Este documento presenta una guía didáctica sobre la selección de personal, con el objetivo de facilitar el aprendizaje sobre los procesos de reclutamiento, preselección de candidatos, entrevistas por competencias y pruebas de selección. La guía explica cada uno de estos temas de manera detallada a través de 4 secciones y proporciona ejemplos e ilustraciones para facilitar la comprensión. El resumen cubre los aspectos fundamentales de la selección de personal de manera concisa en menos de 3 oraciones.
El documento proporciona información sobre la gestión del talento humano en las organizaciones. Explica los procesos de inducción para nuevos empleados, entrenamiento del personal, desarrollo de personas y clima organizacional. El objetivo es facilitar el aprendizad de estos temas a través de la guía didáctica para estructurar planes que potencien el desarrollo humano.
Este documento presenta una guía didáctica sobre la planificación del proceso de selección de personal, con tres temas principales: 1) estructura organizacional, 2) análisis y descripción de cargos, y 3) perfiles de cargo. Explica conceptos como estructura organizacional, tipos de estructura, análisis y descripción de cargos, y perfiles de competencias. Incluye formatos y ejemplos para cada tema, así como recursos adicionales para ampliar el aprendizaje.
Este documento presenta una guía didáctica sobre la evaluación de desempeño y el aprendizaje organizacional. Explica el proceso de evaluación de desempeño por competencias, incluyendo la selección de competencias, la creación de encuestas y su aplicación. También cubre conceptos como el aprendizaje organizacional, errores comunes en la evaluación de desempeño y consideraciones finales. El objetivo es facilitar a los participantes el diseño e implementación de evaluaciones de desempeño por competencias y promover un ambiente de aprendizaje
El documento presenta el plan de estudios para el grado décimo y once de empresarial. En el décimo grado, los estudiantes aprenderán sobre emprendimiento, liderazgo, trabajo en equipo, administración, empresas, selección de personal, mercadeo y aspectos legales de las empresas. En el onceavo grado, se enfocarán en contabilidad, impuestos, finanzas y estados financieros. El plan incluye las competencias, actividades, criterios de evaluación y tiempo asignado a cada tema.
Este documento presenta la historia de vida de Toni Meléndez, un hombre que nació sin brazos debido a los efectos de un medicamento recetado a su madre durante el embarazo. A pesar de su condición, Toni aprendió a tocar la guitarra magistralmente usando sus pies, lo que demuestra su perseverancia y espíritu emprendedor. Su ejemplo inspira a superar los obstáculos y perseguir los sueños a través del esfuerzo y la dedicación.
Este documento presenta una guía didáctica para docentes de la asignatura de Emprendimiento y Gestión. Incluye información sobre la transposición didáctica del currículo nacional y planes curriculares al aula, con énfasis en el Plan Curricular Institucional. También describe los contenidos de aprendizaje y el enfoque pedagógico de la asignatura, el cual busca desarrollar un perfil de estudiantes emprendedores, líderes y comprometidos con su comunidad. Finalmente, presenta orientaciones para la planificación
Este documento presenta una idea de negocio para fabricar prendas de vestir tejidas a mano con conceptos de diseño y sostenibilidad. La idea se considera innovadora porque combina elementos existentes de manera diferente atendiendo una necesidad detectada. Esto aporta al desarrollo económico del país al generar empleo y exportaciones. La idea también demuestra el espíritu emprendedor al identificar oportunidades y trabajar con pasión hacia un objetivo, desarrollando equipos para optimizar recursos.
El documento proporciona información sobre la gestión del talento humano en las organizaciones. Explica los procesos de inducción para nuevos empleados, entrenamiento del personal, desarrollo de personas y clima organizacional. El objetivo es facilitar el aprendizad de estos temas a través de la guía didáctica para estructurar planes que potencien el desarrollo humano.
Este documento presenta una guía didáctica sobre la planificación del proceso de selección de personal, con tres temas principales: 1) estructura organizacional, 2) análisis y descripción de cargos, y 3) perfiles de cargo. Explica conceptos como estructura organizacional, tipos de estructura, análisis y descripción de cargos, y perfiles de competencias. Incluye formatos y ejemplos para cada tema, así como recursos adicionales para ampliar el aprendizaje.
Este documento presenta una guía didáctica sobre la evaluación de desempeño y el aprendizaje organizacional. Explica el proceso de evaluación de desempeño por competencias, incluyendo la selección de competencias, la creación de encuestas y su aplicación. También cubre conceptos como el aprendizaje organizacional, errores comunes en la evaluación de desempeño y consideraciones finales. El objetivo es facilitar a los participantes el diseño e implementación de evaluaciones de desempeño por competencias y promover un ambiente de aprendizaje
El documento presenta el plan de estudios para el grado décimo y once de empresarial. En el décimo grado, los estudiantes aprenderán sobre emprendimiento, liderazgo, trabajo en equipo, administración, empresas, selección de personal, mercadeo y aspectos legales de las empresas. En el onceavo grado, se enfocarán en contabilidad, impuestos, finanzas y estados financieros. El plan incluye las competencias, actividades, criterios de evaluación y tiempo asignado a cada tema.
Este documento presenta la historia de vida de Toni Meléndez, un hombre que nació sin brazos debido a los efectos de un medicamento recetado a su madre durante el embarazo. A pesar de su condición, Toni aprendió a tocar la guitarra magistralmente usando sus pies, lo que demuestra su perseverancia y espíritu emprendedor. Su ejemplo inspira a superar los obstáculos y perseguir los sueños a través del esfuerzo y la dedicación.
Este documento presenta una guía didáctica para docentes de la asignatura de Emprendimiento y Gestión. Incluye información sobre la transposición didáctica del currículo nacional y planes curriculares al aula, con énfasis en el Plan Curricular Institucional. También describe los contenidos de aprendizaje y el enfoque pedagógico de la asignatura, el cual busca desarrollar un perfil de estudiantes emprendedores, líderes y comprometidos con su comunidad. Finalmente, presenta orientaciones para la planificación
Este documento presenta una idea de negocio para fabricar prendas de vestir tejidas a mano con conceptos de diseño y sostenibilidad. La idea se considera innovadora porque combina elementos existentes de manera diferente atendiendo una necesidad detectada. Esto aporta al desarrollo económico del país al generar empleo y exportaciones. La idea también demuestra el espíritu emprendedor al identificar oportunidades y trabajar con pasión hacia un objetivo, desarrollando equipos para optimizar recursos.
1) La descripción y análisis de cargos son fundamentales para la planeación de recursos humanos y procesos como selección, capacitación y remuneración. 2) La descripción de cargos se refiere a las tareas y responsabilidades, mientras que el análisis evalúa los requisitos. 3) Tanto la descripción como el análisis son necesarios a pesar de estar diferenciados y son la base para la evaluación y clasificación de cargos.
Este documento presenta el trabajo colaborativo No. 2 de un grupo de estudiantes sobre el tema de reclutamiento, selección y desarrollo del talento humano. El objetivo es desarrollar la actividad propuesta por el instructor y solucionar un caso práctico de entrevista por competencias. Se definen políticas de reclutamiento, fuentes para diferentes cargos, el proceso de selección y las técnicas y métodos a utilizar.
La Nueva Cara de los Procesos de Reclutamiento/Selección y las Redes SocialesCarlos Vargas H.
La Nueva Cara de los Procesos de Reclutamiento/Selección y las Redes Sociales
Estimados participantes
Taller Reclutamiento 2.0 Linkedin
Jueves 28 de febrero de 2013
TUS EXPECTATIVAS
Esperamos que se haya alcanzado tus expectativas respecto al Taller, el cual fue enfocado a “Cómo debe ser nuestro proceso de Reclutamiento y Selección con apoyo de las Redes Sociales” y cuyo objetivo fue: “Al finalizar el asistente tendrá claridad en como incorporar en su proceso de Reclutamiento y Selección una Estrategia 2.0 y saldrá con su estrategia en documento de trabajo de aplicación inmediata”
FACILITADORES DE LOS TALLERES
María Eugenia Bravo Castro quien coordino el Taller de FODA y su servidor Carlos Vargas H como organizador y facilitador del Taller de Reclutamiento 2.0, ambos talleres orientados a armar “La Nueva Cara de los Procesos de Reclutamiento/Selección y las Redes Sociales”, agradecemos su activa, talentosa y entusiasta participación.
