Revista El Prevencionista 49 Edición

2020
49
E D I C I Ó N
REVISTA ESPECIALIZADA EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
PrevencionistaEl
Artículos de
especialistas de:
Capacitaciones de
Seguridad y Salud en el
Trabajo: Clave para una
Cultura Preventiva

El Prevencionista Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo Edición 49 Año 2019PÁG
EL APRENDIZAJE TRANSFORMACIONAL A TRAVÉS DEL JUEGO
COOPERATIVO EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
4
¿CÓMO IMPACTAR EN LAS CAPACITACIONES DE SEGURIDAD Y
SALUD EN EL TRABAJO?
¿POR QUÉ CAPACITAR EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO ES MÁS EFECTIVO CON LÚDICA Y HUMOR?
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LA INGENIERÍA DE LA CAPACITACIÓN, UNA HERRAMIENTA ALTAMENTE EFECTIVA
PARA LOGRAR LA COMPETITIVIDAD EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO EN LAS
ORGANIZACIONES MODERNAS
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PONIENDO EN VALOR LA FORMACIÓN EN PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
¿POR QUÉ USAR LA LÚDICA EN LAS CAPACITACIONES DE SEGURIDAD Y SALUD
EN EL TRABAJO?
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¿POR QUÉ FALLAN LAS CAPACITACIONES DE
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO?
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PrevencionistaEl
Colaboradores:
Luigi Prado Zapato
Director
Ericka Chavez
Coordinadora Administrativa
Pablo Pinto Ariza
Editor
Jaime Cuzquén Carnero
Director de Asuntos Legales
Javier Pradera Conde
Asesor de Prevención
de Riesgos Laborales.
Raquel Serrano Gonzalez
Directora de Asesoría
Contacto:
info@apdr.org.pe
Índice
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El Prevencionista Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo Edición 49 Año 2019
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La Capacitación en Seguridad y Salud en el Trabajo (SST/PRL), es sin duda un espacio clave para poder
llegar al trabajador con un mensaje más que informativo, dicho espacio debería servir para convencer
al trabajador de que el camino que le proponemos es el mejor y que debería seguirlo no solo porque es
una norma de la empresa sino que es la opción que más le favorece a él.
Sin embargo, muchas veces las capacitaciones de SST/PRL se vuelven tediosas para los trabajadores
que asisten. El solo hecho de tener que asistir a una capacitación de carácter obligatorio ya hace
que la motivación disminuya. Si le agregamos que el trabajador percibe que el tema es muy técnico,
con palabras desconocidas para el cómo: Musculoesqueléticas, Psicosociales, Incidentes, etc, le resta
también el interés. Si por último y más importante el Capacitador usa una metodología anticuada y
realiza un monologo, entonces allí ya estamos fritos: perdimos la oportunidad de llegar al trabajador y
mostrarle lo valioso que sería para él si aplicara lo que le tratamos de enseñar.
Hemos dedicado esta edición a traer una serie de consejos prácticos para hacer que las capacitaciones
de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST/PRL), sean más efectivas y tengan el impacto esperado en los
trabajadores.
Editorial
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Elaprendizajetransformacional
atravésdeljuegocooperativoen
SeguridadySaludenelTrabajo
Mg. Julissa Ittusaca Coloma
Consultor – Coach profesional
Soluciones Psicológicas
Correo: jittusaca@soluciones-psicologicas.com
El gran objetivo de las organizaciones es que el trabajador aprenda a comportarse de manera segura
en sus labores. Vivimos en un presente en continuo cambio, por lo tanto, todo el tiempo estamos
aprendiendo. Entonces ¿Cómo es que el trabajador todavía no aprende a comportarse de manera
segura?
Cuando hablamos de aprendizaje es inevitable no mencionar a la inteligencia. De acuerdo con
Humberto Maturana, la inteligencia la entiendo como plasticidad conductual, es decir, como la
capacidad para adaptarse a distintos entornos o situaciones cambiantes. Desde aquí podemos
entender que todos los seres humanos somos capaces de generar conductas igualmente inteligentes a
menos que tengamos algún daño en el desarrollo, o alguna alteración genética.
Considero importante distinguir que la conducta inteligente, se puede ver expandida o restringida de
acuerdo a la emocionalidad en la que habita el individuo. Por ejemplo, cuando un trabajador comete
unerror,lasjefaturaspuedenabrirdosespaciosemocionalesdesdedondecorregirlo.Puedenenfadarse
con el trabajador por el error cometido, gritarle, amenazarle, compararle con sus compañeros,
reclamarle las horas perdidas, castigarlo, avergonzarlo, etc. O, pueden reconocer sus aciertos, revisar
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junto con él las causas del error, apoyarlo y acompañarlo en la mejora, escuchar lo que tiene que decir,
darle confianza, etc.
Son dos espacios emocionales bien diferenciados, el primero es generado desde el espacio emocional
de agresión1
y el segundo desde el espacio emocional del amar2
.
Reflexionemos entonces ¿En cuál de los dos casos, Usted diría que hay bienestar?, ¿Cómo cree Usted
que ocurre el aprendizaje en ambos espacios?, ¿Cuáles cree Usted que serán los comportamientos del
trabajador que deriven de cada espacio emocional?, ¿Cuál de los dos espacios emocionales es el que se
abre frecuentemente con los trabajadores?
Aprendizaje Transformacional
Vivimos inmersos en una cultura donde se confunde el aprendizaje con la transmisión de información,
y es así que, en las organizaciones, se ve la capacitación como un disparador de grandes cantidades de
datos teóricos, cuyo objetivo es que el trabajador se comporte de manera segura. No quiero decir que
esto no sirva, definitivamente sí, es una parte, pero no es suficiente.
1
Agresión: Es la clase de conductas relacionales a través de las cuales uno mismo, la otra, el otro, lo otro surge negado como legítimo otro en convivencia con uno. Se manifiesta
de muchas formas, en la desconfianza, el control, la culpa, etc.
2
Amar: Es la clase de conductas relacionales a través de las cuales uno mismo, la otra, el otro o lo otro, surgen como legítimo otro en convivencia con uno (Maturana y Dávila,
2008)
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El aprendizaje tiene que ser transformacional, para que el cambio de conducta sea consciente y
voluntario. Como señala Julio Olalla , el aprendizaje transformacional ocurre cuando nos ponemos a
nosotrosmismoscomosujetosactivosdelaprendizaje,ylohacemosdesdevariasdimensionesquenos
constituyen: nuestra biología, corporalidad y movimiento; nuestra capacidad de articular experiencias
usandoellenguaje,nuestrasemocionesyestadosdeánimoquenospredisponenadiferentesmaneras
de acción (Larrea, s.f.). Las experiencias por si solas no aportan demasiado si van desprovistas de un
proceso de intercambio de opiniones, de reflexión y contraste de ellas, de búsqueda de explicaciones
comunes.
El aprendizaje ocurre cuando convivimos, cuando nos relacionamos reflexivamente con otros, a través
de las conversaciones que tengamos acerca de lo que hacemos juntos.
Juegos Cooperativos
Los juegos cooperativos buscan la participación de todos, predominando los objetivos colectivos
sobre las metas individuales. Las personas juegan con otros y no contra los otros; juegan para superar
desafíos u obstáculos y no para superar a los otros (Pérez, 1998, citado por Cerdas, 2013).
En los juegos cooperativos no se trata de que alguien venza y que, por tanto, los demás pierdan; no se
basanenlaeliminaciónniexclusióndenadie.Cadapersonaesdiferenteynotieneporquécompararse
con nadie (Cascón, 1992). Su objetivo principal es sacar lo mejor de cada uno, ponerlo a disposición de
los demás y enriquecerse mutuamente.
¿Cómo los juegos cooperativos aportan al proceso de aprendizaje
en prevención de riesgos laborales?
El espacio emocional
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Julio Olalla: Es reconocido como uno de los fundadores y maestro en la práctica del Coaching Ontológico por la Federación Internacional de Coaching (ICF), con formación en
el campo de la Teoría del Lenguaje y la Educación. Desde 1980 dicta conferencias en materias de competencias comunicativas, desarrollo personal, liderazgo organizacional y
desarrollo de Programas de Transformación Cultural en Argentina, Brasil, Chile, México, Venezuela, Australia, Canadá, España, Perú, Colombia, Estados Unidos, Singapur, entre
otras naciones.
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El espacio emocional que permite el juego colaborativo, como gatillador de conductas que van a
favorecer el aprendizaje y las acciones seguras en el futuro. Decíamos que el amar expande nuestra
conductainteligente(MaturanayVerden-Zoller,2011),eljugarcooperativamentehacequelaconfianza,
el respeto, la aceptación, la empatía y el compañerismo, surjan espontáneamente. Lo interesante
es darnos cuenta que estas emociones invitan a conductas seguras, como el cuidarse a sí mismo y
cuidar de los otros; facilita la comunicación y la escucha como el motor de las conversaciones que se
abren acerca de lo que va ocurriendo momento a momento; la confianza permite que las personas
saquen lo mejor de sí y lo pongan a disposición de los otros, se potencia el sentido de responsabilidad y
compromiso al trabajar con otros y no para otros, elimina las etiquetas y la unidireccionalidad, ya que
todos participan en la co-creación de una cultura de prevención.
Reflexión para una acción consciente, segura y voluntaria
Interpretando a Mendoza (s.f.), el juego cooperativo invita a la reflexión profunda y al aprendizaje
basado en el autodescubrimiento. Reflexionar en conjunto permite potenciar sus capacidades
cognitivas, la curiosidad que aparece les permite cuestionar sus propias estrategias y co-crear nuevas
de manera constante.
Los trabajadores no solo aprenden temas de prevención, a la vez aprenden a escucharse, a generar
acuerdos y a respetarlos para lograr sus objetivos. Es decir, aprenden a relacionarse de manera
interdependiente, siendo capaces de tomar decisiones en equipo basadas en una elección consciente,
asumiendo su responsabilidad con mayor compromiso y a voluntad.
Proceso y resultado
Uno de los beneficios más relevantes del juego cooperativo en el aprendizaje, es que invita a que los
participantes pongan atención a su proceso y no solo al resultado.
¿A qué me refiero con mirar el proceso?, esto ocurre cuando el trabajador es capaz de poner atención a
lo que hace, a cómo lo hace, de qué depende lo que hace, y las consecuencias de lo que hace.
Por ejemplo: En una capacitación acerca de comunicación para la seguridad, propongo a los
participantes que formen grupos y armen una torre con fideos y un marshmallow. Mi objetivo con este
juego,esqueaprendanunprocesodecomunicaciónefectivo,esdeciraescucharse,aretroalimentarse,
a establecer acuerdos, a la participación de todo el equipo, a confiar en las capacidades de los otros,
etc. Si yo les digo: “el que acabe primero tendrá un premio”, automáticamente se pierde el objetivo del
juego. Pues todos se concentrarán en terminar la torre (Resultado), como sea para ganar el premio. Y
perderán de vista el cómo están haciendo la torre, como están conversando para lograr el resultado
torre, como están estableciendo sus acuerdos para tener la torre, etc.
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¿Cuántas veces nos hemos preguntado, por
qué los trabajadores ocultan los incidentes,
no los reportan si tenemos un sistema de
premiación fabuloso para lograr la meta
de “cero accidentes”? Por aquí podría
vislumbrarse gran parte de la respuesta.
En el juego cooperativo no hay ganador
ni perdedor, me interesa que se miren, que
aparezcan en la relación interdependiente al
armar su torre. Qué se den cuenta como están
haciendo lo que hacen, qué sean capaces de
cuestionarse lo que hacen, pensar estrategias,
escucharse mutuamente, generar redes de
apoyo,etc.Esaquícuandoempiezanamirarel
proceso, y el resultado, resulta. Es decir, la torre
aparece y el logro es del equipo, no por haber
logrado la torre, sino por como lo hicieron y el
valor que le dieron a cada aporte.
Conclusiones
Es importante distinguir la emocionalidad,
desde donde estamos proponiendo el
aprendizaje en nuestras organizaciones, en
cuanto a prevención de riesgos laborales. Si todos somos seres igualmente inteligentes, es importante
que en nuestras organizaciones pongamos en práctica el juego cooperativo, como actividad de
aprendizaje que prepara a los trabajadores para conservar y extrapolar la emocionalidad del amar,
a todos los ámbitos de su vivir, ya que es la única emocionalidad capaz de generar conductas seguras
individuales y en equipo, contribuyendo así a una verdadera cultura de prevención.
Aprender en prevención de riesgos laborales a través del juego cooperativo, permite mostrar a los
trabajadores que sí es posible la convivencia armoniosa y de bienestar donde ellos son los arquitectos
de su seguridad, siendo capaces de respetarse en sus diferencias, apoyándose en las reflexiones de
equipo constantes y el apoyo mutuo.
Los beneficios del juego cooperativo invitan a hacer consciencia de la importancia de las habilidades
relacionales, a la hora de hacer prevención de riesgos laborales. Para lograr la interdependencia y la
sostenibilidad del comportamiento seguro, es necesario mirar el lado humano de la prevención de
manera profunda y no quedarnos en la superficie.
El proceso que abre el juego cooperativo, logra que el trabajador comprenda que no es necesario
saberlotodo,quepuedeaprenderyrecibirelsoportedesuscompañerosyjefes,quenoestásolo,que,si
hoy no sabe algo, no está condenado a no saberlo nunca, lo puede aprender, ello refuerza la confianza
en el equipo, y desde la confianza se hace posible la aparición de conductas seguras, en todos los
niveles de la organización.
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Solo hay que darse un paseo por las webs corporativas de muchas empresas o por sus redes
sociales para ver cómo, aparentemente, se prodigan en decir que lo fundamental es la formación
o capacitación. Hay empresas que venden sus productos formativos y cuelgan citas “citables”
de personajes famosos, sobre la formación como por ejemplo “Si cree que la formación es cara,
pruebe con la ignorancia” (Derek Curtis Bok)… y, es evidente, que la falta de formación en
cualquier trabajo puede tener consecuencias catastróficas para una empresa. Pero si la ausencia
de formación es mala ¿qué tal es la ausencia de formación en Prevención de Riesgos Laborales –
PRL o SST? o aún más allá ¿qué efectos tiene sobre la seguridad la mala formación?
Poniendo en valor la formación
en Prevención de Riesgos
Laborales
Damián Cuadrado Rodríguez, Biólogo, técnico en medioambiente y
prevención. Autor del blog “La botica del consultor”
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Aquellos que son formadores en PRL/SST, seguro que les ha ocurrido en más de una ocasión que
les aparecen alumnos que dicen “Yo vengo porque es obligatorio” o como dicen en España “yo
vengo a por el papelito” o “dame las respuestas del examen”, evidentemente no lo justifico, pero
¿es una actitud que viene sin ningún sentido o es debido a malas experiencias con la formación en
PRL/SST?: formadores mal cualificados y peor pagados, cursos en los que no se cumple la materia
y los horarios o que simplemente consisten en firmar papeles para obtener una subvención o la
titulación correspondiente: ¿es ese el sentido de la Prevención de Riesgos Laborales? ¿Convertirse
en un negocio obsceno? ¿Deformar en vez de formar?
ElProfesionalenPRL/SSTtienequetenerunaclaravocacióndeservicioydeayudaraponerenvalor
la seguridad de los trabajadores, a convertirla en un pilar de la calidad de un trabajo bien hecho, y
eso debe ser irrenunciable, ya que si la formación solo se ve como un mero intercambio de dinero
por un título, pareceremos los recaudadores del impuesto de un tirano sobre los trabajadores y no
una parte más de la cadena de la seguridad, es más, seremos el eslabón más débil y por lo tanto
cuando esta se rompe seremos cómplices de los accidentes.
¿Cuántas veces te has encontrado con trabajadores que no usan o no saben ponerse un arnés
correctamente y llevan años arriesgando su vida? ¿Cuántas veces has visto el cinturón de los
montacargas/carretillas lleno de telas de araña por falta de uso? ¿Has visto mascarillas que
cuelgan de la barbilla en pintores y soldadores trabajando? Si es así, tenemos otra prueba de que
falla la formación y en tus manos está cambiar eso, es hora de acabar con “se ha hecho toda la
vida así” o con “total, si es solo un minuto”.
Muchas veces, como formadores y técnicos, creemos que sabemos más que el operario por nuestra
propiatitulaciónacadémica,perorecuerdaNOESLOQUETUDIGAS,ESLOQUEELQUETEESCUCHA
ENTIENDA: puedes dar una conferencia magistral, sobre la legislación en prevención en el uso de
montacargas/carretillas, citando toda la normativa, pero el montacarguista/carretillero, que a
lo mejor lleva años sin pisar un aula, necesita que le digas de manera sencilla la causa de usar el
cinto, la razón por la que la carretilla vuelca… y si citas de carrera párrafos y párrafos de normativa
