Revista El Prevencionista 21ava Edición

DICIEMBRE
2016
21
E D I C I Ó N
PrevencionistaEl
REVISTA ESPECIALIZADA EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
Artículos de especialistas de:
Creatividad aplicada a la
Seguridad y Salud en el Trabajo

El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 21 Año 2016PÁGPÁG
LaCreatividadComoReferenciadeMotivaciónyPrevencióndeAccidentes 4
Elconforteneltrabajoatravesdelalúdica 11
Elestréspolicial:unaformaciónmotivadora,
claveensuprevención
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¿QuétieneparadecirlaSeguridadenelTrabajoacercadePokemonGo? 8
Risoterapiaenseguridadysaludeneltrabajo 16
GuíaprácticaparacolocarelcorrectoFactordeCálculoenlosÍndicesde
FrecuenciaySeveridadenlasEstadísticasdeSST
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PrevencionistaEl
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Colaboradores:
Myladys Madera Mendez
Directora Administrativa
Ericka Chavez
Coordinadora Administrativa
Pablo Pinto Ariza
Editor
Jaime Cuzquén Carnero
Director de Asuntos Legales
Javier Pradera Conde
Asesor de Prevención
de Riesgos Laborales.
Raquel Serrano Gonzalez
Directora de Asesoría
Contacto:
info@apdr.org.pe
Índice

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El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 21 Año 2016
Si un médico de los años 80 viniera al año 2016, se sorprendería muchísimo con los avances de la Medicina
y no tendría las competencias necesarias para ejercer, puesto que:
• Desconocería las técnicas actuales
• No sabría cómo usar los instrumentos modernos
• Muchos de los medicamentos que él conoció ya estarían descontinuados
• Habría enfermedades que él nunca había oído nombrar
• Entre otras novedades.
Sin embargo, si un Especialista en Seguridad y Salud en elTrabajo de los años 60 viniera al 2016, encontraría
que:
• Se manejan las mismas técnicas de investigación de accidentes
• Se usan las mismas herramientas de inspecciones
• Permanecen los mismos indicadores de accidentes y enfermedades ocupacionales
• Los modelos de evaluación ergonómica que conoció siguen vigentes
• Los equipos de monitoreo de higiene son más avanzados pero funcionan de forma similar.
• Las capacitaciones se siguen realizando de la misma forma, solo que se cambió el proyector de acetatos
por el Power Point.
En fin, podría hacer un pequeño curso de actualización normativa y podría ejercer sin ningún problema.
Esta situación hipotética nos debe invitar a reflexionar ¿Por qué no se ha avanzado más en la gestión de la
prevención de accidentes y enfermedades ocupacionales?
¿Por qué?
Y las respuestas apuntarían a que nos hemos conformado a seguir el mismo camino que siguieron nuestros
profesores y mentores, sin cuestionar, sin probar otras opciones, sin experimentar con nuevas técnicas, en
fin: sin recurrir a la Creatividad.
Hemos dedicado esta edición al tema de la Creatividad aplicada a la Seguridad y Salud en el Trabajo,
esperando despertar el interés de los lectores en este importante asunto.
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EDITORIAL

El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 21 Año 2016PÁG4
LaCreatividadComoReferenciade
MotivaciónyPrevencióndeAccidentes
Sin duda una de las épocas con más aportaciones a las Neurociencias y a las teorías conductuales
lo fue la última década. Justo después de la aplicación de la resonancia magnética nuclear y sus
respectivas aportaciones, demostraron que la armonización sináptica es la responsable de la
creatividad. Además se descubrió que la creatividad es un estado mental; no una consecuencia
o producto de una tarea. Por tanto no siempre se está en modo creativo, pero los avances de la
ciencia afirman: que es posible predisponer la mente a modo creativo, por otro lado los estudios
con organizaciones alrededor del mundo, han demostrado que un mejor ambiente de trabajo
hace más productivas a las organizaciones, más confiables, más seguras, más innovadoras y
poseen trabajadores más creativos y motivados.
Seaentonceslacreatividadunfactordereferenciaparamedirelniveldeconocimiento,experiencia
y motivación del individuo, o en la colectividad para enfrentar un reto o proponer un cambio.
Hagamos una acotación a dos términos que pueden ser confusos: innovación y creatividad, para
algunos autores la primera es un concepto exclusivo de las organizaciones, las organizaciones
son innovadoras y los individuos somos creativos. Por tanto entre más innovación sea posible
observar en una organización más alto nivel de involucramiento y creatividad de sus integrantes
se puede presumir.
Todas las empresas tienen la imperante necesidad de mejorar sus procesos, asegurar la calidad
y aumentar el nivel de cultura de seguridad, y sin duda: ven a la capacitación como una posible
soluciónasunecesidad;sinembargolosresultadosnosondeltodoconsistentesniconvincentes…
Para mejorar el proceso de plasticidad aseguran los que saben de la capacidad plástica del cerebro:
que se debe tener una imagen previa y ésta debe ser tan motivadora, primero en el plano personal,
seguido del plano social y por último debe permitir el autocontrol de la situación a mejorar o
controlar.
Como un inicio de la creatividad siempre es recomendable proveer conocimiento, como punto
de partida para gestionar la innovación en una organización. Seguido se debe favorecer en el

