Este documento describe Recursos Humanos 2.0 y el uso de las redes sociales en el contexto de Recursos Humanos. Explica que Recursos Humanos 2.0 se refiere a la optimización del uso de las nuevas tecnologías aplicadas a la gestión de personas, aprovechando la velocidad de la información, la flexibilidad y la colaboración. También describe cómo las redes sociales se han convertido en herramientas importantes de comunicación y cómo se usan con fines profesionales como buscar trabajo, publicitarse profesionalmente y formarse
Una campaña electoral implica dos operaciones principales: movilización y comunicación. Busca provocar una acción concreta en el votante, como acudir al colegio electoral y depositar una papeleta por un candidato. Dimensionar una campaña es similar a realizar una película, con un guión estratégico y un trabajo colectivo. Una campaña exitosa requiere identificar la razón principal para votar por un candidato, diseñar objetivos numéricos y territoriales, y ejecutar un plan que incluye mensajes, roles, agenda, recursos e
El documento habla sobre la relación entre la gestión del conocimiento y la Web 2.0. Explica que la gestión del conocimiento se refiere a identificar, capturar y evaluar el conocimiento de una organización para agregar valor a sus productos y servicios, mientras que la Web 2.0 se refiere a las aplicaciones web que facilitan la interacción y colaboración entre usuarios. Indica que ambos conceptos están relacionados porque comparten el propósito de permitir que la información esté disponible y se comparta, lo que potencia la creación de conocimiento.
Este documento ofrece una guía sobre cómo buscar empleo en el entorno 2.0. Explica que el empleo 2.0 se basa en hacer que te encuentren en lugar de buscar activamente. Recomienda crear una buena reputación profesional a través de las redes sociales mediante la creación de contenido y conversaciones. También proporciona herramientas para crear un currículum 2.0 y lista los principales portales y servicios de empleo en Internet.
Mas enfocada, mas corta, espero que mejor! No dejen de comentar! asi la pulimos!
Marketing 2.0: Otro cuento
El cuento del Markteing 2.0 visto por Tuyo Isaza
siguiente paso del marketing
El documento define la gestión del conocimiento como la identificación, captura, recuperación y evaluación del conocimiento organizacional para añadir valor a los productos y servicios de una organización. Define la Web 2.0 como aplicaciones web que facilitan la interacción y colaboración entre usuarios a través de comunidades, servicios, wikis, blogs, mashups y folksonomías. Explica que la gestión del conocimiento y la Web 2.0 están relacionadas porque la Web 2.0 permite compartir y gestionar el conocimiento organizacional de forma colaborativa usando
La gestión del conocimiento se ocupa de identificar, capturar, recuperar y evaluar el conocimiento organizacional para añadir valor a los productos y servicios de una organización. La Web 2.0 permite la interacción entre usuarios a través de aplicaciones como comunidades web, wikis y blogs. Algunas relaciones entre la gestión del conocimiento y la Web 2.0 incluyen mantener información disponible para obtener una ventaja competitiva y reducir la brecha digital al dar acceso a contenidos de calidad.
Una campaña electoral implica dos operaciones principales: movilización y comunicación. Busca provocar una acción concreta en el votante, como acudir al colegio electoral y depositar una papeleta por un candidato. Dimensionar una campaña es similar a realizar una película, con un guión estratégico y un trabajo colectivo. Una campaña exitosa requiere identificar la razón principal para votar por un candidato, diseñar objetivos numéricos y territoriales, y ejecutar un plan que incluye mensajes, roles, agenda, recursos e
El documento habla sobre la relación entre la gestión del conocimiento y la Web 2.0. Explica que la gestión del conocimiento se refiere a identificar, capturar y evaluar el conocimiento de una organización para agregar valor a sus productos y servicios, mientras que la Web 2.0 se refiere a las aplicaciones web que facilitan la interacción y colaboración entre usuarios. Indica que ambos conceptos están relacionados porque comparten el propósito de permitir que la información esté disponible y se comparta, lo que potencia la creación de conocimiento.
Este documento ofrece una guía sobre cómo buscar empleo en el entorno 2.0. Explica que el empleo 2.0 se basa en hacer que te encuentren en lugar de buscar activamente. Recomienda crear una buena reputación profesional a través de las redes sociales mediante la creación de contenido y conversaciones. También proporciona herramientas para crear un currículum 2.0 y lista los principales portales y servicios de empleo en Internet.
Mas enfocada, mas corta, espero que mejor! No dejen de comentar! asi la pulimos!
Marketing 2.0: Otro cuento
El cuento del Markteing 2.0 visto por Tuyo Isaza
siguiente paso del marketing
El documento define la gestión del conocimiento como la identificación, captura, recuperación y evaluación del conocimiento organizacional para añadir valor a los productos y servicios de una organización. Define la Web 2.0 como aplicaciones web que facilitan la interacción y colaboración entre usuarios a través de comunidades, servicios, wikis, blogs, mashups y folksonomías. Explica que la gestión del conocimiento y la Web 2.0 están relacionadas porque la Web 2.0 permite compartir y gestionar el conocimiento organizacional de forma colaborativa usando
La gestión del conocimiento se ocupa de identificar, capturar, recuperar y evaluar el conocimiento organizacional para añadir valor a los productos y servicios de una organización. La Web 2.0 permite la interacción entre usuarios a través de aplicaciones como comunidades web, wikis y blogs. Algunas relaciones entre la gestión del conocimiento y la Web 2.0 incluyen mantener información disponible para obtener una ventaja competitiva y reducir la brecha digital al dar acceso a contenidos de calidad.
Este documento explora la relación entre la gestión del conocimiento y la Web 2.0. Gestión del conocimiento se refiere a la identificación, captura, recuperación y evaluación del conocimiento organizacional para agregar valor a los productos y servicios de una organización. La Web 2.0 facilita el compartir información y la colaboración a través de comunidades web y aplicaciones web. El autor recomendaría usar una licencia Creative Commons que requiere el reconocimiento de créditos, prohíbe usos comerciales, y requiere compartir trabajos derivados
Este documento presenta una introducción a las nuevas tecnologías y la salud 2.0. Describe las diferencias entre la salud 1.0 y 2.0, incluyendo elementos como la historia clínica digital, la asistencia centrada en el paciente y la disponibilidad de información. También discute herramientas como buscadores, correo electrónico, redes sociales y su aplicación en el campo de la salud. El documento propone realizar un taller práctico para explorar estos temas con más detalle.
Este documento presenta una introducción a las redes sociales y herramientas de la Web 2.0. Explica conceptos como el marketing viral, las principales redes sociales como Facebook y LinkedIn, y cómo las redes sociales están cambiando la industria del marketing al permitir una comunicación en tiempo real y una mayor influencia de los consumidores.
El documento discute la relación entre la gestión del conocimiento y la Web 2.0. La gestión del conocimiento se refiere al proceso de identificar, capturar y evaluar el conocimiento de una organización para agregar valor a sus productos y servicios. La Web 2.0 se refiere a aplicaciones web que facilitan la interacción y colaboración entre usuarios. Algunos conceptos clave en la relación son la ventaja competitiva, ya que el acceso a la información a través de la Web 2.0 puede proporcionar una ventaja competitiva a través del conocimiento
La evolución de la Web 2.0 se presenta como la transición hacia aplicaciones web tradicionales que funcionan a través de plataformas que permiten el uso de contenido generado por el usuario final. Se trata de aplicaciones que generan contenido y ofrecen servicios que reutilizan los contenidos de otras aplicaciones.
Este documento presenta los temas clave de un manual de recursos humanos, incluyendo la importancia de un manual, el análisis de puestos, el proceso de reclutamiento y selección, la capacitación y inducción de empleados, y las medidas de seguridad e higiene laboral. El objetivo general es orientar al personal sobre las políticas y procedimientos de la empresa.
