El documento presenta un resumen del Inventario de Percepción de Kostick, el cual mide 20 dimensiones de la personalidad relacionadas con el desempeño laboral. El inventario consta de un manual, un cuadernillo de aplicación, una hoja de respuestas y un perfil de resultados. El examinador debe aplicar el inventario a los evaluados y calificar las respuestas para obtener puntajes en cada dimensión y generar un perfil que permita interpretar el estilo y comportamiento laboral de la persona.
El documento presenta un resumen del Test de Kostick, un inventario de auto-percepción y preferencias personales que mide 20 dimensiones de la personalidad relacionadas con el desempeño laboral. El test evalúa siete factores generales como el grado de energía, liderazgo, modo de vida, naturaleza social, adaptación al trabajo, naturaleza emocional y subordinación. Proporciona instrucciones para la aplicación, calificación e interpretación del test basada en puntajes altos y bajos en cada dimensión.
El Test de Matrices progresivas de Raven es un test de inteligencia no verbal que mide la capacidad de razonamiento y resolución de problemas. Se compone de una serie de matrices con una pieza faltante que el sujeto debe completar analizando las relaciones entre las piezas. El test evalúa la capacidad de deducción (factor g) y puede aplicarse de forma individual o colectiva a personas de diferentes edades y niveles educativos.
Este documento presenta información sobre dos pruebas neuropsicológicas: el Test de Bender-Koppitz y el Mini Examen del Estado Mental. El Test de Bender-Koppitz evalúa la madurez perceptual a través de la reproducción de nueve figuras, mientras que el Mini Examen del Estado Mental explora diferentes áreas cognitivas como la orientación, atención, memoria y lenguaje para detectar trastornos funcionales u orgánicos. Ambas pruebas siguen protocolos estandarizados y proveen puntuaciones que permiten comparar el rendim
Este documento presenta 11 corolarios de la teoría de la construcción personal de George Kelly. Cada corolario se define brevemente y se ilustra con un ejemplo. Los corolarios son: 1) anticipación, 2) individualidad, 3) organización, 4) dicotomía, 5) elección, 6) rango, 7) experiencia, 8) modulación, 9) fragmentación, 10) comunalidad, y 11) sociabilidad. El documento proporciona una introducción concisa a los conceptos fundamentales de la teoría de la construcción personal.
Las teorías sobre la adultez media incluyen:
1) Erickson señala que esta etapa implica encontrar un balance entre la intimidad y el aislamiento, estando las personas dispuestas a comprometerse en relaciones íntimas.
2) Schaie propone un modelo de desarrollo cognitivo a lo largo de la vida que incluye 7 etapas motivacionales.
3) Levinson estudió hombres entre 35-45 años e identificó períodos claves de cambio.
4) Esta etapa implica desafíos en las áreas fís
Este documento presenta el test de Rey, una prueba psicológica que evalúa la percepción y memoria visual mediante la copia y reproducción de figuras geométricas complejas. Explica que la prueba original consiste en una figura A compleja y una figura B más simple para niños de 4 a 7 años. Describe el procedimiento de la prueba, incluyendo la copia del modelo, el análisis del proceso de copia y una posible verificación posterior. Finalmente, explica que la prueba permite distinguir entre insuficiencias de
Este documento describe un test de frases incompletas para evaluar rasgos de personalidad que son relevantes para la adecuación de un candidato al puesto de trabajo. El test consta de 68 preguntas organizadas en 4 áreas y 22 actitudes para evaluar 17 actividades. El objetivo principal es evaluar la capacidad de integración del candidato a la organización laboral. El test puede aplicarse de forma individual u grupal, escrita u oral, y toma aproximadamente 30 minutos.
Este documento describe el desarrollo y uso del 16PF, una prueba de personalidad desarrollada por Raymond Cattell y sus colaboradores en la Universidad de Illinois en 1943. Originalmente se midieron 12 factores de temperamento, luego se añadieron 4 factores adicionales para medir respuestas internas. La versión final de 1949 evaluó 16 factores de personalidad y se ha traducido a varios idiomas. El 16PF mide rasgos de temperamento a largo plazo y se usa para comprender la personalidad, predecir conducta y obtener per
El documento presenta un resumen del Test de Kostick, un inventario de auto-percepción y preferencias personales que mide 20 dimensiones de la personalidad relacionadas con el desempeño laboral. El test evalúa siete factores generales como el grado de energía, liderazgo, modo de vida, naturaleza social, adaptación al trabajo, naturaleza emocional y subordinación. Proporciona instrucciones para la aplicación, calificación e interpretación del test basada en puntajes altos y bajos en cada dimensión.
El Test de Matrices progresivas de Raven es un test de inteligencia no verbal que mide la capacidad de razonamiento y resolución de problemas. Se compone de una serie de matrices con una pieza faltante que el sujeto debe completar analizando las relaciones entre las piezas. El test evalúa la capacidad de deducción (factor g) y puede aplicarse de forma individual o colectiva a personas de diferentes edades y niveles educativos.
Este documento presenta información sobre dos pruebas neuropsicológicas: el Test de Bender-Koppitz y el Mini Examen del Estado Mental. El Test de Bender-Koppitz evalúa la madurez perceptual a través de la reproducción de nueve figuras, mientras que el Mini Examen del Estado Mental explora diferentes áreas cognitivas como la orientación, atención, memoria y lenguaje para detectar trastornos funcionales u orgánicos. Ambas pruebas siguen protocolos estandarizados y proveen puntuaciones que permiten comparar el rendim
Este documento presenta 11 corolarios de la teoría de la construcción personal de George Kelly. Cada corolario se define brevemente y se ilustra con un ejemplo. Los corolarios son: 1) anticipación, 2) individualidad, 3) organización, 4) dicotomía, 5) elección, 6) rango, 7) experiencia, 8) modulación, 9) fragmentación, 10) comunalidad, y 11) sociabilidad. El documento proporciona una introducción concisa a los conceptos fundamentales de la teoría de la construcción personal.
Las teorías sobre la adultez media incluyen:
1) Erickson señala que esta etapa implica encontrar un balance entre la intimidad y el aislamiento, estando las personas dispuestas a comprometerse en relaciones íntimas.
2) Schaie propone un modelo de desarrollo cognitivo a lo largo de la vida que incluye 7 etapas motivacionales.
3) Levinson estudió hombres entre 35-45 años e identificó períodos claves de cambio.
4) Esta etapa implica desafíos en las áreas fís
Este documento presenta el test de Rey, una prueba psicológica que evalúa la percepción y memoria visual mediante la copia y reproducción de figuras geométricas complejas. Explica que la prueba original consiste en una figura A compleja y una figura B más simple para niños de 4 a 7 años. Describe el procedimiento de la prueba, incluyendo la copia del modelo, el análisis del proceso de copia y una posible verificación posterior. Finalmente, explica que la prueba permite distinguir entre insuficiencias de
Este documento describe un test de frases incompletas para evaluar rasgos de personalidad que son relevantes para la adecuación de un candidato al puesto de trabajo. El test consta de 68 preguntas organizadas en 4 áreas y 22 actitudes para evaluar 17 actividades. El objetivo principal es evaluar la capacidad de integración del candidato a la organización laboral. El test puede aplicarse de forma individual u grupal, escrita u oral, y toma aproximadamente 30 minutos.
Este documento describe el desarrollo y uso del 16PF, una prueba de personalidad desarrollada por Raymond Cattell y sus colaboradores en la Universidad de Illinois en 1943. Originalmente se midieron 12 factores de temperamento, luego se añadieron 4 factores adicionales para medir respuestas internas. La versión final de 1949 evaluó 16 factores de personalidad y se ha traducido a varios idiomas. El 16PF mide rasgos de temperamento a largo plazo y se usa para comprender la personalidad, predecir conducta y obtener per
Test de la figura humana de karen machoveryuranyrojas83
El test de la figura humana de Karen Machover permite identificar rasgos de la personalidad a través del dibujo de una figura humana. El test evalúa aspectos como la autoimagen, la imagen corporal, necesidades y conflictos. La aplicación del test en el proceso de selección de una empresa puede ayudar a asignar cargos de acuerdo al perfil de cada persona, mejorando la productividad.
Este documento resume la investigación realizada para estandarizar, validar y determinar la confiabilidad del Inventario de Inteligencia Emocional de BarOn (BarOn EQ-i) en el Perú. Explica que se tradujo el inventario al español y se aplicó a una muestra de más de 3,000 niños y adolescentes limeños para establecer baremos. Los análisis realizados mostraron que el inventario es válido y confiable para medir la inteligencia emocional en la población peruana.