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plano personal un vector de motivación y distinción social;“distinguirte y ser parte de la solución”.
La capacitación debe proveer de un enfoque creativo de soluciones, más allá de proveer
información técnica, la capacitación debe estimular más el hemisferio derecho, durante la etapa
de sensibilización y toma de conciencia; primeros 30 a 45 minutos de la sesión de capacitación.
Los estímulos recomendables deben favorecer una señal dopaminérgica y evitar la estimulación
del cortisol.
Sea entonces que el nivel de creatividad de una organización para mejorar su Cultura de Seguridad
y Salud en el Trabajo, guarda una estrecha relación con el nivel de creatividad de sus acciones
preventivas, en el plano personal y la colectividad de la organización.
La Ideas Creativas son Efervescentes, Atrápalas….
Ideas, ideas, ideas y más ideas, ¿De dónde surgen tantas? La mente no puede quedarse un instante
en blanco; durante el proceso de pensamiento el cerebro debe construir la escena bajo la cual está
pensando y para esto recurre a dos estrategias; la memoria o la imaginación.
Sea entonces que el cerebro recurre a un gran almacén de información la cual puede tomar un
formato específico según la célula que lo guarde, así entonces usted tiene una memoria específica
para un determinado olor, sonido, rostro, emoción y movimiento muscular. Entonces le es muy
fácil recordar el estímulo y por tanto la respuesta está condicionada a éste; a lo anterior le han
definido como memoria de trabajo. Pero ¿Cómo se desarrolla el proceso creativo en el cerebro?
Gracias a la resonancia magnética nuclear se ha podido determinar que el cerebro se ilumina ante
un estímulo real de la misma forma que lo hace ante un estímulo no presente; sólo tangible a
través de la construcción del pensamiento.
Durante el proceso creativo el cerebro mantiene y estimula las sinapsis reales y las proyectadas
(Conciencia e Intuición) estás últimas son débiles, pero lo suficientemente fuertes para
desencadenar una respuesta en el cerebro. Sí el estímulo pasa por la Amígdala; muy seguramente
desencadenará una emoción y sí está emoción es lo suficientemente fuerte puede dar pauta a
la acción. Las ideas creativas duran poco y deben ser cristalizadas en un quantum de memoria,
para lo anterior los investigadores del proceso creativo sugieren que te detengas un instante para
tomar nota de los detalles, de tu idea creativa, dado que la efervescencia de tu idea creativa puede
ser el inicio de una propuesta innovadora o la solución a un problema.
No se trata de hacer cosas diferentes para ser creativo, Se trata de
ser creativo para diferenciarse.

No descartes tus ideas creativas, hasta retarlas en el plano
personal y social. Toda idea creativa primero fue retada antes de
ser implementada
Todas las ideas cuentan el proceso creativo, todas las ideas deben
ser incluidas y consideradas en la primera etapa del modelo de
gestión de la innovación.
Bibliografía consultada:
1.- Daniel J. Siegel, Mindsigth Pag, 67, 123, 125 ,2011 ed. Paidos 2.- Damasio Antonio,
Neurociencias. Executive Excellence España, Oct. 2011 3.- Damasio A. El Error de Descartes, La
Razón de las Emociones. Santiago de Chile. 1996. 4.- Friedrich Engels , El Papel de Trabajo en la
Transformación del Mono en Hombre España 2012. 5.- Fox E. Emotion Science. EUA Palgrave
Macmillan, 2006. 6.- Wayne W. Dyer, La Sabiduría de Todos los Tiempos, Ed. Debolsillo, 2004. 7.-
Matute Esmeralda.Tendencias Actuales de las Neurociencias Cognitivas. 2ª. Ed. Manual Moderno,
8.- García- García . Nueropsicología y Educación, De las Neuronas Espejo a la Psicología de la
Mente. Revista de Piscología y Educación.

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¿QuétieneparadecirlaSeguridad
enelTrabajoacercade
PokemonGo?
Claudio Pontes, Especialista en Prevención de
Riesgos, Consultor en Seguridad y Salud en el
Trabajo.
Poco después de la popularización de la
mensajería instantánea vía teléfono móvil
(SMS), los gobiernos de todo el mundo se
movilizaron en campañas de concienciación
sobre sus riesgos en el tráfico. Este problema
se agravó después de la llegada de las
aplicaciones de mensajería a través de Internet
que,ademásdelosmensajesdetextopermiten
enviar imágenes y vídeos. Con una mano en el
volante y la otra en el teléfono, cada día miles
de conductores arriesgan sus vidas y las vidas
de los demás en las carreteras.
El enfoque de prácticamente todas las
campañas sobre los Móviles o Celulares y el
Transito, es la concienciación y el cambio de
comportamiento de los conductores. Hasta
donde yo sé, ningún país ha luchado contra
la venta de smartphones o contra la descarga
aplicaciones de mensajería.
Y una vez más surge la pregunta: ¿El problema
es realmente la aplicación o los dispositivos
móviles?
Antes de tratar de crucificar a los smartphones
como el octavo jinete del Apocalipsis creo
que deberíamos mencionar otra herramienta
de "alto riesgo para la sociedad": El GPS. Esta
maravillosa tecnología que permite a alguien
que nunca ha estado en la ciudad de Lima
o Bogotá pueda encontrar una dirección
en medio de un laberinto sin fin de calles es
duramentecriticadacomouna"grancausadora
de accidentes." Pero y cuando el GPS nos dice
que debemos ir por una calle en sentido
contrario(contramano/sentido equivocado), Si
choco el automóvil, ¿de quién es la culpa ?
Culpar al dispositivo de GPS, una aplicación
de celular o un smartphone es lo mismo que
un carpintero que martilló su dedo y le echa
la culpa al martillo. El problema no está en
la herramienta sino en el usuario. Aunque la
herramienta pueda tener sus limitaciones,
atribuir a ella la culpa de un accidente es llegar
a una conclusión simplista para un problema
complejo. La raíz de la mayoría de los
accidentes de esta naturaleza está vinculado
al comportamiento humano y nuestra
predisposición a asumir riesgos.
El sistema GPS trae un mapa interactivo que
sugiere cuál es el mejor camino a seguir. Él
no fue diseñado para conducir el vehículo en
nuestro lugar, así que cada vez que el GPS nos
sugiere un camino, el usuario debe evaluar si
es posible o no seguir por esta dirección. El

