GRRHH210117D - SESIÓN 2

“GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS”

“Organización y dimensionamiento
de los recursos humanos.”

“Mapeo de procesos y puestos”

ESTRUCTURA Y DISEÑO
DE LA ORGANIZACIÓN

Estructura
de la
empresa
Complejidad
Formalización
Centralización

Dirección general
Calidad
Financiero Producción Marketing
Soporte y
Desarrollo
R.R.H.H.
Contabilidad
Administración
Formación
Jefatura de
Servicio
Comercial Imagen y
Comunicación
Nuevos
proyectos
Informática
Limpieza Jardinería S. EspecialesControlMantenimiento

MODELO DE ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
ORIENTADO A LA ESTRATÉGIA

Blueprint
Áreas críticas para la calidad del
servicio
Desagregación de las áreas críticas en
las etapas del cliente
Desagregación de las etapas en tareas
(lista de actividades)
Evaluación de la situación actual
Tareas rediseñadas
Investigar las expectativas de los clientes
Fiabilidad
Capacidad de respuestas
Profesionalidad
Cortesía
Credibilidad
Seguridad
Accesibilidad
Comunicación
Comprensión del cliente
Elementos tangibles
Desglose de las expectativas
Momentos de la verdad
Diseño de la prestación ideal
Elaboración de los estandares
Implantación
Ajustar, si es
necesario, los estándares iniciales
LA MÉTODOLOGÍA ISMI PARA LA ELABORACIÓN DE LOS ESTÁNDARES

DIMENSIONAMIENTO DE LA ORGANIZACION

DISEÑO ORGANIZACIONAL
MODELOS ORGANIZACIONALES

EMPRESA
DIRECCIÓN /
GERENCIA
COMPRAS
RECURSOS
HUMANOS
PRODUCCIÓN
CONTROL DE
GESTIÓN
MARKETING
COMERCIAL (
VENTAS
ADMINISTRACIÓN
FINANZAS
FUNCIONES / DEPARTAMENTOS MÁS
COMUNES EN LAS EMPRESAS:

METODOLOGIA PARA LA ELABORACION DE MANUAL DE
PERFILES DE PUESTOS – Entidades en transito LSC
Manual de Puestos Tipo - MPT  Familia: Es el conjunto de puestos con funciones,
características y propósitos similares y tienen por
finalidad organizar el servicio civil.
 Rol: Las familias de puestos están conformadas por uno o
mas roles, que agrupan, a su vez, puestos con mayor
afinidad entre si.
Funcionarios Públicos
Directivos Públicos
Servidores de
Carrera
Servidores de
Actividades
Complementarias

METODOLOGIA PARA LA ELABORACION DE MANUAL DE PERFILES DE PUESTOS – Entidades en transito LSC
Manual de Puestos Tipo - MPT  Familia: Es el conjunto de puestos con funciones, características y
propósitos similares y tienen por finalidad organizar el servicio
civil.
 Rol: Las familias de puestos están conformadas por uno o mas
roles, que agrupan, a su vez, puestos con mayor afinidad entre si.
Servidores de
Carrera
Servidores de
Actividades
Complementarias
Familias
• Planeamiento y gestión
de gastos
• Gestión institucional
• Asesoramiento y
resolución de
controversias
• Formulación,
implementación y
evaluación de políticas
publicas
Roles
Planeamiento estratégico, presupuesto publico, contrataciones, inversión
publica, contabilidad, tesorería y endeudamiento publico.
Modernización de la gestión publica, TICs, administración, CI,
comunicaciones, almacén, distribución y control patrimonial, gestión de
recursos humanos.
Asesoría jurídica, resolución de controversias, defensa legal del estado.
Desarrollo económico, desarrollo social, infraestructura, transporte y
comunicaciones, gobierno, investigación, desarrollo e innovación
tecnológico, regulación, rectoría de los sistemas administrativos,
recursos naturales, medio ambiente y acondicionamiento y ordenamiento
territorial; orden interno, orden publico y defensa nacional;
administración de bienes del estado.