El documento describe la adaptación y baremación del Inventario Clínico Multiaxial de Millon-III (MCMI-III) a la población española. Se realizó con la participación de 105 profesionales y 964 pacientes de diferentes partes de España, utilizando también el MMPI-2 y la hoja de evaluación clínica. El MCMI-III evalúa trastornos de personalidad y síndromes clínicos siguiendo el modelo teórico de Millon, con mejoras respecto a versiones anteriores.
Cuadro comparativo. perpectivas y principales exponentes. (zulaymy záez)Zulaymy Záez
Este documento resume las contribuciones de varios autores clave en el desarrollo de la teoría de la personalidad, incluyendo Sir Francis Galton, Gordon Allport, Hans Eysenck, Raymond Cattell y Leal, Vidales y Vidales. Detalla los conceptos y herramientas introducidos por cada autor, como la teoría léxica, la clasificación de rasgos de personalidad y diferentes perspectivas sobre la definición de personalidad.
El documento describe el 16 Factores de Personalidad (16PF), un test de personalidad desarrollado por Raymond Cattell. El 16PF mide 16 factores de personalidad basados en la teoría de Gordon Allport de los rasgos de personalidad. Existen cinco formas del test para personas con diferentes niveles educativos. Estudios muestran que el 16PF tiene validez de constructo y criterio, y alta confiabilidad. El test provee puntajes en 16 escalas que definen rasgos de personalidad básicos.
Este documento presenta un resumen de las características generales del Cuestionario 16 PF de Cattell, incluyendo su fundamento teórico, las 16 escalas primarias que lo componen y las 5 dimensiones globales. Describe brevemente cada una de las 16 escalas primarias que miden rasgos de la personalidad como afabilidad, razonamiento, estabilidad emocional, dominancia, entre otros. También presenta las 3 escalas de validez que evalúan posibles distorsiones en las respuestas.
La entrevista humanista se fundamenta en los principios humanistas con el objetivo de ayudar a individuos o grupos a prevenir o resolver problemas de manera personalizada. Existen dos tipos principales: la centrada en el entrevistador, que es más directiva, y la centrada en el entrevistado, que es no directiva y se basa en la confianza y autonomía de la persona. El rol clave del entrevistador es crear un clima de empatía, aceptación y comprensión para permitir que la persona encuentre sus propias soluciones a través de
El documento resume las características y aplicación del Test de la Figura Humana (DFH), un test proyectivo desarrollado por Karen Machover para analizar la personalidad a través del dibujo de una figura humana. El DFH evalúa rasgos como impulsos, ansiedades, conflictos y la forma en que la persona se relaciona con su entorno. El examinador observa detalles como el tamaño, proporciones, secuencia de dibujo y énfasis en diferentes partes del cuerpo para inferir características de la personalidad.
Este documento define varios conceptos clave relacionados con las pruebas psicológicas, incluyendo pruebas psicológicas, manuales de prueba, plantillas, perfiles, hojas de respuesta, puntajes directos, calificaciones derivadas, normas, contenidos y consecuencias. También explica que las normas de grupo se refieren a grupos de personas que comparten características y que se usan para comparar los puntajes de un cliente, y que las características incluyen representar una población determinada y la composición del grupo.
Este documento presenta información sobre el Inventario Multifásico de la Personalidad de Minnesota para Adolescentes (MMPI-A). El MMPI-A es una adaptación del MMPI original creado para evaluar la personalidad de adolescentes de forma objetiva. Se revisó el contenido y las normas del MMPI original para hacerlo más apropiado para adolescentes. El MMPI-A mantiene la estructura general del MMPI, incluyendo escalas de validez, clínicas, de contenido y suplementarias para evaluar diferentes aspectos de la personalidad de forma multifásica
El documento describe dos instrumentos de evaluación de la personalidad, el Perfil de la Personalidad de Gordon (PPG) y el Inventario de la Personalidad de Gordon (IPG). Ambos miden ocho rasgos de la personalidad usando un método de selección forzada. El PPG mide ascendencia, responsabilidad, estabilidad emocional, y sociabilidad, mientras que el IPG mide cautela, originalidad, relaciones personales y vigor. Los instrumentos pueden usarse juntos o por separado para selección, orientación vocacional, consejo personal e investigación.
1) El documento resume los principales aspectos de la aplicación e interpretación del Test Dibujo de la Figura Humana según el sistema de Elizabeth Münsterber Koppitz. 2) Incluye una tabla con los ítems evolutivos esperados en cada edad para valorar la madurez mental del niño/a, así como indicadores emocionales que reflejan ansiedades y actitudes. 3) El resumen proporciona pautas para la administración, corrección e interpretación del test considerando factores como la edad, género y nivel sociocultural del sujeto
Guia para la aplicación del test bender nov 2012tlaxcala
El documento resume la Escala de Maduración Neuro-Motriz Bender-Koppitz, la cual mide la madurez viso-motriz y posibles indicadores emocionales o de lesión cerebral en niños de 5 a 10 años. El test consiste en copiar 9 figuras de tarjetas y observa la conducta del niño. Los resultados se califican sumando puntos asignados a cada ítem y comparando con tablas de edad de maduración y guías de indicadores.
El documento habla sobre el contrato psicológico entre un individuo y una organización. Este contrato se refiere a las expectativas mutuas más allá de cualquier acuerdo formal de empleo. Aunque no existe un acuerdo escrito, el contrato psicológico es un entendimiento tácito en el que individuo y organización respetarán una variedad de derechos y obligaciones establecidos por la costumbre.
Este documento proporciona una plantilla para el auto-registro de situaciones, pensamientos, emociones y conductas. La plantilla incluye columnas para describir la fecha, situación y detalles relevantes, anotar los pensamientos automáticos y el grado de creencia en ellos, especificar las emociones sentidas y su intensidad, y describir las conductas y sus consecuencias.
Este documento presenta información sobre el Test del Dibujo de la Figura Humana de Karen Machover. Explica que este test proyectivo evalúa rasgos de personalidad mediante el análisis de cómo una persona dibuja figuras humanas. Describe los pasos para administrar el test, e identifica indicadores de integración y desintegración en los dibujos. Luego explica cómo interpretar diferentes aspectos de la figura humana dibujada, como la cabeza, cara, boca, ojos, nariz, brazos, manos y más, para deducir
Este documento describe el Test Casa-Árbol-Persona (H.T.P.), un test proyectivo gráfico creado por John Buck en 1948 para evaluar la personalidad. Originalmente se usó como medida de inteligencia pero luego se determinó que también puede evaluar áreas de conflicto y la manera en que una persona experimenta su yo y sus relaciones. El H.T.P. analiza los detalles de los dibujos de una casa, un árbol y una persona realizados por el sujeto para inferir aspectos de su personalidad, autoconcepto e interacc
Este documento describe la adaptación y estandarización de la Escala de Actitudes hacia la Relación Madre-Niño de Roth a la población peruana. Explica el proceso de adaptación del instrumento, incluyendo la justificación estadística a través de pruebas de confiabilidad y validez. Además, provee detalles sobre la aplicación, calificación e interpretación de los resultados de la prueba, la cual evalúa las actitudes maternas de aceptación, sobreprotección, sobreindulgencia y rechazo.
Este documento presenta una guía sobre la recolección y procesamiento de información para investigaciones. Explica diferentes instrumentos para la recolección como hojas de cotejo, entrevistas y cuestionarios. También describe escalas nominales, ordinales, de intervalos e iguales para medir variables. Finalmente, detalla el diseño de investigaciones empíricas y fuentes de información primaria y secundaria.
Este documento describe diferentes tipos de escalas utilizadas para medir actitudes en las ciencias sociales. Explica las escalas de Likert, diferencial semántico y de apreciación, así como sus ventajas y desventajas. También cubre el proceso de elaboración de cuestionarios, incluyendo la redacción y orden de preguntas y tipos de preguntas como cerradas, abiertas, directas e indirectas.
Test de la figura humana de karen machoveryuranyrojas83
El test de la figura humana de Karen Machover permite identificar rasgos de la personalidad a través del dibujo de una figura humana. El test evalúa aspectos como la autoimagen, la imagen corporal, necesidades y conflictos. La aplicación del test en el proceso de selección de una empresa puede ayudar a asignar cargos de acuerdo al perfil de cada persona, mejorando la productividad.
Este documento resume la investigación realizada para estandarizar, validar y determinar la confiabilidad del Inventario de Inteligencia Emocional de BarOn (BarOn EQ-i) en el Perú. Explica que se tradujo el inventario al español y se aplicó a una muestra de más de 3,000 niños y adolescentes limeños para establecer baremos. Los análisis realizados mostraron que el inventario es válido y confiable para medir la inteligencia emocional en la población peruana.