NUESTRO OFRECIMIENTO DE ASESORÍA PERSONAL
Reitero el ofrecimiento de estar con ustedes 1 hora en sus oficinas o en las mías para repasar o precisar algunos aspectos del Taller, esto sin costo alguno.
LA PRESENTACIÓN DEL TALLER
Enviamos la presentación utilizada para el Taller puedes acceder a ella en esta liga http://www.slideshare.net/coach_networker/la-nueva-cara-de-los-procesos-de-reclutamiento-y-seleccin-20
A tus órdenes y seguimos en contacto.
Cordialmente
“Las empresas tienen que entrar en las redes sociales y las redes sociales tienen que entrar en las empresas".
Charlene Li
Navegar en las Redes Sociales es el Arte de Crear Comunidades,
Potenciar y Abrir oportunidades antes de necesitarlas
Carlos Vargas Hernández
Community Consultant,
Estratega implantador Redes Sociales Corporativas
Correo electrónico
El documento describe los procesos y técnicas de reclutamiento interno y externo. Explica que el reclutamiento consiste en identificar fuentes capaces de proveer candidatos para la empresa. También cubre las ventajas e inconvenientes del reclutamiento interno y externo, así como las etapas y métodos comunes de reclutamiento.
En este documento se encuentra un ejemplo de un caso practico, es para resolver, no se encuentra contestado para que ustedes puedan tener el reto de resolverlo por si mismo.
Buena suerte y hasta pronto.
Este documento describe el proceso de reclutamiento del personal dentro de una organización. Explica que el reclutamiento interno implica la transferencia, ascenso o promoción de empleados actuales para cubrir vacantes, mientras que el externo implica contratar nuevos empleados. También destaca las ventajas del reclutamiento interno como su menor costo y mayor validez, aunque también puede generar conflictos si no se administra adecuadamente. Finalmente, enfatiza la importancia de utilizar datos sobre desempeño y capacitación de empleados
Este documento describe los conceptos de capacitación y entrenamiento de personal en una organización. Explica que la capacitación busca desarrollar habilidades para un puesto de trabajo, mientras que el entrenamiento proporciona conocimientos específicos para un puesto. Luego detalla varios métodos para la capacitación y el entrenamiento, como cursos, seminarios, aprendizaje en el trabajo, entre otros. Finalmente, clasifica los tipos de capacitación de acuerdo a su formalidad y nivel ocupacional.
Este documento presenta el contexto, problema de investigación y objetivos de un estudio realizado en el SENA de Bucaramanga sobre la enseñanza del emprendimiento. El problema es que cada instructor sigue su propio método al no seguir todos la guía técnica del SENA, lo que genera dispersión. El objetivo general es diseñar una guía técnica que permita unificar criterios para la enseñanza del emprendimiento.
Este documento presenta una propuesta de proceso de gestión humana basado en competencias para la empresa "La Casa del Asado". Incluye una investigación sobre modelos de competencias para la evaluación del desempeño y la remuneración, con énfasis en el modelo de evaluación 360° y el modelo "Score de competencias". También propone políticas de evaluación de desempeño, incluyendo capacitación, incentivos basados en el desempeño histórico y estándares de desempeño objetivos y subjetivos. Finalmente, presenta un plan de remun
Atracción , selección e incorporacion de los mejores candidatosAura Maria Lopez
Este documento describe las etapas clave del proceso de selección de personal, incluyendo la atracción, selección e incorporación de los mejores candidatos. El proceso incluye la definición del perfil requerido, la publicación de ofertas de empleo, la evaluación de currículums y entrevistas, la realización de pruebas psicológicas y evaluaciones técnicas, la selección de candidatos finalistas y la negociación y oferta final.
Reclutamiento, Selección 2.0: Estrategia y Tacticas con Social MediaCarlos Vargas H.
Reclutamiento/ Selección, Estrategia y Tácticas con Social Media
“Si de negocios hablamos, en la a tarea de atracción de talento, el foco de todas nuestras acciones es y será la Persona” Carlos Vargas H.
Carlos Vargas Hernández
Asesor, Consultor, Conferencista, Facilitador de Talleres en la Creación y Fortalecimiento de Comunidades en Redes Sociales Públicas y Redes Sociales Corporativas (Empresas), Coach de Negocios, “Head Hunter”. cvh@acgmexico.com
Beneficios
La Atracción de candidatos a través de las Redes Sociales Profesionales (RSP) tipo Linkedin, está equilibrando la balanza entre grandes empresas y PYMES, entre otras variables, en la referente a los costos de Reclutamiento y Selección (RYS). Lo anterior está impactando radicalmente el modelo de negocios de los llamados “Head Hunters”, “Caza Talentos” y/o reclutadores externos. El sistema de RSP permite de manera efectiva, optimizar el proceso de principio a fin. En esta forma de trabajo, con RSP los expertos y no tan expertos del reclutamiento y selección de personal agregan valor a la empresa obteniendo información curricular con perfiles aptos para la posición a cubrir.
Variables básicas a considerar en Reclutamiento y Selección (RYS)
«De los 10 principales problemas de las Organizaciones, uno de ellos es la selección de personal… los siguientes 9 se derivan de un mala selección de personal» Anónimo
Reclutamiento y Selección “Piedra Angular” de la empresa.
Con apoyo del Reclutamiento y la Selección (RYS) la empresa logra un crecimiento sustentable, productivo, rentable, esto significa su permanencia en el mercado. A través del RYS de talento con calidad se logrará el crecimiento mejorando la productividad. Es una verdad absoluta que el no tener personal talentoso por mal RYS se paga a corto plazo. La retención y la productividad del personal en la empresa dependen en gran medida de haber realizado un buen RYS, es por esto que es “piedra angular” de la empresa.
Carlos Vargas Hernández
Reclutador de Ejecutivos
Apoyar a las empresas-clientes y candidatos para que se contacten,
y a través de ello se construya una relación de largo plazo
en beneficio de todos los participantes en esta relación profesional.
cvh@acgmexico.com
Este documento describe diferentes técnicas y canales para la captación de talento humano, incluyendo la captación interna, externa y mixta. Explica las ventajas y desventajas de cada método, así como herramientas para la captación externa como portales de empleo, redes sociales, contenido multimedia, días de puertas abiertas y agencias. También cubre el proceso de entrevista telefónica como una forma de filtrar candidatos.
Este documento describe los pasos para planificar una capacitación laboral efectiva, incluyendo identificar las necesidades de la organización y los empleados, diseñar el contenido y objetivos de la capacitación, implementarla, y evaluar su efectividad. Primero, se identifican las fortalezas, debilidades y necesidades de la organización y los empleados. Luego, se diseña un plan de capacitación con contenido, objetivos, y recursos. Finalmente, se implementa la capacitación, se evalúa su efecto en el aprendizaje y desempe
Este documento describe los conceptos de planeación de recursos humanos, mercado de trabajo y mercado de recursos humanos. Explica que la planeación de recursos humanos es el proceso mediante el cual una empresa prevé el talento humano necesario para cumplir sus objetivos futuros. También describe los diferentes modelos y métodos utilizados para predecir el personal requerido y el comportamiento del mercado de trabajo y mercado de recursos humanos en situaciones de oferta y demanda.
El documento describe el análisis y descripción de puestos de trabajo como una herramienta de gestión de recursos humanos. Explica que consiste en analizar cada puesto para describir sus funciones, responsabilidades y requisitos. Esto ayuda a definir claramente cada rol y mejorar la organización interna. También ofrece beneficios como eliminar repeticiones de tareas, asignar responsabilidades claras y cumplir con normativas de calidad. El documento luego explica los procesos de reclutamiento interno y externo para cubrir vacantes
El documento describe el concepto de reclutamiento 2.0, que implica la inclusión de técnicas de redes sociales en los departamentos de recursos humanos para interactuar con candidatos potenciales en línea. Explica las ventajas, como la reducción de costes y el contacto con candidatos pasivos, y las desventajas, como la necesidad de tiempo para construir una comunidad en línea y la posible falta de veracidad en la información. También resume los principales usuarios de redes profesionales como LinkedIn y las posibles adaptaciones de los portales
El documento describe los pasos del proceso de reclutamiento y selección de personal en una organización. Explica que el reclutamiento incluye atraer candidatos internos o externos para un puesto vacante, mientras que la selección evalúa a los candidatos para determinar el más apto a través de entrevistas, pruebas psicológicas y médicas. El proceso completo busca identificar a personas con las habilidades requeridas para desempeñarse eficientemente y ayudar a la empresa a lograr sus metas.