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GPS no tiene la intensión de ser un piloto automático y por esto no debemos bajar nuestro nivel
de atención.
Culpar a una aplicación de móvil/celular puede parecer muy atractivo al principio, pero como casi
siempre, las respuestas fáciles son erróneas o incompletas. El problema real no está en la superficie
y tenemos el deber, como profesionales dedicados a la prevención de accidentes, comprender los
mecanismos detrás de estos sucesos.
Debemos recordar siempre que las personas están dispuestas, en mayor o menor medida, a tomar
riesgos y que la percepción de estos riesgos puede variar mucho de un individuo a otro. Lo que
para uno puede parecer demasiado arriesgado e inaceptable, a otro puede parecer divertido y
excitante.
Un caso clásico de situaciones en las que se culpó a la herramienta y que para nosotros hoy puede
parecerabsurdo,implicóalas"pistolasdeagua".En1992,elpionerodeestosjuguetes,ellegendario
Super Soaker, abuelo de las pistolas que conocemos hoy en día ,causó mucha controversia en los
Estados Unidos.
En este año hubo una serie de incidentes trágicos involucrando el juguete, donde en una de las
ocasiones algunos niños dispararon agua contra una persona que respondió disparando un arma
real. En otra ocasión una "guerra dl agua" se salió de control y se convirtió en una lucha real con las
armas. Un adolescente murió.
Una historia increíblemente similar con lo que está sucediendo hoy con el popular Pokémon Go.
En su fecha, la controversia sobre los riesgos de las pistolas de agua fue tal que el alcalde de Boston
trató de introducir una ProhibiciónVoluntaria de las ventas, que para la felicidad de muchos niños,
fracasó por supuesto.
Creo que ninguno de los lectores considera las pistolas de agua como un riesgo para la seguridad
pública, pero en aquel entonces preferimos asignar la culpa de los incidentes a un juguete y no su
causa real: La violencia urbana en la región.
¿Es posible que estemos cometiendo el mismo error? Estamos, como profesionales de la
Prevención, satisfechos con las respuestas superficiales basadas en análisis incompletas? Cuando
un joven se accidenta jugando Pokemon Go, o un adulto choca el automóvil por estar enviando
mensajes en su celular/móvil mientras conduce, el problema no está en la "herramienta" sino en
su comportamiento. Este comportamiento a su vez es impulsado por la percepción de riesgo y la
disposición del individuo a asumir el riesgo percibido.
Que seamos la voz de la razón en contra las conclusiones simplistas sobre las causas de estos
accidentes. Que nuestros conocimientos no se restrinjan a los límites de nuestras empresas.

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Elconforteneltrabajoa
travésdelalúdica
IVÁN LÓPEZ ENRÍQUEZ
Facilitador y entrenador lúdico certificado
Representante para el Ecuador de LudoPrevención®
¿Cuántas veces hemos escuchado a alguien
quejarse de su trabajo?. A diario, en el autobús,
en la calle en reuniones e incluso en familia
escuchamos la no conformidad que tenemos
los seres humanos con respecto a nuestro
trabajo, inclusive alguna vez escuché a alguien
decir “Tan horrible es el trabajo, que te pagan
para que lo hagas” pido disculpas al autor de
esta frase por no citarlo pero la verdad era un
adolescente cuando la escuché y aun no me
apasionaba por el trabajo.
Lo que sí recuerdo, y muy claramente, es la
frase de muchos amigos cuando al disfrutar
un domingo, alguien les hacía pasar un mal
rato diciendo:“….y mañana es luuuunes”si los
debo citar como autores de tan célebre frase
no cumpliré con las reglas de la edición; lunes,
lunes? Siempre me he preguntado: ¿qué tiene
el lunes?
Y no solo el lunes, recuerdo que al llegar a
México el botones de un hotel me dijo:
- ¿Viene de paseo verdad? Y yo le respondí:
- No, de trabajo.
- Ahhh no parece, pensé que era de paseo.
- ¿Porqué?, Pregunté
- Porque cuando vienen de trabajo traen cara
de pocos amigos, y al ver la suya pensé que era
de paseo, esta es su habitación señor…..
Con el pasar del tiempo me he dado cuenta
que hay personas que amargan su mañana
solo en pesar en su trabajo, estoy convencido
que si se les daría la oportunidad de escoger
entre trabajar y no hacerlo, tomarían la primera
sólo porque necesitan el dinero para subsistir.
Es ahí, entonces, en donde los especialistas en
bienestar laboral deberíamos tomar acciones
inmediatas para que el trabajador considere
al trabajo como un todo inseparable, algo
que le dé sentido a su vida, que le permite
levantarse o acostarse a tiempo, que lo
hace necesario y útil, que realiza labores
que pueden generar el interés y admiración
del resto, que le proporciona compañeros,
amigos, y en algunos casos hasta compañeros
sentimentales (temporales y/o definitivos).
Deberíamos enfocar nuestro accionar para
que el trabajador tenga la oportunidad de
disfrutar, amar y valorar su trabajo.
¿Qué hacer entonces, para generar un clima de
satisfacción y eliminar pensamientos laborales
quedicenqueeltrabajoesrutinario?, o¿quese
desarrollaenunambientehostil,quenoesbien
remunerado o que no está bien posicionado
o reconocido? Considero que la solución está
en generar Confort, pero no el que se refiere
solo a las condiciones materiales sino aquel