El documento describe la adaptación y baremación del Inventario Clínico Multiaxial de Millon-III (MCMI-III) a la población española. Se realizó con la participación de 105 profesionales y 964 pacientes de diferentes partes de España, utilizando también el MMPI-2 y la hoja de evaluación clínica. El MCMI-III evalúa trastornos de personalidad y síndromes clínicos siguiendo el modelo teórico de Millon, con mejoras respecto a versiones anteriores.
Cuadro comparativo. perpectivas y principales exponentes. (zulaymy záez)Zulaymy Záez
Este documento resume las contribuciones de varios autores clave en el desarrollo de la teoría de la personalidad, incluyendo Sir Francis Galton, Gordon Allport, Hans Eysenck, Raymond Cattell y Leal, Vidales y Vidales. Detalla los conceptos y herramientas introducidos por cada autor, como la teoría léxica, la clasificación de rasgos de personalidad y diferentes perspectivas sobre la definición de personalidad.
El documento describe el 16 Factores de Personalidad (16PF), un test de personalidad desarrollado por Raymond Cattell. El 16PF mide 16 factores de personalidad basados en la teoría de Gordon Allport de los rasgos de personalidad. Existen cinco formas del test para personas con diferentes niveles educativos. Estudios muestran que el 16PF tiene validez de constructo y criterio, y alta confiabilidad. El test provee puntajes en 16 escalas que definen rasgos de personalidad básicos.
Este documento presenta un resumen de las características generales del Cuestionario 16 PF de Cattell, incluyendo su fundamento teórico, las 16 escalas primarias que lo componen y las 5 dimensiones globales. Describe brevemente cada una de las 16 escalas primarias que miden rasgos de la personalidad como afabilidad, razonamiento, estabilidad emocional, dominancia, entre otros. También presenta las 3 escalas de validez que evalúan posibles distorsiones en las respuestas.
La entrevista humanista se fundamenta en los principios humanistas con el objetivo de ayudar a individuos o grupos a prevenir o resolver problemas de manera personalizada. Existen dos tipos principales: la centrada en el entrevistador, que es más directiva, y la centrada en el entrevistado, que es no directiva y se basa en la confianza y autonomía de la persona. El rol clave del entrevistador es crear un clima de empatía, aceptación y comprensión para permitir que la persona encuentre sus propias soluciones a través de
El documento resume las características y aplicación del Test de la Figura Humana (DFH), un test proyectivo desarrollado por Karen Machover para analizar la personalidad a través del dibujo de una figura humana. El DFH evalúa rasgos como impulsos, ansiedades, conflictos y la forma en que la persona se relaciona con su entorno. El examinador observa detalles como el tamaño, proporciones, secuencia de dibujo y énfasis en diferentes partes del cuerpo para inferir características de la personalidad.
Este documento define varios conceptos clave relacionados con las pruebas psicológicas, incluyendo pruebas psicológicas, manuales de prueba, plantillas, perfiles, hojas de respuesta, puntajes directos, calificaciones derivadas, normas, contenidos y consecuencias. También explica que las normas de grupo se refieren a grupos de personas que comparten características y que se usan para comparar los puntajes de un cliente, y que las características incluyen representar una población determinada y la composición del grupo.
Este documento presenta información sobre el Inventario Multifásico de la Personalidad de Minnesota para Adolescentes (MMPI-A). El MMPI-A es una adaptación del MMPI original creado para evaluar la personalidad de adolescentes de forma objetiva. Se revisó el contenido y las normas del MMPI original para hacerlo más apropiado para adolescentes. El MMPI-A mantiene la estructura general del MMPI, incluyendo escalas de validez, clínicas, de contenido y suplementarias para evaluar diferentes aspectos de la personalidad de forma multifásica
El documento describe dos instrumentos de evaluación de la personalidad, el Perfil de la Personalidad de Gordon (PPG) y el Inventario de la Personalidad de Gordon (IPG). Ambos miden ocho rasgos de la personalidad usando un método de selección forzada. El PPG mide ascendencia, responsabilidad, estabilidad emocional, y sociabilidad, mientras que el IPG mide cautela, originalidad, relaciones personales y vigor. Los instrumentos pueden usarse juntos o por separado para selección, orientación vocacional, consejo personal e investigación.
1) El documento resume los principales aspectos de la aplicación e interpretación del Test Dibujo de la Figura Humana según el sistema de Elizabeth Münsterber Koppitz. 2) Incluye una tabla con los ítems evolutivos esperados en cada edad para valorar la madurez mental del niño/a, así como indicadores emocionales que reflejan ansiedades y actitudes. 3) El resumen proporciona pautas para la administración, corrección e interpretación del test considerando factores como la edad, género y nivel sociocultural del sujeto
Guia para la aplicación del test bender nov 2012tlaxcala
El documento resume la Escala de Maduración Neuro-Motriz Bender-Koppitz, la cual mide la madurez viso-motriz y posibles indicadores emocionales o de lesión cerebral en niños de 5 a 10 años. El test consiste en copiar 9 figuras de tarjetas y observa la conducta del niño. Los resultados se califican sumando puntos asignados a cada ítem y comparando con tablas de edad de maduración y guías de indicadores.
El documento habla sobre el contrato psicológico entre un individuo y una organización. Este contrato se refiere a las expectativas mutuas más allá de cualquier acuerdo formal de empleo. Aunque no existe un acuerdo escrito, el contrato psicológico es un entendimiento tácito en el que individuo y organización respetarán una variedad de derechos y obligaciones establecidos por la costumbre.
Este documento proporciona una plantilla para el auto-registro de situaciones, pensamientos, emociones y conductas. La plantilla incluye columnas para describir la fecha, situación y detalles relevantes, anotar los pensamientos automáticos y el grado de creencia en ellos, especificar las emociones sentidas y su intensidad, y describir las conductas y sus consecuencias.
Este documento presenta información sobre el Test del Dibujo de la Figura Humana de Karen Machover. Explica que este test proyectivo evalúa rasgos de personalidad mediante el análisis de cómo una persona dibuja figuras humanas. Describe los pasos para administrar el test, e identifica indicadores de integración y desintegración en los dibujos. Luego explica cómo interpretar diferentes aspectos de la figura humana dibujada, como la cabeza, cara, boca, ojos, nariz, brazos, manos y más, para deducir
Este documento describe el Test Casa-Árbol-Persona (H.T.P.), un test proyectivo gráfico creado por John Buck en 1948 para evaluar la personalidad. Originalmente se usó como medida de inteligencia pero luego se determinó que también puede evaluar áreas de conflicto y la manera en que una persona experimenta su yo y sus relaciones. El H.T.P. analiza los detalles de los dibujos de una casa, un árbol y una persona realizados por el sujeto para inferir aspectos de su personalidad, autoconcepto e interacc
Este documento describe la adaptación y estandarización de la Escala de Actitudes hacia la Relación Madre-Niño de Roth a la población peruana. Explica el proceso de adaptación del instrumento, incluyendo la justificación estadística a través de pruebas de confiabilidad y validez. Además, provee detalles sobre la aplicación, calificación e interpretación de los resultados de la prueba, la cual evalúa las actitudes maternas de aceptación, sobreprotección, sobreindulgencia y rechazo.
Este documento presenta una guía sobre la recolección y procesamiento de información para investigaciones. Explica diferentes instrumentos para la recolección como hojas de cotejo, entrevistas y cuestionarios. También describe escalas nominales, ordinales, de intervalos e iguales para medir variables. Finalmente, detalla el diseño de investigaciones empíricas y fuentes de información primaria y secundaria.
Este documento describe diferentes tipos de escalas utilizadas para medir actitudes en las ciencias sociales. Explica las escalas de Likert, diferencial semántico y de apreciación, así como sus ventajas y desventajas. También cubre el proceso de elaboración de cuestionarios, incluyendo la redacción y orden de preguntas y tipos de preguntas como cerradas, abiertas, directas e indirectas.
Este documento describe diferentes técnicas y niveles de medición utilizados en investigación social. Explica conceptos como validez, fiabilidad y precisión de instrumentos de medición. Describe cuatro niveles de medición - nominal, ordinal, intervalar y racional - y provee ejemplos. También detalla diversos instrumentos como tests, cuestionarios, entrevistas, escalas y análisis de contenido para recoger datos en investigaciones educativas.