MODELO DEL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTION DE
RECURSOS HUMANOS - SAGRH
Planificación de Políticas de Recursos Humanos
Organizació
n del
trabajo y su
distribución
Gestión de relaciones humanos y sociales
Gestión del empleo
Gestión del rendimiento
Gestión de la
compensación
Gestión del desarrollo
y capacitación

METODOLOGIA PARA LA ELABORACION DE MANUAL DE
PERFILES DE PUESTOS – Entidades en transito LSC
Etapa del transito a la cual se relaciona
• ROF de la entidad.
• Directiva N° 001-2015-SERVIR/GPGS ¨Familias de puestos y roles y Manual de Puestos Tipo (MTP)¨.
• Matriz de Dimensionamiento de la entidad.
• Informe de Dotación de la Entidad.
Cuestiones previas a la elaboración del MPP
1.-
PREPARACION
2.-ANALISIS
SITUACIONAL
3.-MEJORA
INTERNA
4.-IMPLEMENTACION
DEL NUEVO
REGIMEN
Elaboración y Aprobación del MPP
• Luego del dimensionamiento que incluye
el calculo de la dotación de puestos y
posiciones.

civil.
Servidores de
Carrera
Servidores de
Actividades
Complementarias
Familias
• Prestación y entrega
de bienes y servicios.
• Fiscalización, gestión
tributaria y ejecución
coactiva
Roles
Desarrollo económico, desarrollo social, infraestructura, transporte y
comunicaciones, gobierno, recursos naturales, medio ambiente y
acondicionamiento reordenamiento territorial, orden interno, orden
estreno y defensa nacional; administración de bienes del estado y del
patrimonio documental y bibliográfico de la nación; investigación
científica y desarrollo tecnológico.
Fiscalización, supervisión e inspectoría, gestión tributaria, ejecución
coactiva

civil.
Servidores de
Carrera
Servidores de
Actividades
Complementarias
Familias
• Operadores de prestación y entrega de
bienes y servicios, operadores de
servicios para la gestión institucional,
mantenimiento, soporte y choferes.
• Asistencia y apoyo.
• Administración interna e
implementación de proyectos.
• Asesoría.
Roles
Operadores de prestación y entrega de bienes y servicios:
choferes operadores de servicios para la gestión
institucional; operadores de mando y soporte.
Asistencia administrativa y secretarial, conserjería,
mensajería y notificación.
Administración interna de programas y proyectos especiales;
implementación de programas y proyectos especiales.
Asesores

TRANSITO AL REGIMEN DEL SERVICIO CIVIL
Transito de las entidades Transito de los servidores
1
2
3
4
PREPARACION
ANALISIS SITUACIONAL
MEJORA INTERNA
IMPLEMENTACION DEL
NUEVO REGIMEN
• Conformación de la comisión de
transito.
• Capacitación al comité de
transito.
• Sensibilización a los trabajadores
de la entidad.
• Ejecución del mapeo de
puestos.
• Ejecución del mapeo de
procesos.
• Identificación de espacios de
mejora
• Aplicación de mejoras
priorizadas.
• Ajustes al mapeo de
procesos.
• Calculo de la dotación de
puestos y posiciones.
• Elaboración del manual de
perfiles de puestos.
• Valorización del cuadro de
puestos de la entidad.
• Organización y
ejecución de concursos
para ocupar las
posiciones
presupuestales.

COMPROMISO DE ACCIÓN
QUE CÓMO CUÁNDO
¿Qué acción
concreta, a la luz de
lo estudiado, va a
poner en práctica?
¿Cómo piensa
llevarlo a cabo para
que no quede en
buenos deseos?
¿Cuándo lo pondrá en
obra y cuándo
evaluará el resultado
obtenido?

“Dimensionamiento de la organización”

ANÁLISIS Y VALORACIÓN DE PUESTOS
Comprende el análisis de los contenidos organizativos, expresados en la descripción del
puesto, sobre el cual se determina su importancia relativa dentro de la organización,
por medio de la aplicación de los factores de competencias, solución de problemas y
responsabilidades, mediante los cuales se asigna el nivel de complejidad en la escala
salarial

• Desarrollar capital humano
En dependencia del desarrollo que alcance, el trabajador aplicará los métodos y
procedimientos establecidos por la organización de una forma racional, armónica e
interrumpida siempre que cuente con los niveles adecuados de seguridad, salud y
aceptable cumplimiento de las exigencias ergonómicas para cada puesto de
trabajo. Su desempeño impactará en la forma que se logren indicadores de
productividad, eficiencia y eficacia; como elemento esencial del aporte de la
empresa a la satisfacción de las necesidades crecientes de la sociedad.

• Diseñar el trabajo
Tiene como objetivo integrar los recursos humanos en el proceso productivo o de
servicios, mediante la aplicación de métodos y procedimientos que posibiliten
trabajar de forma racional, armónica e interrumpida, con los niveles adecuados de
seguridad, salud y exigencias ergonómicas, para lograr la máxima productividad,
eficiencia en la entidad y satisfacer las necesidades de la sociedad y sus
trabajadores.