solo conseguirás, que en unos minutos, tu público desconecte y se ponga en modo distraído. ¿Solo
quieres cumplir tu horario o pretendes de verdad mejorar la seguridad de tus alumnos? ¿Quieres
hacer lo de siempre o pretendes ir un poco más allá? ¿Estás dispuesto a escuchar y a aprender de
tus alumnos?
Entonces,¿cómopuedohaceralgodiferente?Novasanecesitarhacermagia,nientrarencuestiones
metafísicas, ni siquiera aplicar simulaciones de realidad virtual o plataformas informáticas
avanzadas, muchas veces solo necesitas captar la atención de tu público y mostrarte cercano. Por
ejemplo ¿para ir a dar un curso de carretillas, aunque sea teórico, irías de traje?, o si tuvieras que
preparar un curso de riesgos de soldadura ¿te parecería extraño pasar unas horas soldando un
poco, acompañado por un soldador experimentado que te cuente algunas anécdotas?
Tal vez algunos de estos consejos, te ayuden a darle un soplo de aire fresco a tus formaciones y
acercar la prevención al trabajador o al empresario, para que ellos la vean como algo inherente a
su trabajo o al funcionamiento de la empresa:
¿Quién es tu público?
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Debes focalizar la formación en función de si son operarios, mandos intermedios, técnicos o
empresarios. Cada uno tiene su visión y no todo es el reglamento o la ley pura y dura: a veces el
técnico de prevención es “muy de manual” y tiene que ver la realidad de la empresa, eso no quiere
decir que se hagan las cosas mal, sino que hay que ponerse en los otros puntos de vista, es decir,
ser empático y asertivo. Incluso a veces encontrarás grupos de operarios, mandos y directivos
en el mismo curso y puedes conseguir un debate entre ellos, siendo tú el moderador, y unos y
otros descubrirán aspectos de sus tareas que desconocían. Recuerdo una vez, que en un curso de
prevención, estaba el director de la planta donde se daba y él descubrió que se estaba usando un
producto peligroso, para una tarea que se suponía que no se debía hacer así y se dio cuenta de la
falta de comunicación que había en ese tema y que podía haber ocurrido una desgracia. Suena
un poco a “El jefe infiltrado” pero nunca está de más cambiar los roles para darse cuenta como se
ven las cosas desde los ojos del otro.
¿La formación es por una necesidad genérica o es debida a alguna
situación especial?
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Contactar con el responsable de la empresa que solicita el curso es importante, puede darte pistas
de si es un curso de reciclado, si es un curso debido a un accidente o por nuevas incorporaciones.
De este modo conocerás a tu público y podrás personalizar la formación: no es lo mismo para
operarios con experiencia que para personal de nueva incorporación.
Un poco de sentido del humor y anécdotas
Hay partes de la prevención que son áridas, ¿qué tal amenizarlas con algunas experiencias
divertidas como anécdotas o algún vídeo?. Esto favorece que la gente participe y cuente sus
experiencias lo que a ti te dará un poco de proximidad y además dispondrás de más material para
tus futuras formaciones. El operario muchas veces necesita ser escuchado y que lo que dice sea
valorado, de hecho muchas veces puedes hacer una recopilación de lo que te han comentado y
ser información útil para la empresa para mejorar la seguridad: otras necesidades de formación,
dudas sobre procedimientos, necesidad de hacer más sencillos protocolos de trabajo para que
todo el mundo los entienda…
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Materiales didácticos
Siempre están los socorridos videos, pero si solo lo proyectas, mejor tráete palomitas para todos:
no has venido al cine. Lo que si puedes hacer, durante la proyección, es realizar pausas para
comentar e invitar a que tus alumnos participen. En cursos de maquinaria ¿has probado a usar
maquetas? si antes de llegar los alumnos tienes el aula con maquetas de montacargas/carretillas,
plataformas elevadoras, camiones-grúa o la máquina que sea, harás que vean la formación de
una manera diferente desde el primer minuto, incluso alguno te preguntará si se las das de regalo
por aprobar. Con maquetas puedes escenificar situaciones, explicar partes de las máquinas o
simular maniobras y situaciones peligrosas con toda tranquilidad. Puedes probar con alguna
APP o con serious games, aunque recuerda que algunos precisan de ciertos requisitos técnicos
y no todos tienen móviles última generación. Ciertas tareas para realizar en equipo o a modo de
reto suelen animar hasta la formación más aburrida. Escapa de las presentaciones que solo sean
párrafos y párrafos, recuerda que muchas veces tus alumnos hace tiempo que no van a clase y
más de 45 minutos seguidos solo viendo legislación pueden tener efectos muy contraproducentes.
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¿Hay equipos de protección personal implicados?
Si en las tareas en las que los formamos hay que usar EPI´s o EPP´s ¿por qué no traes unos de verdad
para que los puedan usar?: mascarillas, guantes, arneses y otros equipos precisan un perfecto uso
y entendimiento: todas esas letras y siglas que tienen en sus folletos para muchos trabajadores
son un misterio ¿Qué tal si las explicas?, muchos accidentes son por un mal uso de estos equipos
de seguridad, así contribuyes al fin de la prevención: proteger la seguridad y salud del trabajador.
Se el primero en llegar y el último en salir
Si llegas con tiempo a la empresa puede que te
denunapequeñavisitaparaverlasinstalaciones,
podrás comprobar los equipos que vas a utilizar
e incluso instalar perfectamente los medios
técnicos para la proyección de tu presentación.
¿Serías capaz de dar tu curso si te falla la
presentación, el cañón o el portátil? ¿tendrías la
suficiente naturalidad para hacerlo? ¿tienes un
plan B, C, D e incluso Z?
Recuerdo una vez, que fui a dar un refresco
formativo a operarios experimentados de
plataforma elevadora y la charla fue en la caseta
de obra, no podía poner el portátil ni siquiera
para ver algo en la pantalla, así que la charla
de 2 horas la hice con una maqueta de PEMP,
un arnés y unas pequeñas tarjetas que hago de
los puntos más importantes de cada máquina.
El resultado fue fantástico, pues les quedó muy
claro el uso del arnés e incluso ellos mismos
les explicaron a los compañeros, que entraban
a cambiarse al vestuario, que habían usado mal el arnés durante años: los propios alumnos se
volvieron maestros de sus compañeros, ¿no te suena a uno de los principios de la prevención que
dice “velar por tu seguridad y la de tus compañeros”?.
Una vez que acaba el curso puede que algún asistente te pregunte alguna duda, evidentemente
tienes un horario, pero ¿no te parece gratificante que se quede gente a contarte sus experiencias y
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dudas? eso es que has influido positivamente en ellos y para ti debe ser más reconfortante que el
sueldo que te has ganado, lo que hoy llaman el salario emocional.
La silla no es tu sitio
Lo siento, pero las charlas en las que el
ponente se esconde detrás del portátil
y, literalmente, lee la presentación
sin tener un contacto visual con el
público, no entran en mi modo de
hacer la formación. Creo que es mucho
mejor para conectar, estar de pie y
moverse entre el público, contactando
visualmente con ellos, sobre todo en los
primeros minutos te ayuda a examinar
cómo es su atención y cuál es su
posible papel en la formación (atento,
distraído, colaborador o incluso
“hostil”). Al moverte por el aula restas
monotonía y los obligas a seguirte con
la cabeza y puedes hacerles preguntas
de manera más cercana.
Si usas maquetas podrás mostrárselas
y explicar conceptos de manera
personalizada, e incluso podrás
“forzarlos” a participar entablando diálogos con ellos y entre ellos. A mi me gusta especialmente,
a la hora de hablar del arnés en la PEMP o el cinto en la carretilla, así como de si se pueden hacer
determinadas tareas a la vez que otras (pintar y soldar), sobre los usos no previstos de máquinas
(elevar personas en carretillas o mover cargas pesadas con plataformas…)
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Juega con tu voz y tu postura
Si eres muy estático y tu voz monocorde, felicidades invitas a la siesta y a lo mejor sabes mucho
del tema que expones y tienes una buena presentación, pero esa monotonía que despides mata
el resto de tus virtudes. Tu gestualidad ayudará a captar su atención, así como dotar de cierta
solemnidad o dramatismo a tu voz en algunos momentos, o en otros puede ser hasta un tono de
voz cómico.
Material adaptado al público
¿Te has dado cuenta, que en determinados sectores, hay personas que carecen de una mínima
formación académica básica e incluso son muy mayores? Con ese perfil de participantes tendrás que
escapar de presentaciones muy densas y conceptos demasiado teóricos, e incluso que los exámenes
sean gramaticalmente complejos. Con esto no quiero decir que sea una formación con un nivel
ridículo y un examen que lo complicado sea poner el nombre, si no que tendrás que hacerlo sencillo
y comprensible de manera que mantengas su atención y que te entiendan, además en estos casos
encontrarás con facilidad los tópicos de “toda la vida se ha hecho así” o “es solo un minuto”, los cuales
deben ser desterrados.
Recuerda a modo de reflexión preventiva, que tu misión como formador es cambiar viejos hábitos y
acercar la prevención a los trabajadores, siguiendo una de las máximas de la prevención: “velar por tu
seguridad y la de tus compañeros”.
Con tu trabajo ayudas a desterrar esa falsa sensación de compañerismo, en situaciones en que una
persona pone en peligro su vida, o la de otros trabajadores y se le consiente “pues no va a pasar nada
por una vez”: el carretillero que hace el payaso con la máquina, el soldador que está soldando en un
sitio que no debe con riesgo de explosión, el camionero que va hablando por el móvil, el técnico de
prevención que mira para otro lado, el formador indolente, el que fuma repostando una máquina, el
empresario que se “olvida” de la prevención… Nunca pasa nada y cuando pasa se le saluda, pues total
solo es un segundo, pero el Big-Bang fue en menos de un segundo y mira todo lo que ocurrió.
Hay muchas formas de impedir que lo inseguro se convierta en habitual y lo seguro y correcto deje de
ser lo extraño, pues una cosa es lo que dice la ley, otra lo que yo quiera o me dé la gana hacer, lo que me
dejen hacer y lo que me obligan a hacer y en ese inestable equilibrio dicen que habita la prevención, y
una manera de hacer bien el trabajo en prevención es formar y no deformar: pon en valor tu trabajo
como formador en prevención pues estás salvando vidas.
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¿Alguna vez asistieron a una charla,
capacitación o conferencia de seguridad
aburrida? ¿Cómo lograr que la suya no
sea una más?
Es común asistir a una charla en la cual el
temario nos parezca muy aburrido, poco
atractivo y poco práctico, es más, nada
aplicable a lo que realizamos.
En éste articulo quiero brindarles algunas
técnicas que he podido experimentar en
mis propias charlas, capacitaciones y
conferencias en seguridad.
Cosas que podemos tener en cuenta para poder atraer la atención del público, antes de comenzar
una exposición:
- Ambientar la sala o auditorio. Se pueden utilizar carteles que haga alusión al tema a tratar,
sobres con preguntas o banners.
- Colocar música llamativa que inspire alegría. Esto nos ayudará a impactar al público con algo
nuevo y generar un quiebre, entre el antes y el ahora.
- Si es posible, colocar al público en forma semicircular. Nos permitirá caminar entre ellos, así
como también que se vean los rostros unos a los otros.
- Colocar una diapositiva llamativa, diferente, sin título, para despertar interés. Ésta puede
contener un signo de preguntas, exclamación, o una fotografía para despertar curiosidad en
el público.
¿Cómo impactarenlas
CapacitacionesdeSeguridady
SaludenelTrabajo?
Gastón González Alonzo, Consultor en Seguridad y Salud
en el Trabajo
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Una buena manera de comenzar, es contando una historia de vida, también con un vídeo o un
dato estadístico poco conocido acerca del tema a tratar. Esto nos va a permitir captar la atención
rápidamente de la audiencia presente.
participantes adquieren una “primera impresión” del exponente, así como también del tema a
tratar. Por ejemplo: Cuando acudimos a una capacitación, al inicio nos brindan el material, el
cual lo recibimos muy cordialmente, sin embargo lo primero que observamos es el espesor del
mismo. Si supera las 10 hojas, por lo general suspiramos (“no lo voy a leer”) por más bueno que
sea el contenido. Sin duda alguna, pocos de nuestros oyentes van a terminar leyendo este material
y mucho menos van a aprender todo lo que allí se expone. Ésta información es conveniente
entregarla al finalizar, para asegurarnos que el público se mantenga concentrado mientras uno
expone.
Debemos realizar las capacitaciones como conversatorios, de una manera cordial, amigable y
entendible (hablar el mismo vocabulario que la audiencia) para tener una comunicación más
efectiva. Nuestras expresiones o nuestros propios gestos son más importantes que nuestras
palabras.
Por otro lado, ¿Se han puesto a pensar la importancia que tiene del tono de voz de quién nos
brinda el temario? Considero esto, algo relevante a la hora de brindar a una charla, conferencia o
capacitación. Quién mantiene un mismo tono de voz y no hace énfasis en las cosas importantes,
resulta aburrido. Por ende, no lo escuchamos ni le prestamos atención. Un ejemplo claro son los
políticos, siempre están cambiando el tono de voz para impactar a su audiencia y así mantenerla
activa.
Cuando hablamos de impactar, nos hacemos la siguiente pregunta: ¿se puede impactar en
poco tiempo? ¿Cuánto tiempo se necesita para hacerlo en una charla, una exposición o una
capacitación?
A mi entender cuanto más corta mejor. Esto significará que fuimos capaces de sintetizar nuestras
ideas y expresarlas de manera clara y concisa. Por eso considero que una charla, no puede durar
más de 10 minutos. Una exposición, no más de 30 y una capacitación, no más de 1 hora y media
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con intervalos cada 20 minutos. ¿Por qué digo esto? Porque está científicamente comprobado
que mantener la concentración más de 20 minutos, es prácticamente imposible. Si prestamos
atención a los grandes conferencistas o a los grandes capacitadores del mundo, difícilmente
encontraremos que alguno de ellos utilice más tiempo.
Necesitamos entender, que en la actualidad el tiempo vale ORO.
Vivimos en un mundo muy acelerado, donde las
cosas se quieren de inmediato. La información
viaja desde un punto del planeta a otro, en tan
solo segundos. De la misma manera debemos
de adaptar rápidamente nuestras vidas a estos
tiempos. Porque recordemos, que quién no
cambia a tiempo, queda obsoleto a corto plazo.
Tenemos que hacer rendir nuestro tiempo, sobre
todo si nos encontramos dentro del “sistema”.
El tiempo no está hecho para desperdiciarlo
en escuchar a alguien que realmente no nos
transmite cosas productivas, necesitamos ser
más eficaces. ¿Ustedes creen en una capacitación de 15 horas o más? Quien escribe no.
Debemos de ser efectivos a corto plazo para tener resultados inmediatos
en seguridad.
Necesitamos saber si tenemos la capacidad de transmitir o apenas de comunicar. Todos
comunicamos pero pocos transmiten. Sin transmisión de conocimiento, no hay comprensión y sin
comprensión no hay acción.
Ustedes, ¿Cuánto creen que aprendemos en una charla, capacitación o conferencia?
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Según el departamento de educación de los Estados Unidos de América, sólo aprendemos un
10% de lo que leemos, 20% de lo que escuchamos, 30% de lo que vemos, 50% de lo que vemos y
escuchamos, 70% de lo que explicamos y 90% de lo que decimos y hacemos.
Porconsiguiente,esmuyimportanteloquetransmitimosenunacharla,capacitaciónoconferencia
y sobre todo, cómo lo hacemos en ese tiempo. Procuremos realizar prácticas con la audiencia. Por
ejemplo: si estamos realizando una capacitación de percepción de riesgos, podemos colocar en
una diapositiva nombres de colores; Rojo, Azul, Blanco, Verde, etc. Otorgándole un formato de
color diferente; Rojo, Azul, Blanco, Verde. A continuación solicitemos al público que mencionen los
colores presentes. Podrán evidenciar la dificultad que presentan los participantes para mencionar
el color sin dejarse influenciar por el texto. Eso ocurre, porque percibimos por lo que vemos. Les
sugiero pongan en práctica este ejemplo, va a impactar en quién se encuentre presente.
Mencionarles que, lo antes descrito es meramente personal y no busco criticar ni ofender a nadie.
Simplemente transmitirles mi experiencia como oyente, capacitador y conferencista.
Por último dejarles una reflexión final que me la transmitió una persona de las que no viven insertas
en el sistema, en la rutina, en el estrés, pero que ven la vida desde otra perspectiva. Y decía así:
¿Qué hacen los peces por su libertad? Nadan.
¿Qué hacen los pájaros por su libertad? Vuelan.
¿Qué hacemos los seres humanos por nuestra libertad? CAMBIAMOS.
22