que proporciona bienestar y comodidad al trabajador, no solo el que puede estar dado por algún
objeto físico (una silla que evite dolores lumbares, una estación de trabajo antropométricamente
elaborada, un equipo electrónico o un vehículo) o un equipo de aire acondicionado en verano y
un sistema de calefacción en invierno sino el que es generado por alguna circunstancia ambiental
o abstracta (la temperatura apropiada, el silencio, la sensación de seguridad) y sobre todo el auto
cuidado y la camaradería laboral.
De acuerdo a la Real Academia Española (RAE), el Confort es un término francés aceptado por el
diccionario de la que procede del inglés confort y se trata de aquello que brinda comodidades y
genera bienestar al usuario.
La definición de confort nos dice que es aquello que produce bienestar y comodidad, es cualquier
sensación agradable que siente el ser humano, el confort como tal es la mejor sensación global
durante la actividad, es la de no sentir molestias o cualquier cosa diferente a la satisfacción.
Ahora bien, ¿por dónde empezar a generar confort? Por el reclutamiento del personal, este
debe ser interesante que llame la atención o mejor dicho:“Que sea un reclutamiento interesante,
que convoque a personas interesantes”, llamativo, con colores adecuados y mejor si son los
corporativos; colorido no quiere decir folclórico.
Si ya hemos reclutado a los candidatos más interesantes ¿ahora qué? La selección, una verdadera
selección lúdica por ejemplo la utilización del Assesment Center que consiste en evaluar de

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manera eficaz las competencias y valorar el potencial de desarrollo de las personas que postulan
a ocupar un cargo en una empresa; a través de la aplicación de diferentes técnicas, individuales
o grupales, que posibilitan la visualización de todo tipo de capacidades, habilidades, actitudes,
conocimientos, etc.
Ya con el mejor de los candidatos convertido en un miembro de la organización el siguiente paso
se lo denomina inducción, debiendo ser esta totalmente lúdica para asegurarnos que el nuevo
trabajador comprenda todos los parámetros que componen la terna inductiva (General, técnica y
de Prevención de riesgos laborales).
Con un trabajador contratado y en funciones todo lo que tiene que ver con el confort se debe
desarrollar aprendiendo técnicas divertidas de aprendizaje las cuales se deben basar en
capacitación, entrenamiento y adiestramiento.
Al implementar en las empresas programas que generan el conocimiento de la Seguridad y Salud
en el Trabajo nos hemos dado cuenta que resulta mucho más provechoso capacitar, entrenar,
adiestrar hacer seguimiento y evaluar con metodologías vivenciales, lúdicas y divertidas que
permiten una mejor comprensión de lo que podría ocasionar un riesgo en el trabajo.
Para desarrollar programas de capacitación y entrenamiento no sólo debemos hacerlo con el
resultado de los indicadores reactivos (IF, IG, TR)* se puede hacer gestión de prevención; una
adecuada gestión se hace también cuando se tiene la posibilidad de crear una verdadera cultura
de prevención mediante comportamientos seguros que permitan la mejora continua en todos los
escenarios de la vida de los trabajadores y esto se lo puede hacer mediante el uso de indicadores
proactivos (OPAS, DPS, DS, ENTS, OSEA, CAI)**
La lúdica facilita a los trabajadores en la aplicación efectiva de buenos hábitos de trabajo dentro y
fuera del ámbito laboral, generando un triángulo de confianza organizacional:

Con respecto a las técnicas implementadas podemos citar a varias herramientas que nos han
funcionado:
Y sobre todo la participación y colaboración activa del trabajador sin ella no podemos hacer nada.
La idea principal de la aplicación de programas lúdicos consiste en buscar el confort de los
trabajadores y su perfecto desarrollo empresarial, podemos alcanzar el confort térmico, lumínico
y proxémico.
* IF: Índice de frecuencia, IG: Índice de gravedad, TR: Tasa de riesgo
** OPAS: Observaciones planeadas de acciones sub estándar, DPS: Diálogos periódicos de
Seguridad, DS: Demandas de Seguridad, ENTS: Entrenamientos de Seguridad, OSEA: Ordenes de
Servicios Estandarizados y Auditados, CAI: Control de Accidentes e Incidentes.

RisoterapiaenSeguridady
Saludeneltrabajo
MARIA FERNANDA ARAMBARRI ORTIZ
Gerente Garrick SST, Fisioterapeuta, Especialista en salud
ocupacional,
Risoterapeuta y clown, Entrenador en LudoPrevención
garricksaludocupacional@gmail.com
Tel: (+57 300 2313676)
Enestaoportunidadleshablaresobrelamedicinadelarisaenelámbitoocupacional,peroprimerohayque
partirdelarealidadqueexperimentaelcampoorganizacional,dondelasexigenciaslaboralessonmayores,
aumentandoasí,losriesgosqueocasionanaccidentalidadoenfermedadyporendeausentismoyperdidas
económicas;Loquehapermitidodespertarelinteréstantoparalosgobiernos,comoparalasempresas,ya
que el deterioro de la salud de los trabajadores repercute en el desarrollo socioeconómico de un país. Sin
duda,aestapreocupación,convienesumarlelaparticipaciónfundamentalquedebeasumireltrabajador,al
asimilarlosnuevosretosquetraenconsigolasexigenciasotorgadasporlalegislaciónalasempresas.
Esporestoquepocoapocosehavividoelincrementodeestrategiasymetodologías,basadaseneljuegoy
lalúdicacomomediodeaprendizajeenseguridadysaludeneltrabajo,loquellevaaqueeladultoaprenda
y tenga un sentido de recordación permanente frente a lo que se le está enseñando, trasformando así
pautas mentales, en este caso la RISOTERAPIA. Se trata de una disciplina con intencionalidad, organización
y regularidad, cuya metodología y solidez son comparables a las de cualquier otra forma de enseñanza, ya
quelarisaesunvínculonosolosocial,querompetodabarrera,sinounvínculoentreelvivir,pensarysentir,
convirtiendoenbienestarlosentornosenqueseveinvolucradotodoserhumano,alfavorecerlasaludfísica,
emocionalymental.