El documento describe los procesos de captación y selección de talento humano. Explica que la captación implica atraer candidatos potenciales, mientras que la selección involucra evaluar a los candidatos y elegir al más adecuado para el puesto. También cubre temas como los tipos de reclutamiento (interno, externo y mixto), los canales para atraer talento externo, las fases del proceso de selección y nuevos métodos como entrevistas en video.
El documento presenta información sobre nuevas técnicas de selección de personal, incluyendo el uso de las redes sociales y herramientas digitales. Explica que la selección de personal busca encontrar al candidato más adecuado para cada puesto. Luego describe el proceso de selección tradicional de siete etapas y nuevas técnicas como el uso de redes sociales profesionales como LinkedIn y perfiles emergentes como community manager. Finalmente, discute la importancia de realizar una selección de calidad para el desarrollo del talento
1. Los recursos humanos 2.0 permiten construir comunidades virtuales de empleados y mejorar la comunicación interna a través de herramientas como wikis y blogs.
2. El reclutamiento y selección 2.0 se basa cada vez más en las redes sociales y el mobile recruitment debido al uso generalizado de dispositivos móviles.
3. La formación 2.0 fomenta el aprendizaje colaborativo entre empleados a través de herramientas como el e-learning.
1) La descripción y análisis de cargos son fundamentales para la planeación de recursos humanos y procesos como selección, capacitación y remuneración. 2) La descripción de cargos se refiere a las tareas y responsabilidades, mientras que el análisis evalúa los requisitos. 3) Tanto la descripción como el análisis son necesarios a pesar de estar diferenciados y son la base para la evaluación y clasificación de cargos.
Este documento presenta el trabajo colaborativo No. 2 de un grupo de estudiantes sobre el tema de reclutamiento, selección y desarrollo del talento humano. El objetivo es desarrollar la actividad propuesta por el instructor y solucionar un caso práctico de entrevista por competencias. Se definen políticas de reclutamiento, fuentes para diferentes cargos, el proceso de selección y las técnicas y métodos a utilizar.
La Nueva Cara de los Procesos de Reclutamiento/Selección y las Redes SocialesCarlos Vargas H.
La Nueva Cara de los Procesos de Reclutamiento/Selección y las Redes Sociales
Estimados participantes
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Jueves 28 de febrero de 2013
TUS EXPECTATIVAS
Esperamos que se haya alcanzado tus expectativas respecto al Taller, el cual fue enfocado a “Cómo debe ser nuestro proceso de Reclutamiento y Selección con apoyo de las Redes Sociales” y cuyo objetivo fue: “Al finalizar el asistente tendrá claridad en como incorporar en su proceso de Reclutamiento y Selección una Estrategia 2.0 y saldrá con su estrategia en documento de trabajo de aplicación inmediata”
FACILITADORES DE LOS TALLERES
María Eugenia Bravo Castro quien coordino el Taller de FODA y su servidor Carlos Vargas H como organizador y facilitador del Taller de Reclutamiento 2.0, ambos talleres orientados a armar “La Nueva Cara de los Procesos de Reclutamiento/Selección y las Redes Sociales”, agradecemos su activa, talentosa y entusiasta participación.
NUESTRO OFRECIMIENTO DE ASESORÍA PERSONAL
Reitero el ofrecimiento de estar con ustedes 1 hora en sus oficinas o en las mías para repasar o precisar algunos aspectos del Taller, esto sin costo alguno.
LA PRESENTACIÓN DEL TALLER
Enviamos la presentación utilizada para el Taller puedes acceder a ella en esta liga http://www.slideshare.net/coach_networker/la-nueva-cara-de-los-procesos-de-reclutamiento-y-seleccin-20
A tus órdenes y seguimos en contacto.
Cordialmente
“Las empresas tienen que entrar en las redes sociales y las redes sociales tienen que entrar en las empresas".
Charlene Li
Navegar en las Redes Sociales es el Arte de Crear Comunidades,
Potenciar y Abrir oportunidades antes de necesitarlas
Carlos Vargas Hernández
Community Consultant,
Estratega implantador Redes Sociales Corporativas
Correo electrónico
El documento describe los procesos y técnicas de reclutamiento interno y externo. Explica que el reclutamiento consiste en identificar fuentes capaces de proveer candidatos para la empresa. También cubre las ventajas e inconvenientes del reclutamiento interno y externo, así como las etapas y métodos comunes de reclutamiento.
En este documento se encuentra un ejemplo de un caso practico, es para resolver, no se encuentra contestado para que ustedes puedan tener el reto de resolverlo por si mismo.
Buena suerte y hasta pronto.
Este documento describe el proceso de reclutamiento del personal dentro de una organización. Explica que el reclutamiento interno implica la transferencia, ascenso o promoción de empleados actuales para cubrir vacantes, mientras que el externo implica contratar nuevos empleados. También destaca las ventajas del reclutamiento interno como su menor costo y mayor validez, aunque también puede generar conflictos si no se administra adecuadamente. Finalmente, enfatiza la importancia de utilizar datos sobre desempeño y capacitación de empleados
Este documento describe los conceptos de capacitación y entrenamiento de personal en una organización. Explica que la capacitación busca desarrollar habilidades para un puesto de trabajo, mientras que el entrenamiento proporciona conocimientos específicos para un puesto. Luego detalla varios métodos para la capacitación y el entrenamiento, como cursos, seminarios, aprendizaje en el trabajo, entre otros. Finalmente, clasifica los tipos de capacitación de acuerdo a su formalidad y nivel ocupacional.
Este documento presenta el contexto, problema de investigación y objetivos de un estudio realizado en el SENA de Bucaramanga sobre la enseñanza del emprendimiento. El problema es que cada instructor sigue su propio método al no seguir todos la guía técnica del SENA, lo que genera dispersión. El objetivo general es diseñar una guía técnica que permita unificar criterios para la enseñanza del emprendimiento.
Este documento presenta una propuesta de proceso de gestión humana basado en competencias para la empresa "La Casa del Asado". Incluye una investigación sobre modelos de competencias para la evaluación del desempeño y la remuneración, con énfasis en el modelo de evaluación 360° y el modelo "Score de competencias". También propone políticas de evaluación de desempeño, incluyendo capacitación, incentivos basados en el desempeño histórico y estándares de desempeño objetivos y subjetivos. Finalmente, presenta un plan de remun
Atracción , selección e incorporacion de los mejores candidatosAura Maria Lopez
Este documento describe las etapas clave del proceso de selección de personal, incluyendo la atracción, selección e incorporación de los mejores candidatos. El proceso incluye la definición del perfil requerido, la publicación de ofertas de empleo, la evaluación de currículums y entrevistas, la realización de pruebas psicológicas y evaluaciones técnicas, la selección de candidatos finalistas y la negociación y oferta final.
Reclutamiento, Selección 2.0: Estrategia y Tacticas con Social MediaCarlos Vargas H.
Reclutamiento/ Selección, Estrategia y Tácticas con Social Media
“Si de negocios hablamos, en la a tarea de atracción de talento, el foco de todas nuestras acciones es y será la Persona” Carlos Vargas H.
Carlos Vargas Hernández
Asesor, Consultor, Conferencista, Facilitador de Talleres en la Creación y Fortalecimiento de Comunidades en Redes Sociales Públicas y Redes Sociales Corporativas (Empresas), Coach de Negocios, “Head Hunter”. cvh@acgmexico.com
Beneficios
La Atracción de candidatos a través de las Redes Sociales Profesionales (RSP) tipo Linkedin, está equilibrando la balanza entre grandes empresas y PYMES, entre otras variables, en la referente a los costos de Reclutamiento y Selección (RYS). Lo anterior está impactando radicalmente el modelo de negocios de los llamados “Head Hunters”, “Caza Talentos” y/o reclutadores externos. El sistema de RSP permite de manera efectiva, optimizar el proceso de principio a fin. En esta forma de trabajo, con RSP los expertos y no tan expertos del reclutamiento y selección de personal agregan valor a la empresa obteniendo información curricular con perfiles aptos para la posición a cubrir.
Variables básicas a considerar en Reclutamiento y Selección (RYS)
«De los 10 principales problemas de las Organizaciones, uno de ellos es la selección de personal… los siguientes 9 se derivan de un mala selección de personal» Anónimo
Reclutamiento y Selección “Piedra Angular” de la empresa.