¿PorquéfallanlasCapacitaciones
de SeguridadySaludenelTrabajo?
Nadie puede negar la importancia de la formación
y la capacitación del personal en la seguridad, pero
¿estamos haciendo esto de la manera correcta?
¿Estamos dirigiendo adecuadamente nuestros
esfuerzos?
Uno de los pilares de la Seguridad Laboral es la
concienciación y la transmisión de conocimientos.
Todo Prevencionista es también un educador. Y
¿por qué no desarrollar nuestras herramientas de
enseñanza? La PRL/SST no puede ser sordo a los
acontecimientos del tiempo y la innovación debe ser
parte de nuestro cotidiano.
De tiempos en tiempos vemos algunos colegas tratando de resucitar conceptos y métodos
anticuados en nuestros programas de formación corporativos simplemente porque no pueden
ver lo obvio: Si un trabajador capacitado sigue sin utilizar su EPP/EPI mismo después de un
entrenamiento se debe a que la formación no logró su objetivo o que el individuo tiene tendencias
suicidas (personalmente prefiero creer en el primera hipótesis).
No debemos engañarnos sobre la fragilidad de los trabajadores o en la irreductibilidad de sus
malos hábitos. Nuestros trabajadores no son ingenuos y no se contentarán con explicaciones
simplistas.
A veces nos vemos tentados a justificar nuestro "fracaso" en la formación alegando un supuesto
déficit cognitivo de los trabajadores, término pulido pero poco elogioso que sólo sirve para
fortalecer imágenes distorsionadas y ridiculizar a los más simples. Sabemos que muchas veces
nuestros trabajadores entran en el mercado de trabajo con un bajo nivel educativo, pero jamás
debemos subestimar su inteligencia.
En el entrenamiento, tenemos la oportunidad de hablar francamente con los trabajadores,
escuchar sus sugerencias y quejas y si es necesario legitimar estas últimas. La Seguridad debe
Claudio Pontes, Consultor en Prevención de Riesgos Laborales
24