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Según un artículo publicado por la editorial HUMOR SAPIENS, cuenta que un estudio realizado por la
International Society For Humor Studies (ISHS), (Dublín, Irlanda), las personas que practican la actividad de
reír en el trabajo son capaces de enfrentar desafíos en conjunto y realizar su trabajo con más motivación y
eficiencia;ArticuloquelogroratificarcomoRisoterapeutaenseguridadysaludeneltrabajo.
En el ámbito ocupacional, la Risoterapia, es utilizada con orientación preventiva, o como opción
complementaria a otras herramientas establecidas por las empresas, lo que permite formar a los
trabajadores en temas tan álgidos como la utilización de EPPS, sensibilización y aceptación de matrices,
Accidentedetrabajo,COPASST,riesgopsicosocialentreotros,aportandounavisiónintegraluholísticadela
práctica ocupacional, al permitir que la persona se sienta aceptada e incluida como parte fundamental del
crecimientoempresarial.
Loanteriorseda,porquecuandolapersonajuegayseríeparaaprender,anivelcerebralseabrenáreasque
aumentanypermitenelcambio,ademásseactivanlasneuronasespejoquesonlasencargadasdeayudar
acomprenderlasaccionesdelosotroseinclusotrabajanporimitación,contagiándoseporelpositivismoal
romperrótulosyparámetrosyaformadosporsupasado,comoel“yosoyasí”,“siemprelohehechoasí”,“no
puedoonovoycambiar”,etc.
A semejanza de otras disciplinas, el uso efectivo de la Risoterapia necesita ser aprendido, practicado y
desarrolladocomocualquierotraestrategia,paraconvertirlaenunmodeloinstitucionalenfocadoenelYO
ESTOYBIENYDEESTAMANERALOSOTROSTAMBIÉN,generandosatisfaccióntantoparaelempleadocomo
paraelempleador.
¿Cómoselogra?
Hay diversas formas de llevar la Risoterapia a las empresas. Una de ellas es la técnica del Clown, el cual, al
ser manejado de manera estética, adecuada, sin burla, sino como medio de encuentro y diversión, logra
disminuir la tensión en el entorno laboral, pues esto hace que las personas hagan ejercicio físico y mental.
NosotroslollevamospormediodelBREAKCLOWN,dondeeljuegoseconjugaconlarisayalmismotiempo
lainformaciónquelaempresalesquieradaraconocer;Otro,muyimportante,estábasadoenlabúsqueda
del niño interior, utilizando la máscara más pequeña del mundo, la nariz roja, pues facilita el aprendizaje al

estarconectadosconsigomismosyconlosotros;Ensieljuego-humoresunavivenciadeliberación,placery
goce,característicasdelosniños,loquelespermiteaprovecharelaquíyelahora,pueseljuegomásqueuna
formaespecialdeactividadconcaracterísticaspropias,puedeconsiderarsecomounaactitudqueunidaala
elección,trasformanlasmanerasconvencionalesdelusodeobjetos,materialesoideas.
Por tal motivo se propone crear espacios para que los trabajadores por medio del juego puedan salir
de sus entornos laborales, que más allá de las estructuras físicas, salgan de sus estructuras mentales,
empezando por EL AUTOCUIDADO, el cual, no depende solo de la persona sino de los diferentes medios
enquesedesenvuelve,esdecir,sufamilia,susamigos,suscompañerosdetrabajo,etc.,creandolotambién
ya nombrado, pero poco practicado COORESPONSABILIDAD, pues esto permite afianzar lazos humanos
comoformaderetroalimentaciónalpermitirlatomadeconcienciafrenteasuspropiasvidasydelosquelos
rodeanyasícambiarsumaneradepensarparaquepuedacambiarsumaneradevivir.
En conclusión, como Risoterapeuta en seguridad y salud en el trabajo, con experiencia de 12 años, puedo
ratificarqueestametodología,aplicadademaneracreativa,continuayalmismotiemporesponsable,puede
trasformar empresas, pues por medio de nuestras intervenciones, se ha logrado, disminuir accidentalidad,
ausentismos laborales, baja productividad, Perdidas de dinero por demandas e incapacidades, bloqueos
físicos,emocionales,entreotros,amparadosbajoelpensamientoqueunequilibrioentreCALIDADDEVIDA
YELBIENESTARORGANIZACIONAL,puedeformarunapersonafelizyporendeunasociedadfeliz.
Referencias.
•http://www.humorstudies.org/
•ClouseR,SpurgeonK.(1995).CorporateAnalysisofHumor.Psychology:AJournalofHumanBehavior. 32,
pp.1-24.
•MariadeBorjaSolé(1980).EljuegoInfantil.CapítuloI,pp.13-19
•JesúsJara(2014).ElClown.Unnavegantedelasemociones.CapítuloII,pp.54-57,61-62
•ClouseR,SpurgeonK.(1995).CorporateAnalysisofHumor.Psychology:AJournalofHumanBehavior. 32,
pp.1-24.
•https://www.osha.gov/dte/grant_materials/fy10/sh-20854-10/el_rompecabezas.pdf