La gestión del conocimiento se ocupa de identificar, capturar, recuperar y evaluar el conocimiento organizacional para añadir valor a los productos y servicios de una organización. La Web 2.0 facilita la interacción y colaboración entre usuarios a través de comunidades web, redes sociales, wikis y blogs. La relación entre la gestión del conocimiento y la Web 2.0 radica en que ambas comparten el objetivo de permitir que los usuarios interactúen y compartan contenido, lo que las hace complementarias.
Este documento define la gestión del conocimiento y la Web 2.0, y describe la relación entre los dos. La gestión del conocimiento se refiere a la identificación, captura, recuperación y evaluación del conocimiento como un recurso clave. La Web 2.0 se refiere a la interacción entre usuarios a través de aplicaciones web como redes sociales y blogs. La relación es que ambos se complementan y potencian mutuamente, ya que la gestión del conocimiento depende de compartir información a través de la Web 2.0.
Bienvenido al mundo real de la teoría organizacional. La suerte cambiante de Xerox
muestra la teoría organizacional en acción. Los directivos de Xerox estaban muy involucrados en la teoría organizacional cada día de su vida laboral; pero muchos nunca se
dieron cuenta de ello. Los gerentes de la empresa no entendían muy bien la manera en que
la organización se relacionaba con el entorno o cómo debía funcionar internamente. Los
conceptos de la teoría organizacional han ayudado a que Anne Mulcahy y Úrsula analicen
y diagnostiquen lo que sucede, así como los cambios necesarios para que la empresa siga
siendo competitiva. La teoría organizacional proporciona las herramientas para explicar
el declive de Xerox, entender la transformación realizada por Mulcahy y reconocer algunos pasos que Burns pudo tomar para mantener a Xerox competitiva.
Numerosas organizaciones han enfrentado problemas similares. Los directivos de
American Airlines, por ejemplo, que una vez fue la aerolínea más grande de Estados
Unidos, han estado luchando durante los últimos diez años para encontrar la fórmula
adecuada para mantener a la empresa una vez más orgullosa y competitiva. La compañía
matriz de American, AMR Corporation, acumuló $11.6 mil millones en pérdidas de 2001
a 2011 y no ha tenido un año rentable desde 2007.2
O considere los errores organizacionales dramáticos ilustrados por la crisis de 2008 en el sector de la industria hipotecaria
y de las finanzas en los Estados Unidos. Bear Stearns desapareció y Lehman Brothers se
declaró en quiebra. American International Group (AIG) buscó un rescate del gobierno
estadounidense. Otro icono, Merrill Lynch, fue salvado por formar parte de Bank of
America, que ya le había arrebatado al prestamista hipotecario Countrywide Financial
Corporation.3
La crisis de 2008 en el sector financiero de Estados Unidos representó un
cambio y una incertidumbre en una escala sin precedentes, y hasta cierto grado, afectó a
los gerentes en todo tipo de organizaciones e industrias del mundo en los años venideros.
El-Codigo-De-La-Abundancia para todos.pdfAshliMack
Si quieres alcanzar tus sueños y tener el estilo de vida que deseas, es primordial que te comprometas contigo mismo y realices todos los ejercicios que te propongo para recibieron lo que mereces, incluso algunos milagros que no tenías en mente
Este documento explora la relación entre la gestión del conocimiento y la Web 2.0. Gestión del conocimiento se refiere a la identificación, captura, recuperación y evaluación del conocimiento organizacional para agregar valor a los productos y servicios de una organización. La Web 2.0 facilita el compartir información y la colaboración a través de comunidades web y aplicaciones web. El autor recomendaría usar una licencia Creative Commons que requiere el reconocimiento de créditos, prohíbe usos comerciales, y requiere compartir trabajos derivados
Este documento presenta una introducción a las nuevas tecnologías y la salud 2.0. Describe las diferencias entre la salud 1.0 y 2.0, incluyendo elementos como la historia clínica digital, la asistencia centrada en el paciente y la disponibilidad de información. También discute herramientas como buscadores, correo electrónico, redes sociales y su aplicación en el campo de la salud. El documento propone realizar un taller práctico para explorar estos temas con más detalle.
Este documento presenta una introducción a las redes sociales y herramientas de la Web 2.0. Explica conceptos como el marketing viral, las principales redes sociales como Facebook y LinkedIn, y cómo las redes sociales están cambiando la industria del marketing al permitir una comunicación en tiempo real y una mayor influencia de los consumidores.
El documento discute la relación entre la gestión del conocimiento y la Web 2.0. La gestión del conocimiento se refiere al proceso de identificar, capturar y evaluar el conocimiento de una organización para agregar valor a sus productos y servicios. La Web 2.0 se refiere a aplicaciones web que facilitan la interacción y colaboración entre usuarios. Algunos conceptos clave en la relación son la ventaja competitiva, ya que el acceso a la información a través de la Web 2.0 puede proporcionar una ventaja competitiva a través del conocimiento
La evolución de la Web 2.0 se presenta como la transición hacia aplicaciones web tradicionales que funcionan a través de plataformas que permiten el uso de contenido generado por el usuario final. Se trata de aplicaciones que generan contenido y ofrecen servicios que reutilizan los contenidos de otras aplicaciones.
Este documento presenta los temas clave de un manual de recursos humanos, incluyendo la importancia de un manual, el análisis de puestos, el proceso de reclutamiento y selección, la capacitación y inducción de empleados, y las medidas de seguridad e higiene laboral. El objetivo general es orientar al personal sobre las políticas y procedimientos de la empresa.
La gestión del conocimiento se ocupa de identificar, capturar, recuperar y evaluar el conocimiento organizacional para añadir valor a los productos y servicios de una organización. La Web 2.0 facilita la interacción y colaboración entre usuarios a través de comunidades web, redes sociales, wikis y blogs. La relación entre la gestión del conocimiento y la Web 2.0 radica en que ambas comparten el objetivo de permitir que los usuarios interactúen y compartan contenido, lo que las hace complementarias.
Este documento define la gestión del conocimiento y la Web 2.0, y describe la relación entre los dos. La gestión del conocimiento se refiere a la identificación, captura, recuperación y evaluación del conocimiento como un recurso clave. La Web 2.0 se refiere a la interacción entre usuarios a través de aplicaciones web como redes sociales y blogs. La relación es que ambos se complementan y potencian mutuamente, ya que la gestión del conocimiento depende de compartir información a través de la Web 2.0.
Similar a RR.HH. 2.0 Aproximación y estrategia (8)
Bienvenido al mundo real de la teoría organizacional. La suerte cambiante de Xerox
muestra la teoría organizacional en acción. Los directivos de Xerox estaban muy involucrados en la teoría organizacional cada día de su vida laboral; pero muchos nunca se
dieron cuenta de ello. Los gerentes de la empresa no entendían muy bien la manera en que
la organización se relacionaba con el entorno o cómo debía funcionar internamente. Los
conceptos de la teoría organizacional han ayudado a que Anne Mulcahy y Úrsula analicen
y diagnostiquen lo que sucede, así como los cambios necesarios para que la empresa siga
siendo competitiva. La teoría organizacional proporciona las herramientas para explicar
el declive de Xerox, entender la transformación realizada por Mulcahy y reconocer algunos pasos que Burns pudo tomar para mantener a Xerox competitiva.