PÁG
basarse en la persuasión positiva y no a
través de amenazas y castigos. Todos
somos adultos y tenemos que recordar
que traemos como prevencionistas,
lecciones dignas de ser enseñadas, así
que no nos hace falta utilizar argumentos
rasos o agresivos.
Un simpático colega prevencionista de
Venezuela ha adoptado para sí el título
de "Evangelista de Seguridad", aunque en
un principio puede parecer algo raro, el
término está totalmente acuerdo con la
esencia nuestra profesión.
Toda buena Gestión de Seguridad
debe tener un robusto programa de formación, nuestras “buenas nuevas”, y siempre cuando
comenzamos el despliegue de un proyecto de esta naturaleza imaginamos que habrá resistencia
por parte del sector de la producción. Supuestos conflictos entre el sector de producción y el sector
de Seguridad son más leyendas que realidad. Todo gira en torno a una buena planificación. Un
ejemplo claro de esto son las huelgas en una gran planta de montaje de vehículos brasileños.
Por alguna oscura razón todas las huelgas promovidas por el sindicato que representa a los
trabajadores misteriosamente coinciden con el calendario de paradas para el mantenimiento de
la planta. Si incluso las fuerzas "antagónicas" alinear sus actividades ¿por qué no podemos hacer
lo mismo?
Que cada vez más tomemos nuestro papel como educadores y hagamos esto con habilidad y
eficiencia sin pender al lado de la tecnicidad desnecesaria y la arrogancia o al lado de las
explicaciones superficiales. Que seamos, al fin y al cabo, EVANGELISTAS DE LA SEGURIDAD.
25