Este documento describe aspectos metodológicos de las encuestas organizacionales. Explica los tipos de encuestas, como las descriptivas y explicativas. También cubre temas como escalas de medición, análisis univariable, bivariable y multivariable de datos, y paradigmas organizacionales como la cultura organizacional según Schein. El objetivo es proveer una guía sobre cómo diseñar, aplicar y analizar encuestas organizacionales de manera efectiva.
Prueba WAIS III en adultos con problemasLinsy López
El documento describe la historia y características del WAIS (Wechsler Adult Intelligence Scale), una prueba estandarizada para medir la inteligencia en adultos. Originalmente creada en 1939 por David Wechsler, ha tenido varias revisiones para actualizar normas, ampliar el rango de edad y mejorar su validez y confiabilidad. El WAIS mide la inteligencia general a través de subtests verbales y de ejecución que evalúan funciones como vocabulario, razonamiento y memoria.
Este documento presenta una introducción a la investigación de mercados. Explica el proceso de investigación y la importancia de delimitar objetivos, universo, metodología y presupuesto. Luego describe los tipos de cuestionarios, incluyendo estructurados y semiestructurados, y las fases de diseño de un cuestionario como establecer objetivos, tipo de encuesta, normas de redacción y pretest. Finalmente, introduce los tipos de preguntas, escalas y análisis de datos en investigación de mercados.
diseño de los instrumentos de la encuesta.pptxDeicyReyes1
El documento describe los pasos clave en el diseño de instrumentos para encuestas, incluyendo la escritura de preguntas claras y concretas, el formato de las preguntas, y las instrucciones para los entrevistadores. También discute errores comunes como el uso de términos complejos o preguntas que guíen las respuestas.
Este documento presenta información general sobre la construcción y tipos de ítems para evaluar aprendizajes. Explica que los ítems miden objetivos específicos y niveles de aprendizaje como conocimiento, comprensión y análisis. Describe ítems de respuesta cerrada como de selección única o múltiple, y de respuesta abierta. Proporciona recomendaciones sobre la elaboración de ítems, ventajas e inconvenientes de cada tipo, y estructuras para ítems de reconocimiento, asociación y razonamiento.
Este manual presenta el Test SIV (Cuestionario de Valores Interpersonales), el cual evalúa seis valores o actitudes en las relaciones interpersonales: Soporte, Conformidad, Reconocimiento, Independencia, Benevolencia y Liderazgo. El manual describe la aplicación, corrección, interpretación y propiedades psicométricas del test. El test se puede aplicar de forma individual o colectiva y toma entre 15 a 20 minutos de completar. Ofrece información valiosa para el consejo psicológico y la selección de personal.
Cómo mejorar nuestros instrumentos de evaluaciónAna De León
El documento proporciona ideas para mejorar los instrumentos de evaluación en la enseñanza. Explica que la evaluación puede ser diagnóstica, formativa o sumativa y cuáles son sus funciones. Además, ofrece recomendaciones sobre cómo elaborar los instrumentos de evaluación, incluyendo el encabezado, instrucciones, preguntas y tipos de actividades.
Este documento proporciona instrucciones para analizar la satisfacción laboral de un profesional mediante la aplicación de un cuestionario. Los estudiantes deben entrevistar a un profesional con al menos 5 años de experiencia laboral para aplicar el cuestionario, que mide la satisfacción en relación a diferentes ámbitos laborales como el trabajo, salario, promoción, supervisión y compañeros. Luego se tabularán y analizarán los resultados para determinar el nivel de satisfacción general y en cada área.
El documento describe el Test de Kolb, una herramienta para determinar el estilo de aprendizaje de una persona entre cuatro categorías: convergente, divergente, asimilador y acomodador. El test evalúa cuatro modalidades de aprendizaje (experiencia concreta, observación reflexiva, conceptualización abstracta y experimentación activa) mediante nueve filas de cuatro situaciones cada una, que el participante puntúa de 1 a 4. Luego se suman los puntajes en cada columna para ubicar el estilo de aprendizaje en un grá
Test de matrices progresivas (tres versiones1)Dario Ruiz
El documento describe el Test de Matrices Progresivas de Raven, un test de inteligencia no verbal que mide la capacidad de razonamiento y educción. Consiste en una serie de patrones con una pieza faltante que el sujeto debe completar analizando las relaciones. Existen versiones para diferentes edades y niveles. El puntaje obtenido se compara con normas para determinar el percentil y rango intelectual del sujeto.
El documento presenta una reseña del Inventario Multifásico de Personalidad de Minnesota (MMPI-2), uno de los instrumentos más utilizados para evaluar la personalidad en psicología clínica. Describe las escalas de validez y clínicas del test, el proceso de aplicación, codificación y interpretación de resultados. El MMPI-2 ofrece información sobre áreas alteradas o patológicas de la personalidad así como recursos y mecanismos de defensa.
El Sistema de Perfil Personal presenta un plan para ayudar a las personas a conocerse mejor a sí mismas y a los demás en el ambiente laboral. Proporciona resúmenes de las fortalezas, estilos de comportamiento, y áreas de mejora para fomentar la productividad y armonía en la organización. Los resultados muestran que las personas más efectivas son aquellas que se conocen a sí mismas y adaptan sus estrategias según cada situación.
El Sistema de Perfil Personal presenta un plan para ayudar a las personas a conocerse mejor a sí mismas y a los demás en el ambiente laboral. Proporciona resúmenes de las fortalezas, estilos de comportamiento, y áreas de mejora para fomentar la productividad y armonía en la organización. Los resultados muestran que aquellos que se conocen mejor a sí mismos y se adaptan a cada situación son los más efectivos.
Test de tendencias conductuales en el trabajoRosaCepeda9
El Sistema de Perfil Personal presenta un plan para ayudar a las personas a conocerse mejor a sí mismas y a los demás en el ambiente laboral. Proporciona resúmenes de las fortalezas y debilidades de una persona, así como de sus comportamientos y estrategias de adaptación, con el fin de fomentar una mayor productividad y armonía en la organización.
Test de tendencias conductuales en el trabajoRosaCepeda9
El Sistema de Perfil Personal presenta un plan para ayudar a las personas a conocerse mejor a sí mismas y a los demás en el ambiente laboral. Proporciona resúmenes de las fortalezas y debilidades de una persona, así como de sus comportamientos y estrategias de adaptación, con el fin de fomentar una mayor productividad y armonía en la organización.
El documento describe los cuestionarios y encuestas como técnicas comunes de recogida de datos en investigación. Explica que los cuestionarios permiten llegar a más participantes de forma menos costosa que otras técnicas como las entrevistas. También destaca los pasos clave en el proceso de elaborar un cuestionario válido y fiable, como definir claramente el constructo o aspecto a medir, componer ítems relevantes, y asegurar que el cuestionario mida de manera precisa lo que intenta medir.
Este documento presenta diferentes instrumentos para la evaluación por competencias, como exámenes escritos, evaluaciones por producto, entrevistas, entre otros. Luego, ofrece recomendaciones para el diseño y aplicación de estos instrumentos, como considerar las ventajas y desventajas de cada uno, el contexto de los estudiantes y el tipo de habilidad a evaluar. También describe las reglas para crear exámenes escritos, portafolios y usar rúbricas de manera objetiva.
Examen de Selectividad. Geografía junio 2024 (Convocatoria Ordinaria). UCLMJuan Martín Martín
Examen de Selectividad de la EvAU de Geografía de junio de 2023 en Castilla La Mancha. UCLM . (Convocatoria ordinaria)
Más información en el Blog de Geografía de Juan Martín Martín
http://blogdegeografiadejuan.blogspot.com/
Este documento presenta un examen de geografía para el Acceso a la universidad (EVAU). Consta de cuatro secciones. La primera sección ofrece tres ejercicios prácticos sobre paisajes, mapas o hábitats. La segunda sección contiene preguntas teóricas sobre unidades de relieve, transporte o demografía. La tercera sección pide definir conceptos geográficos. La cuarta sección implica identificar elementos geográficos en un mapa. El examen evalúa conocimientos fundamentales de geografía.
José Luis Jiménez Rodríguez
Junio 2024.
“La pedagogía es la metodología de la educación. Constituye una problemática de medios y fines, y en esa problemática estudia las situaciones educativas, las selecciona y luego organiza y asegura su explotación situacional”. Louis Not. 1993.
Docentes y el uso de chatGPT en el Aula Ccesa007.pdf
Prueba kostick
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KOSTICK
(INVENTARIO DE LA PERCEPCION)
MANUAL DEL EXAMINADOR
I. INTRODUCCION:
El Test de Kostick es un inventario de la auto-percepción y preferencias personales, de tal
forma que se clasifica como Test Proyectivo, el cual pronostica el comportamiento que
el individuo tendría en su vida laboral.