Con apoyo del Reclutamiento y la Selección (RYS) la empresa logra un crecimiento sustentable, productivo, rentable, esto significa su permanencia en el mercado. A través del RYS de talento con calidad se logrará el crecimiento mejorando la productividad. Es una verdad absoluta que el no tener personal talentoso por mal RYS se paga a corto plazo. La retención y la productividad del personal en la empresa dependen en gran medida de haber realizado un buen RYS, es por esto que es “piedra angular” de la empresa.
Carlos Vargas Hernández
Reclutador de Ejecutivos
Apoyar a las empresas-clientes y candidatos para que se contacten,
y a través de ello se construya una relación de largo plazo
en beneficio de todos los participantes en esta relación profesional.
cvh@acgmexico.com
Este documento describe diferentes técnicas y canales para la captación de talento humano, incluyendo la captación interna, externa y mixta. Explica las ventajas y desventajas de cada método, así como herramientas para la captación externa como portales de empleo, redes sociales, contenido multimedia, días de puertas abiertas y agencias. También cubre el proceso de entrevista telefónica como una forma de filtrar candidatos.
Este documento describe los pasos para planificar una capacitación laboral efectiva, incluyendo identificar las necesidades de la organización y los empleados, diseñar el contenido y objetivos de la capacitación, implementarla, y evaluar su efectividad. Primero, se identifican las fortalezas, debilidades y necesidades de la organización y los empleados. Luego, se diseña un plan de capacitación con contenido, objetivos, y recursos. Finalmente, se implementa la capacitación, se evalúa su efecto en el aprendizaje y desempe
Este documento describe los conceptos de planeación de recursos humanos, mercado de trabajo y mercado de recursos humanos. Explica que la planeación de recursos humanos es el proceso mediante el cual una empresa prevé el talento humano necesario para cumplir sus objetivos futuros. También describe los diferentes modelos y métodos utilizados para predecir el personal requerido y el comportamiento del mercado de trabajo y mercado de recursos humanos en situaciones de oferta y demanda.
El documento describe el análisis y descripción de puestos de trabajo como una herramienta de gestión de recursos humanos. Explica que consiste en analizar cada puesto para describir sus funciones, responsabilidades y requisitos. Esto ayuda a definir claramente cada rol y mejorar la organización interna. También ofrece beneficios como eliminar repeticiones de tareas, asignar responsabilidades claras y cumplir con normativas de calidad. El documento luego explica los procesos de reclutamiento interno y externo para cubrir vacantes
El documento describe el concepto de reclutamiento 2.0, que implica la inclusión de técnicas de redes sociales en los departamentos de recursos humanos para interactuar con candidatos potenciales en línea. Explica las ventajas, como la reducción de costes y el contacto con candidatos pasivos, y las desventajas, como la necesidad de tiempo para construir una comunidad en línea y la posible falta de veracidad en la información. También resume los principales usuarios de redes profesionales como LinkedIn y las posibles adaptaciones de los portales
El documento describe los pasos del proceso de reclutamiento y selección de personal en una organización. Explica que el reclutamiento incluye atraer candidatos internos o externos para un puesto vacante, mientras que la selección evalúa a los candidatos para determinar el más apto a través de entrevistas, pruebas psicológicas y médicas. El proceso completo busca identificar a personas con las habilidades requeridas para desempeñarse eficientemente y ayudar a la empresa a lograr sus metas.
El documento describe los procesos de captación y selección de talento humano. Explica que la captación implica atraer candidatos potenciales, mientras que la selección involucra evaluar a los candidatos y elegir al más adecuado para el puesto. También cubre temas como los tipos de reclutamiento (interno, externo y mixto), los canales para atraer talento externo, las fases del proceso de selección y nuevos métodos como entrevistas en video.
El documento presenta información sobre nuevas técnicas de selección de personal, incluyendo el uso de las redes sociales y herramientas digitales. Explica que la selección de personal busca encontrar al candidato más adecuado para cada puesto. Luego describe el proceso de selección tradicional de siete etapas y nuevas técnicas como el uso de redes sociales profesionales como LinkedIn y perfiles emergentes como community manager. Finalmente, discute la importancia de realizar una selección de calidad para el desarrollo del talento
1. Los recursos humanos 2.0 permiten construir comunidades virtuales de empleados y mejorar la comunicación interna a través de herramientas como wikis y blogs.
2. El reclutamiento y selección 2.0 se basa cada vez más en las redes sociales y el mobile recruitment debido al uso generalizado de dispositivos móviles.
3. La formación 2.0 fomenta el aprendizaje colaborativo entre empleados a través de herramientas como el e-learning.
Este documento describe las principales fuentes de reclutamiento externo para encontrar candidatos, incluyendo sitios web de empresas, sitios de empleo en internet, referencias de otros empleados, publicidad y compañías especializadas. También explica la diferencia entre reclutamiento y selección, siendo el reclutamiento el proceso de atraer candidatos y la selección el proceso de evaluarlos y elegir los más adecuados. Además, detalla aspectos como la importancia de publicar ofertas laborales en línea y las ventajas de recib
Este documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal como un componente vital para el éxito de una organización. Explica que el proceso comienza con la identificación de una vacante y la creación de un perfil de puesto detallado. Luego, se utilizan diversas fuentes internas y externas para atraer candidatos potenciales, como bolsas de trabajo, agencias de reclutamiento y redes sociales. Finalmente, el proceso incluye una preselección, entrevistas y evaluaciones para seleccionar al candidato ideal.
El documento describe la tendencia del reclutamiento 2.0, que utiliza las redes sociales y software social para encontrar candidatos de manera más efectiva. El reclutamiento 2.0 permite a las empresas conocer mejor a los candidatos más allá de sus currículums y contactar candidatos pasivos. Ofrece ventajas como ahorro en costos, mejor conocimiento de los candidatos, y la capacidad de atraer talento de manera más amplia.
Cultura corporativa y employer branding. Ginos. Parte finalraqueljemesvicos
Este documento describe las mejores prácticas de marca empleador y tendencias futuras en este campo. Analiza casos exitosos como el de Grupo Vips y Google. También discute las líneas de desarrollo actuales y posibles escenarios futuros, incluyendo el uso de tecnología para identificar talento y desarrollar comunidades. Finalmente, ofrece recomendaciones para mejorar la marca empleador de Ginos a través de elementos intrínsecos y extrínsecos para los empleados.
Nuevas Tendencias de Reclutamiento de Personal en las OrganizacionesThaisValentina2
República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria
Instituto Universitario Politécnico "Santiago Mariño"
Ext. San Cristóbal
Realizado por: Pérez Fontes Thais Valentina, V-28.228.574, Estudiante de Ing. Diseño Industrial 3er Semestre
Materia: Psicología Industrial
Lanimas de proceso de reclutamiento sandra menezes unesrsandramenezes25
El documento describe el proceso de reclutamiento de personal en organizaciones. Explica que el reclutamiento es un proceso continuo donde tanto las personas como las organizaciones se atraen mutuamente. Detalla las diferentes fuentes de reclutamiento como interno, externo, y los medios utilizados como internet, prensa y ferias. También cubre las etapas del proceso de reclutamiento como la descripción del puesto, búsqueda de candidatos, evaluación, selección y contratación. Finalmente, contrasta las diferencias en los procesos de recursos
Alejandra Guevara UNESR, Técnicas de Reclutamiento Tema IIAlejandraGuevara57
El documento presenta 4 tipos de reclutamiento de personal: interno, externo, mixto y reclutamiento 2.0. También describe las principales fuentes de reclutamiento interno y externo, y los medios utilizados en el proceso de reclutamiento como prensa, radio, televisión, internet, entre otros. Finalmente, resume las fases del reclutamiento que incluyen descripción del puesto, publicación de oferta, preselección, entrevistas y selección del candidato.
El documento habla sobre el proceso de reclutamiento y selección. Define el reclutamiento como una actividad para atraer candidatos que cumplan los requisitos de un puesto. Explica que el reclutamiento puede ser interno o externo y describe los canales y ventajas de cada uno. También cubre cómo redactar un anuncio de reclutamiento efectivo.
Este documento describe las herramientas de reclutamiento 2.0 disponibles para candidatos y reclutadores. Explica que el 80% de la estrategia de reclutamiento en Estados Unidos se basa en las redes sociales, aunque en España es menor pero creciente. Detalla las generaciones actuales en el mercado laboral y cómo han cambiado sus preferencias. Finalmente, analiza herramientas como LinkedIn, Twitter y Facebook que permiten a candidatos crear CVs originales y a reclutadores encontrar talento de forma efectiva.