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En un mundo cambiante donde se produce una cantidad significativa de muertes y lesiones
anualmente derivadas de la actividad laboral surgen preguntas como ¿Qué puedo hacer como
empresa para que la accidentalidad disminuya o desaparezca?, ¿Cuál es la herramienta más
efectiva para gestionar el autocuidado en las personas?, ¿Qué estamos haciendo mal? ó ¿La
solución estará en prescindir de sus servicios?, la respuesta a estas preguntas no es realmente
tan sencilla, la disminución significativa de enfermedades laborales y los accidentes de trabajo
dependen de una gestión multicriterial integral, en estas situaciones es cuando el concepto de
control cobra gran importancia y fija su real razón de ser.
La norma ISO 45001 en su versión vigente 2018 jerarquiza los controles en eliminación, sustitución,
controles de ingeniería, señalización / advertencias o controles administrativos y equipo de
protección personal y empodera a la empresa para la medición de la gestión sobre cada uno de
estos mecanismos de intervención.
LAINGENIERÍADELACAPACITACIÓN,UNA
HERRAMIENTAALTAMENTEEFECTIVA
PARALOGRARLACOMPETITIVIDADEN
SEGURIDADYSALUDENELTRABAJOEN
LASORGANIZACIONESMODERNAS
Liliana Camacho Moreno, Ingeniera de Producción,
Especialista en Gerencia en Salud Ocupacional.
27