Numerosas organizaciones han enfrentado problemas similares. Los directivos de
American Airlines, por ejemplo, que una vez fue la aerolínea más grande de Estados
Unidos, han estado luchando durante los últimos diez años para encontrar la fórmula
adecuada para mantener a la empresa una vez más orgullosa y competitiva. La compañía
matriz de American, AMR Corporation, acumuló $11.6 mil millones en pérdidas de 2001
a 2011 y no ha tenido un año rentable desde 2007.2
O considere los errores organizacionales dramáticos ilustrados por la crisis de 2008 en el sector de la industria hipotecaria
y de las finanzas en los Estados Unidos. Bear Stearns desapareció y Lehman Brothers se
declaró en quiebra. American International Group (AIG) buscó un rescate del gobierno
estadounidense. Otro icono, Merrill Lynch, fue salvado por formar parte de Bank of
America, que ya le había arrebatado al prestamista hipotecario Countrywide Financial
Corporation.3
La crisis de 2008 en el sector financiero de Estados Unidos representó un
cambio y una incertidumbre en una escala sin precedentes, y hasta cierto grado, afectó a
los gerentes en todo tipo de organizaciones e industrias del mundo en los años venideros.
El-Codigo-De-La-Abundancia para todos.pdfAshliMack
Si quieres alcanzar tus sueños y tener el estilo de vida que deseas, es primordial que te comprometas contigo mismo y realices todos los ejercicios que te propongo para recibieron lo que mereces, incluso algunos milagros que no tenías en mente
Mi Carnaval, sistema utilizará algoritmos de ML para optimizar la distribució...micarnavaltupatrimon
El sistema utilizará algoritmos de ML para optimizar la distribución de recursos, como el transporte, el alojamiento y la seguridad, en función de la afluencia prevista de turistas. La plataforma ofrecerá una amplia oferta de productos, servicios, tiquetería e información relevante para incentivar el uso de está y generarle valor al usuario, además, realiza un levantamiento de datos de los espectadores que se registran y genera la estadística demográfica, ayudando a reducir la congestión, las largas filas y otros problemas, así como a identificar áreas de alto riesgo de delincuencia y otros problemas de seguridad.
4. Si bus c as
r es ul t ados
di s t i nt os , RR. HH.
no hagas 2. 0
s i em e l o
pr
m sm
i o
5. 1. ¿ Qué es RRHH 2. 0?
Es l a as pi r ac i ón a l a opt m z ac i ón
i
m m del us o de l as nuevas
áxi a
t ec nol ogí as apl i c ada al m undo de
l a ges t i ón de per s onas RR. HH.
2. 0
I NFORMACI ÓN
VELOCI DAD
FLEXI BI LI DAD
COLABORACI ÓN - I NTERACCI ÓN
7. 1. ¿ Qué es RRHH 2. 0?
M RAD QUE NOS CUENTA M
I ARI A….
RR. HH.
2. 0
ht t p: / / w w yout ube. c om w c h? v =f gySx_uLj 94&f eat ur e =
w. / at
pl ayer _embedded
8. 1. ¿ Qué es RRHH 2. 0?
Es t am YA r ec l ut ando NATI VOS
os
DI GI TALES ac os t um ados a es t ar
br
en s i m t ánea c on s u i Pod, i Pad,
ul
i Phone / Bl ac kber r y , RR. HH.
ac t ual i z ac i ones ví a t weet dec k , 2. 0
navegar en googl e c hr om , c hat ear
e
por gt al k, m n, ebuddy, s kype,
s
i nt er ac t uar o publ i c ar en
hoot s ui t e, yout ube, Fac ebook,
Ti nyURL, Li nkedi n, …
9. 1. ¿ Qué es RRHH 2. 0?
Es t am vi vi endo en una époc a en
os
l as em es as t r abaj an has t a
pr
c uat r o gener ac i ones en f or m a
s i m t ánea…
ul RR. HH.
2. 0
… o l a des t i nada a es t ar “ al
per
mando” es
La gener ac i ón 2. 0
10. 1. ¿ Qué es RRHH 2. 0?
La gener ac i ón 2. 0 es aquel l a l a
que es t á l i gada a l as r edes
s oc i al es y a l a w eb 2. 0. en el l a
c om ende en pr om o per s ona
pr edi
RR. HH.
des de l os 16 años a l os 35
2. 0
11. 1. ¿ Qué es RRHH 2. 0?
Gener ac i ón 2. 0. dan una gr an
i m t anc i a al c am o de c onc ept o
por bi
hac i a l as nor m i vas s oc i al es .
at
RR. HH.
2. 0
Es t a es l a pobl ac i ón de l os que
no c onc i ben s u vi da obs er vando e
i nt er ac t uando de l o que pas a en
l a r ed ( net ) 2. 0.
12. 1. ¿ Qué es RRHH 2. 0?
Es a es t e nuevo gr upo obj et i vo,
al c ual es t án apunt ando l as
RR. HH.
uni dades de s el ec c i ón par a
2. 0
at r aer l os a s er par t e de s us
equi pos de t r abaj o, y es por el l o
que debem val or ar l a opc i ón de
os
adopt ar es t r at egi as c ada vez m ás
novedos as .
13. 1. ¿ Qué es RRHH 2. 0?
Per o, at enc i ón! No ( nos ) dej emos
de l ado I NM GRANTES DI GI TALES
I
RR. HH.
2. 0
Nac i dos en époc a s i n l os ac t ual es
NTI C per o que s e han i do
adapt ando a un es t i l o “ no
m er no”
at
15. 1. ¿ Qué es RRHH 2. 0?
… que t i enen una vi s i ón r i c a ya
que han ( hem ) r ec or r i do y
os
RR. HH.
c onoc e t odas l as et apas de es e
2. 0
des ar r ol l o.
Todos el l os t am én nues t r os
bi
c l i ent es pot enc i al es
16. 1. ¿ Qué es RRHH 2. 0?
NATI VOS DI GI TALES
VS.
I NM GRANTES DI GI TALES
I RR. HH.
2. 0
NO, s i no c ol abor ac i ón… per o
.
f i j ándonos en l as habi l i dades de
l os pr i m os par a pr i or i z ar
er
nues t r os es f uer z os
17. 1. 1. ¿ Qué es RRHH 2. 0?
Cam nam ent onc es …
i os
Un m odel o de ges t i ón de per s onas
que per m t e t r as l adar al m
i undo RR. HH.
2. 0
em es ar i al l os pr i nc i pi os
pr
bás i c os de i nt er ac c i ón,
i nt egr ac i ón, c ol abor ac i ón,
i nf or m i ón, s í nt es i s y c apac i dad
ac
de gener ar i m t os en t odos l os
pac
agent es i nvol uc r ados en el
des ar r ol l o de nues t r as
or gani z ac i ones
20. 1. 1. ¿ Qué es RRHH 2. 0?
OJ O! No s e t r at a de AHORA
s us t i t ui r un model o por ot r o.
Es t am en una et apa de
os
c onvi venc i a y s i m t anear
ul RR. HH.
2. 0
La adopc i ón RRHH 2. 0 no puede
l l egar a r eem az ar el i nval uabl e
pl
papel del equi po de t r abaj o
as oc i ado a c ada uni dad de ges t i ón
de per s onas – RRHH
… dej ar de ut i l i z ar t odaví a
ni
21. 1. 1. ¿ Qué es RRHH 2. 0?
No obs t ant e, ya no es c ues t i ón de
quer er o no adopt ar NTI C 2. 0 y
pr oc es os en el di ar i o hac er de
l as ar eas de Ges t i ón de Per s onas RR. HH.
2. 0
Ahor a es … o
SÍ
SÍ
22. 1. 1. ¿ Qué es RRHH 2. 0?
Y en t odo es t o es c l ave c onoc er
RR. HH.