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Elestréspolicial:Unaformación
motivadora,claveensu
prevención
Tomás García Castro
Capitán de la Guardia Civil – Técnico Superior en PRL –
Formador – Premio Nacional de PRL PREVER – Medalla de
Oro al Mérito Profesional en la Seguridad y la Salud en el
Trabajo de España
El artículo nos expone cómo ejecutar un plan de acción contra el estrés en el ámbito policial, con
especial atención al desarrollo de una formación preventiva motivadora, que atraiga y atrape al
trabajador, un objetivo que en España es ya una realidad en parte gracias al libro Más allá del estrés,
un ensayo novelado protagonizado por un inspector de policía cuya lectura es recomendada por el
Consejo General de Profesionales de la Seguridad y Salud en elTrabajo y que es utilizado en cursos de
formación para la Policía en España.
UN ASESINO IMPLACABLE
“Retratodelmayorasesinodenuestrotiempo”.Éseeselsubtítulodellibro“Másalládelestrés”,unaobra
dedicada a la prevención y manejo del estrés laboral que acaba de ser reeditada –diciembre de 2016–
en España, coincidiendo con el quinto aniversario de su publicación.
Y es que el estrés o, mejor dicho, el estrés
negativo (es conocida la existencia también del
estréspositivooproductivo),esungranasesino.
De hecho, en términos de mortalidad, el estrés
crónico resulta ser un factor de riesgo más grave
que el tabaco.Y no es el único dato significativo:
se estima, por ejemplo, que entre un 50 y un
75% de todas las visitas médicas tienen relación,
de una manera u otra, con el estrés.
En el ámbito laboral no es muy diferente.
En España, durante el año 2016, la principal
causa de muerte en el trabajo son los infartos
y los derrames cerebrales, unas patologías
íntimamente vinculadas al estrés, dado que
puedellegaramultiplicarpor2,5laprobabilidad
de sufrir ambas afecciones. Y aunque dichos
riesgos están influenciados por otros factores,
como el tabaquismo, la sobrealimentación
grasa o el sedentarismo, no es menos cierto que

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tales hábitos negativos a menudo resultan también condicionados por el padecimientos de elevados
niveles de estrés, que suelen suponer un incremento en el consumo de tabaco o de comida basura, o
un estilo de vida más sedentario a causa del agotamiento que acaba provocando el estrés.
Un ejemplo de todo lo antedicho bien podemos encontrarlo en el personal de los cuerpos de policía,
uncolectivoquesuelesercitadocomounodelosmásafectadosporelestréseneltrabajo.Noenvano,
ellibroqueencabezaelpresenteartículo,Másalládelestrés,eslecturarecomendada,einclusolibrode
texto, en cursos de formación de la Policía en España.
Respecto al estrés policial, la Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo, editada por la
Organización Internacional del Trabajo (OIT), afirma que puede provocar problemas tan graves como
las desavenencias conyugales, el alcoholismo y hasta el suicidio. No es la única referencia bibliográfica
alrespecto.Losestudiosllevadosacaboenvariaspartesdelmundopordiferentesautoresdemuestran
cómo, dentro del ranking de indicadores sanitarios del estrés, la profesión policial presenta cotas
elevadasenparámetroscomoelconsumodealcohol,lossuicidios,lostrastornosdigestivosycardíacos,
los estados psicológicos negativos (desgaste emocional, frustración, depresión, ansiedad, ira…) y los
trastornos del sueño. Además, y aunque los valores parecen variar según el país, se considera que
alrededor de un 20% de los policías podrían ser víctimas del conocido como burnout o síndrome de
estarquemadoeneltrabajo,cuyasconsecuenciasparalosagentessonelagotamientofísico,insomnio,
ansiedad, desánimo, abuso de alcohol, actitudes negativas, sarcásticas, cínicas y poco colaboradoras,
conflictos interpersonales en el ámbito laboral y familiar...
Peroademásdelasperniciosasconsecuenciasparaelagentedepolicía,elestréstieneefectosnegativos
para el propio cuerpo policial en el que desarrolla su trabajo, donde es causa de más accidentes y
mayor tasa de absentismo, menor productividad, peor clima laboral o más peticiones de cambio de
puesto de trabajo, entre otros.
UN PLAN DE ACCIÓN
El estrés es el más frecuente e importante riesgo psicosocial en el ámbito laboral. Por ello, es
aconsejable el diseño de un plan dirigido a mejorar los niveles de estrés negativo, comenzando, como
nopuedeserdeotromodo,porlaprevenciónprimaria,esdecir,aquellaqueestáorientadaamodificar
lasfuentesdeestrésdelaorganizaciónydelentornolaboral.Lapuestaenmarchadeunplandeacción
contra el estrés laboral en una organización debe seguir unos pasos muy concretos.
Pasos de un plan de acción contra el estrés laboral

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A modo de resumen, podemos decir que los pasos citados tendrán como finalidad:
• PRIMER PASO: Intentar el compromiso y apoyo de todos los estamentos de la organización.
• SEGUNDO PASO: identificar los factores de la organización que están originando el estrés (falta de
personal, insuficiente formación, precariedad de medios, estilos de mando poco democráticos…), así
como su magnitud.
• TERCER PASO: diseñar un paquete integrado de medidas preventivas para reducir el estrés laboral
en la organización y para prevenir su nueva aparición, así como para fomentar tanto el bienestar del
personal como su productividad.
• CUARTO PASO: poner en marcha las medidas preventivas.
• QUINTOPASO:evaluarlosresultadosdedichasintervencionesacortoylargoplazo.Silasintervenciones
no producen efecto deseado, reconsiderar lo que conviene hacer, cómo, cuándo, quién debe hacerlo
y para quién.
Centrándonos en el ámbito policial, el diseño del plan de acción debe implementarse en dos ámbitos
diferenciados:
1. SobrelaORGANIZACIÓN,comointervenciónprincipal,altratarsedelamásdirectayactuarsobrelas
causas del estrés, es decir, sus fuentes o estresores (prevención primaria).
2. Sobre el INDIVIDUO, como complemento de la anterior y que se desarrolla a través de tres tipos de
acciones:
a. La preparación psicológica que mentalice al policía de las dificultades, impactos emocionales y
riesgos inherentes a su actividad, en ocasiones difícilmente evitables.
b. La formación en conocimientos y el entrenamiento en habilidades, ambos de forma continua, que
mejoren la inteligencia emocional del policía y su competencia técnica profesional.
c. La instrucción elemental en métodos que permitan a los agentes reconocer los síntomas del
estrés, así como el adiestramiento básico en diferentes técnicas (generales, cognitivas, fisiológicas y
conductuales) que prevengan la aparición del estrés y reduzcan sus efectos.