Mide aspectos laborales de la personalidad, estilos administrativos y desempeño en el
trabajo.
Puede ser aplicado de forma colectiva o individual. Tiene un tiempo de aplicación de 30
minutos. es aplicable a todos los niveles, es decir, desde nivel académico de primaria.
El inventario consta de un manual para el examinador, un cuadernillo de aplicación una
hoja de respuestas y un perfil o gráfica de puntuaciones.
El Inventario de Percepción y Preferencias de Kostick fue desarrollado por Max Martín
Kostick, doctorado en Educación por el Colegio del Estado de Boston de la Universidad del
mismo Estado. este es un instrumento diseño para ayudar a los gerentes a comprender
sus estilos administrativos, proporcionando información rápida y confiable sobre veinte
dimensiones de comportamiento, relacionada con el desempeño en el trabajo.
Lo que le da el carácter de inventario es precisamente el hecho de brindar información
relativa a veinte dimensiones de comportamiento sobre aspectos conscientes de auto-
imagen que se relacionan con situaciones de trabajo y que se enmarcan en siete factores
generales:
1. Grado de energía
N) Necesidad de terminar una tarea
G) Desempeñar una intensa actividad
A) Necesidad de logro
2. Liderazgo
L) Actividad de liderazgo
P) Requiere controlar a otros
I) Facilidad de tomar decisiones (impulso)
3. Modo de Vida
T) Tipo siempre activo
V) Tipo vigoroso
4. Naturaleza Social
X) Requiere ser notificado
S) Extensión social (ser sociable)
B) Requiere pertenecer al grupo
O) Requiere acercamiento y afecto (afinidad)
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5. Adaptación al Trabajo
R) Tipo teórico (pensador)
D) Interés en el trabajo con detalles (de forma individual o personal)
C) Tipo organizado (sistemático y estructurado)
6. Naturaleza Emocional
Z) Necesidad de cambio (necesidad de cambiar o de no modificar)
E) Tipo emocional, mente rígida (introvertido emocionalmente)
K) Estado defensivo/agresividad/pasividad
7. Subordinación
F) Necesidad de apoyo del supervisor (proveer autoridad)
W) Necesidad de reglas y supervisión
El Test de Kostick se basa así mismo en las motivaciones internas y las necesidades de
quienes contestan este Inventario.
II. DINAMICA DE LA COMPATIBILIDAD PRODUCTIVA
La compatibilidad productiva es una medida de que tan eficientemente trabajan las
personas en grupo. Debe haber satisfacción mutua de las necesidades para poder lograr la
máxima eficiencia.
Aunque no hay ninguna respuesta sencilla para desarrollar la compatibilidad productiva, se
ha encontrado una manera práctica para resolver el problema. La técnica utiliza un
sistema de personalidad que, en vez de estudiar personalidades aisladas, estudia los
efectos que una personalidad puede tener en otras. Trata con 20 características de
personalidad orientadas especialmente en la actividad laboral que pueden separarse en 10
necesidades y 10 papeles que habitualmente se encuentran presentes en los trabajos en
mayor o menor grado.
Las diez necesidades son:
N. Necesidad de terminar una tarea
A. Necesidad de logro
P. Necesidad de controlar a otros
X. Necesidad de ser notificado (ser tomado en cuenta)
B. Necesidad de pertenecer al grupo
O. Necesidad de acercamiento y afecto (afinidad)
Z. Necesidad de cambio/Necesidad de no modificar
K. Necesidad de ser agresivo, a la defensiva
F. Necesidad de apoyo del supervisor (de contar con autoridad)
W. Necesidad de reglas y supervisor
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3
Los diez papeles son:
G. Trabajador tenaz e intensivo
L. Actividad de liderazgo
I. Facilidad para tomar decisiones/impulsividad
T. Tipo siempre activo
V. Tipo vigoroso
S. Extensión social (sociable)
R. Tipo teórico
C. Tipo organizado
E. Tipo emocionalmente restringido
D. interés en trabajo con detalles
III FACTORES DE MEDIDA
Para cada uno de estos veinte rolles o necesidades, se ha considerado un rango de
medida de cero a nueve. Este último indica el punto más alto, es decir, una gran cantidad
de la necesidad o gran inclinación por el papel de que se trate. Las calificaciones 4 y 5
representan el promedio, mientras que el 3 al cero, tenemos los rangos bajos de
calificación.
Aunque se tocará en su momento, es importante destacar aquí que, las escalas “K” y “Z”,
se encuentran invertidas en el Perfil, siendo relevante el observar las calificaciones a fin de
establecer el significado de las mismas.
Aunque el autor no lo mencione, es importante señalar que el cero de la escala descrita,
no se refiere a la falta de la característica calificada con este. El comportamiento existe,
aunque sea en una mínima cantidad. Lo que esta calificación pretende detonar es el hecho
de que no se contestó con respuestas que permitieran observar la característica.
IV. FORMA DE APLICACIÓN
Para aplicar el Inventario necesitará el cuadernillo de aplicación y la hoja de respuestas. A
continuación lea en voz alta:
Hay 90 pares de frases, usted debe elegir de cada par, aquella que más se asemeje a su
forma de ser o de pensar. A veces tendrá la impresión de que ninguna frases se asemeja
a su manera de ser, o al contrario, que ambas lo hacen, en cualquier caso usted debe
optar por una de las dos.
Indique sobre la hoja de respuestas (muéstresela al o los evaluados) su opinión,
marcando un circulo en torno a la flecha que se encuentre a la derecha de la frase
elegida. Por ejemplo, si usted cree realmente que, “Soy trabajador tenaz”, le describe
mejor que “No soy voluble”, dibuje un círculo sobre la flecha superior en la hoja de
respuestas como sigue: (muestre el ejemplo en el cuadernillo de respuestas).
Sin embargo, si “no soy voluble” le describe mejor que “Soy trabajador tenaz”, dibuje un
círculo alrededor de la flecha inferior, como esta marcado abajo (muestre el ejemplo del
cuadernillo de aplicación).
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4
Asegúrese de que pone las respuestas correctamente en la columna correspondiente.
Cada vez que voltee una página, la hoja de respuestas debe coincidir con las preguntas.
Así mismo asegúrese que elige una respuesta de cada para de freses.
Una vez leídas las instrucciones, asegúrese de que ha comprendido correctamente,
interrogando al o los examinados sobre la forma de contestar el Test. Si existen dudas,
explique la forma en la que habrá de hacerse, sin sugerir o inducir alguna respuesta
específica. Recuerde al o los examinados que no existen respuestas correctas o
incorrectas, que el instrumento trata de descubrir únicamente su forma de ser ante las
situaciones específicas que en el cuaderno de respuestas aparecen. Motívelos para
contestar rápidamente y con sinceridad.
Si bien el instrumento no tiene una tiempo límite de tiempo, las personan tardan 30
minutos en contestarlo completamente. Es recomendable que utilice e tiempo para
observar el comportamiento del o los evaluados mientras responden, esta información es
valiosa al momento de integrar un reporte de resultados.
Al terminar de contestar el Inventario, asegúrese de que han contestado todos los
reactivos, teniendo especial atención en verificar que sólo exista una respuesta para cada
uno. Finalmente, anote el tiempo que tardaron en contestar el Inventario en la hoja de
respuestas, en el espacio destinado para ello.
V. FORMA DE CALIFICACION
Como habrá observado, la hoja de respuestas se divide en dos pares. (derecha/izquierda)
mediante una línea diagonal, que va desde la parte superior del número 90 (pregunta
noventa), hasta la parte inferior del número 1 (pregunta uno).
Hasta el momento ha solicitado a sus candidatos que contesten encerrando en un círculo
la flecha horizontal (no importando si es dirección izquierda o derecha) o la flecha
diagonal (independientemente de la dirección ascendente o descendente) y ha llegado el
momento de calificar el protocolo (hoja de respuestas).
Para calificar la prueba, haga lo indicado en los pasos siguientes, tenga mucho cuidado de
seguir correctamente las instrucciones:
1. Tome lápiz y ubíquese en el número uno, en la hoja de respuestas.
2. Cuente de derecha a izquierda, las flechas horizontales que se encuentran
encerradas en un círculo (el número máximo puede ser nueve) y anote el resultado
en el cuadro, junto a la letra “G”.