La gestión de los recursos humanos de una organización debe encaminarse a
garantizar las necesidades de los procesos que se desarrollar en la
organización mediante el diseño de sistemas de trabajo efectivo, eficaces y
eficientes y el desarrollo del capital humanos con las competencias laborales
para el logro de las competencias organizacionales.

COMPROMISO DE ACCIÓN
QUE CÓMO CUÁNDO
¿Qué acción
concreta, a la
luz de lo
estudiado, va a
poner en
práctica?
¿Cómo piensa
llevarlo a cabo
para que no
quede en
buenos
deseos?
¿Cuándo lo
pondrá en obra
y cuándo
evaluará el
resultado
obtenido?

“Necesidades de Recursos
Humanos”

“Análisis y descripción de puestos.”

Es la constante y actualizada
recopilación e investigación
de las actividades que SE REALIZAN Y
QUE SE DEBEN
realizar en cada puesto de trabajo y
de las EXIGENCIAS y COMPETENCIAS
que involucran, todo ello con relación
al ROL ORGANIZATIVO asignado.
ANALISIS DE PUESTOS

¿QUÉ ES EL ANÁLISIS DE PUESTOS?
• Identificación y Comprensión de las actividades, funciones y
responsabilidades que se desarrollan en un Puesto.
• Identificación de los requerimientos, exigencias y/o
competencias que se necesitan en un Puesto.
• Reflejo documentado de la incidencia y alcance de un cargo /rol
en la organización.
• Su resultado es la Descripción, Exigencias y Competencias del
Puesto.

ASPECTOS GENERALES DE LA DESCRIPCIÓN, EXIGENCIAS Y
COMPETENCIAS DE UN PUESTO
¡Lo que es!
• ANALISIS
• CARGOS/ROLES
• HECHOS
¡Lo que no es!
 ENUMERACIÓN
 PERSONAS
 JUICIO DE VALOR

 Identificación
 Misión
 Dimensiones
 Naturaleza y alcance del Cargo/Rol
Organigrama
Contexto
Naturaleza y Alcance de las Responsabilidades
 Finalidades
 Exigencias y Competencias
PRINCIPALES ELEMENTOS DE LA DESCRIPCIÓN, EXIGENCIAS Y

Redacción de la Misión
¿Qué hace? ¿De acuerdo
con qué?
¿Para qué?¿Dónde?
Acción
Organizativa
Guía o
Marco
Resultado
Global
a obtener
Función/
Proceso
Encomendado
MISION
Principales Elementos de la Descripción

Verbo o verbos de acción que mejor reflejan el tipo de influencia del cargo/rol sobre
la función considerada.
Dirigir
Organizar
Controlar
Cargos/Roles
Directivos
Programar
Coordinar
Supervisar
Cargos/Roles
de Jefatura
Elaborar
Realizar
Verificar
Cargos/Roles
Téc - Operat
Planificar
Orientar
Cargos/Roles
Políticos
Ejemplo: Dirigir y coordinar....
MISION

• global
• delimitada
Función Encomendada
Ejemplo: … las funciones de fabricación, ingeniería control de calidad,
almacenes y administración de la planta de...
Debe ser definida en forma:
Actividad especializada, orientada a conseguir los objetivos y
que se encomienda al cargo/rol.
MISION

• Principal orientación que recibe el cargo/rol para desarrollar
su misión (input).
• Es la norma o guía que regula la acción ejercida sobre la
Misión
Guía o Marco
MISION

Estrategias / Políticas Generales
Políticas Funcionales / Políticas Específicas
Presupuestos / Directrices
Normas Amplias / Normas
Procedimientos / Procesos
Instrucciones
Reglas
+ Autonomía
- Autonomía
DETERMINACION DE GUIAS
Ejemplo: … de acuerdo con los programas de Fabricación y la política
Industrial del grupo ...
MISION

Resultado más significativo que el cargo/rol aporta a la
Organización.
Debe ser definido de forma:
• permanente
• directa
Resultado
Ejemplo: … para conseguir los objetivos de producción y desarrollo
Industrial fijados.
MISION

Se deberá redactar la Misión en un sólo texto, debiendo contener, la
misma, los siguientes apartados:
ACCION FUNCION GUIA/S RESULTADO
Ejemplo: Dirigir y coordinar las funciones de fabricación, ingeniería, control
de calidad, almacenes y administración de la planta , de acuerdo con los
programas de fabricación y la política industrial de grupo, para conseguir los
objetivos de producción y desarrollo industrial fijados.
Redacción
MISION

DIMENSIONES
Tipos:
• Nº Personas subordinadas.
• Magnitudes Económicas.
• Otras Magnitudes.
Concepto: Relación de magnitudes económicas o cuantitativas afectadas
por el cargo/rol de forma directa.