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UNA FORMACIÓN MOTIVADORA ES CLAVE EN LA GESTIÓN DEL ESTRÉS
La formación del trabajador es piedra angular en materia preventiva y, por ello, una de las medidas
de adopción obligada para la gestión del estrés. Centrándonos en el estrés en el trabajo, la mejora de
los conocimientos y habilidades de los trabajadores en su desempeño diario contribuirá, en buena
medida, a su prevención.
Pero además, como se decía en el anterior apartado, es muy recomendable instruir a todos los
trabajadores en métodos adecuados para reconocer los síntomas del estrés originado por ciertos
acontecimientos y situaciones propios de su profesión –incidentes críticos, por ejemplo, en el caso
de los agentes de policía–, así como el adiestramiento básico en diferentes técnicas que prevengan la
aparición del estrés y reduzcan sus efectos.
Los programas de prevención y manejo del estrés para funcionarios policiales pueden ser un
instrumento muy útil para ello. Su objetivo es transmitir un conjunto de conocimientos sobre los
estresores, el proceso de generación del estrés, los efectos sobre la persona y las técnicas para su
prevención y manejo. Y es que resulta ciertamente útil hacer comprender al trabajador qué es el
estrés y cómo se desarrolla, para identificar qué condiciones favorecen su desarrollo en el trabajo, para
determinar la frecuencia y la importancia con que tiene lugar en su actividad profesional, y sobre todo,
para comprometer y sensibilizar a los trabajadores de la necesidad de actuar, que es el primer paso
para empezar a afrontar ese problema.

En todo ello juega un papel nuclear la
metodología didáctica a emplear. Así,
la formación preventiva a menudo se
percibe como aburrida, como poco
motivadora para los trabajadores, o
como un mero trámite legal que se
debe cumplir cuanto antes, pero que,
realmente, nada aporta ni al trabajador
ni a la organización. Por ello, las últimas
tendencias pedagógicas aconsejan
huir, en la medida de lo posible, de los
métodos tradicionales en los que el
docente imparte lecciones magistrales,
porque resultan desmotivadoras para el
alumnado.
Enlaactualidadexistenavancesinnovadoresenmateriadeenseñanzaquepuedenmejorarlaformación
de los trabajadores en materia preventiva. Es el caso de la conocida como ludificación o gamificación,
que utiliza técnicas y dinámicas propias de los juegos y el ocio en actividades no recreativas, con la
finalidad de potenciar la motivación en el proceso de aprendizaje.
ElFlippedClassroom(darlavueltaalaclase),porejemplo,esunmodelopedagógicoquepuedeincluir
la gamificación, dado que transfiere el trabajo de determinados procesos de aprendizaje fuera del aula
yutilizaeltiempodeclase,juntoconlaexperienciadeldocente,parafacilitarypotenciarotrosprocesos
deadquisiciónyprácticadeconocimientosdentrodelaula.Deestemodo,frentealmodelotradicional,
en el que los alumnos reciben las enseñanzas del docente en el aula y posteriormente realizan
tareas prácticas en sus horas de trabajo autónomo, el flipped classroom ofrece a los trabajadores un
modelo invertido: una primera aproximación a los contenidos de la materia a aprender por medio de

recursos especialmente motivadores fuera de aula (vídeos o lecturas amenas, por ejemplo) para, con
posterioridad,profundizarenesoscontenidosenclase,analizandodatosyaclarandodudas,realizando
trabajos o casos prácticos, organizando grupos de discusión, juegos, etc.
Es en este tipo de innovadoras estrategias didácticas en las que libros como Más allá del estrés
pueden alcanzar –y están alcanzando– todo su potencial, dado que, al tiempo que se lee una novela
policiaca protagonizada por un agente con el que el alumno se ve identificado, se va mostrando de
un modo ameno qué es el estrés laboral, cuáles son sus fuentes y sus posibles consecuencias, y cómo
puede el propio funcionario policial aplicar técnicas generales, cognitivas, fisiológicas y conductuales
apropiadasparaprevenirymanejarsuestréseneltrabajo.Además,lalecturadellibroesunpreámbulo
muy adecuado para alcanzar la deseada mentalización del funcionario policial sobre las dificultades,
impactos emocionales y riesgos inherentes a su profesión.
Se trata, en todo caso, de una visión diferente, innovadora de la formación en materia preventiva,
que abre un inmenso abanico de posibilidades para mejorar la gestión del estrés laboral y, con ello,
para conseguir organizaciones emocionalmente más inteligentes en las que se compatibilice una alta
productividad con la mejor seguridad y salud de los trabajadores.

