1. Los recursos humanos 2.0 permiten construir comunidades virtuales de empleados y mejorar la comunicación interna a través de herramientas como wikis y blogs. 2. El reclutamiento y selección 2.0 se basa cada vez más en las redes sociales y el mobile recruitment debido al uso generalizado de dispositivos móviles. 3. La formación 2.0 fomenta el aprendizaje colaborativo entre empleados a través de herramientas como el e-learning.

1. El Universo 2.0 Aplicado a la Gestión de los Recursos Humanos
Las empresas en general, pero sobre todo los profesionales de los Recursos Humanos, nos
enfrentamos a un cambio muy importante respecto a la forma, procedimientos y herramientas
con los que gestionar el talento. La era de la Web 2.0 y las Redes Sociales, suponen un cambio
radical en nuestra forma de enfocar la gestión de personas.
Los recursos humanos 2.0 no es una moda pasajera, si no supone un cambio de modelos.
Son muchas las posibilidades que brinda la tecnología 2.0 a los departamentos de recursos
humanos

2. Veamos más detenidamente las novedades que nos ofrecen los Recursos Humanos 2.0:
Las herramientas 2.0 nos permiten crear comunidades virtuales donde los empleados pueden
conectarse entre ellos, especialmente si se encuentran desplazados en otros países o se trata
de una organización donde conviven diferentes culturas y generaciones. Esta comunidad virtual
permite buscar consejos, compartir experiencias profesionales.
Fomentar el sentimiento de pertenencia y compromiso a través de grupos o comunidades
cerradas donde se puede difundir información y compartir conocimientos a través de wikis,
blogs, podcats, RSS, etc.
Además, estas herramientas 2.0. ofrecen:
 Ser un excelente vehículo para comunicar los valores, políticas, filosofía y
objetivos de las organizaciones.
 Publicar internamente vacantes y oportunidades laborales
 Lanzar encuestas masivas de opinión que permiten una mayor participación e
implicación de los empleados en aportar ideas sobre mejoras que se pueden
realizar en la empresa.
 Llevar a cabo evaluaciones de prevención de riesgos laborales y encuestas de
satisfacción y clima laboral de manera masiva.
El employer branding o la fidelización del capital humano consiste en trabajar la imagen y marca
de la empresa para posicionarla como un buen lugar de trabajo, de tal forma que la empresa
se convierte en un reclamo para atraer talento a la organización.
Poder contar con plataformas adaptadas a los dispositivos móviles (web, blog, app…) favorece
la imagen de la empresa al exterior y posibilita generar experiencias positivas en los usuarios
y en las candidaturas potenciales.
1 Construir una comunidad entre empleados
2 Comunicación 2.0
3 Atraer el talento a través del Employer Branding

3. Las redes sociales se han convertido en un apoyo fundamental en la búsqueda de profesionales
por parte de los profesionales de recursos humanos y una vía más para acceder a ofertas de
empleo por parte de los candidatos.
En Estados Unidos el 80% de las empresas utilizan las redes sociales en la búsqueda de
personal. En España, aunque hemos avanzado considerablemente, todavía no hemos superado
el 60% de uso de las redes para el reclutamiento del talento, según el Estudio Adecco sobre
Redes Sociales y Mercados de Trabajo 2013.
http://blog.infoempleo.com/wp-
content/uploads/2014/03/infografia_2_informe_infoempleo_adecco_empleoyredes.pdf
 ¿Qué redes prefieren los candidatos para buscar trabajo?
La tendencia más reciente en reclutamiento 2.0 es la utilización del teléfono móvil para los
procesos de selección.
En los próximos años, parte del talento de la empresa vendrá vía reclutamiento móvil y la gran
mayoría de los candidatos verán sus vacantes a través de su móvil y se comunicaran con el
equipo de reclutamiento a través del teléfono móvil.
4 Reclutamiento y selección 2.0
5 El reclutamiento y el mobile recruitment