GRUPO 02 TRABAJO PRESENTACION_MAESTRIA_EXPOSICIÓN.pptxSthoneOsorioPalma
En el documento se analiza el proceso de selección de personal en una empresa constructora. Se describen los pasos como la detección y análisis de selección, el perfil del candidato ideal, el reclutamiento previo que incluye tipos de reclutamiento, la importancia de este proceso. Luego se explica la recepción de candidatos, la preselección y selección donde se aplican filtros y pruebas para elegir a los más aptos. Finalmente, se mencionan las consecuencias de realizar un mal proceso de reclutamiento que puede
Uno de los elementos para lograr la eficiencia y excelencia del trabajo organizacional es la gestión del talento humano, de allí que las políticas de captación y selección de los candidatos competentes para elevar los niveles de productividad y generar beneficios para todos integrantes de la organización, cumplan y garanticen el correcto cumplimiento de las fases del proceso tomando en cuenta las necesidades y el propósito organizacional
Webinar "Social Recruiting: el arte de encontrar y contratar talento en las R...IEBSchool
Sergio Cuesta nos explica, en este nuevo webinar de IEBS, cómo encontrar y contratar talento a través de las Redes Sociales. Si quieres conocer más cursos acerca de esta área puedes entrar aquí: http://www.iebschool.com/social-media/
La nueva sociedad de la información ha cambiado la forma de trabajar en muchos ámbitos profesionales y el mundo de los Recursos Humanos está continuamente en proceso de evolución como consecuencia de la transformación digital.
Gracias a Internet y a las herramientas online los reclutadores tienen nuevas forma de captar talento de una forma más eficaz, haciendo que el proceso que antes podía ser lento, en el que había que dedicar mucho tiempo y esfuerzo ahora se convierta en una tarea rápida con métodos de selección más eficientes y que permiten llegar a un mayor número de profesionales potenciales.
Con este webinar sobre Social Recruiting todos los responsables de RRHH y encargados de las empresas podrán saber qué redes sociales deben potenciar y cómo poder reclutar a las personas que necesitan y cómo gestionar el talento a través de las redes sociales.
El documento presenta un programa para una jornada de búsqueda de empleo que incluye conocer la situación del mercado laboral, las vías de acceso al empleo como portales de empleo y contactos personales, y cómo presentarse a las empresas a través del currículum vitae y carta de presentación.
Hoy en día hay muchos reclutadores, pero no todos son 2.0. Hay que estar adaptado a las nuevas tecnologías para no quedarse atrás. Nosotros consideramos que ha llegado el momento de que te evalúes ¿tienes todo lo que hay que tener?
Este documento describe LinkedIn y las bolsas de trabajo. Explica que LinkedIn comenzó como una red de contactos profesionales y ahora ayuda a las personas a ampliar sus redes y encontrar empleo. También describe las características y funcionalidades clave de LinkedIn y las bolsas de trabajo, como publicar perfiles, encontrar talento, contactos y ofertas de empleo. Resalta la importancia de estas herramientas para profesionales, reclutadores y empresas.
Actividad entregable 2 de Reclutamiento y Seleccion personal yusmaly choque ...yusayramamani
Este documento presenta un caso práctico sobre el proceso de selección de personal para cubrir una plaza de jefe de proyecto en una empresa distribuidora. La empresa contrató los servicios de una consultora de selección, la cual les proporcionó un candidato que había sido rechazado previamente por el departamento de recursos humanos de la empresa para un puesto similar. Esto plantea preguntas sobre la efectividad del proceso de selección y la coordinación entre la empresa y la consultora. El estudiante deberá investigar este caso y responder a cinco
Este cuestionario invita al autor a reflexionar sobre su proyecto de vida mediante preguntas sobre sus fortalezas, debilidades, metas a corto, mediano y largo plazo, cómo sustentarse a sí mismo y a su familia, las condiciones que facilitan u obstaculizan su desarrollo personal y profesional, la factibilidad del cambio y el desarrollo personal, sus sueños y las realidades que los posibilitan.
El documento solicita que los estudiantes escriban un ensayo de al menos una página expresando su posición sobre la falta de ética profesional y la actuación escandalosa de los implicados en la corrupción de la FIFA y la AFA, basándose en un video sobre el tema y en sus propios valores deportivos.
El documento contiene 5 preguntas sobre el tenis de campo que deben responderse y enviarse a una dirección de correo electrónico. Las preguntas incluyen quién creó el tenis de campo, cómo llegó a Colombia, detalles sobre los Grand Slams, una explicación de la ATP y la WTA y los tipos de torneos que organizan, y otros torneos que pueden jugar los tenistas profesionales además de los de la ATP y WTA.
Este documento presenta un análisis legal sobre la constitución de empresas y los tipos de sociedades en Colombia. Explica los pasos para constituir una sociedad por acciones simplificada, incluyendo la inscripción en el registro mercantil y obtención del RUT. También define sociedades anónimas, de responsabilidad limitada, en comandita y empresas asociativas de trabajo. El objetivo es proporcionar una guía sobre los aspectos legales involucrados en la creación y operación de diferentes modelos de negocios en el país.
Este documento presenta los conceptos clave relacionados con el desarrollo de una idea de negocio. Explica que una idea de negocio surge de la observación crítica del entorno y de hacer preguntas para identificar oportunidades. También describe cómo evaluar una idea mediante el planteamiento de preguntas sobre el producto, mercado, producción, comercialización y recursos. El objetivo final es satisfacer nuevas necesidades del mercado de manera diferente a la competencia.
Este documento presenta un módulo sobre análisis de mercado. Explica conceptos clave como segmentación del mercado, investigación de mercados, análisis DAFO, estrategias de marketing, distribución y comercialización, y pronóstico y planeación de ventas. El objetivo es enseñar a los estudiantes a realizar un análisis de mercado completo para desarrollar un plan de marketing efectivo.
Este documento presenta información sobre análisis financiero y planificación. Explica la importancia de la planificación financiera para el éxito de un proyecto emprendedor. Detalla los objetivos de aprendizaje como presupuestos, flujo de caja e inversión requerida. Además, describe la diferencia entre planificación estratégica y operativa, y cómo elaborar presupuestos funcionales como ventas y producción.
Este documento presenta información sobre análisis administrativo, incluyendo mapas de procesos y organigramas. Explica la importancia de identificar procesos estratégicos, clave y de soporte, y cómo elaborar un mapa de procesos. También describe los tipos y requisitos de los organigramas, así como su clasificación.
Este documento presenta una guía didáctica sobre estados de costos. Explica que un estado de costos muestra el costo de producción de una empresa y se compone de tres partes: encabezado, cuerpo y firmas. Detalla los conceptos básicos de costos y las partes de un estado de costos. Además, describe cómo elaborar un estado de costos paso a paso y proporciona un ejemplo para ilustrar el proceso.
240 horas
Horneros: 240 horas
Armadores: 240 horas
Asadores: 240 horas
Empacadores: 240 horas
El valor de la mano de obra directa por hora es de $ 4.500 (con
prestaciones incluidas)
Otros Cif
Servicios públicos $ 3.500.000
Arriendo: $1.800.000
Repuestos: $ 800.000
Depreciación maquinas $ 500.000
Seguro de fábrica: 100.000
Supervisor $ 1.400.000
Oficios varios $ 900.000
Clasificacion de los costos y punto de equilibrioSENA
Este documento presenta tres temas principales: 1) la clasificación de los costos según diferentes criterios como su identificación, comportamiento y momento de ocurrencia, 2) el concepto de costo de oportunidad y 3) el punto de equilibrio como herramienta para determinar el volumen de ventas mínimo requerido para cubrir los costos totales de una empresa. Incluye ejemplos y recursos para el aprendizaje de estos temas contables y financieros importantes.
Este documento presenta una guía didáctica sobre metodologías de costeo. Explica que existen diferentes metodologías según la base de costo, las características de producción y la filosofía. Describe las metodologías de costeo por órdenes de fabricación, por procesos, costos estimados y estándar. Resalta la importancia de seleccionar la metodología más adecuada considerando factores como el tamaño de la empresa, sus objetivos y necesidades de información.
