El documento describe la evolución de la dirección de recursos humanos de una función administrativa a una función estratégica. Explica que una buena gestión de recursos humanos puede generar ventajas competitivas para la empresa al desarrollar las competencias necesarias para alcanzar los objetivos. También señala que aunque otros recursos como la tecnología pueden ser fuentes de ventaja, los recursos humanos sustentan los recursos de conocimiento que son cada vez más importantes en entornos inciertos.

1. LA ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAS
Mg. Ing. PAOLA MEZA MALDONADO
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2. LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAS
8.1. El nuevo modelo de dirección de los RRHH: la dirección
estratégica de los RRHH
8.2. Los RRHH dentro del conjunto de recursos de la
empresa.
8.3. RRHH y entorno empresarial.
8.4. El papel de la dirección de los RRHH.
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3. •¿En qué consiste el nuevo modelo de dirección
de los recursos humanos? ¿Por qué es necesario
ahora este nuevo modelo?
• Si los recursos humanos son tan importantes,
¿por qué tienen éxito empresas que no les
prestan atención?
•¿Afecta el entorno a la importancia de la
gestión de los recursos humanos en la
organización?
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4. 8.1 El nuevo modelo de dirección de los Recursos
Humanos: la dirección estratégica de los RRHH
8.1.1.La gestión de los Recursos Humanos
•RRHH, personal, empleados: personas que trabajan en una
organización.
• Desde siempre ha sido preciso gestionar a las personas
para que funcionen las organizaciones:
...contratar personal nuevo, adaptar las competencias del
personal existente, garantizar las contrapartidas
administrativas y contractuales inherentes, ...
• Poco a poco estas tareas se han ido profesionalizando. 4

5. Definición tradicional:
Gestionar los RRHH es el conjunto de actividades orientadas a
canalizar las relaciones que se generan entre una organización y los
individuos que la integran (Albizu y Landeta, 2001)
organización personas
Implica:
- fijarse objetivos relacionados con las personas,
- llevarlos a cabo (implantarlos)
- y controlarlos.
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6. 8.1.2. Los RRHH y la ventaja competitiva
•No es incompatible gestionar bien a las personas y ganar dinero
por encima de la media. Existen estudios empíricos que demuestran
de manera fehaciente que las inversiones realizadas en mejorar la
gestión de las personas en las organizaciones puede acarrear retornos
financieros tangibles.
•Una buena gestión de RRHH puede suponer una fuente de ventaja
competitiva que ayude a la empresa a generar rentas económicas de
manera sostenible.
Por ello, la función de RRHH ha pasado de ser una función
administrativa a una función directiva estratégica que desempeña un
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papel importante en las decisiones clave de la empresa.

7. ACTIVIDAD: Lectura “La plantilla también cotiza” El
País, 2000
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8. PERO, hay empresas que NO prestan atención a los RRHH y
tienen éxito, ¿Por qué?
- no todas las ventajas competitivas residen en los RRHH, residen
en otros recursos (ejemplo: recursos de propiedad)
- hay entornos o situaciones en las que esos otros recursos tienen
más importancia que los RRHH: generan más ventajas competitivas.
En el contexto actual los RRHH están adoptando un papel de
creciente importancia; Pero ¿Han sido los RRHH siempre tan
importantes?
El contexto ha cambiado: el escenario es cada vez más turbulento y
complejo.
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9. 8.1.3. Un nuevo contexto socio-económico y empresarial
Organización tradicional Nueva Organización
Estable Dinámica
Inflexible Flexible
Enfocada en Puestos Enfocada en Competencias
Trabajo de 9 a 5 Sin límite de tiempo
Relaciones jerárquicas Relaciones laterales y de red
Orientada al individuo Orientada al equipo
Orientada al mando Orientada a la participación
Sociedad Industrial Sociedad del Conocimiento
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10. SOCIEDAD INDUSTRIAL SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO
•Recurso clave: el capital, la mano de •Recurso clave: el conocimiento
obra (físico), la máquina.
•Importancia de la gestión de la •Importancia de la gestión de los RRHH
producción
•Ausencia de improvisación
•Gestión de la improvisación
•Sin cultura de riesgo
•Gestión del riesgo
•Conocimiento poco compartido
•Compartir el conocimiento (c. colectivo)
•Renuncia a la creatividad
•Apoyo a la creatividad
•Estabilidad
•Aprendizaje
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11. Nuevos tiempos:
• Nuevo escenario competitivo: importancia de la innovación, la
gestión del conocimiento, de la información y del cambio, los servicios,
la alta incertidumbre.
• Cambios en la fuerza laboral: más educación y formación. Las
personas tienen más control sobre sus carreras y sus trabajos.
• Cambios en la naturaleza del trabajo: los cambios tecnológicos y la
universalización de los sistemas de información han dado origen a
puestos más flexibles y de mayor cualificación.
• Internacionalización e incremento de la competencia.
• Evidencia empírica que demuestra el impacto de una buena gestión
de recursos humanos sobre los resultados económicos de la empresa.
• Modelos de excelencia. Los estudios sobre empresas excelentes
reflejan la importancia que otorgan a los empleados.
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12. 8.1.4. De la dirección tradicional a la estratégica
Perspectiva tradicional Función de RRHH:
Dirección clásica de la gestión de recursos humanos
organización personas
•Objetivo: regular o gestionar las relaciones que se generan entre las
personas y la organización de la que forman parte: cubrir
necesidades de personal, formar eficientemente, gestionar la
retribución etc.
•Función que se ocupa de regular la relación de empleo en las
organizaciones. Perspectiva micro-individual.
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13. Dirección clásica de la gestión de recursos humanos
•Proceso administrativo que tiene como objetivo la
disminución o minimización de costes de personal.
•Orientación a corto plazo.
•Evaluación: RRHH = gasto; evaluar para reducir costes.
Utilización de ratios de costes y eficiencia.
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14. Perspectiva Estratégica Función de RRHH:
Dirección Estratégica de los RRHH
organización personas
Objetivos,
estrategias
•Objetivo: lo mismo que la clásica + diseñar sistemas integrados de
políticas e intervenciones de RRHH que consigan desarrollar las
competencias necesarias para alcanzar los objetivos estratégicos de
la empresa.
•Función que se ocupa de cómo dirigir a los empleados de la
organización para que ésta alcance sus objetivos. Perspectiva
macro-organizativa. 14

