El documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal. Explica que el reclutamiento incluye técnicas internas como la promoción y externas como los anuncios en periódicos. La selección implica comparar el perfil del puesto con las características de los candidatos usando entrevistas, pruebas psicológicas y de habilidades. El proceso concluye con la selección final del candidato más adecuado para el puesto.

2. Proceso de reclutamiento y
selección.
Estructura
a) Bienvenida
b) Dudas con respecto a las actividades de la semana
c) Explicación
d) Comentarios
e) Cierre

3. • Como el reclutamiento es una
función de staff. Sus medidas
dependen de una decisión en
línea que se oficializa a través
de una especie de orden de
servicio, generalmente
denominada requisición de
empleo o de personal.
Reclutamiento

5. ¿Qué pasa cuando el departamento de
reclutamiento recibe el formato de requisición?
1. Verifica en los archivos si existe algún candidato.
2. Emplea técnicas de reclutamiento
Inicio del proceso de reclutamiento

6. • El mercado de RH esta constituido
por un conjunto de candidatos:
• Ocupados o disponibles
• Reales o potenciales
• Dos medios de reclutamiento:
• Interno y Externo
Medios de reclutamiento

7. Reclutamiento interno
P
r
o
m
o
c
i
o
n
Transferencia
Transferencia con
promoción

8. • Resultados de los exámenes de selección
• Resultado en las evaluaciones de
desempeño
• Resultado de los programas de
capacitación.
• Análisis y descripción tanto del puesto
como del candidato
• Planes de carrera o planes de
movilización de personal
• Condiciones de promoción y de
reemplazo.
Información a tomar en cuenta en el
reclutamiento interno.

9. Ventajas
• Es mas económico
• Es mas rápido
• Presenta un índice mayor de validez y
seguridad
• Es una fuente de motivación
• Aprovecha las inversiones en
capacitación
• Desarrolla un saludable espíritu de
competencia.
Ventajas y desventajas.
• Desventajas
• Exige que los nuevos
empleados tengan cierto
potencial de desarrollo.
• Puede generar conflictos de
intereses.
• Principio de Peter
• Limita a los empleados (se
pierde la creatividad)
• Debe realizarse en la medida
de las condiciones de los
candidatos internos.

10. • Incide sobre candidatos reales o
potenciales, disponibles o empleados.
Reclutamiento externo.
Técnicas de reclutamiento:
• Cartera de candidatos
• Recomendaciones
• Carteles
• Contacto con sindicatos o asociaciones
• Contacto con universidades
• Conferencias y ferias del empleo
• Convenios con otras empresas
• Anuncios en periódicos o revistas
• Viajes de reclutamiento
• Internet
• Training

11. • la Asociación de Reclutamiento por Internet
• (www.recruitersnetwork.com)la cual recientemente condujo una encuesta sobre las
prácticas de reclutamiento por medio del internet en 1000 organizaciones
norteamericanas. El estudio aunque fue hecho en el vecino país y no necesariamente
refleja la situación de México, reveló las siguientes tendencias
• Más del 70% de las organizaciones estará gastando más en el reclutamiento por internet.
• Casi la mitad de las compañías entrevistadas contratan entre un 1 a un 20% de la fuerza
laboral como resultado directo del reclutamiento por internet.
• Casi 35% de las compañías con más de 10,000 empleados (empresas muy grandes para los
estándares mexicanos) contaba con al menos un reclutador dedicado solamente al
reclutamiento por internet.
• Casi el 80% de las organizaciones estudiadas tenían en su sitio web una sección de empleos
para ofrecer trabajos o recibir currículos.

12. • Servicios prestados a través de Internet
que permiten a los usuarios generar un
perfil público, con información personal y
que proporcionan herramientas que
permiten interactuar con otros usuarios y
localizarlos en función de las
características publicadas en sus perfiles.
• Generalistas
• Profesionales
• Verticales:
• Otras:
Reclutamiento a través de redes sociales y tipos
de redes sociales

13. Portales de empleo

14. Redes sociales profesionales

15. Otras redes sociales

16. Ventajas
• Lleva sangre nueva y experiencia nueva
• Renueva y enriquece los recursos
humanos
• Aprovecha las inversiones de
capacitación y desarrollo de otras
empresas.
Ventajas y desventajas.
• Desventajas
• Es mas tardado
• Es mas caro
• En principio es menos seguro
• Puede frustrar al personal
• Afecta la política salarial de
la empresa e influye en los
niveles salariares internos.
Debido a las ventajas y desventajas de los reclutamientos interno
y externo algunas empresas prefieren el reclutamiento mixto.