3. Para obtener el valor de “L” coloque su lápiz en el número 12 (doce) y cuente
nuevamente de derecha a izquierda, las flechas horizontales que se encuentran
encerradas en un círculo y, al llegar al punto con raya de color negro, suba la línea
punteada y cuente las flechas diagonales que se encuentran encerradas en un
círculo (nuevamente, el número máximo será de nueve). Anote el resultado en el
cuadro junto a “L”.
4. Repita el paso número tres para obtener las puntuaciones de “I” a “C” cuidando
siempre de que el número que anote en cada cuadro, nunca sea mayor de nueve.
5. Para obtener la calificación correspondiente a la letra “E”, parta del punto negro
junto a la letra y vaya por línea punteada. Cuente las flechas diagonales que se
encuentran encerradas en un círculo y anote el resultado en el cuadro junto a “E”
(el número máximo sigue siendo el 9). Con esto tiene la mitad de la calificación,
veamos ahora como calificar la otra mitad de la hoja.
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6. Para obtener la calificación de “N”, coloque el lápiz junto al punto negro junto a
esta letra y vaya hacia abajo por la línea punteada. Cuente las flechas diagonales
que se encuentran encerradas en un círculo y anote el resultado (nunca mayor a
nueve) en el cuadro junto a “N”.
7. La calificación de “A”, se obtiene colocando el lápiz en el número 2, justo debajo
de la línea que atraviesa la hoja de respuestas y contando las flechas horizontales
que se encuentran encerradas en un círculo. Al llegar al punto negro con raya, baje
por la línea punteada y cuente las flechas diagonales que se encuentran
encerradas en un círculo y anote el total (flechas horizontales más flechas
diagonales) en el cuadro junto a la letra “A”, recuerde que el resultado no puede
ser mayor a nueve.
8. Los resultados de las letras “P” a “W”, se obtienen repitiendo el paso número siete,
cuidando siempre de que los resultados no sean mayor a nueve.
9. Para comprobar que ha contado correctamente, sume los resultados de la columna
de la derecha y anote el resultado en el cuadro de total de ese mismo lado. El
resultado no debe ser diferente a 45. repita la operación para los resultados de la
columna de a izquierda y anote el resultado en el cuadro de total de ese lado.
Nuevamente el resultado debe ser exactamente 45.
10. en caso de encontrar un resultado total diferente a 45 en cualquiera de los cuadros
de total, verifique sus calificaciones. Si estas correctas, el evaluado ha hecho algo
mal. Repita entonces la aplicación.
Los resultados de la hoja de respuestas se deben graficar en la hoja de Perfil, para luego
ser interpretados según se indica en el punto VI de este material. Para graficar los
resultados, siga las instrucciones que a continuación proporcionamos.
• Tome el resultado del cuadro correspondiente a la “G” y circule el número
resultado en la hoja de Perfil.
• Repita esto para cada una de las 20 dimensiones revisadas por el inventario
interpretando de acuerdo al punto VI.
VI. INTEREPTACION
Una vez vaciados los resultados de la evaluación en el Perfil, usted podrá observar al golpe
de vistea, el comportamiento del evaluado, haciéndose un juicio bastante cercano a la
realidad de la forma de actuar en el trabajo. Sin embargo, el trabajo de interpretación
requiere de más trabajo que la simple revisión de una gráfica, por tal motivo, a
continuación aparecen las tablas de interpretación factor por factor.
Dichas tablas se han compuesto de forma tal que puede saber con certeza, lo que
significan las calificaciones altas y bajas en cada factor. Es importante recordarle que, los
factores “Z” y “K”, se encuentran invertidos, por lo que deberá tener cuidado de no hacer
conjeturas a la simple vista.
Debido a la doble naturaleza (positivo y negativo) de la puntuación y a las diferentes
situaciones en que se encontrará el individuo, los puntajes considerados variarán. Es por
ello que, debemos recordar aquí que, basar nuestro criterio de selección exclusivamente
por los resultados obtenidos en una prueba, es un error que más tarde o más temprano
puede pagarse caro.
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6
VIII. TABLA.- INTERPRETACION DE PUNTUACIONES BAJAS Y
ALTAS POR DIMENSION
GRADO DE ENERGIA
POSITIVO NEGATIVO
Necesidad de terminar la tarea
N 9,8,7 N 9,8,7
La puntuación de N alta representa el
fuerte deseo del examinado para
terminar el trabajo. Es confiable
porque tiene un fuerte compromiso de
terminar el trabajo que empieza. Con
frecuencia prefiere un trabajo a la vez
que dejar u trabajo sin terminar ya que
le produce insatisfacción.
Tiene la mente en una sola dirección.
Tiene poca visión y tiende a ser obstindo
en sus convicciones. Ya sea eficiente o
no, tiene dificultad en deshacerse de lo
que esta haciendo. El de puntuación alta
(9), tiene el apremio de terminar lo que
inicia y puede repasar las posibles
salidas.
N 0,1,2 N 0,1,2
Puede manejar muchos trabajos a la
vez. Al delegar, no involucra la
obtención de un ego de personalidad
en la tarea.
Tiende a no terminar lo que empieza,
tiene poco compromiso de la tarea
encomendada. Posiblemente sea un
buen “auxiliar de trabajo” y puede
distraerse con facilidad.
Desempeñar una intensa actividad
G 9, 8 G 9, 8
se identifica con el trabajo arduo
comúnmente aparece como un
trabajador intenso y dedicado.
Es un trabajador arduo e intenso, una
persona que desgraciadamente trabaja
por ele hecho de trabajar. Puede estar
más intrigado con los procesos de
trabajo que con los resultados.
G 0,1,2 G 0,1,2
Probablemente este motivado por
encontrar métodos para ahorrar tiempo
al hacer las cosas.
Lo último que quisiera hacer es
identificarse con el trabajo arduo.
Necesidad de logro A 9,8,7
A 9,8,7
Es una persona ambiciosa, tiene
iniciativa con gran necesidad de
obtener logros. Fija estándares altos
para sí mismo y para los demás, le
gusta el trabajo con retos y tiene
deseos de ser el mejor.
Tiende a estar descontento porque fija
niveles de altura que nunca puede
alcanzar. Puede irritara otras personas
con sus expectaciones que usualmente
no son altas. El supervisor puede
encontrar dificultad para satisfacerlo.
Desea reconocimientos, aumentos y
promociones.
A 0,1,2 A 0,1,2
Está contento y se distrae poco, a
menos que el empujen demasiado
fuerte. No siente impulso de avanzar.
No tiene iniciativa propia. Tiene poco
empuje y avance. Se acomoda a ser el
segundo mejor en términos de lo que
realmente es capaz de hacer.
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7
LIDERAZGO
POSITIVO NEGATIVO
Actividad de liderazgo.
L 9,8,7 L 9,8,7
Tiene confianza, se apoya del
liderazgo. Se tiene confianza que no
compite con sus subordinados.
Le interesa más la imagen y el status
dentro del grupo en donde interactúa.
Con frecuencia es un individuo
ostentoso con exceso de confianza.
L 0,1,2 L 0,1,2
No es altamente competitivo. Puede
estar contento de permanecer como
trabajador y por lo tanto está hecho
para un trabajo en el que no haya
expectaciones por el liderazgo.
Tiene un complejo en función del
liderazgo. No se ve a sí mismo como un
líder. No es dominante.
Requiere controlar a otros.
P 9, 8, 7 P 9, 8, 7
Le gusta tomar responsabilidades. con
frecuencia le gusta influenciar a todos
y a ayudarlos. Les agrada la función de
liderazgo.
Podemos sospechar que no confía en
que alguien dirija el “show”. Es muy
posesivo. Puede sabotear sutilmente
esfuerzos acaparando la autoridad.
P 0,1 P 0,1
No es del tipo que sabotea y controla
los esfuersos del líder. Es tolerante.
No toma de buen grado la
responsabilidad por otros y
posiblemente ni aún por sí mismo.
Facilidad para tomar decisiones. I 9,8,7
I 9,8,7
Es oprtimista, agresivo, entusiasta,
rápido en dar respuestas y presiona
PATRA acelerar la toma de decisiones.
Es una persona impulsiva que puede
convertirse en mentalmente sobreactivo
y toma decisiones apresuradas. Con
frecuencia se impacienta.
I 0,1,2 I 0,1,2
Es muy precavido, sumamente serio. Tiene problemas en la toma de
decisiones, vacila demasiado.
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8
MODO DE VIDA
POSITIVO NEGATIVO
Tipo siempre activo
T 9,8 T 9,8
Trabaja aprisa y logra bastante. Está
preparado internamente para la alta
producción.