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Guíaprácticaparacolocarel
correctoFactordeCálculoenlos
ÍndicesdeFrecuenciaySeveridad
enlasEstadísticasdeSST
Luis Andrés Espinoza García, Lic. Químico, Especialista en
Prevención de Riesgos Laborales
Cuando elaboramos nuestras estadísticas de seguridad y salud en el trabajo, es necesario calcular los
índices mensuales de frecuencia y severidad.
En ocasiones dudamos y nos preguntamos: ¿Qué factor de cálculo utilizo?
Esta Guía Práctica te ayudará a realizar ese cálculo de una forma sencilla, y si trabajas en el Perú te
orientará a tomar el factor de cálculo respetando la reglamentación sectorial.
Para iniciar debemos conocer el concepto de cada índice:
¿Cuál es el concepto de un índice de Frecuencia? y ¿Cuál es el concepto de un Índice de Severidad?
A. Índice de frecuencia: Representa el número de accidentes ocurridos en un periodo de tiempo
B. Índice de Severidad: Representa el número de jornadas perdidas en un periodo de tiempo por
un determinado factor (factor de Cálculo).

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27
por un determinado factor (factor de Cálculo).
En el caso de tener un accidente mortal u otro que genere al trabajador una incapacidad, se colocará
en el Número de Jornadas Perdidas la cantidad de días perdidos según ANSI Z 16.1 - 1967. Conforme
a la siguiente tabla:
NOTA *:
Hacemos un paréntesis para explicar en qué casos el Número de Jornadas Perdidas no es siempre los
días perdidos derivados de los descansos médicos.

¿Cuándo aplicamos el factor de un millón y cuándo aplicamos el factor de doscientos mil?
Ahora corresponde conocer bien el origen de cada factor, de esa manera será más fácil elegir el factor
de cálculo adecuado:
• Elfactordecálculo200000provienedelosestándaresdeOSHA(OccupationalSafetyandHealth
Administration) y se obtiene de las Horas Hombres Trabajadas (HHT) por 100 empleados durante un
año. Su cálculo es el siguiente:
• Elfactordecálculo1000000provienedelosestándaresdelaANSI(AmericanNationalStandard
Institute), la norma ANSI Z16.1. y se obtiene de las HHT por 500 empleados durante un año. Su cálculo
es el siguiente:
Ahora con los conceptos y definiciones claras ¿Qué factor se debería elegir?
Normalmente se recomienda lo siguiente:
Si la empresa tiene menos de 500 trabajadores se coloca de factor de doscientos mil“200 000”, y si la
empresa tiene más de 500 se coloca de factor de un millón“1 000 000”.
Hasta aquí, espero haber satisfecho vuestras interrogantes sobre los Factores de Cálculo en los índices
de Frecuencia y Severidad; a continuación detallaremos más de estos índices en la normativa Peruana.
En el Perú ¿Qué indica la Ley de Seguridad y Salud en el trabajo?
La Ley 29783, Ley de Seguridad y Salud en elTrabajo, mediante la Resolución Ministerial RM-050-2013-
TR (Formatos Referenciales SST), señala utilizar el factor de un millón“1 000 000”.

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1729PÁG
NOTA **:
Nuestra normativa nacional SST vigente tiene a la Ley 29783 y sus reglamentos sectoriales, cada sector
mediante su reglamento determina lo siguiente en relación a los Índices de Frecuencia y Severidad:
• Sector construcción mediante la norma G. 050 indica un factor de cálculo de 200 000
• Sector Minero mediante el DS-024-2016-EM indica un factor de cálculo de 1 000 000
• Sector Hidrocarburos mediante el DS-043-2007-EM indica un factor de cálculo de 1 000 000
• Sector Electricidad mediante la RM-111-2013-MEM indica un factor de cálculo de 1 000 000
• El Sector Industrial con el Decreto Supremo 42-F y el Sector Pesquero con Decreto Supremo DS-010-
73-PE no indican un factor de cálculo en su estatuto, por ende, se rigen a lo dispuesto por la Ley 29783.
¿Qué debo hacer si el Reglamento Sectorial señala utilizar otro factor de cálculo?
La Ley 29783 de Seguridad y Salud en el Trabajo es clara al señalar que entre la Ley y los Reglamentos
Sectoriales prevalecerá el que tenga mayor estándar; también se debe considerar que en la actualidad
sólo hay un Reglamento Sectorial que indica un factor de doscientos mil “200 000”, y este último se
encuentra en proceso de ser modificado.
BASE LEGAL: El DS-005-2012-TR, Art. 4 indica "en la medida en que lo previsto por los respectivos
ReglamentossectorialesnoresulteincompatibleconlaLeyyelpresentereglamento,estasdisposiciones
continuarán vigentes. En todo caso cuando los Reglamentos mencionados establezcan obligaciones y
derechos superiores a los contenidos en la Ley y el presente Reglamento, aquellas prevalecerán sobre
éstos."
“Todo profesional debe trabajar con lo que estipule su ente fiscalizador conforme a su reglamentación.
Al igual que en el Perú, con la Ley 29783 y sus reglamentos sectoriales, otros países también tienen
estipulado su propia normativa”.
Bibliografía
(1) Ley 29783; Ley 30222; DS-005-2012-TR; DS-006-2014-TR; RM-050-2013-TR; 42-F; G.050; DS-024-
2016-EM; DS-043-2007-EM; RM-111-2013-MEM; DS-010-73-PE
(2) O.I.T.EstadísticasdelosaccidentesdetrabajoDécimaconferenciainternacionaldeestadígrafos
del trabajo. Ginebra. O.I.T., 1962.
(3) InstitutoNacionaldeSeguridadeHigieneenelTrabajo-MinisteriodeTrabajoyAsuntosSociales
España

El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 21 Año 2016PÁG

1er Taller de LEGO Safety
Uso de LEGO´s para capacitaciones de seguridad
y salud en el trabajo
Fecha: 17 de Febrero de 2017
Hora: 8:00am a 1:00pm
Lugar: Av. Reducto 1518, Miraflores, Lima
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El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 21 Año 2016PÁG
REVISTA ESPECIALIZADA EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
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info@apdr.org.pe

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