Lamentablemente la gestión de estos controles se aborda de manera equivocada y es el último
control en jerarquía el que con mayor frecuencia (elementos de protección personal) adoptan las
empresas en función de la intervención de sus riesgos identificados y priorizados, esto se debe a
la inversión que aparentemente demanda la implementación de otros controles. Pero todas las
empresas son distintas, por decirlo únicas e irrepetibles y las materializaciones del riesgo tienen
un sello propio, es así como no es necesario reinventar la rueda pero sí identificar cual es la mejor
rueda para la empresa, la que va a hacer que la producción se mantenga o aumente de manera
constante y que el riesgo se disminuya o elimine.
Hablar de controles administrativos con frecuencia se asocia al proceso de atiborrar de mensajes,
carteles y señalización los sitios de trabajo y ejecutar procesos de capacitación en volúmenes
alarmantes que hacen entrar en discordia las máximas jerarquías de los procesos productivos y
los líderes de gestión de la seguridad y salud en el trabajo.
En el escenario real la mayor cantidad de actividades dentro de un mecanismo de control no
implica una gestión adecuada del riesgo, no es directamente proporcional.
Las actividades que se ejecuten dentro de un control deben ser razonables, proporcionales al
tamaño de la empresa y nivel de riesgo además objetivas deben estar alineadas con los recursos
disponibles: físicos, humanos, tecnológicos, económicos, etc.
La capacitación juega un papel fundamental en el control del riesgo pero pierde su esencia cuando
esta no es una respuesta efectiva a una necesidad real y latente, por ello debe reposicionarse es
estatus de esta actividad en los planes de gestión en seguridad y salud en el trabajo.
Como lo plantea Abraham Pain en su obra Como realizar un proyecto de capacitación, la
capacitación debe responder a las demandas que generan los acontecimientos cotidianos, y
proveer medios para acompañar la implementación de proyectos de desarrollo tecnológico,
comercial u organizacional. 1
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La capacitación consiste en la utilización de herramientas y procesos educativos en diferentes
contextos organizacionales, con ella se espera que las personas se preparen para poner cosas
en práctica durante las acciones que realizan de manera cotidiana fácilmente, sin mayores
traumatismos.
El Diccionario de la lengua española define la capacitar como “Hacer a alguien apto, habilitarlo
para algo”2
en contexto con nuestra gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo el hacer que
alguien sea apto está orientado a hacerlo competente y es función de la empresa asegurar que las
personas que están bajo su control cumplan con esta condición en el ambiente de los Sistemas de
Gestión.
Por lo anterior, la capacitación es una estrategia para garantizar la competencia del personal
durante su gestión en seguridad y salud en el trabajo y esta debe estar orientada a la gestión
efectiva de cada uno de los riesgos a los cuales se encuentra expuesta la persona en el desarrollo
de su labor.
Pero la capacitación no puede ser escogida al azar, debe obedecer a un proceso sistemático en
el cual intervienen múltiples variables: funcionalidad, perfil del asistente, experiencia, aptitud,
idoneidad, disponibilidad, tiempo, competencia del facilitador, entre otras.
La palabra ingeniería se deriva del vocablo latino “ingenium” un término que podemos asociar
con ingeniar o producir, su principal campo de acción se ocupa del estudio y de la aplicación de
los conocimientos y de la experiencia para que a través de diseños, técnicas y estrategias puedan
ser resueltas los diferentes problemas que afectan al ser humano.
La ingeniería aplicada a la capacitación consiste en determinar de manera clara: el problema, los
actores involucrados, su rol dentro de la organización, el contexto de desempeño, la identificación
de variables, el desarrollo de métricas y el diseño de indicadores enmarcado esto en un ambiente
de medición y mejora continua.
La capacitación no debe operar como un recuerdo en el trabajador, debe posicionarse como
un factor diferenciador que aporta aprendizajes significativos a quienes se benefician de esta y
debe estar contextualizada dentro de los controles del riesgo en función de la disminución de la
probabilidad de ocurrencia de lesiones o enfermedades laborales.
En la actualidad existen diversos modelos de formación que facilitan el acceso a la información
en ambientes presenciales, virtuales o semipresenciales los cuales promueven la garantía de
competencia a todos los niveles jerárquicos debido a la flexibilidad de horarios, diurnos, nocturnos,
sabatinos, dominicales entre otros.
Para hacer de la capacitación en seguridad y salud en el trabajo un proceso altamente efectivo,
para disminuir incidencias en enfermedades laborales y frecuencia y severidad en accidentes de
trabajo tenga en cuenta:
1
Pain, Abraham. (1999). Como realizar un proyecto de capacitación. España: Editorial Garnica
2
DRAE. (2014). Diccionario de la lengua española. España.
29