Tiene mucha visión interna y tiende a
ser neurótico. Puede andar apresurado
excesivamente. No pude lograr terminar
su trabajo de forma eficiente.
T 0,1 T 0,1
Esta persona es tranquila, no está
frustrada, sabe tomar las cosas como
son y raras veces se apresura.
Poco le importa el tiempo y el ritmo de
trabajo. Toma las cosas con mucha
facilidad a un ritmo que resulta
inconsistente.
Tipo vigoroso
V 9, 8,7 V 9, 8,7
Tiene mucha energía para actividades
físicas. Comúnmente es un individuo
agradable, que tiene mucha fuerza
física, probablemente trabaja con
herramientas, tiene una actividad
deportiva.
Puede tender a involucrarse
exageradamente en actividades físicas,
cuando debería estar concentrado en
alguna cosa. Puede tener dificultad para
permanecer sentado durante ocho horas
al día.
V 0,1,2 V 0,1,2
Tiene capacidad para permanecer
sentado.
Se no ha estado enfermo recientemente
puede ser un neurótico cansado.
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NATURALEZA SOCIAL
POSITIVO NEGATIVO
Requiere ser notificado
X 9,8,7 X 9,8,7
Tiene orgullo de sí mismo y de su
estilo. Puede ser efectivo en grupos
cuando no se muestre demasiado
exhibicionista.
Es un exhibicionista. Hace las cosas para
causar buena impresión, más que para
ser efectivo.
X 0,1,2 X 0,1,2
Puede tener una pequeña motivación a
representar un papel y a no ser
sincero. Es modesto.
Es tímido y no se vende a sí mismo.
Extensión social
S 9, 8,7 S 9, 8,7
Crea una buena atmósfera, buenas
relaciones sociales, se interesa por los
derechos de los demás y de sí mismo y
establece buenas comunicaciones.
Puede estar preocupado por los
aspectos sociales. Puede empelar
bastante tiempo en las amenidades
sociales en lugar de hacer un trabajo
bien o resolver un conflicto.
S 0,1,2 S 0,1,2
Es un ganador, un trabajador que
dirige bien la energía.
A menudo no tiene tacto social. Es un
introvertido y se siente torpe
socialmente.
Requiere pertenecer al grupo
B 9,8,7 B 9,8,7
Esta bien consciente de las actividades
del grupo. Tiene interés en cómo se
siente el grupo y tiene un gusto natural
por las personas.
Es dependiente del grupo. Puede ser
demasiado sensitivo a las necesidades
del mismo y cegarse a otras
necesidades: como la de producción.
B 0,1,2 B 0,1,2
Puede hacer frente a un grupo y
pensar independientemente de él. La
presión que el grupo ejerce no le
convence con facilidad. Deben
presentársele argumentos de peso.
Es básicamente un lobo solitario. No es
sensitivo a las actividades y sentimientos
del grupo.
Requiere acercamiento y afecto
O 9,8,7 O 9,8,7
Esta consciente de las necesidades de
los demás y probablemente tiene
conocimientos sutiles acerca de otros.
Establece buenas relaciones muy
cordiales y sinceras con las personas.
Puede se lastimado profundamente.
Evalúa lo que le dicen en términos de sí
es o no apreciado. Tiende a prejuciarse
cuando juzga a otros porque vive en un
mundo emocional controlado por
relaciones interpersonales intensas.
O 0,1,2 O 0,1,2
Es muy analítico en su manera de
pensar. Tiende a ser imparcial.
Se resiste a intimar con las personas.
Sería incompatible con puntuaciones
altas en esta letra.
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ADAPTACION AL TRABAJO
POSITIVO NEGATIVO
Tipo teórico
R 9,8,7 R 9,8,7
Es un planeador a largo plazo. Esta
interesado en teoría y se refleja en su
actividad.
Es un soñador. Puede involucrarse tanto
en la teoría que puede no hacer mucho
en las situaciones prácticas y concretas.
R 0,1,2 R 0,1,2
Es una persona que hace las cosas más
que un planeador teórico. Tiende a ser
práctico.
Noe está interesado en la teoría. No
puede planear suficiente y organizar las
tareas.
Interés en el trabajo con detalles
D 9, 8,7 D 9, 8,7
Encuentra gusto en trabajar con
detalles. Esta interesado y preocupado
acerca de la exactitud de las cosas.
Puede perderse en el detalle y mal
interpretar conceptos.
D 0,1,2 D 0,1,2
Puede ser un delegador y diferenciar
detalles importantes.
No disfruta los detalles y por lo tanto
puede tratar de evitarlos.
Tipo organizado.
C 9,8,7 C 9,8,7
Es una persona que estructura las
cosas y es agradable estar con ella
porque es pulcra, ordenada y
cuidadosa.
Tiende a ser muy terco y rígido. Puede
ser tan ordenado que llega al grado de
interferir con eficiencia.
C 0,1,2 C 0,1,2
Tolera la confusión. Es flexible en su
manera de pensar.
No se preocupa demasiado en cuanto al
orden y el sistema.
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NATURALEZA EMOCIONAL
POSITIVO NEGATIVO
Necesidad de cambio/no modificar
Z 9,8,7 Z 9,8,7
Es abierto a nuevas ideas y entusiasta
acerca del cambio.
No tiene descanso interno y se aburre
fácilmente. Puede no permanecer en
una función el tiempo suficiente como
para su valor real.
Z 0,1,2 Z 0,1,2
Se puede adaptar a la rutina fácilmente
sin aburrirse.
Es el tipo de “vara en el lodo” y ofrece
resistencia al cambio.
Tipo emocionalmente restringido
E 9, 8,7 E 9, 8,7
Es confiable, constante, calmado y
tiene control emocional y madurez.
Probablemente es maneja bien en
situaciones emocionales.
Es tan calmado y controlado que puede
parecer como emocionalmente pasivo,
aburrido y sin influencia.
E 0,1,2 E 0,1,2
Es dramático y aporta mucha energía
cuando trabaja. Se siente
emocionalmente involucrado en su
trabajo.
Tiene poca restricción emocional.
Cambia de estados de ánimo fácilmente.
Cambia su actitud con su estado de
ánimo.
Estado defensivo
agresividad/pasividad
K 9,8,7 K 9,8,7
Tiende a ser abierto y franco con las
personas. Tiende a desmenuzar el
conflicto más que a ignorarlo o
evitarlo.
Se ofende con facilidad. Tiene una
“basura en el hombro” y es fácil de
malinterpretar negativamente lo que se
le dice.
K 0,1,2 K 0,1,2
Puede ver las cosas desde una posición
elevada y objetiva y no le gusta
lastimar a nadie.
Es un introvertido emocionalmente que
trata de embotellar sus sentimientos y
tiene problema para enfrentarse a los
conflictos.
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SUBORDINACION
POSITIVO NEGATIVO
Necesidad de apoyo del supervisor
F 9,8,7 F 9,8,7
Es un hombre bueno, leal, de
compañía. Es sensible a cómo se siente
la gente y tiene buenos conocimientos
en cuanto a lo que se dice y se siente.
No está preocupado en cuanto a
agradar a su jefe. Raras veces toma la
posición de estar fuertemente en contra
de una posición.
F 0,1,2 F 0,1,2
No necesita ningún empuje de su jefe.
Es motivado por el trabajo, no por la
“palmada en la espalda” de su jefe.
Tiende a ser rebelde, está pronto a retar
a la autoridad y bajarla de pedestal.
Necesidad de reglas y supervisión.
W 9, 8,7 W 9, 8,7
Es una persona que tiene gran respeto
por las reglas. Puede seguir lo que se
le indica sin distorsionarlo.
No le agradan las reglas o tiene conflicto
con ellas. No es autónomo.
W 0,1,2 W 0,1,2
Es autónomo. Esta dirigido hacia las
metas mas que orientado al trabajo.
Quiere saber qué debe hacerse, no
cómo debe hacerse.
Tiene dificultad en seguir las reglas
exactamente en la forma en que están
establecidas. Le gusta ir y venir a su
antojo.
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KOSTICK
MANUAL DEL EXAMINADO
Instrucciones: Hay 90 pares de frases, usted debe elegir de cada par, aquella que más
se asemeje a su forma de ser o de pensar. A veces tendrá la impresión de que ninguna
frases se asemeja a su manera de ser, o al contrario, que ambas lo hacen, en cualquier
caso usted debe optar por una de las dos.
Lea a continuación cada una de las afirmaciones y conteste en su hoja de
respuestas de acuerdo a sus preferencias. No existe límite de tiempo, sin
embargo no se detenga mucho tiempo en contestar, sea espontáneo y sincero
con sus respuestas.