Personas dependientes
• Número de Subordinados directos y totales que dependen jerárquicamente del cargo/rol.
• Número total de personas que dependen funcionalmente del cargo/rol (sí las hay).
Magnitudes económicas
• Variables económicas (presupuestos, gastos, inversiones, objetivos, volúmenes de ventas, etc...)
sobre las que el cargo/rol incide directamente.
• Referidas a un ejercicio anual y en millones de pesos.
Otras magnitudes significativas
•Dimensiones materiales, o de otro tipo, relacionadas directa o indirectamente con las funciones
realizadas del cargo/rol: recursos técnicos, económicos, outsourcing, volúmenes de actividad
relevantes, ...
DIMENSIONES

Director de Fábrica
Número de Subordinados: Directos: 7 Totales: 395
Dimensiones económicas:
Costo Producción -MP- (2000):
Costo Personal (2000):
Presupuesto Gastos (2000):
Presupuesto Inversión:
8.000 MM./Pesos.
6.000 MM./Pesos.
4.000 MM/Pesos.
4.558 MM./Pesos.
Jefe del Departamento Informático
Número de Subordinados: Directos: 8Totales: 8 Funcionales: 2
Dimensiones económicas: Presupuesto de gastos (2000): 2.700 MM. /Pesos.
Presupuesto de Inversiones (2000):1000 MM. /Pesos.
Dimensiones Materiales: Equipos y sistemas informáticos de la Compañía.
Ejemplos
DIMENSIONES

Administrativo de personal
Dimensiones materiales: Computador, impresora, fax.
Telefonista
Dimensiones Materiales: PBX, fax, telex.
Ejemplos:
DIMENSIONES

Refleja la estructura organizativa más próxima al cargo/rol de trabajo.
• Superior Jerárquico
• Cargo/Rol descrito + otros cargos/roles directamente dependientes del mismo
Superior
• Cargos/Roles directamente dependientes del cargo/rol descrito.
 Principales Características:
– Organigrama de dependencia.
– Las posiciones staff se sitúan en línea.
– No refleja niveles o categorías de los cargos/roles.
 En tres niveles:
ORGANIGRAMA

Ejemplo:
DIRECTOR INDUSTRIAL
DIRECTOR FABRICA
DIRECTOR FABRICA
JEFE PRODUCCION
JEFE PERSONAL
(1 + 217)
(1 + 11)
SECRETARIA
CARGO DESCRITO
ORGANIGRAMA

• Refleja la autonomía de actuación del cargo/rol.
• A nivel general, contempla:
– Tipo de decisiones que el cargo/rol puede y debe tomar (aunque sean controladas
y/o se informe de las mismas).
– Aspectos en los que el cargo/rol debe y puede actuar a nivel de propuesta.
• A nivel de cargos/roles operativos, contempla:
– Quién y cómo establece y orienta el trabajo a realizar.
– Quién, cómo y con qué frecuencia controla el avance del trabajo y/o sus resultados.
NATURALEZA DE LA RESPONSABILIDAD

Ejemplo: (Director de Fábrica) (Cont.)
Las decisiones más significativas a adoptar por el cargo/rol son:
• Resolución de incidencias diarias planteadas por los departamentos.
• Incremento, reducción o distribución de recursos técnicos y
humanos entre los departamentos.
• Parada de las líneas de montaje ante conflictos colectivos o
dificultades técnicas.
• Cambios en los programas diarios de producción aprobados.
Los principales temas a proponer o consultar son:
• Inversiones en la fábrica.
• Presupuesto anual y sus modificaciones.
NATURALEZA DE LA RESPONSABILIDAD

Son las responsabilidades básicas del cargo/rol en términos de resultados parciales más
significativos que el titular debe aportar de forma permanente a la organización.
CONTENIDO
• Son expresión de las responsabilidades básicas de un cargo/rol (difícilmente son más de 6).
• Una Finalidad o responsabilidad básica (en términos organizativos) es un resultado al cual se llega
mediante la realización de varias actividades.
• Se suelen redactar en términos de resultados exclusivamente.
ALCANCE
• En general, cada función que asume un cargo puede dar origen a una Finalidad.
• En los cargos/roles de no-jefatura cabe identificar una única finalidad o responsabilidad básica que
coincide con la misión del cargo/rol (no aparece este apartado).
FINALIDADES

Redacción de las finalidades
FUNCION
¿Sobre qué?
RESULTADO
¿Para qué?¿Qué hace?
ACCION
FINALIDADES