Este documento presenta conceptos básicos sobre costos, incluyendo definiciones de costo, gasto, pérdida e inversión. Explica la importancia de determinar los costos y los tres elementos principales del costo: materiales directos, mano de obra directa y costos indirectos de fabricación. También presenta fórmulas comunes para calcular costo primo, costo de conversión, costo de producción y costo unitario de producción. El objetivo es que los estudiantes comprendan los principales conceptos de costos y puedan identificar y clas
Diagnostico cualitativo y financiero de la empresaSENA
Este documento presenta una guía didáctica sobre el análisis cualitativo y financiero de una empresa. Explica la importancia de analizar factores externos como el entorno económico y revisa los estados financieros básicos requeridos por la ley. También destaca la necesidad de considerar aspectos cualitativos como la actividad empresarial, composición del patrimonio y objetivos empresariales al realizar un diagnóstico completo.
Este documento presenta una guía didáctica sobre análisis financiero organizacional. Explica indicadores financieros como liquidez, actividad y rentabilidad para interpretar estados financieros y tomar mejores decisiones. Incluye fórmulas e interpretaciones de razones corrientes, prueba ácida, rotación de cartera, inventario y proveedores. El objetivo es medir viabilidad a largo plazo, rentabilidad, eficiencia y capacidad de endeudamiento de una organización.
Este documento presenta conceptos clave sobre tasas de interés y análisis financiero organizacional. Explica las diferentes tasas de interés que operan en Colombia, como la DTF, TCC, UVR e IBR. También cubre cómo convertir tasas entre efectivas, nominales y periódicas. Además, detalla cómo crear tablas de amortización y los diferentes tipos de periodos de gracia. El objetivo es proveer una guía sobre matemáticas financieras para analizar organizaciones.
Este documento presenta una guía didáctica sobre factores para evaluar el riesgo de una empresa. Explica la importancia de realizar un diagnóstico empresarial para identificar fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas. También describe la estructura financiera óptima de una empresa y los diferentes tipos de riesgos como sistemático, no sistemático y financiero que es necesario considerar. El documento provee herramientas para que los administradores evalúen mejor la situación de la empresa.
Guia Didactica 3 EL Constructivismo y el Aprendizaje ExperiencialSENA
Este documento presenta tres temas principales: 1) El aprendizaje experiencial según el modelo de Kolb, el cual incluye cuatro etapas. 2) Los estilos de aprendizaje de Kolb, los cuales incluyen al alumno activo, reflexivo, teórico y pragmático. 3) Una breve descripción de los cuatro estilos de aprendizaje identificados por Kolb: convergente, divergente, asimilador y acomodador. El objetivo general es analizar los modelos pedagógicos del constructivismo
Este documento presenta una guía didáctica sobre ludopatía infantil dividida en 3 temas. El primer tema discute los beneficios y riesgos de los videojuegos en la infancia, como el desarrollo de habilidades cognitivas pero también el sedentarismo y la adicción. El segundo tema explica la ludopatía en niños y cómo distinguir entre el juego y la adicción. El tercer tema cubre los problemas de conducta relacionados con la ludopatía infantil. La guía proporciona estrategias para
Guia Didactica 2 Proceso de enseñanza aprendizaje en la formación del niñoSENA
Este documento presenta tres temas sobre el proceso de enseñanza-aprendizaje en la formación del niño. El primer tema describe los cambios en las concepciones de desarrollo, enseñanza y aprendizaje, pasando de una visión lineal a una concepción más compleja. El segundo tema explica la teoría del aprendizaje significativo de Ausubel, en la cual el conocimiento se construye a partir de conceptos previos. El tercer tema presenta diferentes teorías de los juegos y su importancia en el desarrollo infantil
En la ciudad de Pasto, estamos revolucionando el acceso a microcréditos y la formalización de microempresarios informales con nuestra aplicación CrediAvanza. Nuestro objetivo es empoderar a los emprendedores locales proporcionándoles una plataforma integral que facilite el acceso a servicios financieros y asesoría profesional.
ACERTIJO DESCIFRANDO CÓDIGO DEL CANDADO DE LA TORRE EIFFEL EN PARÍS. Por JAVI...JAVIER SOLIS NOYOLA
El Mtro. JAVIER SOLIS NOYOLA crea y desarrolla el “DESCIFRANDO CÓDIGO DEL CANDADO DE LA TORRE EIFFEL EN PARIS”. Esta actividad de aprendizaje propone el reto de descubrir el la secuencia números para abrir un candado, el cual destaca la percepción geométrica y conceptual. La intención de esta actividad de aprendizaje lúdico es, promover los pensamientos lógico (convergente) y creativo (divergente o lateral), mediante modelos mentales de: atención, memoria, imaginación, percepción (Geométrica y conceptual), perspicacia, inferencia y viso-espacialidad. Didácticamente, ésta actividad de aprendizaje es transversal, y que integra áreas del conocimiento: matemático, Lenguaje, artístico y las neurociencias. Acertijo dedicado a los Juegos Olímpicos de París 2024.
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Examen de Selectividad. Geografía junio 2024 (Convocatoria Ordinaria). UCLMJuan Martín Martín
Examen de Selectividad de la EvAU de Geografía de junio de 2023 en Castilla La Mancha. UCLM . (Convocatoria ordinaria)
Más información en el Blog de Geografía de Juan Martín Martín
http://blogdegeografiadejuan.blogspot.com/
Este documento presenta un examen de geografía para el Acceso a la universidad (EVAU). Consta de cuatro secciones. La primera sección ofrece tres ejercicios prácticos sobre paisajes, mapas o hábitats. La segunda sección contiene preguntas teóricas sobre unidades de relieve, transporte o demografía. La tercera sección pide definir conceptos geográficos. La cuarta sección implica identificar elementos geográficos en un mapa. El examen evalúa conocimientos fundamentales de geografía.
Soluciones Examen de Selectividad. Geografía junio 2024 (Convocatoria Ordinar...Juan Martín Martín
Criterios de corrección y soluciones al examen de Geografía de Selectividad (EvAU) Junio de 2024 en Castilla La Mancha.
Soluciones al examen.
Convocatoria Ordinaria.
Examen resuelto de Geografía
conocer el examen de geografía de julio 2024 en:
https://blogdegeografiadejuan.blogspot.com/2024/06/soluciones-examen-de-selectividad.html
http://blogdegeografiadejuan.blogspot.com/
3. Índice
Presentación ................................................................................... 4
Competencias.................................................................................. 5
Contenidos temáticos ....................................................................... 6
TEMA 1........................................................................................... 7
Reclutamiento ................................................................................. 7
Bolsa de empleos........................................................................... 8
Técnicas de reclutamiento externo .................................................... 9
TEMA 2..........................................................................................12
Preselección de Cantidatos ...............................................................12
Tema 3..........................................................................................14
Entrevistas por competencias ............................................................14
FASES DE LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS .................................16
Tema 4..........................................................................................22
Pruebas de Selección de Personal.......................................................22
Pruebas profesionales o de conocimiento...........................................22
Test de personalidad .....................................................................23
Test psicotécnicos.........................................................................24
Recursos disponibles para el aprendizaje.............................................26
Aspectos clave................................................................................27
Referencias Bibliográficas .................................................................28
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4. Presentación
La Guía Didáctica No. 2 del MÓDULO 2: SELECCIÓN DE PERSONAL,
fue desarrollada para facilitar el aprendizaje en los participantes de la
WWW.FUNDACIONVITER.COM.CO y el desarrollo de competencias para
llevar a cabo adecuadamente un proceso de selección de personal en una
organización.
El estudio de la Guía Didáctica y los recursos disponibles para el
segundo módulo del proceso formativo permitirán al participante la
elaboración del proceso de reclutamiento, la preselección de candidatos
de acuerdo al perfil de cargo, la realización de entrevistas basadas en
competencias y finalmente la identificación de las pruebas de selección
que pueden ser aplicadas de acuerdo al cargo ofertado. Procesos todos
indispensables para la selección de personal idóneo en las
organizaciones.
La Guía Didáctica está organizada en cuatro (4) contenidos
temáticos, basados en competencias: (a) Reclutamiento: definición,
técnicas y ejemplos, (b) Preselección de candidatos: definición, puntos
claves y clasificación (c) Entrevistas por competencias: definición, fases y
ejemplos (d) Pruebas de selección: definición, tipos, tips.