2. 0
Y el egi r l a/ s que m s e adapt e a
as
c ada es c enar i o y nec es i dad
… EN PERM
. ANENTE “ REVI SI ÓN”
28. 2. Redes s oc i al es
Una r ed s oc i al es un l ugar , s er vi c i o y/ o
es t r uc t ur a s oc i al c ompues t a de gr upos de
per s onas que, a t r avés de l a r ed y es t ando
c onec t adas por uno o var i os t i pos de r el ac i ones ,
per m t en al us uar i o:
i RR. HH.
2. 0
per f i l públ i c o o
Cons t r ui r un
s em públ i c o dent r o de un s i s t em
i a l i m t ado.
i
Ar t i c ul ar una l i s t a de ot r os us uar i os
c on l os que c om t e nexos de uni ón.
par
Vi s ual i z ar / r as t r ear s u l i s t a de
c ont ac t os y l os r eal i z ados por ot r os dent r o
29. 2. Redes s oc i al es
Pr i nc i pal es apor t ac i ones de l as r edes s oc i al es :
• Han dot ado a l os us uar i os de un es pac i o de
i nt er ac c i ón vi r t ual que c om em a y
pl ent
am í a l as r el ac i ones que s e l l evan a c abo en el
pl RR. HH.
m undo r eal .
2. 0
• Se han c ons t i t ui do en i nm or abl es her r am ent as
ej i
de c omuni c ac i ón m i va .
as
30. 2. Redes s oc i al es : Ti pos
Hay dos t i pos de r edes s oc i al es :
• Redes s oc i al es di r ec t as : s u c ar ac t er í s t i c a más
r epr es ent at i va es l a exi s t enc i a de per f i l es ,
donde t odos l os m em os que per t enec en a un
i br
m s m gr upo pueden ver s e ent r e s í .
i o
RR. HH.
Gr ados de i nt er ac c i ón. 2. 0
Exi s t enc i a de per f i l es .
Ni vel es de c ont r ol de i nf or m i ón.
ac
• Redes s oc i al es i ndi r ec t as : hay un l í der que
pr opone un t em y l os us uar i os pueden c om ar o
a ent
par t i c i par dej ando m aj es s i em e en t or no a l o
ens pr
pl ant eado por el l í der .
32. 2. Redes s oc i al es : Us os
El 48, 6% de l as c uent as i ndi vi dual es
de r edes s oc i al es de per f i l per s onal
t i enen ac t i vi dad t odos l os dí as .
RR. HH.
2. 0
El 52, 2% de l as c uent as de r edes
s oc i al es de per f i l per s onal s e
c onec t an una hor a o m al dí a.
ás
34. 2. Redes s oc i al es : Us os
El 47, 4% de l os ent r evi s t ados que s e i nf or man
s obr e pr oduc t os o s er vi c i os a t r avés de l as r edes
s oc i al es s e m t r an bas t ant e
ues o m i nf l uenc i ados
uy
por di c has i nf or m i ones
ac
RR. HH.
2. 0
35. 2. Redes s oc i al es : Us os
¿ Por qué s e ha hac e uno/ a f an de al guna m c a ar
o per s onaj e a t r avés de l as r edes s oc i al es ?
RR. HH.
2. 0
36. 2. Redes s oc i al es : Us o Pr of es i onal
Un 38, 8% de l os ent r evi s t ados que c onoc en l as
r edes s oc i al es l as us an c on f i nes
pr of es i onal es
RR. HH.
2. 0
37. 2. Redes s oc i al es : Us o Pr of es i onal
¿ Por qué s e us a par a m i vos
ot
pr of es i onal es ?
Par a bus c ar t r abaj o ( 57, 6%)
RR. HH.
Publ i c i t ar m c om pr of es i onal ( 30, 3%
e o ) 2. 0
Publ i c i t ar m c om em es a ( 18, 2%
e o pr )
For m i ón ( 15, 2%
ac )
38. 2. Redes s oc i al es : Us o Pr of es i onal
PROPECTI VA DE EXPERTOS – USO REDES SOCI ALES:
UNI VERSALI DAD. M ovi l i dad y geol oc al i z ac i ón s on
l as t endenc i as de us o que m c l ar am e
ás ent
af ec t ar án al f ut ur o de l as r edes s oc i al es .
RR. HH.
I NFLUENCI A / ATRACCI ÓN. Los us uar i os
i nf l uyent es r es ul t an de i nt er és par a l a mayor 2. 0
par t e de l as em es as . La det ec c i ón de es t os
pr
agent es es pec i al es y s u c apac i dad par a es t abl ec er
ví nc ul os c on el l os f or m par t e de l as
an
habi l i dades de l os equi pos de m ket i ng.
ar
PRODUCTI VI DAD / TALENTO. Conf or m unan
ec os i s t em i dóneo par a nuevas opor t uni dades par a
a
em endedor es , pr of es i onal es i ndependi ent es y
pr
aut or es de c ont eni dos .
40. 3. Redes s oc i al es y em es a
pr
“ En l a ac t ual i dad, us o RRSS r es ul t a
pr i nc i pal m e i nt er es ant e en
ent
l abor es de f om o de c om c ac i ón y
ent uni
de c ons t r uc c i ón de l a m c a , ya que
ar
am bas s on es c ogi das c om o RR. HH.
pr i or i t ar i as en una pr i m a
er 2. 0
el ec c i ón.
El i m s o de l a i nnovac i ón y l a
pul
m or a del ni vel de c om om s o del
ej pr i
em eado s on l as dos ár eas , s egún
pl
l“ os oyer of es it ional es i al Netrwor kiur sGl obal Key
Empl
pr Per s pec ves on Soc en ec ng: os
humngs ” . Manpower , ul t ados , de m
Fi ndianos c ons 2010 enor
i m t o f ut ur o en l a or gani z ac i ón.
pac
41. 3. Redes s oc i al es y em es a
pr
¿ En qué dos ár eas c r ee us t ed que l as r edes s oc i al es
ext er nas pueden pr opor c i onar el mayor i m s o a s u
pul
or gani z ac i ón en el f ut ur o?
RR. HH.
2. 0
“ Em oyer Per s pec t i ves on Soc i al Net w ki ng: Gl obal Key
pl or
Fi ndi ngs ” . Manpow , 2010
er
42. 3. Redes s oc i al es y em es a
pr
Las r edes s oc i al es pueden c ol abor ar ,
pr i nc i pal m e, en
ent c uat r o gr andes
ár eas c on r es pec t o a l a em es a.
pr
RR. HH.
Son l as s i gui ent es :
2. 0
Rec ur s os hum anos .
M ket i ng.
ar
Vent as .
Al t a di r ec c i ón.
43. 3. Redes s oc i al es : Ti pos
En l a EMPRESA:
• El 80, 2% de l os r es pons abl es de s el ec c i ón
de RRHH c ons ul t ados m t r an un vi vo
ues
i nt er és por el em eo de l as r edes o
pl
m os s oc i al es c om m o adi c i onal de
edi o edi RR. HH.
s el ec c i ón de per s onal . 2. 0
• Las r edes s oc i al es es t án pos i bi l i t ando l a
apar i c i ón de nuevas pr of es i ones bas adas
en l a ges t i ón y def ens a de l os
i nt er es es de l as em es as c on s us
pr
c l i ent es ( l abor pr i nc i pal del r es pons abl e de
c om dad) .
uni
44. 3. Redes s oc i al es : Us os
En l a EMPRESA:
RR. HH.
2. 0
46. 4. ESTRATEGI A RR. HH. 2. 0
Un es pac i o de opor t uni dades . . . . .
Las ár eas de r ec ur s os humanos 2. 0, en el
ám t o del c onoc i m ent o, pueden i nc i di r
bi i
di r ec t ament e en el neg oc i o . RR. HH.