4. Más de un 70% de las personas buscan empleo usando su teléfono móvil.
Contar con una APP propia se ha
convertido en algo esencial para las
empresas ya que pueden enviar y
recibir mensajes desde cualquier
terminal móvil, sin tener que estar en
la oficina para gestionar las
candidaturas.
ShakingJobs usa las redes sociales como si se tratase de su propia base de datos.
Shakingjobs ofrece las mejores ofertas de empleo adaptadas a los perfiles de los candidatos, a
través de las redes sociales como LinkedIn, Viadeo, etc. e indica al candidato con quien debe
ponerse en contacto para que le recomiende en esa posición o en futuras ofertas de empleo.
El cliente de Shakingjobs es el propio candidato.
Otra de las estrategias de reclutamiento es pedirles a los propios empleados que traigan
posibles candidatos con potencial para las posiciones que busca la empresa. La organización
ahorra tiempo y dinero, atrayendo a personas que tienen las competencias necesarias para el
puesto. A su vez, el empleado recibe un bonus que se paga cuando el nuevo candidato sea
contratado y haya pasado en la compañía su periodo de prueba.
Acciona es una de las empresas pionera en la gestión del
talento 2.0.
Posee su propio canal de empleo en el que se incluye:
 Blog canal de empleo
7 Programas de bonus para empleados referidos
7 Gestión del talento 2.0
6 Big Data aplicado al reclutamiento: Shakingjobs

5.  Ofertas de empleo
 Opiniones de los propios empleados
 Consejos de empleo
 Selección:
o Test de compatibilidad
o Información sobre el desarrollo de los procesos de selección
o Trabajar en otros países
o Preguntas frecuentes
o Área privada para candidatos
 Centro de entrenamiento para candidatos
La gamificación consiste en la utilización del juego en actividades no lúdicas, con rankings y
premios que aumentan la motivación y compromiso de los empleados.
La gamificación crea experiencias importantes en los empleados usuarios e influye en su
comportamiento, motivándoles y empujándolos sutilmente hacia la consecución de un
determinado objetivo. El secreto de la gamificación es que el empleado lo realiza sencillamente
porque se está divirtiendo.
Esta técnica se utiliza no sólo para el cambio de comportamientos en las organizaciones. Otros
usos son:
 Reclutamiento y selección.
 Evaluación del potencial.
 Creatividad e innovación a través de la generación de ideas.
 Aprendizaje y desarrollo.
 Mejorar la cultura organizativa.
El E-learning supone una revolución en los procesos de aprendizaje y desarrollo, ya que permite
crear itinerarios formativos más adaptados, flexibles a las necesidades de los participantes y
de la propia empresa.
Mediante las herramientas 2.0 se incrementa el aprendizaje colaborativo (o crowdlearning).
Los propios empleados de una organización pueden compartir experiencias profesionales y
conocimientos. Para la empresa supone una excelente herramienta estratégica para la gestión
del conocimiento.
Todos aprenden de todos.
8 La gamificación llega al departamento de recursos humanos
9 Formación 2.0

6. Estas herramientas 2.0 también permiten un mayor autoaprendizaje y autodesarrollo
de los propios empleados a través de los MOOC o cursos en línea masivos.
La misión de los departamentos de recursos humanos es sensibilizar a los empleados
de la importancia de su autoformación y autodesarrollo en la gestión de su carrera
profesional.
Hemos realizado un breve repaso de las distintas posibilidades que el universo 2.0 ofrece
a los profesionales de recursos humanos para la gestión de personas.
Ahora es el momento de que los profesionales de recursos humanos, inviertan y
apuesten por su formación y aprendizaje en este nuevo modelo de gestión de
personas 2.0 a través de la distinta oferta formativa que consultoras y universidades
ofrecen para su capacitación.
Rita González
Presidenta de RGF Consultoría de Recursos Humanos y Coaching Ejecutivo