“El factor Humano es lo que hace la diferencia entre las compañías de
éxito y las que quieren alcanzarlo” Anonimo
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5. Competencias
Los contenidos teméticos a desarrollar en la Guía Didáctica No. 2
del MÓDULO 2: SELECCIÓN DE PERSONAL, permitirán al estudiante
lograr la siguiente competencia específica:
Gestionar un proceso de selección de personal en una
organización empresarial.
Resultados de Aprendizaje:
o Elabora el proceso de reclutamiento para selección de
personal.
o Preselecciona hojas de vida de acuerdo al perfil de cargos.
o Realiza entrevista de selección basada en competancias. o
Identifica las diferentes pruebas de selección de personal.
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6. Contenidos temáticos
Ilustración 1: Contenidos temáticos.
Fuente: Autor
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7. TEMA 1
Reclutamiento
Según Chiavenato (1997),
Reclutamiento es el conjunto de técnicas y procedimientos que busca atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la
organización. Básicamente, es un sistema de información mediante el cual la
organización divulga y ofrece, en el mercado de recursos humanos,
oportunidades de empleo que pretende llenar.
Existen dos tipos de reclutamiento; el interno y el externo. En el
interno, la empresa brinda la oportunidad a sus colaboradores de ser
promovidos a un nuevo cargo, ya sea por un excelente desempeño, por una
mejor remuneración económica, por que el empleado se capacitó y ahora
posee nuevas competencias que le permiten postularse a este nuevo cargo,
entre otras.
El reclutamiento externo se dirige a candidatos que están en el MRH
(Mercado de Recursos Humanos), fuera de la organización, para someterlos
al proceso de selección de personal. (Chiavenato, 2002)
Ilustración 2: Alineando el proceso RyS y estrategias.
Fuente: (Vargas, 2015)
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8. Ilustración 3: Diferencias entre reclutamiento interno y externo.
Fuente: (Chiavenato, 2002)
Bolsa de empleos
Una bolsa de trabajo es un espacio en el cual se registran una serie de
ofertas laborales y, a su vez, lo mismo sucede con las personas que buscan
empleo. Las bolsas de trabajo pueden ser privadas o públicas, en función del
puesto al cual se oposite. En el caso de las bolsas privadas, existen dos tipos
más: las propias de las empresas y los portales en los cuáles se da un
cúmulo de oferta y demanda de puestos de trabajo donde la bolsa de trabajo
ejerce la función de intermediario. (Coordinación empresarial, 2014)
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9. Técnicas de reclutamiento externo
El reclutamiento externo utiliza variedad de técnicas con el objetivo de
atraer los candidatos idóneos para ocupar la vacante ofertada, se trata de
seleccionar los mejores medios para llegar a los candidatos que desea atraer
la organización.
Entre las principales fuentes de reclutamiento externo se encuentran:
(a) Avisos en periódicos y revistas: los especialistas en publicidad
destacan que el aviso debe tener cuatro características: la primera,
es llamar la atención; la segunda, es desarrollar interés; la tercera,
es crear el deseo mediante el aumento del interés y, por último, la
acción (enviar el curriculum o hoja de vida). (Chiavenato, 2002,
Pág. 99)
(b) Portales de Empleo: Compartir ofertas de empleo en portales
de referencia ayudará a llegar a más candidatos, sobre todo si el
portal de empleo es específico para tipos de perfiles. Por ejemplo,
computrabajo, el empleo, la bolsa de empleo del sena, entre otros.
Se debe tener en cuenta que el 76% de candidatos prefiere
inscribirse a ofertas desde una Página de Empleo. (Almeda, 2017a)
(c)Redes Sociales: Estar presente en el día a día de posibles
candidatos es esencial si se quiere destacar y atraer talento. La
forma de estar presente en la vida diaria de las personas es usar
las redes sociales para impulsar la marca empleadora y compartir
ofertas de empleo.
Por esto, aprovecha las comunidades que el equipo de Marketing
ha creado. Si el Departamento de Marketing no está convencido de
ello o afirma que las redes sociales son únicamente para fines
comerciales y de promoción, enséñales este artículo:
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10. http://blog.talentclue.com/marketing-recursos-humanos-trabajar-
juntos. (Almeda, 2017b)
(d) Ferias de Empleos: En una feria de empleo se junta mucho
talento en las mismas instalaciones y en días específicos, siendo
esta una muy buena forma de atraer ciertos perfiles específicos
como, por ejemplo, desarrolladores. Si participas en un evento de
este tipo, podrás analizar su perfil directamente y conocerlos en
persona para saber si encajan o no en la cultura de tu empresa.
(Almeda, 2017c)
(e) Bolsas de Empleo: ¿Has pensado alguna vez en colaborar con
otra entidad para encontrar talento? En universidades o escuelas
privadas se activan bolsas de empleo donde puedes encontrar
perfiles muy interesantes. (Almeda, 2017d)
Ilustración 4: Oferta de Trabajo 1.
Fuente: Bolsa de trabajo Paraguay empleos
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11. Ilustración 5: Oferta de Trabajo 2.
Fuente: Bolsa de trabajo Paraguay empleos
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12. TEMA 2
Preselección de Cantidatos
Tras abrir un proceso de selección de candidatos para cubrir un puesto
de trabajo, probablemente se encontrarán con un gran número de
solicitudes a discriminar. Ahora, la labor consistirá en encontrar los perfiles
más adecuados para que pasen a la siguiente fase del proceso de selección.
El análisis de un candidato comienza por el conocimiento adecuado de
las necesidades del puesto que va a desempeñar, ya que en ello radica un
proceso de selección exitoso.
Por ello, los cinco pasos fundamentales a la hora de hacer una
preselección de candidatos son los siguientes:
(a)Repasar el análisis del puesto a cubrir, o toda la información que
dispongamos del mismo.
(b) Estudiar el perfil de candidato ideal, que debería haberse creado
tras el análisis de puestos de trabajo.
(c) Detectar los candidatos que cumplan con los requisitos.
(d) Clasificar los candidatos según cumplan más o menos los
requisitos del perfil de cargo.
(e)Responder a los solicitantes, ya sea de forma positiva o negativa.
(Udiz, 2013)
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13. Ilustración 6: Clasificación de Candidatos
Fuente: Autor
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14. Tema 3
Entrevistas por competencias
La Selección de Personal Basada en Competencias permite conseguir
evidencias del perfil de Competencias de los candidatos a través de un
proceso de análisis más técnico, objetivo, focalizado y profundo.
Se trata de un enfoque respaldado científicamente y cuenta con
diferentes etapas para diferenciar entre las personas con un desempeño
excelente y las que tienen un desempeño promedio.
Explorar si el candidato/a se ajusta a los requerimiento de perfil de
cargo tanto en lo actitudinal como en el conocimiento. Valorar su perfil a
nivel formativo y de experiencia, así como su motivación hacia el puesto y la
organización.
La mejor predicción sobre si una persona demostrará las Competenc ias
requeridas en una responsabilidad (MODELO/PERFIL) es obtener evidencias de
que la persona ha demostrado esas Competencias en el pasado.
Dicho lo anterior debes conocer que es lo que el candidato, hizo, dijo,
pensó y sintió en determinada situación, como ha actuado y cuáles son sus
motivadores personales. (Medellín, s.f)
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15. Venta de Muebles
para Armar.
Ilustración 7: Entrevista de Trabajo en Ikea.
Fuente: (ltcconline, s.f)
Ilustración 8: Fundamentos de la entrevista.
Fuente: Autor
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16. FASES DE LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS
Ilustración 9: Fases de entrevista por Competencias.
Fuente: (Echeverri, s.f.)
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17. A continuación, se describen las actividades o tareas que se deben
realizar en cada una de las fases de la entrevista de selección por
competencias.
Ilustración 10: Detalle de actividades en Fases 1, 2 y 3.
Fuente: (Echeverri, s.f.)
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18. Ilustración 11: Detalle de actividades en Fases 4, 5 y 6.
Fuente: (Echeverri, s.f.)
En el evento exitoso fase 4, lo que se busca con la entrevista es
identificar hechos, es decir, sentimientos, acciones, contexto y pensamientos
que el candidato ya experimentó en una situación similar anterior.
A continuación, se enuncian algunas preguntas claves que se pueden
utilizar en este tipo de entrevistas.
“Me podría dar un ejemplo de eso.”
“Si yo estuviera allá, que vería.”
“Descríbame esa reunión.”
“Me podría dar un ejemplo de alguna vez que usted...”
“Me podría dar un ejemplo de esa reunión.”
“¿Usted dijo “Nosotros” que hizo usted específicamente?”