15. Dirección Estratégica de los RRHH
•Es una herramienta de dirección; tratar de maximizar la
aportación de los RRHH a la organización.
•Orientación a largo plazo. Es proactiva.
•Evaluación: RRHH=inversión; evaluar=intentar estimar la
contribución de los RRHH al desarrollo de capac estratégicas
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16. Dirección Estratégica de los RRHH
•Énfasis en la importancia de los RRHH: las personas son
una fuente potencial de ventaja competitiva (en las empresa
necesitadas de de calidad e innovación, sus conocimientos y
habilidades son clave; las personas no son un coste).
•Papel crítico de los directivos de línea: los RRHH son
responsabilidad de todos los directivos, no sólo de los de
RRHH.
•Conexión con el rendimiento empresarial: los RRHH y su
gestión deben incrementar el valor económico de la empresa.
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17. Dirección Estratégica de los RRHH
• Las políticas y prácticas de RRHH deben (Wright y McMahan, 1992):
• adaptarse al contexto organizativo, la postura estratégica de
la empresa, o el entorno (alineamiento)
• complementarse entre sí o ser congruentes (consistencia)
entorno
Objetivos
organización
Estrategias
Estrategia, Políticas,
Prácticas de
RRHH
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personas

18. Dirección Estratégica de los RRHH
•No existe ninguna estrategia de RRHH eficaz en todos
los casos (enfoque contingente).
•Una estrategia de RRHH es más eficaz cuando está
alineada con el escenario en el que se va a desplegar que
cuando no lo está.
•Una estrategia de RRHH es más eficaz cuando sus
prácticas son consistentes.
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19. Dirección Estratégica de los RRHH
El área de RRHH debe ser considerada tanto en la formulación
como la implantación de la estrategia, quedando totalmente
integrada en el proceso de planificación estratégica a nivel
corporativo.
Planificación Planificación Planificación
estratégica estratégica estratégica
del negocio del negocio del negocio
Gestión de los Gestión de los Gestión de los
RRHH RRHH RRHH
A) Relación reactiva B) Relación interactiva C) Plena integración
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20. Papel de los directores de personal (Martell y
Caroll, 1995):
•Administrador: gestión operativa.
•Experto: aconseja pero no forma parte del
equipo directivo.
•Socio estratégico: papel clave en la
determinación de la estrategia.
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21. El asentamiento del paradigma de la Dirección Estratégica a
finales de los setenta, admite que los RRHH deben jugar un
papel más importante (enfoque de recursos y capacidades)
El análisis estratégico pasa de considerar como única fuente
de ventaja competitiva las variables externas “hard” (mercado,
producto, tecnología), a ampliar su visión hacia variables
“soft”, entre las que se encuentran los RRHH. (Albizu y
Landeta, 2001; Valle, 1995).
La dirección estratégica de los RRHH es la forma de dirigir a los
empleados (seleccionarlos, formarlos etc.) para que la empresa
alcance sus objetivos (Bonache y Cabrera, 2002).
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22. ACTIVIDAD: Lecturas “Empleados en línea con el
negocio” (Expansión y Empleo, 2003) y “El nuevo rol de
recursos humanos” (El País, 2004).
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23. 8.2. Los RRHH dentro del conjunto de recursos de la
empresa
• Escasa importancia relativa que se atribuye a los RRHH: Sólo una
minoría de directivos de empresas líderes norteamericanas afirman
que los RRHH son más importantes que otros recursos de la empresa
(Martell y Carroll, 1995):
•¿Por qué?
- porque no todas las ventajas competitivas residen en los RRHH (hay
otros recursos).
- porque los directivos no saben evaluar en términos económicos su
importancia y aportación.
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24. • Teoría de recursos (Barney, 1991; Wernefelt, 1984)
Planteamiento económico que se ha desarrollado para entender la
importancia de determinados recursos (activos vinculados a la
empresa) para generar ventajas competitivas sostenibles.
Para que los recursos puedan generar ventajas competitivas
sostenibles deben ser: valiosos, únicos o escasos, difíciles de
imitar, imperfectamente sustituibles (no se puedan crear
alternativas).