17. • Elegir al hombre adecuado en el sitio
adecuado.
• Busca solucionar dos problemas:
• Adecuación del personal al trabajo
• Eficiencia y eficacia de la persona en
el puesto.
Selección de personal.

18. • Es un proceso de comparación entre dos
variables: los requisitos del puesto vacante y el
perfil de las características de los candidatos
presentados.
Selección como proceso de comparación.

19. • A) Modelo de colocación: No hay
rechazo.
• B) Modelo de selección: Varios
candidatos y una vacante.
• C) Modelo de clasificación: Varios
candidatos para cada vacante y varias
vacantes para cada candidato.
Selección como proceso de decisión.

20. Obtención de la información sobre el puesto.
Descripción
y análisis.
Técnica de
los
incidentes
críticos
Requisición
de personal
Análisis de
puestos en
el mercado
Hipótesis
de trabajo

21. Entrevista.
1. Preparación.
2. Ambiente
3.Desarrollo 4. Cierre

22. • De acuerdo a la forma en que se
aplican:
• Orales: Preguntas específicas.
• Escritas: Evalúan conocimientos (por
ej: ortografía)
• Realización: De un trabajo o tarea
determinado (ej. Captura de datos)
Pruebas o exámenes de conocimientos o habilidades.

23. De acuerdo con la forma en que se
elaboran:
Tradicionales: Miden la profundidad del
conocimiento, pero sólo examinan un
área pequeña del campo.
Objetivas: Son estructuradas en forma de
exámenes objetivos:
• Opciones simples
• Llenar espacios
• Opción múltiple
• Relacionar columnas.
Pruebas o exámenes de conocimientos o
habilidades.

24. • Medida objetiva y estandarizada de los modelos
de conducta de las personas.
• Los test de aptitudes proporcionan un
pronostico futuro de su desarrollo potencial.
Test psicológicos.
Habilidad Aptitud + Capacitación

25. • Para cada factor existe uno o mas test
psicológicos específicos. Es importante
aplicar una batería de pruebas para evaluar
las diversas aptitudes.
• Actualmente se ha dado mucha importancia
a la llamada inteligencia emocional, es decir
al grado de ajuste del comportamiento
emocional de las personas.
Test psicológicos.

26. • Sirven para analizar los distintos
rasgos de la personalidad. Incluyen a
los test expresivos y proyectivos.
• Se les llama específicos cuando lo
que investigan son rasgos o aspectos
determinados de la personalidad.
Test de personalidad.

27. • Cleaver: Mide comportamientos y habilidades, se puede determinar
cómo actúa la persona en un ambiente normal, cómo cambia su
comportamiento si se encuentra motivada y cómo actúa bajo
presión.
• MOSS: Habilidades gerenciales.
• LIFO: Muestra de qué forma el candidato aplicará sus funciones
gerenciales ya sea de forma individual o en equipo
• IPV: Habilidades para las ventas
• Terman: Determina el cociente intelectual, factor general.
• Zavic: Valores
• Gordon: El Perfil de Personalidad incluye las siguientes subescalas:
Ascendencia (A), Responsabilidad (R), Estabilidad Emocional (E) y
Sociabilidad (S).
Algunos Test orientados a la selección de personal.

28. • Estas técnicas se utilizan
intensamente en puestos
que tienen un fuerte
componente de relaciones
interpersonales, como
dirección, gerencia,
supervisión.
Técnicas de simulación.
Ejercicio

29. EVALUACION
Evaluación
Entrevista
Técnicas proyectivas Informe
Pruebas de conocimiento
Test psicométricos

30. Selección final
Se realiza teniendo en cuenta:
• Adecuación al perfil del puesto.
• Cumplimiento de competencias.
• Potencial de candidato.
• Acuerdo con condiciones objetivas del puesto
(forma de contratación, salario, beneficios, etc.)

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