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19. “¿Me podría decir que le dijo exactamente a él?”
“¿Me podría decir que significa eso?”
“Ese fue un buen resumen, podría regresar al principio y
explicarme detalladamente la situación paso a paso”
“¿Cómo se sintió en ese momento?”
“¿Qué estaba pensando en ese momento?”
“¿Cuáles fueron las situaciones claves, los puntos críticos en el
desarrollo del evento?”
“¿Cómo empezó todo?”
“Hábleme de......X ¿Qué fue lo que lo llevó a eso?”
“Este es exactamente el tipo de evento que estoy buscando,
como también la cantidad de detalles”
Tabla 1: Preguntas para situación, tarea, acción y resultado.
Fuente: (Echeverri, s.f.)
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20. Ilustración 12: Detalle de actividades en Fases 7, 8 y 9.
Fuente: (Echeverri, s.f.)
Según (Echeverri, s.f.) la codificación tiene el propósito de identificar
evidencias de una Competencia y calificar su nivel. Identifica aquellas
conductas asociadas a una Competencia que son demostradas por aquellas
personas que tienen un desempeño excelente.
Es posible codificar una conducta, un pensamiento, una palabra o una
acción reportada si es lógicamente similar al indicador conductual listado en
el Modelo de Competencias.
No son codificables: Posibilidades, deseos, proyectos, generalizaciones.
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21. Ilustración 13: Detalle de actividades en Fases 10.
Fuente: (Echeverri, s.f.)
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22. Tema 4
Pruebas de Selección de Personal
Como se mencionó en el tema anterior, la entrevista por competencias
es una herramienta decisiva a la hora de seleccionar nuevos colaboradores
para la organización; pero, no podemos dejar a un lado las pruebas de
selección de personal, estas tienen el objetivo de confirmar la información
registrada en la entrevista.
La finalidad de las pruebas de selección de personal, es evaluar la
idoneidad del candidato y su aproximación al perfil de cargos establecido. Se
pretende, incluso, valorar cuál sería su comportamiento si resultará
contratado así como su posible desempeño.
En este módulo hablaremos de los tres tipos de pruebas de selección
laboral que más se emplean en los procesos de selección de personal:
Pruebas profesionales o de conocimiento
Las pruebas profesionales o de conocimiento son ejercicios que
evalúan los conocimientos y el grado de destreza necesarios para desarrollar
un trabajo concreto. Pretenden obtener información sobre la formación,
experiencia y conocimientos específicos que dan valor a la persona
candidata.
Las distintas empresas los elaboran a medida en función de los
requerimientos del puesto. Generalmente los prepara el departamento de
personal de la empresa que ofrece el trabajo.
Esta prueba puede realizarse oralmente o por escrito, y, según el
puesto de trabajo al que aspiras, puede consistir en:
(a) Test de mecanografía
(a) Test de dominio de herramientas informáticas
(b) Test de idiomas
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23. (c) Realización de una traducción
(d) Elaboración de un informe a partir de una información dada
(e) Reparar o montar un aparato
(f) Buscar una solución a un problema concreto
No existen recetas mágicas para pasar esta prueba con éxito. Si tu hoja de
vida refleja fielmente tus conocimientos y experiencia, no hay de que
preocuparse.
Test de personalidad
En función de las exigencias del puesto de trabajo, la personalidad del
candidato será más o menos determinante en la selección. Los tests de
personalidad intentan extraer a través de preguntas de índole personal los
principales rasgos del carácter de un individuo lo que permitirá deducir su
adaptabilidad al puesto de trabajo ofertado.
Hay aspectos generales de la personalidad que se valoran en
prácticamente cualquier puesto de trabajo: la capacidad de iniciativa,
persuasión y empatía, la adaptación social, a las normas o a los cambios, el
nivel de madurez y responsabilidad, la motivación y la estabilidad emocional.
Las contestaciones no son malas ni buenas, simplemente reflejan el
carácter del candidato o su forma de pensar ante determinadas situaciones.
Lo que busca el seleccionador es ver si tu perfil se adecua al puesto que han
de cubrir. Así, si necesitan un conserje puede que busquen a una persona de
carácter más sumiso que si precisan un director comercial, cuya
personalidad deberá ser más agresiva.
Por ejemplo, una administrativa para trabajar en el departamento
comercial necesita unos disparos de personalidad diferentes (sociabilidad,
extraversión...) de los que necesita una administrativa contable (reflexiva,
tranquila...).
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24. Existen dos grandes grupos de test de personalidad: los introspectivos
y los proyectivos.
En los test de personalidad hay que responder con sinceridad. No
intentes manipularlos para dar una imagen determinada. Todos tienen
sistemas que evalúan la sinceridad en las respuestas.
Ilustración 14: Test de Personalidad.
Fuente: (Don empleo, 2015)
Test psicotécnicos
Los test psicotécnicos (también llamados test de inteligencia o test de
aptitudes) son pruebas diseñadas para evaluar tus capacidades intelectuales
para la realización de tareas relacionadas con un determinado puesto de
trabajo.
Los test psicotécnicos intentan indagar sobre las capacidades
intelectuales de la persona, como la inteligencia general, la memoria, la
percepción o la atención. También se estudian en este tipo de test otros
aspectos más específicos de la inteligencia, como la aptitud verbal, aptitud
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25. numérica, aptitud espacial, capacidad de abstracción, de concentración...,
según las características del puesto al que se opta.
Los test psicotécnicos tienen un límite de tiempo por realizarlos. Por lo
tanto, la interpretación o corrección se hace basándose en dos criterios: los
aciertos y errores, y la rapidez.
Estas son las aptitudes más frecuentes que se miden en los test
psicotécnicos:
(a) Test de aptitud verbal
(b) Test de aptitud numérica
(c) Test de aptitud espacial
(d) Test de razonamiento abstracto
(e) Test de atención - concentración – retención
Todos poseemos aptitudes en un grado aceptable; no obstante, la falta de
práctica proporciona resultados peores de los que cabría esperar. Es mejor
entrenarse para la superación de estos tests”. (DonEmpleo.com, 2015)
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26. Recursos disponibles para el aprendizaje
Si quieres ampliar la información, te sugerimos revisar los libros:
Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias /
Martha Alicia Alles. Capítulo 2.
La Selección de personal, algunas consideraciones frente a sus
practiacs, Blanca Yenny Hernández Sánchez, 2010, Universidad de
Medellín.
La Selección de personal como un proceso ético y eficiente, libro
Conocimiento, innovación y emprendedores: camino al futuro, Alaya
Calvo, J.C y grupo de investigación FEDRA, Pág. 3555.
Video, Las 35 preguntas que un profesional debe saber sobre gestión
por competencias, Martha Alles.
https://www.youtube.com/watch?v=hHYlUB3Jjyc
Recursos Humanos | Entrevista por competencias | Herramientas de
RRHH, Ana Maria Godínez.
https://www.youtube.com/watch?v=F5cr6ZQ-Kgc
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27. Aspectos clave
Recuerda algunos aspectos abordados en el módulo:
Para comenzar con el proceso de reclutamiento es requisito tener
elaborados el perfil de cargos y el manual de responsabilidades, estos
son la base para todos los proceso de selección de personal.
El proceso de selección de personal debe estar alineado con los
objetivos estratégicos de la organización, al fin y al cabo son los
colaboradores los encargados de su cumplimiento.
La clave para preseleccionar candidatos es contar con toda la
información posible de estos, el objetivo de escoger a aquellos en los
que encontremos la mayor alineación posible al perfil de cargos.
En la entrevista de selección por competencias es importante
identificar en el perfil de cargos las habilidades que se requiere, con
esta información se deben elaborar las preguntas que permitan evaluar
la competencia, recuerde que en la entrevista de selección por
competencia el entrevistar tiene el rol de investigador.
En el proceso de selección, la entrevista debe sustentar las pruebas de
selección de personal que se le realizaron al candidato, si ambas no
están alineadas es recomendable descartar al candidato.
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28. Referencias Bibliográficas
Alles, M. (2005). Dirección Estratégica de Recursos Humanos: Gestión por
Competencias. Buenos Aires: Granica S.A.
Almeda, C. (19 de 04 de 2017). Talent Clue. Recuperado el 25 de 07 de
2018, de Talent Clue: http://blog.talentclue.com/fuentes-
reclutamiento-externo
(2002). GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. En I. Chiavenato. Mc Graw Hill.
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