“No realice ninguna anotación en este cuadernillo”
1. Soy trabajador tenaz
No soy voluble
2. Me gusta hacer el trabajo mejor
que los demàs
Me gusta seguir con lo que he
empezado hasta terminarlo
3. Me gusta enseñar a la gente
cómo hacer las cosas
Me gusta hacer las cosas lo mejor
posible
4. Me gusta hacer las cosas
graciosas
Me gusta decir a la gente lo que
tiene que hacer
5. Me gusta pertenecer a grupos
Me gusta sobresalir en los grupos
6. Me guata tener un amigo íntimo
En un grupo me gusta tener
varios amigos
7. Yo cambio rápidamente cuando lo
creo necesario
Yo intento tener amigos íntimos
8. Me gusta “pagar con la misma
moneda” cuando alguien me
ofende
Me gusta hacer cosas nuevas y
diferentes
9. Quiero que mi jefe me estime
Me gusta decir a la gente cuando
esta equivocada
10. Me gusta seguir las instrucciones
que me dan
Me gusta agradar a mis
superiores
11. Me esfuerzo mucho
Soy ordenado, pongo todo es su
lugar
12. Yo logro que la gente haga lo que
tiene que hacer
No me altero fácilmente
13. Me gusta decir al grupo lo que
tiene que hacer
Cuando comienzo un trabajo, no
lo dejo hasta terminarlo
PASE A LA SIGUIENTE HOJA…
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14
14. Me gusta ser animado e
interesante
Yo quiero ser una persona rica y
famosa
15. Me gusta identificarme con
grupos
Me gusta ayudar a las personas a
que tomen una conclusión
16. Me preocupa cuando alguien no
me estima
Me gusta que la gente note mi
presencia
17. Me gusta experimentar cosas
nuevas
Prefiero trabajar con otras
personas que solo
18. Algunas veces culpo a otros
cuando las cosas salen mal
Me molesta cuando le soy
antipático a alguien.
19. Me gusta complacer a mis
superiores
Me gusta experimentar trabajos
nuevos y diferentes
20. Me gusta que me den
instrucciones precisas para hacer
un trabajo
Me gustaría decírselo a la gente
cuando me molestan
21. Siempre trabajo intensamente
Me gusta hacer las cosas una por
una detalladamente
22. Soy un buen dirigente
Yo organizo muy bien mi trabajo
23. Me enfado con facilidad
Soy lento para la toma de
decisiones
24. Me gusta trabajar en varias
actividades al mismo tiempo
Cuando estoy en un grupo, me
gusta estar callado
25. Me gusta que me inviten
Me gusta hacer las cosas mejor
que los demás
26. Me gusta tener amigos íntimos
Me gusta aconsejar a los demás
27. Me gusta hacer cosas nuevas y
diferentes
Me gusta hablar de la forma como
obtengo mis éxitos
28. Cuando tengo razón me gusta
luchar por ella
Me gusta permanecer a un grupo
29. Evito ser diferente a los demás
Intento acercarme mucho a la
gente
30. Me gusta que me digan
exactamente como hacer mi
trabajo
Me aburro fácilmente
31. Trabajo intensamente
Pienso y planeo mucho
32. Yo dirijo al grupo
Los pequeños detalles me
interesan
33. Tomo decisiones fácil y
rápidamente
Tengo mis cosas limpias y
ordenadas
34. Hago la cosas con rapidez
Yo casi nunca me enojo ni me
pongo triste
PASE A LA SIGUIENTE HOJA…
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15
35. Me gusta ser parte del grupo.
Me gusta hacer un solo trabajo a
la vez.
36. Intento hacer amigos íntimos.
Yo pongo empeño en se el mejor.
37. Me gustan los nuevos modelos en
trajes y coches.
Me gusta ser responsable por
otros.
38. Me gusta discutir.
Me gusta que me pongan
atención.
39. Me gusta agradar a mis
superiores.
Estoy interesado en ser parte del
grupo.
40. Me gusta apegarme a las reglas
establecidas.
Me gusta que la gente me
conozca muy bien.
41. Me esfuerzo mucho.
Soy muy amigable.
42. La gente piensa que soy un buen
“dirigente”.
Pienso las cosas con cuidado y
detenidamente.
43. A menudo me arriesgo.
Me gusta darle importancia a las
cosas joviales.
44. La gente piensa que trabajo con
rapidez.
La gente piensa que tengo mis
cosas limpias y ordenadas.
45. Me gusta jugar y hacer deporte.
Soy muy agradable.
46. Me gusta que la gente sea unida
y sea amistosa.
Siempre trato de terminar un
trabajo difícil.
47. Me gusta experimentar y probar
nuevas cosas.
Me gusta hacer bien un trabajo
difícil.
48. Me gusta que me traten
justamente.
Me gusta decir a los demás cómo
hacer las cosas.
49. Me gusta hacer aquello que
esperan de mi.
Me gusta que me pongan
atención.
50. Me gusta tener instrucciones
precisas para hacer un trabajo.
Me gusta estar con la gente.
51. Siempre trato de hacer mi trabajo
perfecto.
Me dicen que soy prácticamente
incasable.
52. Soy el tipo “dirigente”
Hago amigos fácilmente
53. Asumo riesgos
Pienso mucho.
54. Trabajo a un paso rápido y
constante.
Disfruto trabajando con detalles
55.Tengo muchas energía para
juegos y deportes.
Tengo mis cosas limpias y
ordenadas.
56. Me llevo bien con todo el mundo
Soy de temperamento estable
PASE A LA SIGUIENTE HOJA …
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57. Quiero conocer nueva gente y
hacer cosas nuevas.
Siempre quiero terminar el trabajo
que he empezado.
58.Normalmente sostengo mis
creencias.
Normalmente me gusta trabajar
intensamente.
59. Me gustan las sugerencias de las
personas que admiro.
Me gusta tener mi cargo a otras
personas.
60. Me dejo influenciar fácilmente por
otras personas.
Me gusta que me pongan mucha
atención.
61.Normalmente trabajo
intensamente.
Normalmente trabajo con rapidez.
62. Cuando hablo el grupo escucha.
Soy hábil con herramientas.
63. Soy lento en hacer amigos
Me toma tiempo para llegar a una
conclusión.
64. Normalmente como de prisa.
Me gusta leer
65. Me gusta el trabajo en donde
puedo moverme.
Me gusta el trabajo que tiene que
hacerse con cuidado.
66. Hago el mayor número posible de
amigos.
Encuentro lo que me he
guardado.
67. Pienso las cosas con anticipación.
Siempre soy agradable.
68. Yo cuido mucho mi reputación.
Yo le pongo atención a un
problema hasta que se resuelve.
69. Me gusta agradar a la gente que
admiro.
Quiero tener éxito.
70. Me gusta que otros tomen
decisiones para el grupo.
A mi me gusta tomar decisiones
para el grupo.
71. Siempre me esfuerzo mucho.
Tomo decisiones fácil y
rápidamente.
72. El grupo hace normalmente lo ue
yo quiero.
Normalmente tengo prisa.
73. A menudo me siento cansado.
Soy lento para tomar decisiones.
74. Trabajo con rapidez.
Hago amigos fácilmente.
75. Soy activo y con mucho vigor.
Dedico mucho tiempo a pensar.
76. Soy cordial con la gente.
Me gusta el trabajo que requiere
precisión.
77. Pienso y planeo mucho.
Guardo cada cosa en su lugar.
78. Me gusta el trabajo que requiere
detalles.
Siempre termino el trabajo que he
empezado.
79. Me gusta imitar a la gente que
admiro.
Difícilmente me enojo.
80. Me gustan las instrucciones
claras.
Me gusta trabajar intensamente.
81. Yo trato de lograr lo que quiero.
Soy un buen “dirigente”.
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82. Hago que los demás trabajen
intensamente.
Soy una persona que no se
preocupa por nada.
83. Yo me decido rápidamente.
Yo hablo rápidamente.
84. Normalmente trabajo de prisa.
Hago ejercicio con regularidad.
85. No me gusta conocer gente.
Me canso en seguida.
86. Hago muchísimos amigos.
Dedico mucho tiempo a pensar.
87. Me gusta trabajar con problemas
teóricos.
Me gusta trabajar con detalles.
88. Me gusta trabajar con detalles.
Me gusta organizar mi trabajo.
89. Pongo las cosas en su lugar.
Siempre soy agradable.
90. Me gusta que me digan lo que
tengo que hacer.
Yo debo terminar lo que he
iniciado.
FIN DE LA PRUEBA.