El documento presenta información sobre nuevas técnicas de selección de personal, incluyendo el uso de las redes sociales y herramientas digitales. Explica que la selección de personal busca encontrar al candidato más adecuado para cada puesto. Luego describe el proceso de selección tradicional de siete etapas y nuevas técnicas como el uso de redes sociales profesionales como LinkedIn y perfiles emergentes como community manager. Finalmente, discute la importancia de realizar una selección de calidad para el desarrollo del talento

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Selección de Personal: Nuevas técnica
A continuación se presenta un resumen de la exposición del día 18/01/2013, del grupo
compuesto: por Carrizosa, María; Moreno, Cristina; Ruiz, Lorena; Soriano, Miguel y
Terol, Beatriz;
BLOQUE I MARCO TEÓRICO
Para delimitar el concepto de selección de personal, hemos escogido dos definiciones:
• “La selección es la técnica encaminada a encontrar la persona adecuada para
el puesto adecuado”. grados espinosa, 2003, p.223)
• “La selección significa separar o escoger algo como producto de un proceso de
estudio y comparaciones, de tal forma que para poder escoger algo es
necesario tener la oportunidad de comparar ese algo con otros elementos de su
misma especie y así decidir sobre el que nos interesa”. (Sánchez barriga, 2004,
p.83)
BLOQUE II EL PROCESO DE SELECCIÓN
El proceso de selección es aquél mediante el cual una serie de candidatos a un mismo
puesto de trabajo son evaluados con el objetivo de determinar cuál de ellos es el más
idóneo para ocupar dicho puesto. El proceso de selección de personal consta de varias
etapas:
1. Detección de necesidades de empleo.
2. Reclutamiento de candidatos.
3. Preselección.
4. Realización de pruebas.
5. Entrevista de selección.
6. Valoración y toma de decisiones.
7. Contratación.
BLOQUE III NUEVAS TÉCNICAS
Selección y reclutamiento 2.0
El cambio de paradigma está siendo impulsado por una nueva evolución de las TIC
(tecnologías de la información y comunicaciones) hacia herramientas que se
denominan colaborativas, tecnologías sociales o 2.0.
Una de las funciones de Recursos Humanos que más está sufriendo el impacto de la
cultura 2.0 es el Reclutamiento y la Selección. La aparición de las tecnologías y medios
sociales han supuesto un revulsivo a la hora de detectar nuevos candidatos ya que no
sólo es posible conocer su curriculum vitae y trayectoria profesional, sino que también

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se puede acceder de una manera directa a recomendaciones sobre él, a su red de
contactos y a sus inquietudes e intereses.
Para comprender y utilizar apropiadamente las redes sociales en la selección de
personal es necesario considerar la existencia de la diversidad generacional en las
organizaciones es la confluencia en una misma organización de personas con
diferentes edades, competencias valores, ideas, aptitudes, maneras y formas de
comunicarse y en consecuencia con distintas fases de evolución tecnológica. Y la
creación de la marca del empleador (employer branding o branding interno) es el
proceso de creación de identidad y gestión de la imagen de la empresa en su papel
como proveedora de empleo
Tipos de redes profesionales: Se podría realizar la siguiente clasificación de las redes
sociales:
1. Redes Sociales Generalistas: se caracteriza por que su objetivo principal es
facilitar y potenciar las relaciones personales entre los usuarios que la componen.
Las más populares son Facebook, Tuenti, Myspace y Orkut..
2. Redes Sociales Profesionales: Las redes profesionales con más incidencia son
Linkedin, Xing y Viadeo. Se configuran como nuevas herramientas de ayuda para
establecer contactos profesionales con otros usuarios.
Un paso más … Bidis ¿nueva tendencia en Reclutamiento?
Estos códigos QR pueden ser poderosos mecanismos de comunicación, ya que
pueden facilitar a los candidatos directamente la información personalizada o
complementaria en el proceso de selección, y podría incluir un sitio web, imágenes,
videos, información de tipo narrativo, o redirigir directamente a Twitter o Facebook.
Elaboración del plan de reclutamiento 2.0
1. Identificar los perfiles de los candidatos
2. Preparar las herramientas 2.0
3. Definir las palabras clave de candidatos potenciales
Nuevos perfiles
El entorno 2.0 ha incorporado a nuestro mercado nuevos perfiles profesionales que
deben dar respuesta al negocio, utilizando todas las plataformas y herramientas
emergentes para ganar notoriedad, visibilidad y posicionamiento como una vía para
acercarse a los consumidores y potenciales clientes. Actualmente los perfiles
demandados deber ir alineados con el negocio de la compañía, y existe una creciente
demanda de figuras como las de digital marketing manager, customer intelligence

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manager, responsable web, digital strategist, community manager, responsable de
link-building o especialistas en posicionamiento web, entre otros.
Los nuevos profesionales del sector además de ser nativos digitales (ya sea por edad o
porque son “early adopters” digitales y lo han incorporado a su vida diaria) deben
tener unas competencias muy específicas como alta capacidad analítica, creatividad,
pasión por el cambio, iniciativa, mentalidad abierta y disruptiva, etc. Se trata de un
entorno que evoluciona cada día, por lo que los estos perfiles deben ser capaces de
buscar constantemente nuevas fórmulas, acciones y soluciones para alcanzar el
objetivo deseado por las grandes marcas y cubrir las demandas de un consumidor cada
vez más exigente y sobrexpuesto a información y publicidad.
Competencias en el contexto laboral actual.
Existen múltiples y variadas aproximaciones conceptuales a la competencia laboral. Un
concepto generalmente aceptado la define como una capacidad efectiva para llevar a
cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia
laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución de un trabajo; es una capacidad
real y demostrada.
BLOQUE IV LA CALIDAD EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL
En la gestión del talento, la selección es un proceso clave. Al ser el primero, condiciona
a todos los demás en el desarrollo del capital humano.
Si la selección no es exitosa, sus consecuencias se sentirán en todos los planos, desde
el económico hasta en la dinámica de trabajo de los equipos.
Bibliografía Básica
 Aced C. (2010) Perfiles profesionales 2.0. Barcelona: UOC
 Diaz Llaro, A. (2010) El Talento está en la Red. Barcelona: LID
 Montes Alonso, M.J. Y González Rodríguez, P. (2006). Selección de personal. La
búsqueda del candidato adecuado. Vigo: Gesbiblo.
 Olleros Izard, M. (2005). El proceso de captación y selección de personal.
Barcelona: Ediciones gestión 2000.
 Rojas, P.(2010) Reclutamiento y selección 2.0:La nueva forma de encontrar
talento. Barcelona: UOC