2. 0
Las r edes s oc i al es es un c anal ef i c i ent e
par a l a s el ec c i ón de per s onal .
Debemos g es t i onar pr of es i onal m ent e
l as r edes s oc i al es i nt er nas , Com uni t y
m
M anag er s de r ec ur s os hum anos .
47. 4. ESTRATEGI A RR. HH. 2. 0
Un es pac i o de opor t uni dades . . . . .
Las PYMES t i enen una g r an
opor t uni dad en l a ut i l i z ac i ón de l as r edes
s oc i al es . RR. HH.
2. 0
Las r edes s oc i al es f undam al es par a 2
ent
depar t am os en l a em es a: r ec ur s os
ent pr
humanos y c omuni c ac i ón .
48. 4. ESTRATEGI A RR. HH. 2. 0
Vayamos pas o a pas o . . . .
Cr ear un per f i l pr of es i onal
s uper vi s ado por l a em es a y añadi endo una
pr
im agen pr of es i onal a es t e per f i l . RR. HH.
2. 0
Poner un pr of es i onal de r ec ur s os
hum anos en el pr oyec t o, no s e adm t en
i
bec ar i os .
Pos i c i onar l a em es a
pr a t r avés de
per f i l es af i nes , f or os , gr upos , c ont ac t os ,
et c . .
49. 4. ESTRATEGI A RR. HH. 2. 0
Empez ar el r ec l ut am ent o 2. 0 a
i
t r avés de l as r edes s oc i al es .
Bus c ar al c andi dat o que t e i nt er es a y que RR. HH.
r eal m e es t as bus c ando y no a l os
ent 2. 0
pr i m os que veas . Dedí c al e t i em
er po.
I nt er ac t úa c on l os es c og i dos / as
per o s i n avas al l ar l es .
50. 4. ESTRATEGI A RR. HH. 2. 0
Fi nal m e c ont r as t a c on l as r edes
ent
s oc i al es per s onal es par a des c ar t ar a
l os c andi dat os que no s e adec uen c on l o
que bus c as . RR. HH.
2. 0
Cont ac t a c on el l os par a r eal i z ar una
ent r ev i s t a en per s ona.
Y por úl t i m des pués de anal i z ar
o,
c ont r at a o des c ar t a al c andi dat o.
52. 5. RECRUI TI NG 2. 0
Rec r ui t i ng es el t ér m no angl os aj ón que denom na
i i
una de l as m odal i dades m ext endi das en l a
ás
úl t i m déc ada por par t e de l os depar t am os de
a ent
r ec ur s os hum anos de m has em es as
uc pr
RR. HH.
Bús queda y s el ec c i ón de t r abaj ador es . Se 2. 0
apl i c a t am én a l a s el ec c i ón a t r av és de
bi
I nt er net y de r edes s oc i al es . Podr í amos
dec i r que es el Rec r ui t i ng 2. 0.
53. 5. RECRUI TI NG 2. 0
Canal es de s el ec c i ón de per s onal t r adi c i onal es vs
c anal es de s el ec c i ón en l a Red
RR. HH.
2. 0
54. 5. RECRUI TI NG
Las r edes s oc i al es s e han c onv er t i do en un
c anal r el ev ant e en l os pr oc es os de
bús queda de t al ent o y s el ec c i ón de
per s onal par a l os pr of es i onal es de r ec ur s os
hum anos .
RR. HH.
El 80, 2% de l os r es pons abl es de s el ec c i ón 2. 0
enc ues t ados ut i l i z an ac t ual ment e l as r edes
o m edi os s oc i al es c om m
o edi o adi c i onal de
s el ec c i ón de per s onal en 2011.
Un i nc r em ent o de 6, 9 punt os por c ent ual es
r es pec t o a 2010.
“ Soc i al Rec r ui t i ng Sur vey 2011” J obvi t e
55. 5. RECRUI TI NG
¿ Ut i l i z a r edes o medi os s oc i al es 21 c omo medi o
adi c i onal de s el ec c i ón de per s onal ?
RR. HH.
2. 0
“ Soc i al Rec r ui t i ng Sur vey 2011” J obvi t e
56. 5. RECRUI TI NG
Hac i a un c am o de t endenc i a. . . .
bi ¿ Cómo
es t á c am ando s u i nv er s i ón en l os c anal es de
bi
s el ec c i ón?
RR. HH.
2. 0
57. 5. RECRUI TI NG
Y han s er v i do. . . ¿ Ha c ont r at ado de f or ma
s at i s f ac t or i a a t r av és de al g una r ed s oc i al ?
RR. HH.
2. 0
58. 5. RECRUI TI NG
Y es t amos s at i s f ec hos . . . Ev al uac i ón de
l a c al i dad de l os c andi dat os s el ec c i onados a
t r av és de di v er s os c anal es
RR. HH.
2. 0
59. 5. RECRUI TI NG
¿Q ué s e bus c a a t r avés de l os pr oc es os de
s el ec c i ón 2. 0?
Medi ant e el es t udi o por menor i z ado de l os per f i l es
de l os c andi dat os en l as r edes s oc i al es , bus c an
poder c onoc er de f or m pr ec i s a:
a
RR. HH.
2. 0
Lo que el c andi dat o pot enc i al ha
hec ho.
Lo que puede hac er .
Aquel l o que qui er e hac er en un
f ut ur o pr óxi mo.
60. 5. RECRUI TI NG: Pr i nc i pal es v ent aj as
Los c andi dat os l as vi s i t an c on
f r ec uenc i a ( l os per f i l es s uel en
es t ar per m anent em e ac t ual i z ados ) .
ent
RR. HH.
Los per f i l es des ar r ol l ados en es t e
2. 0
t i po de r edes s uel en s er m ás
c om et os .
pl
La i nf or m i ón que c ont i enen es t os
ac
per f i l es hac e que l os r equer i m ent os
i
de i nf or m i ón a apor t ar en l os
ac
c ur r í c ul os s ean menos det al l ados .
61. 5. RECRUI TI NG
“ Soc i al bus i nes s i nt el l i g enc e”
( i nt el i g enc i a de neg oc i o s oc i al )
Es un nuev o c onc ept o des ar r ol l ado par a poder
enm c ar y c onc ept ual i z ar el , r el at i v am
ar ent e
r ec i ent e, em eo por par t e de l os r es pons abl es de RR. HH.
pl
s el ec c i ón de l as em es as de l as r edes s oc i al es .
pr 2. 0
Se em ean par a poder i dent i f i c ar a
pl
l os m or es c andi dat os en f unc i ón s u
ej
exper i enc i a apor t ada, s u c apac i dad o
pot enc i al y en l as r el ac i ones que
es t abl ec e c on t er c er os .
62. 5. RECRUI TI NG
La ef ec t i v i dad en l a bús queda de
c andi dat os a t r av és de l as r edes
s oc i al es es t r es v ec es m or que
ay
m edi ant e m edi os t r adi c i onal es y l os RR. HH.
por t al es de em eo en I nt er net .
pl 2. 0
63. 5. RECRUI TI NG: Paut as bás i c as
Uni r s e a c ont ac t os es pec í f i c os del
s ec t or i nc l uy endo a l os bl og s
c r eados por l os g r upos de us uar i os .
RR. HH.
As eg ur ar s e de m ant ener s u 2. 0
i nf or m i ón ac t ual i z ada en l a r ed
ac
s oc i al pr oc ur ando que s ea s i em e de
pr
i nt er és .
I nv er t i r t i empo c ada s emana en
expandi r s u r ed de c ont ac t os .