Determinar de manera clara estos aspectos permite fijar las metas para capacitación y esto a su
vez da origen al sistema de indicadores de gestión que harán que el Programa de Capacitación se
mejore de manera constante.
Todos los procesos de capacitación deben ir acompañados de un insumo fundamental, se conoce
con el nombre de evidencia, esta constituye el elemento probatorio por medio del cual se puede
corroborar al interior de la empresa y partes interesadas los procesos formativos ejecutados y su
efectividad.
Lo que no se mide difícilmente se controla, para facilidad de algunas empresas se abstienen
de evaluar la efectividad de la capacitación dando lugar a que los procesos sean fallidos o no
tengan el eco suficiente; por ello es importante que al momento de seleccionar el proveedor de
capacitación se sea enfático en los requerimientos de la empresa, el perfil de los participantes, si
tienen experiencias previas en acciones de formación sobre el tema, cuáles fueron los alcances
de esas acciones y diseñen en conjunto a partir de las condiciones reales de la empresa las
herramientas evaluativas de los procesos.
En un proceso de formación la idoneidad del capacitador en cuanto al tema que va a facilitar
para su empresa es clave, los procesos de capacitación deben ser formales y esa formalidad solo
se la puede dar cuando este se lidera de manera adecuada y beneficia a toda los niveles de la
organización.
En consecuencia es importante reconocer que la mano de obra disponible en una empresa tiene
una función específica y que la productividad no se puede sacrificar, si no hay producción no hay
dinero para ejecutar capacitaciones, es por esto que el mejor aliado para que las capacitaciones
se lleven a cabo con la proactividad necesaria es el líder de las operaciones, de planta, etc., el
éxito de un programa de formación depende de la asistencia, este factor algunas veces olvidado
puede marcar la diferencia en los resultados, muchas empresas se preguntan porque las personas
no vuelven a las sesiones, para cerrar esta brecha deben diseñarse herramientas que permitan
evaluar la satisfacción de los asistentes, evaluar criterios como: aptitud para el tema por parte
del conferencista, actitud, capacidad para trasmitir conocimientos y solucionar inquietudes,
condiciones logísticas, horarios, ayudas audiovisuales, material de apoyo como talleres, etc.. El
30

PÁG
análisis estadístico de los procesos de capacitación nutre la funcionalidad del sistema, por ello
siempre se deben tomar decisiones con base en los hechos y datos.
Para programar capacitación es importante que las empresas ejecuten un análisis juicioso de la
población objetivo, los grupos homogéneos en conocimiento permiten el avance a un mejor paso.
Para grupos de formación y nivel de escolaridad heterogénea debe prestarse especial cuidado
a que el docente tenga la suficiente habilidad para mantener cautivos a los participantes y que
el lenguaje que maneje sea sencillo y comprensible para todos. En los procesos de formación
es importante tener en cuenta el idioma nativo de los participantes, preferir que el consultor
de capacitación ejecute esta en lenguaje materno o garantizar una traducción técnica de la
formación para no perder su esencia puede marcar la diferencia.
La capacitación ejecutada por organismos internacionales de certificación tales como NFPA,
OSHA entre otros tienen alcances territoriales específicos por ello siempre que vaya a escoger un
proveedor de certificación debe validarse además de la inversión los alcances de las certificaciones,
los alcances de aplicación a nivel local de las certificaciones, cabe resaltar que es una constante en
los países que las normativas emanadas por los entes territoriales de gestión en seguridad y salud
en el trabajo o los organismos técnicos territoriales prevalecen sobre las normas o estándares
internacionales.
Para la contratación de empresas que otorgan certificados de instituciones internacionales debe
ejecutarse la validación de licencias y alcances de esta; en un mundo dinámico existen algunas
instituciones que timan los clientes debido a su desconocimiento.
31

Todas las capacitaciones deben incluir en su desarrollo recursos didácticos que permitan el
afianzamiento de los conceptos y construir a partir de las bases de la experiencia, una buenas
estrategia para hacer que las personas se aprehendan con facilidad de los conceptos puede ser
presentarlos con la estructura de mapa mental esto le va a permitir relacionar ideas a través de
cortas palabras e imágenes.
Idear en conjunto con los equipos que apoyan la gestión en seguridad y salud en el trabajo
estrategias que permitan la participación masiva convierte un proceso individualista un proceso
de creación colectiva, la imposición no siempre funciona, las personas deben verse motivadas
de manera adecuada, considere detalles sutiles para incentivar como la creación de roles de
monitores, el reconocimiento al estudiante de la clase, un sistema de bonificaciones que no sea
propiamente monetario para este último puede considerarse por ejemplo indagar a la persona de
mejores notas en la clase acerca de que tema estaría interesado en aprender un poco más, motive
sin monetizar las personas lo agradecerán.
Las capacitaciones deben moldear la cultura de las empresas no sesgue las capacitaciones a
sesiones teóricas en aula, el aprendizaje experiencial cobra en la actualidad gran validez, a través
de las actividades outdoor y prácticas se refuerza aparte de los conceptos técnicos otros valores
como la creatividad, el trabajo en equipo, la capacidad para resolver conflictos y se potencializa
el liderazgo positivo, propenda por la generación de ambientes de autogestión y autodesarrollo a
partir de los valores, la iniciativa y la creatividad.
32

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¿PorquéusarlaLúdicaenlas
CapacitacionesdeSeguridady
SaludenelTrabajo?
JuanJoséTorreBurcio,DoctorandoenPsicología,conorientaciónensalud
&seguridadocupacional,MaestríaenPsicologíaLaboralyOrganizacional,
Lic.EnPsicología
Una de las principales estrategias utilizadas
en la actualidad para lograr una efectiva
gestión de la Seguridad y Salud en el
Trabajo es, definitivamente, el uso de la
capacitación. Además de que en varios
países de Iberoamérica es obligación legal
del patrón brindar los conocimientos
técnicos necesarios para que el trabajador
realice sus actividades con efectividad y
atendiendo a su integridad, por sentido
común la manera más directa de prevenir
riesgos es el entrenamiento en el trabajo.
Parece haber acuerdo común que el
entrenamiento en seguridad y salud
ocupacional tiene como objetivos
la modificación de conocimientos
relacionados con la seguridad, los
comportamientos en el lugar de trabajo y
los resultados en seguridad (índice de accidentes, siniestros o incidentes), estando la adquisición
de conocimientos entre la capacitación y los resultados de seguridad.
¿Por qué a pesar de un uso tan extenso de capacitación en prevención de riesgos, siguen habiendo
accidentes? ¿Existe algún indicador de la efectividad de los programas de capacitación? ¿Qué
alternativas existen para impactar de mayor manera la capacitación y el entrenamiento?
La cosa no es tan sencilla. Se ha demostrado que los procesos de aprendizaje en los adultos son
complejos, intervienen variados factores para lograr una adecuada asimilación del material de
enseñanza. Parece ser que la mayoría de los programas de capacitación no respetan las leyes del
aprendizaje: se trata de programas poco participativos y los adultos necesitamos ciertos requisitos
para aprender realmente.
34

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¿Quéhacer?¿Cómo“atrapar”laatencióndelostrabajadoresqueestánsiendocapacitados?¿Cómo
competir con tantos estímulos internos y externos? Y más aún, ¿cómo lograr que el curso que
brindemos tenga un impacto positivo en el autocuidado de los participantes? El entrenamiento
en seguridad y salud ocupacional es de la mayor relevancia, tienen como objetivos no meramente
el cumplimiento legal ante las instituciones laborales, sino la adquisición de conocimientos
relacionados con la seguridad y la implementación de comportamientos de autocuidado por parte
de nuestros trabajadores; y en último término, el mejoramiento de los resultados en seguridad
(índice de accidentes, siniestros o incidentes).
Aquí es donde la ludificación de la capacitación en seguridad y salud ocupacional hace su gran
aportación.
Muchas disciplinas se están beneficiando de la aplicación de la lúdica y la seguridad y salud en
el trabajo no se debe quedar atrás. El potencial que tiene el juego o la lúdica para fomentar una
cultura de trabajo seguro es muy alto, puesto que el juego actúa como disparador o introducción
a temas nuevos, diagnóstico de conocimientos previos, forma de evaluar temas desarrollados,
estrategia de integración y motivación. Además, el docente deja de ser el centro y pasa a ser
un facilitador del aprendizaje, un conductor de la clase. A diferencia de la instrucción, el juego
involucra el conjunto de la personalidad y potencia el aprendizaje significativo (Ausubel, Novak &
Hanesian, 1983) .
Es indudable que al ser humano le gusta jugar y le gusta hacerlo porque es divertido, entretenido
y en muchos casos – aunque no nos demos cuenta – aprendemos mientras jugamos. Por esa razón
llevamos practicando juegos desde hace siglos y lo seguiremos haciendo en el futuro y cada día
en mayor medida. Hay que tener en cuenta que la generación de nativos digitales criados en la
cultura de videojuegos llegará a ocupar los nuevos puestos dentro del mercado laboral.
Acontinuaciónlistamosalgunosdelosprincipalesbeneficiosdeusarlalúdicaenlascapacitaciones:
http://www.academia.edu/1852407/El_juego_como_estrategia_de_ense%C3%B1anza_y_aprendizaje_en_el_nivel_superior
35

