, que les permitan emplear
sus recursos cognitivos para trabajar, aprender conocimientos, desarrollar habilidades y
destrezas específicas y moverse en campos y acciones variadas bajo principios éticos
(Coorpoeducación y men, 2003a)
Según Cariola, M. L. y Quiroz, A. M. (1997), existe una acrecencia de definiciones de
competencia que se encuentran en la literatura, y contribuyendo al estado de confusión. Entre
ellas tenemos:
Competencia ocupacional/profesional: Se acercaría a la idea de cualificación (en el sentido
de nivel de calificación) porque implica que la persona tiene un repertorio de destrezas,
conocimientos y comprensiones, que puede ocupar en una gama de contextos.

21. 21
Competencias genéricas: serían aquellas que aseguran la transferibilidad de destrezas
ocupacionales porque se refieren a comportamientos asociados con desempeños comunes a
diversas organizaciones y ramas de actividad productiva (habilidad para analizar, interpretar,
organizar, negociar, etcétera).
 Meta-competencias: aquellas que operan en función de otras competencias.
 Competencias básicas: comportamientos elementales que deberán mostrar los
trabajadores, tales como conocimientos de índole formativa (lectura, redacción,
aritmética, etcétera).
 Competencias interpersonales, organizacionales o sociales: las que permiten
mantener relaciones humanas y laborales con fluidez, trabajar en equipo y
comunicarse en general.
 Competencias tecnológicas: las que facultan el conocimiento y uso de tecnologías
usuales.
MARCO METODOLOGICO.
El proyecto está basado en un tipo de estudio cuantitativo con el fin de describir las
tendencias en investigación relacionadas con el objeto de estudio, esto con el fin de ofrecer
una descripción numérica de lo que se indagara. Según, National Science Teachers
Association (NTS, 1964), las mediciones cuantitativas son un rasgo prevalente de muchas
ramas de la ciencia moderna, esto teniendo en cuenta la formulación y establecimiento de las
leyes de la ciencia, las cuales son facilitadores para el desarrollo. Se realizó mediante un
método de investigación Hipotético deductivo, teniendo como diseño de investigación
descriptivo correlacional, pues por medio de la observación del fenómeno se puede crear una
posible hipótesis y posteriormente realizar unas posibles deducciones de consecuencias,
además, de la verificación y comprobación mediante la deducción y compararlos con la
experiencia, por medio ya sea de la observación y/o verificación, este método parte de unas

22. 22
aseveraciones en calidad de hipótesis que se pueden analizar de forma deductiva o inductiva.
El tipo de estudio es descriptivo debido a que se delimitan los hechos que conforman el
problema de la investigación, donde se podrá acudir a técnicas específicas en la recolección
de información, como observación, entrevistas y/o cuestionarios, para analizar de forma
cuantitativa, en el estudio descriptivo se identifican características de universo de
investigación, señalamiento de conductas y actitudes del total de la población evaluada
(Carlos Méndez, 2011).
FASES DEL DESARROLLO DE LA PRUEBA ASSESSMENT CENTER
1. Habilidades para trabajar en forma autónoma.
2. Habilidades Argumentativas
3. Habilidades propositivas
4. Liderazgo
5. Trabajo en equipo
6. Empatía
7. Creatividad e innovación.

23. 23
FORMATO DE ASSESSMENT CENTER.

24. 24

25. 25
OBJETIVO:
Desarrollo de actividades para medir actitudes y habilidades en los aspirantes para el
programa de trabajo social que les permitirán desarrollar las habilidades y capacidades en
general, pero especialmente a la capacidad de enfrentamiento al diario vivir.
Actividades Assessment Center.
1.Presentaciones
Esta prueba consiste en dar a los participantes un tema para ser preparado en un
tiempo determinado para que lo presenten ante los demás. Durante la realización de este
ejercicio se pueden evaluar competencias como la capacidad de organización, expresión oral,
argumentación, conocimiento del tema e inteligencia emocional. Es de bastante utilidad para
evaluar la capacidad del candidato para comunicar sus ideas con claridad ante un grupo de
personas.
2. Ejercicios de simulación
En este ejercicio se simula una situación de la vida real que puede tener lugar dentro
de la organización, bien sea ejecutar una operación de fabricación, una negociación comercial
o una reunión para proponer nuevos proyectos. Aquí se busca evaluar habilidades tales como
la planificación estratégica, el trabajo en equipo, la capacidad analítica, entre otras
competencias que permiten la identificación temprana de futuros líderes.
3. Juego de roles
Este es un método en el que cada persona debe adoptar un rol de un contexto
específico. Por ejemplo, pueden simular una disputa cliente/empleado. Esto permite observar
de manera objetiva la naturaleza de ciertas personas en una situación artificial. Además, los

26. 26
analistas obtienen información sobre los diversos procesos de las relaciones humanas y
también las actitudes y el comportamiento de la persona en cuestión.

27. 27
REFERENCIAS.
Ruiz de Vargas, M., Jaraba Barrios, B., & Romero Santiago, L. (2011). Competencias
laborales y la formación universitaria. Psicología Desde El Caribe, 64–91. Recuperado de:
https://rcientificas.uninorte.edu.co/index.php/psicologia/article/view/1996
Argüelles, A. (1999). Competencia laboral y educación basada en normas de competencia.
México: CONALEP y Editorial Limusa. Recuperado de:
http://www.matedu.cinvestav.mx/~proyectocecyt4/lecturas/form-comp_p02.pdf
Nuñez, Argel, D. (2017). Fortalecimiento de la competencia Manejo de la Información
(CMI) en estudiantes de la carrera tecnológica Promoción Social de la Universidad de la
Guajira. UNIVERSIDAD DE LA SABANA. Chia – Cundinamarca. Recuperado de:
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Capitán, Á. J. (24 de 01 de 2011). DESARROLLO METODOLÓGICO DE UN
ASSESSMENT CENTER BASADO EN UN SISTEMA DE GESTIÓN BASADO
EN UN SISTEMA DE GESTIÓN. Obtenido de
file:///C:/Users/Lenovo%20PC/Downloads/Dialnet-
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Orígenes del Assessment Center. (26 de 11 de 2017). Obtenido de
https://www.assessmentcenter.com.mx/origenes-del-assessment-center/