64. 5. RECRUI TI NG: O r os benef i c i os - RSE
t
El c onc ept o de Gr een Rec r ui t i ng
( Sel ec c i ón Sos t eni bl e) es
es pec i al m e novedos o. La Sel ec c i ón
ent
de Per s onal 2. 0. c ont r i buye de RR. HH.
m aner a s i gni f i c at i va en l a r educ c i ón 2. 0
de c ont am nac i ón a par t i r de l a
i
r educ c i ón en l a c ant i dad de ener gí a
nec es ar i a par a ges t i onar l os
pr oc es os .
65. 5. RECRUI TI NG: O r os benef i c i os - RSE
t
Se pr oduc e menos papel eo
hay una m enor nec es i dad de
t r ans por t e de c or r eo y RR. HH.
doc um ac i ón.
ent 2. 0
y s e r educ e l a gener ac i ón de
i nf or m en s opor t e papel .
es
66. 5. El c az at al ent os :
Habi t ual en l a bús queda de al t os
di r ec t i v os o pues t os
c r í t i c os / per s onas c l av e par a em es as ,
pr y
es l a per s ona que m a ent r e l a em es a y l os
edi pr
pr of es i onal es .
RR. HH.
Ant i g uament e, a t r avés de r ec omendac i ones de 2. 0
ot r os que l e daban buenas r ef er enc i as de
t er c er os ; pr of es i onal es c on buena t r ayec t or i a.
Ac t ual ment e l os enc uent r an i nv es t i g ando
en l as di f er ent es r edes s oc i al es
( pr of es i onal es es pec i al m e) que exi s t en. La
ent
bas e de dat os es m ho m ext ens a que l os
uc ás
m odos t r adi c i onal es .
ét
67. 6. HERRAMIENTAS DE TRABAJO
EN RED RR.HH. 2.0
FACEBOOK, TWITTER, RR. HH.
LINKEDIN,.... 2. 0
68. 6. HERRAM ENTAS DE TRABAJ O EN RED
I
Las pr egunt as f r ec uent es a l a hor a de
pl ant ear s e al t er nat i vas de c om em ar l as
pl ent
es t r at egi as de r ec l ut am ent o ut i l i z ando l as r edes
i
s oc i al es s on:
RR. HH.
¿ Debem Cont r at ar a t r avés de Redes
os
2. 0
Soc i al es ?
¿ Por dónde em am ? Tw t t er ?
pez os i
Fac ebook? Li nkedi n?
¿ Cóm podem m r nues t r o
o os edi
69. 6. RECRUI TI NG
Y qué ut i l i z am . . .
os ¿Q ué r edes s oc i al es s e
em ean en l os pr oc es os de s el ec c i ón de per s onal ?
pl
RR. HH.
2. 0
70. 6. HERRAM ENTAS DE TRABAJ O EN RED
I
¿ Qué nos per m t e el t r abaj o en r edes s oc i al es
i
des de per pec t i va RRHH 2. 0? :
Podem l anz ar c am
os pañas de “ m c a” .
ar
Tener c ont ac t os di r ec t os c on nues t r os c l i ent es
RR. HH.
y em eados .
pl
2. 0
Anunc i e s u t r abaj o de f or m gr at ui t a .
a
Bus c ar l a gent e ya par am r i z ada por l a
et
habi l i dad, l a ubi c ac i ón, i nt er es es , et c .
Enc ont r ar l os exper t os del s ec t or .
M ant ener ac t ual i z ados l os c andi dat os s obr e l os
ac ont ec i m ent os y l os nuevos pr ogr am .
i as
71. 6. HERRAM ENTAS DE TRABAJ O EN RED
I
Com c ues t i ón pr evi a y c l ave…
o I DENTI DAD
DI GI TAL
RR. HH.
2. 0
72. 6. HERRAM ENTAS DE TRABAJ O EN RED
I
Def i ni r y m ener una
ant i dent i dad di gi t al y
as egur ar una buena pr es enc i a en l a Red es
c l ave , y par a el l o:
I dent i f i c ar y ges t i onar l os es pac i os en l a Red
m adec uados Debem pens ar en pr i m l ugar , qué RR. HH.
ás os er
imagen quer em t r as l adar a l a Red y de qué
os 2. 0
maner a di al ogar .
Conver s ar ac t i vam e en l os es pac i os de
ent
par t i c i pac i ón ya def i ni dos y at r aer l as
s i m í as . As í c om c onoc er y di al ogar c on l os
pat o
l í der es de opi ni ón en l as di f er ent es r edes .
Anal i z ar a qui én nos di r i gi m en l a Red.
os
Debem adapt ar nos a l os di f er ent es r egi s t r os
os
c om c at i vos y adapt ar nues t r o m aj e.
uni ens
73. 6. HERRAM ENTAS DE TRABAJ O EN RED
I
I dent i dad di gi t al I m t ant e ac t i t ud a
por
m t r ar :
os
Es c uc har ant es , habl ar l uego
Conver s ar c on nues t r os c l i ent es de i gual a RR. HH.
i gual
2. 0
Apor t ar en t odo m ent o val or y di ver s i ón a l a
om
c onver s ac i ón
Cual i f i c ar e i dent i f i c ar nues t r os
i nt er l oc ut or es
Es t abl ec er r el ac i ones a m o – l ar go pl az o,
edi
74. 6. HERRAM ENTAS DE TRABAJ O EN RED
I
I dent i dad di gi t al : I m t ant e
por ac t i t ud a
m t r ar ( y I I ) :
os
Ser t r ans par ent es , hones t os , c r eí bl es , nunc a
evas i vos .
RR. HH.
2. 0
I dent i f i c ar s e s i em e c on nom e y r ol ; habl am
pr br os
por c uent a de l a em es a per o habl am de per s ona
pr os
a per s ona.
Ser c oher ent es , m ener una i dent i dad c om en
ant ún
t odas l as c onver s ac i ones .
Pr egunt ar , r es ponder , al i m ar l a c onver s ac i ón.
ent
75. 6. HERRAM ENTAS DE TRABAJ O EN RED
I
I dent i dad di gi t al : Conver t i r s e en
Exper t i s e , es dec i r , r ef er enc i a/ exper t os de
nues t r o s ec t or :
Gener ar c ont eni dos de v al or , habl ando de l o que
s abem y of r ec i endo l a pos i bi l i dad de
os RR. HH.
pr of undi z ar a l as per s onas que nos l o pi den. 2. 0
Señal ar enl ac es a r ec ur s os de i nt er és , m er i al
at
pr es ent e en l a r ed, gener ado por nos ot r os per o
t am én g ener ado por ot r os , aunque s ea nues t r a
bi
c om enc i a.
pet
Rec or dar que c uando el c l i ent e c onf i ar á en
nos ot r os , c onf i ar á en l o que s omos y of r ec em .
os
76. 6. HERRAM ENTAS DE TRABAJ O EN RED
I
I dent i dad di gi t al : y f i nal m e
ent ges t i onar
adec uadam e nues t r a r eput ac i ón:
ent
Es t ar pr epar ados a l os c om ar i os negat i vos ,
ent
s aber ges t i onar l os c or r ec t am e.
ent
RR. HH.
2. 0
As um r l os er r or es , agr adec er a l as per s onas
i
que nos per m t en m or ar y bus c ar una s ol uc i ón
i ej
que s ea s at i s f ac t or i a par a nues t r o c l i ent e que ha
vi vi do una exper i enc i a negat i va.
Ut i l i z ar l as c r í t i c as par a m or ar nues t r os
ej
s er vi c i os .
77. 6. HERRAM ENTAS DE TRABAJ O EN RED
I
I dent i dad di gi t al : y f i nal m e ges t i onar
ent
adec uadam e nues t r a r eput ac i ón ( y I I ) :
ent
Si em e s er educ ados .
pr
RR. HH.