• Al haber interacción con los demás compañeros de trabajo, se aprende con la guía de otros,
en particular de los más experimentados, logrando así un aprendizaje entre pares.
• Nos aprovechamos del hecho innegable que a todos los seres humanos, chicos y grandes,
nos gusta jugar.
• Estarás dentro de la tendencia que llegó para quedarse: el uso del aprendizaje lúdico y la
gamificación a nivel organizacional.
• Durante un juego, se rompen los esquemas y se favorece la creatividad y la visualización de
recursos y solución de problemas no tomados originalmente en cuenta.
• Todos nos creemos buenos jugadores. Esto rompe el temor de ciertos trabajadores por
“haber sido malos para aprender”.
• La lúdica favorece la diversión, y ésta la motivación intrínseca por participar en el proceso
de aprendizaje.
• El aprendizaje lúdico incorpora la gran mayoría de las estrategias innovadoras en el
aprendizaje, entre ellas: la competitividad, la colaboración, la acción, la experimentación,
la participación, etc.
• Sensación de expectativa, incorpora la sorpresa.
• Así como el mercadólogo se aprovecha del poder que tienen los juegos y el jugar para
cambiar el comportamiento de los consumidores, los Profesionales en SST podemos utilizar
este poder para “enganchar” a los trabajadores con las estrategias de seguridad y salud de
la empresa.
• Despierta el interés por temas que el trabajador no mostraba originalmente ninguna
atracción.
• Utilizar los juegos y el jugar hace fácil el aprendizaje.
• Favorece la relajación y el entusiasmo.
• Se fomenta el reto. Y a los adultos nos gustan los desafíos.
• Se “atrapa” la atención de los trabajadores sin coerción.
• Al jugar se estimulan todos los sentidos. Y a mayor participación de todos los sentidos,
mayor aprendizaje.
• Específicamente en prevención de accidentes y manejo de emergencias: entre más
participativa y activa sea una capacitación, más capacidad de reacción habrá en la hora de
una emergencia por parte del capacitado. Hay mayor capacidad de anticipación. Y la lúdica
favorece la participación y la actividad.
• Con la lúdica se vence la barrera del “orgullo laboral”, la actitud negativa que tienen algunos
trabajadores por aprender algo de lo que ya es experto. Pero con la lúdica se supera esta
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barrera ya que el trabajador disfruta, juega y al mismo tiempo aprende algo nuevo o refuerza
lo que ya sabe.
• La lúdica se vence otra barrera: la fatiga o las preocupaciones del trabajador por asuntos
personales y ocupacionales. Una capacitación lúdica tiene el poder de absorber la
concentración de un trabajador sobre la actividad en curso.
• Se ha demostrado que la gente recuerda experiencias, más que datos. Con la lúdica, los
trabajadores recordarán la experiencia vivida en el aula, al mismo tiempo la información
contenida en ella.
• Al jugar las personas experimentan placer, por lo que participan voluntariamente.
• Favorece un estado de flujo, estado considerado como el componente esencial de una buena
calidad de vida y trabajo.
• Las experiencias lúdicas satisfacen las necesidades humanas: sentirnos competentes, la
relación social y el sentido de autonomía.
• Favorece la generación de emociones positivas: gozo, sentimiento de auto estima, júbilo,
etc.
• Con las capacitaciones lúdicas se empodera al trabajador en un aprendizaje activo.
• Simple y llanamente porque ¡es una estrategia innovadora!
“Deja que mi juego sea mi aprendizaje, y mi aprendizaje sea mi juego”, Johann Huizinga,
autor del libro Homo Ludens.
37

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¿PorquéCapacitar en Seguridad
ySaludenelTrabajoesmás
efectivoconLúdicayHumor?
Facilitador David Fiallo CEO Conludica Ecuador-México
Presidente FISE Fundation
Fundador de la Asociación Ecuatoriana de SSO
Antiguamente era conocida la frase de la abuela “la letra con sangre entra” que hacía referencia a
un aprendizaje guiado con castigo, educación muy conductista, esta frase en los actuales tiempos
ha cambiado por “la letra con humor entra” breve espacio de ambientes adecuados y amorosos,
educación confluente donde el adulto aprende con diversión.
“Las personas que llevaban con humor el caótico momento, vivían más y en mejores condiciones
que aquellas que no pusieron humor en tan difícil momento”, relato de Viktor Frankl en su libro
39

llamado <El hombre en busca del sentido>. La importancia del humor en tiempos difíciles, se
convierte en la construcción de organismos emocionales sin barreras, el humor permite expandir
y flexibilizar a una persona para poder experienciarse de mejor manera.
El humor desde el uso adecuado de palabras, posturas y reacciones agradables mediante la
aplicación de la gracia, carisma, amabilidad, suspicacia y picardía en mi ciudad diríamos < la sal
Quiteña>, sin caer en humor negro, humor Circense, humor burlesco y varios estilos de humor que
podrían generar una violencia sutil.
La lúdica y el humor en programas de entrenamiento mejoran el almacenaje de información,
cuestionamiento para las personas que hacen programa de SSO, durante estos últimos años he
realizado varios análisis comparativos acerca de la efectividad de los programas de capacitación
en temas de prevención de riesgos sin duda alguna los que trabajamos con lúdica en el aprendizaje
obtenemos hasta un 24% de mayor efectividad sobre los programas tradicionales dogmáticos
basados en retro proyector y lecto enseñanza, la gestión del facilitador lúdico persigue dos
ganancias:
1.- Que el cursante se comprometa a aplicar lo aprendido.
2.- Que lo aprendido se mantenga, el mayor tiempo posible en la mente del trabajador.
Para aplicar un adecuado proceso de aprendizaje lúdico experiencial he desarrollado un modelo
llamado “DF” con bases en Schutz y Kolb que permite facilitar los objetivos del aprendizaje.
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En la etapa de inclusión se desarrollan activadores lúdicos mediante dinámicas y/o animaciones
que permiten identificar y bajar las corazas emocionales y musculares de resistencia propia del
cursante adulto, no podemos penetrar con información académica al adulto si previamente haber
bajado estas corazas.
En la etapa de inmersión el participante ya aporta, y es parte activa de la experienciación, aquí se
lo llega por ser una guía para que el mismo participante genere su auto entrenamiento, el adulto
no gusta que le diga que hacer, por el contrario, busca como aportar con su propio “darse cuenta”.
En la etapa de integraciones hemos conseguido que el cursante sea parte del proceso y se sienta
identificado como engranaje principal del proceso, en esta etapa él debe llevar su auto reflexión
y auto conocimiento.
En una segunda participación explicaré el proceso de aprendizaje experiencial en procesos de
Seguridad y Salud en el Trabajo.
41

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