1. Dirección y directores de recursos
humanos
ÍNDICE.
1. La gestión de recursos humanos evolución histórica y panorama actual
2. De la administración de personal a la dirección de recursos humanos
3. Los objetivos de la dirección de recursos humanos
4. El perfil humano y profesional del directivo
5. Las estrategias en el ámbito de recursos humanos
5.1. Estrategias de afectación
5.2. Estrategias de compensación
5.3. Estrategias de formación
5.4. Estrategias de valoración
José L. Gascó José A. Redorat

2. 1. La gestión de recursos humanos evolución histórica y
panorama actual.
• Vinculada a la evolución de la humanidad
• Muchas escuelas de pensamiento: Clásica. Relaciones Humanas. Enfoque
Burocrático, Enfoque Sociotécnico. Escuela Neoclásica. Enfoque
Contingente.
• Tendencias:
Hard
• Propugna un énfasis en los resultados, incrementos de productividad,
disminución de costes, etc.
• Para los partidarios de esta corriente lo social y lo económico dentro de
la empresa son incompatibles, y al personal se le concibe como un
coste que hay que reducir al mínimo.
Soft
• Enfatiza, sobretodo, en la colaboración y participación de los
empleados en las decisiones empresariales
• Existe una sinergia entre lo social y lo económico, considerando al
personal como un recurso que hay que optimizar.

3. 1. La gestión de recursos humanos evolución histórica y
panorama actual.
1. La globalización de la economía
2. El protagonismo de las tecnologías de la información y comunicación
• Reducción de niveles jerárquicos
• Pérdida de puestos de trabajo rutinarios
• Formación de equipos de trabajo
• El trabajo a domicilio
3. El nuevo modelo de sociedad: la era del conocimiento
• La mayor cualificación de los empleados
• La pérdida de homogeneidad de las plantillas
• La mejora de los comportamientos éticos de las organizaciones

4. 2. De la administración de personal a la dirección de RR.HH
PRINCIPIOS DEL NUEVO ENFOQUE
• La raíz del éxito organizacional está en el compromiso de todos los empleados.
• Todas las personas, a todos los niveles, deben ser tratadas con respeto y
dignidad si se quiere alcanzar el compromiso.
• Los valores y creencias de la organización, y el modo en que se practican,
forman un crucial telón de fondo para la consecución del compromiso.
• Las políticas de personal deben estar integradas en los objetivos empresariales,
para asegurar un propósito común.
• Dentro de la empresa existen enormes capacidades y potenciales que la misma
debe aprovechar.
• Las organizaciones deben tener una misión para conseguir el soporte de los
empleados, no existe misión mayor que la calidad y el servicio al cliente
conseguido por medio de las personas.
• Los resultados financieros se consiguen a través de las personas.

5. 3. Los objetivos de la dirección de recursos humanos.
AÑADIR VALOR
1. Incrementar el rendimiento operativo de la inversión
• La acomodación de los recursos humanos con las estructuras organizativas
• Una adecuada valoración del rendimiento de sus colaboradores
• Una individualización del sistema de retribución
2. Garantizar la supervivencia de la empresa por medio de la innovación.
• Política de formación y desarrollo
• Estrategia de calidad
• Apuesta por la nuevas tecnologías
• Internacionalización de la empresa
3. Lograr la adhesión e integración del personal al proyecto
• El reto de la voluntad
• El reto de la sinceridad
• El reto de la lealtad
• El desafío de la ética

6. 4. El perfil humano y profesional del directivo.
PERFIL
1. Formación generalista.
2. Conocimientos en dirección estratégica y habilidades directivas
3. Experiencia multifuncional
4. Cualidades humanas: talante negociador, capacidad de organizar, capacidad
para asumir responsabilidades, facilidad de comunicación ciertas dosis de
sensibilidad humana.
5. Aptitudes intelectuales: Las mismas que otro directivo acentuando: la
capacidad de síntesis para comprender situaciones complejas e indefinidas y la
capacidad de expresión (verbal y escrita) para poder transmitir a sus
interlocutores variadas comunicaciones con un alto grado de abstracción y de
subjetividad.
ESTATUS
1. Evolución
2. Diferente denominación: Jefe de Relaciones Industriales, Jefe de Relaciones
Humanas, Jefe de Administración de Personal. Director de Recursos Humanos
3. Pertenencia al Comité de Dirección
4. Reducción de miembros

7. 5. Las estrategias en el ámbito de recursos humanos
5.1. Estrategias de afectación
• El personal de la empresa gozará de preferencia para la ocupación de vacantes
o de puestos de nueva creación.
• En la selección de personal se seguirán las prioridades establecidas por ley o por
convenio. Salvadas las anteriores, se aplicarán estrictamente criterios de mayor
valor y mérito, obtenidos de la evaluación y resultados de las pruebas.
• Las decisiones en materia de reclutamiento se adoptarán entre responsables
del área afectada y del departamento de recursos humanos.
• Las distintas modalidades de contratación vigentes se aplicarán de acuerdo con
su espíritu y finalidad. Los trabajos de naturaleza de duración indefinida se
cubrirán con personal con contrato de este tipo tras el período de prueba
necesario.
• Todos los datos referidos a las personas serán reservados, no dándoles más
difusión fuera del departamento que la imprescindible.

8. 5. Las estrategias en el ámbito de recursos humanos
5.2. Estrategias de compensación
1. El nivel de salarios cumplirá el principio de equidad externa, se procurará
que se sitúe por encima de la media de las empresas de referencia.
2. El abanico salarial será lo suficientemente amplio, de modo que exista
una suficiente diferenciación entre las distintas categorías profesionales
y se estimule la promoción profesional.
3. La retribución total se basará en la aportación individual, las
características del trabajo y los resultados obtenidos.
4. Las categorías más altas de la empresa tendrán una gran parte de su
retribución vinculada a los resultados y, en la medida de lo posible, todo
el personal participará de estos resultados.

9. 5. Las estrategias en el ámbito de recursos humanos
5.3. Estrategias de formación
1. La inversión en formación se situará por encima de la media del sector
de referencia.
2. En la elaboración y aplicación del plan de formación tendrán una
participación activa todos los miembros de la empresa.
3. En las acciones de formación se incluirán no sólo las destinadas a
desarrollar las potencialidades empresarialmente útiles, sino también
las que permitan el desarrollo del individuo.
4. La formación posibilitará que todos puedan ocupar distintas posiciones
o puestos de trabajo. La movilidad funcional se entenderá como una
oportunidad para las personas y un mecanismo de flexibilidad para la
empresa.

10. 5. Las estrategias en el ámbito de recursos humanos
5.4 Estrategias de valoración
1. Se favorecerá y valorará la capacidad de trabajo en grupo (equipos
operativos, de desarrollo, de calidad o de proyecto, etc.).
2. Se desarrollará y valorará la polivalencia o multifuncionalidad de todos los
empleados.
3. Las actuaciones sobre valoración se basarán en una política de comunicación
amplia y abierta.
4. Los empleados recibirán toda la información necesaria que afecte a su
rendimiento.
5. A efectos de incrementar los resultados de los empleados, se facilitará la
participación activa en los asuntos que afectan a su rendimiento.