¡¡¡ Es un factor clave !!!
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25. Tomando como referencia la dificultad de imitación,
diferenciamos distintos tipos de recursos generadores de rentas
(Miller y Shansie, 1996):
•Recursos de propiedad: difíciles de imitar porque están
protegidos por derechos de propiedad intelectual o industrial
(marcas, patentes, copyrights, diseños industriales...), o por
contratos legalmente establecidos (franquicias, licencias de
marca)
•Recursos de conocimiento:difíciles de imitar debido a las
barreras de conocimiento: las otras empresas no saben qué
imitar (capacidad de innovación, de trabajar de forma
coordinada,...)
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26.  Los recursos de conocimiento se sustentan en los empleados
(RRHH)
No todas las fuentes de ventaja competitiva se basan en los
recursos humanos (buena localización, una patente), aunque los
RRHH los hayan logrado.
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27. 8.3. RRHH y entorno empresarial.
El valor de los recursos no sólo depende de las características de los
recursos, sino también del contexto o entorno en que se desenvuelva
la organización.
Miller y Shansie (1996) Análisis sobre la industria de Hollywood.
2 períodos:
•1936-1950: Estabilidad. Recursos clave: estrellas de cine y cines
(recursos de propiedad)
•1951-1965: Incertidumbre. Recursos clave: guiones, habilidades de
coordinación de personal en proyectos temporales (recursos de
conocimiento)
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28. En entornos estables y predecibles los recursos de
propiedad parecen más importantes;
En entornos inciertos los recursos de conocimiento son
claves.
¡¡ La situación actual se mueve hacia la incertidumbre !!
Los recursos de conocimiento facilitan la adaptación; y no
tienen porque volverse obsoletos, ya que el aprendizaje
permite su actualización.
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29. En entornos estables y predecibles los recursos de
propiedad parecen más importantes;
En entornos inciertos los recursos de conocimiento son
claves.
¡¡ La situación actual se mueve hacia la incertidumbre !!
Los recursos de conocimiento facilitan la adaptación; y no
tienen porque volverse obsoletos, ya que el aprendizaje
permite su actualización.
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30. •Los recursos humanos sustentan los recursos de
conocimiento,
•No obstante, unos buenos RRHH con excelentes
habilidades pero mal dirigidos NO BASTAN.
¿por qué es importante la gestión de los RRHH?
•LA GESTIÓN DE LAS PERSONAS ES ESENCIAL, para
que se logren los obj de la empresa: deberán estar
motivados, satisfechos con su carrera y su trabajo, con la
formación que reciben etc.
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31. 8.4 El papel de la dirección de recursos humanos
El departamento de RRHH debe (Ulrich, 1997):
1) gestionar procesos o prácticas básicas: selección,
reclutamiento, formación, retribución etc.
2) conciliar los objetivos de negocio con las necesidades e
intereses de los trabajadores, manteniendo un canal de
comunicación abierto con los empleados.
3) papel estratégico con la alta dirección, involucrándose.
4) liderar los procesos de cambio que afecten a las personas
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32. estratégico
Enfoque
Ulrich (1997)
(3)Socio- (4) Agente
estratégico de cambio
Orientación Orientación
sistemas personas
(1) Gestor (2) Abogado
de sistemas del
de RRHH empleado
operativo
Enfoque
En España las funciones más importantes parecen ser la 2 y la 4
(Cabrera et al. 2001).
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33. RESUMEN Una buena gestión de recursos humanos puede
generar ventajas competitivas
La dirección de RRHH ha pasado de ser una función
administrativa a estratégica
¿Por qué? Porque el entorno ha cambiado: Pero, hay empresas que
incierto y turbulento no prestan atención a
los RRHH y tienen
La dirección estratégica de RRHH: éxito:
•perspectiva macro: dirigir personas para -no todas las ventajas
alcanzar objetivos residen en los RRHH
•RRHH=inversión (recursos de
•largo plazo; proactiva propiedad)
•herramienta dirección
•prácticas RRHH alineadas con el contexto hay entornos
organizativo y la estrategia + consistentes (estables) que
entre sí favorecen esos otros
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recursos