Conver t i r un c l i ent e “ c r i t i c o” c on nues t r a 2. 0
m c a en un “ f an” .
ar
Cons t r ui r nues t r a r eput ac i ón c on hec hos y no
pal abr as
78. 6. HERRAM ENTAS DE TRABAJ O EN RED
I
EJ ERCI CI O PRÁCTI CO
RR. HH.
GESTI Ó DE SI TUACI Ó
N N 2. 0
CRI TI CA
80. 6. 2. TW TTER: Def i ni c i ón
I
Tw t t er es un es pac i o de l a Red donde l a gent e s e
i
c om c a y m i ene el c ont ac t o a t r avés de un
uni ant
i nt er c am o r ápi do y f r ec uent e c on m
bi ens aj es de no
m ás de 140 c ar ac t er es .
RR. HH.
En Tw t t er puedes el eg i r a per s onas de c uyas
i
c uent as qui er es r ec i bi r m aj es y es c oger l a
ens 2. 0
m aner a en c óm qui er es r ec i bi r l os .
o
Tam én es pos i bl e hac er una bús queda de l as
bi
ac t ual i z ac i ones de Tw t t er par a s aber de l o que
i
es t á habl ando l a gent e o bus c ar por et i quet as
( has ht ag s ) c onver s ac i ones r el at i vas a t emas
c onc r et os . . .
. . . TRASTEEM S UN PO
O CO W W TW TTER. CO
W. I M
81. 6. 2. TW TTER: Def i ni c i ón
I
Lo m i m t ant e es que nues t r os s egui dor es s ean
ás por
punt ual es , e i nt er es ados c on nues t r o
t em em es ar i al .
a pr
RR. HH.
No podem os c aer en el er r or de 2. 0
v ol v er nos una em es a de s pam
pr , o
gener ador a m i va de c ont eni do, s i
as no s om una
os
f uent e de i nf or m i ón per i ódi c a no
ac hay por que
t r at ar de hac er l o, es o s i m em e
pl ent nos m t r ar í a
os
c om una em es a s pam y m s egur o
o pr uy baj ar á nues t r o
núm o de s egui dor es .
er
82. 6. 2. TW TTER: Def i ni c i ón
I
El val or di f er enc i a de Tw t t er es
i
que, s i endo un m c r obl oggi ng, l e
i
per m t e es t ar i nt er ac t uando en
i RR. HH.
t i em po r eal c on pos i bl es c andi dat os , 2. 0
m t r ándol e, l a em es a i deol ogí a,
os pr
c am pañas et c .
Lo m i m t ant e de l a i nt er ac c i ón
ás por
c on Tw t t er es que s ea c ont ac t o r eal
i
e i nmedi at o .
83. 6. 2. TW TTER: Al g unas r ec om
I endac i ones
(I)
Los us uar i os que t r at an de l l am l a at enc i ón
ar
m ant e i ns ul t os e i m t i nenc i as s on
edi per
c onoc i dos c om “ t r ol l s ” . J am
o ás hay que
hac er l es c as o o s e c or r e el pel i gr o de
c onver s ar úni c am e c on el l os .
ent RR. HH.
2. 0
Hay que em t i r m
i ens aj es en pos i t i vo
habl ar de t em i nt er es ant es , c er c anos .
as
O er v ar c óm es c r i ben l os dem
bs o ás
ant es de es c r i bi r . Fam l i ar i z ar s e c on el
i
c om t am ent o de l os dem es f undam al ;
por i ás ent
as í c om obs er var c óm es c r i ben y de qué
o o
m aner a s e c om t an ent r e el l os .
por
84. 6. 2. TW TTER: Rec om
I endac i ones ( y I I )
Res ponder a t odas l as m enc i ones
pos i bl es y r ec onoc er des c onoc i m ent o en
i su
c as o. La s i nc er i dad es una gar ant í a de
ac ept ac i ón y un s egur o c ont r a ac t i t udes
hos t i l es . RR. HH.
2. 0
Poner f ot os y enl ac es ext er nos . A
l a gent e l e enc ant a que c i t em a bl ogs o
os
not i c i as en l ugar de s ol o el “ ar gum ar i o”
ent
de em es a.
pr
Y LO M I M RTANTE:
AS PO Los
“ pat i naz os ” en I nt er net no s e ol vi dar í an,
ni des apar ec en, aun bor r ando el t weet .
Es t am par a que es o no oc ur r a.
os
85. 6. 2. TW TTER: Rec om
I endac i ones ( y I I I )
Res pet o a l a or t og r af í a . Aunque s ól o
s e di s ponga de 140 c ar ac t er es , es c r i bi r c omo
en un SM equi par a a l os HOYGAN; l os
S
anal f abet os de I nt er net .
RR. HH.
Hay que expr es ar s e de m odo 2. 0
per s onal , per o j amás des l i z ar
opi ni ones per s onal es . A l a gent e le
at r ae s aber qué opi na o c óm pi ens a una
o
em es a que ut i l i c e s us pr opi as pal abr as .
pr
Hac er br omas y c hi s t es . humani z an
y ac er c a a l os dem . Sobr e t odo s i , adem ,
ás ás
s e hac en c ont es t ando a al gui en que l os haga
am s t os am e.
i ent
87. 6. 2. FACEBOOK
Fac ebook t i ene más de 500 m l l ones
i de
us uar i os r egi s t r ados al r ededor de t odo el
m undo. La pági na es l a m ás popul ar par a s ubi r
f ot ogr af í as , c on es t adí s t i c as de m ás de 83
m l l ones de f ot os s ubi das a di ar i o.
i
RR. HH.
En m er i a de RRHH l o nor m
at al es c r ear un 2. 0
per f i l de em es a
pr aunque exi s t e la
pos i bi l i dad de c r ear un gr upo que nos
per m t e:
i
Publ i c ar debat es a t r av és del M o o de l a
ur
opc i ón de F or o.
Env i ar c om uni c ac i ones a l os m em os a
i br
t r av és de mens aj es pr i v ados .
Cr ear ev ent os c on i nv i t ac i ones .
88. 6. 2. FACEBOOK
Los per f i l es de em es a ,
pr nos per m t en
i
pr es ent ar nues t r a or gani z ac i ón c omo una
per s ona , evi denc i ando as í l a per s onal i dad
det r ás de l a m c a.
ar
RR. HH.
Podr em os t ener un c ont ac t o m ás di r ec t o c on
nues t r os “ am gos ”
i y/ o “ c andi dat os ” , 2. 0
aum ar em
ent os el t r áf i c o hac i a nues t r a pági na
w eb c or por at i va, a nues t r o bl og, o
i nvi t ar em os a un us o i nt ens i vo de l as
di s t i nt as apl i c ac i ones i nt er c onec t adas c on
Fac ebook, Tw t t er ,
i o Yout ube que hayam os
des ar r ol l ado de m aner a que pongam os en m c haar
di s t i nt as ac c i ones que s e evi denc i an m ant e edi
el denom nado M
i ARKETI NG VI RAL, en es t e c as o,
expl ot ado en el ám t o
bi de lo r ec ur s os
Hum anos .
90. 6. 3. LI NKEDI N
Li nkedi n es el pr i nc i pal s i t i o de
r edes s oc i al es par a pr of es i onal es .
RR. HH.
Sel ec c i onar c on Li nkedi n par a 2. 0
enc ont r ar el t al ent o es una de l as
m or es m
ej aner as de c om uni c ar s e c on
una audi enc i a pas i v a que puede t r aer
el pens am ent o úni c o, c on l i der az go
i
y l a es t r at egi a par a s u
or gani z ac i ón.
91. 6. 3. LI NKEDI N
Es m i m
uy por t ant e c r ear el per f i l de
em es a en Li nkedi n
pr
RR. HH.
Pr om i onar l a em es a a t us c ol egas
oc pr 2. 0
que t i enes en l a r ed, par a di v ul g ar
t u em es a y aum
pr ent ar t u r ed de
pr of es i onal es , as í c uando es t és
bus c ando pr of es i onal es c om ent es
pet
s ea m f ác i l l a di vul gac i ón de
ás
i nf or m i ón.
ac
92. 7. RESPONSABLE DE
COMUNIDAD O COMUNNITY
MANAGER EN LA EMPRESA RR. HH.
2. 0
93. 4. 1. CO M TY M
M UNI ANAGER: Def i ni c i ón
El Com uni t y M
m anag er o t am én l l am
bi ado
r es pons abl e de c om uni dad es una per s ona
enc ar gada de c r ear , g es t i onar y
di nam z ar una c om dad de us uar i os en
i uni
I nt er net c on i ndependenc i a de l a pl at af or m que
a
em een.
pl RR. HH.
2. 0
La f i gur a s e r em a al or i gen de l as c om dades
ont uni
vi r t ual es c om The wel l y l uego s i gui ó t eni endo
o
r el evanc i a en el ám t o de l as l i s t as de
bi
di s t r i buc i ón, l os gr upos de not i c i as y l os f or os
w eb.
A par t i r de 1996 c on el nac i m ent o de
i
l as r edes s oc i al es ha i do c obr ando
paul at i nam e m or pr ot ag oni s m
ent ay o.
94. 4. 1. CO M TY M
M UNI ANAGER: Def i ni c i ón
(II)
La As oc i ac i ón Es pañol a de Res pons abl es de
Com dades Onl i ne ( AERCO) * , def i ne al
uni
Com uni t y M
m anag er o r es pons abl e de
c om dad c om
uni o
“ Aquel l a per s ona enc ar g ada de s os t ener , RR. HH.
ac r ec ent ar y , en c i er t a f or ma, def ender l as
2. 0
r el ac i ones de l a em es a c on s us c l i ent es en el
pr
ám t o di g i t al , g r ac i as al c onoc i m ent o de l as
bi i
nec es i dades y l os pl ant eam ent os es t r at ég i c os de
i
l a or g ani z ac i ón y l os i nt er es es de l os c l i ent es ”
Una per s ona que c onoc e obj et i vos de l a em es a , pr
ac t úa en c ons ec uenc i a par a c ons egui r l os , pos ee un
el evado c om ponent e c r í t i c o y c ues t i ona y pr opone
m * “ or as en l del es t r uni egi M de l” .a AERCO, 2010.
ej La f unc i ón a Com at t y a
m anager c ompañí a.
95. 4. 2. CO M TY M
M UNI ANAGER: Tar eas
Su m s i ón puede r es um r s e en l as s i gui ent es c i nc o
i i
t ar eas :
Es c uc har qué di c e l a Red s obr e nues t r a em es a.
pr
Hac er c i r c ul ar l os dat os pr oc edent es de l a RR. HH.
i nf or m i ón c apt ada en l a r ed , ext r ayendo l as
ac 2. 0
c onc l us i ones r el ev ant es di f undi éndol a a t r avés de
un di s c ur s o ent endi bl e.
Expl i c ar l a pos i c i ón de l a em es a en l a
pr
c om dad.
uni
Bus c ar t al ent o y l i der az g o i nt er na y
ext er nam e.
ent
Enc ont r ar v í as de c ol abor ac i ón ent r e l a
96. 4. 3. CO M TY M
M UNI ANAGER: Per f i l
Res um de habi l i dades de un Ges t or de Com dad
en uni
RR. HH.
2. 0
97. 4. 4. CO M TY M
M UNI ANAGER: Pas os a dar
Tener un c l ar o c onoc i m ent o de l os di f er ent es
i
t i pos de r edes s oc i al es y ver c uál es s e adapt an
m or par a s u obj et i vo.
ej
Def i ni r l a pl at af or m que s e us ar á y el
a
obj et i vo u obj et i vos a al c anz ar
Cr ear c ont eni dos de i nt er és par a el públ i c o. RR. HH.
Adi c i onal m e s e def i ne una es t r at eg i a
ent
m ket i ng par a l ogr ar l os obj et i vos , o s ea un
ar 2. 0
pl an de c om c ac i ones en r edes s oc i al es , l l am
uni ado
“ Soc i al M a O i m z at i on” .
edi pt i
Seg m ent ar , det er m nar públ i c os y c r ear g r upos .
i
Def i ni r el per f i l de us uar i o que i nt er es a
( edad, c óm s e c om c an, . . . ) Es i m t ant e
o uni por
es t udi ar l os en pr of undi dad, ver qué t em l es as
gus t an, qui énes s on l os l í der es en s us
di s c us i ones y c uál es s on s us i nt er es es .
98. 4. 5. CO M TY M
M UNI ANAGER: Tar eas
Su m s i ón
i puede r es um r s e en l as s i gui ent es
i
c i nc o t ar eas :
Es c uc har qué di c e l a Red s obr e nues t r a em es a.
pr
RR. HH.
Hac er c i r c ul ar l os dat os pr oc edent es de l a l a
r ed , ext r ayendo l as c onc l us i ones r el ev ant es 2. 0
di f undi éndol a a t r avés de un di s c ur s o ent endi bl e.
Expl i c ar l a pos i c i ón de l a em es a en l a
pr
c om dad.
uni
Bus c ar t al ent o y l i der az g o i nt er na y
ext er nam e.
ent
Enc ont r ar v í as de c ol abor ac i ón ent r e l a
99. 4. 5. CO M TY M
M UNI ANAGER: Pos i c i ón
i nt er na
Tr es punt os s on des t ac abl es en el des ar r ol l o de
es t a nuev a f i g ur a en el s eno de l a em es a :
pr
Por un l ado l a r el ev anc i a de l as r edes s oc i al es
en el ám t o de l a em es a
bi pr es t á del i m t ando y
i
dot ando de r el ev anc i a a l a f i g ur a del r es pons abl e RR. HH.
de c om dad.
uni
2. 0
Su l abor debi er a es t á s epar ada de ot r as
f unc i ones dent r o de l a ac t i vi dad de l a
or gani z ac i ón per o i nt er ac t úa y di al og a de f or ma
c ont i nuada c on el l as .
En s egundo l ugar s e es t á pr oduc i endo una
adapt ac i ón en c uant o s u us o en l a em es a
pr
der i v ado del t amaño de es t a , s i endo s u f unc i ón
i gual de r el evant e. Cuant o m enor s ea el t am año de
l a em es a m
pr ayor s er á l a t endenc i a a que l a
101. 8. UNA REFERENCI A: CANAL EMPLEO DE ACCI ONA
RR. HH.
2. 0
ht t p: / / c anal em eo. ac c i ona. es /
pl
102. 6. 4. UNA REFERENCI A: CANAL EMPLEO DE ACCI ONA
El ej em o de ACCI ONA es un ej em o
pl pl
de c as i exc el enc i a en RR. HH. 2. 0…
… o aunque s i em e debem as pi r ar
per pr os
a l a exc el enc i a podem s ac ar l o
os RR. HH.
m or de nos ot r os m s m y nues t r a
ej i os 2. 0
em es a c on l os m os que
pr edi
di s pongam .
os
Si al go nos da l as her r am ent as
i
des c r i t as es un s i nf í n de
pos i bi l i dades y ec uac i ones
103. 8. EL PROYECTO
EJ ERCI CI O PRÁCTI CO
RR. HH.
DEF I NAM S UNA ESTRATEGI A
O 2. 0
RR. HH. 2. 0 EN UNA PYME