1. Elaborar y proponer el presupuesto anual de la fábrica de Medellín así como realizar su
seguimiento, para conseguir la óptima previsión y control de la actividad económica de la planta.
2. Coordinar y controlar las actividades de fabricación de la planta para conseguir los
programas de producción establecidos dentro de los plazos y costos presupuestados.
3. Implantar y coordinar los procesos de control de calidad para conseguir minimizar el nivel
de rechazos.
4. Orientar y organizar el desarrollo del área de ingeniería industrial, para conseguir una
autonomía progresiva en la industrialización de nuevos productos desarrollados por I+D.
Ejemplo: (Director de Fábrica)
FINALIDADES

PRINCIPALES ELEMENTOS DE LAS EXIGENCIAS Y
Son las características ambientales y las capacidades que se requieren
desarrollar para desarrollar las funciones y para alcanzar los
resultados exigidos por un Puesto.
Las Competencias pueden clasificarse en:
Competencias Ergonómicas: Características físicas
Competencias Técnicas: Formación, Conocimientos y experiencias
necesarias.
Competencias Funcionales: Habilidades y Actitudes necesarias.

 Evaluación y Categorización de Puestos
 Establecimiento de Estructura Salarial
 Especificaciones de Contratación
 Especificaciones de Capacitación y Desarrollo
 Evaluación del Desempeño
 Higiene y Salud ocupacional
 Reingeniería
 Investigación de accidentes
 Estudios de Tiempos y Movimientos
 Gestión de Recursos humanos por Competencias
PRINCIPALES USOS DEL ANÁLISIS DE DESCRIPCIÓN,
EXIGENCIAS Y COMPETENCIAS DE UN PUESTO

Métodos para el análisis de funciones y
responsabilidades
1. Método del cuestionario
2. Método de lista de verificación de tareas
3. Método de entrevistas individuales
4. Método de entrevistas de grupo
5. Método de entrevistas de observación
6. Método de conferencia técnica
7. Método del diario
8. Método de participación en el trabajo
9. Método de incidentes críticos
10. Método de selección de grupos de tareas

El contenido de un Puesto
es la parte de Responsabilidad
Empresarial que le corresponde
al Puesto
LA RESPONSABILIDAD EMPRESARIAL Y EL PUESTO DE TRABAJO

“Valorización Perfil de puesto”

QUE CRITERIOS USAREMOS PARA VALORIZAR EL
PERFIL?
• INTERNOS • EXTERNOS
• Responsabilidad
• Poder
• Autoridad
• Catidad de gente bajo su Direccion
• Resultados Economicos:
– Eficiencia
– Eficacia
– Efectividad
– Productividad
• El Sector en cuanto valora un puesto
similar
• Buscamos e investigamos el 25%
TOP del Sector en donde nos
desarrollamos
• Hacemos una comparacion
Internacional pasando por:
– Lo Regional
– Los Continental
– Los TLC y otros acuerdos

PRINCIPIOS DE LA BUSQUEDA DEL PERFIL Y
VALORIZACION DEL PERFIL

4. Incorporación de RRHH
La selección como proceso de comparación entre dos variables.
Requisitos exigidos
para el Puesto
Análisis del Puesto
Descripción y Especificación
Técnicas de Selección
Comparación
(X) (Y)
Características del
Candidato

Importancia de la Selección de Personal
•El hombre más adecuado o apto para una actividad específica

•Revolución industrial por el supervisor de
manera intuitiva (observación, subjetividad).

•Primera Guerra Mundial Selección técnica de
grandes conglomerados de individuos destinados a tareas
específicas (aportaciones científicas en cuanto al
conocimiento del hombre)
4. Incorporación de RRHHa

•El desarrollo responde a la competencia de las
organizaciones depende de combinación óptima de
recursos:
•Técnicos
•Materiales
•Humanos (da sentido a los otros recursos en el logro de
los objetivos preestablecidos)
•Tema más divulgado sin embargo peor entendido

Qué es la Selección de Personal?
Procedimiento para encontrar a la persona adecuada para
cubrir un puesto, y a un costo adecuado para la
organización

Qué significa adecuado?
•A qué nivel se va a seleccionar ?

•Qué requisitos exige cada puesto para su desempeño
eficiente?

•Qué probabilidades de desarrollo se puede ofrecer al
candidato?

•Cuales son las políticas y limitaciones contractuales?

•Sueldo, beneficios adicionales que ofrece la organización

•Se está seleccionando a los más aptos o descartando a los
menos útiles?

•Se busca al mejor individuo o la homogenización del grupo?

La Evaluación y las Pruebas

Pruebas
‪ Aplicándolas permiten obtener una
impresión cualitativa y cuantitativa con
mediciones objetivas sobre:
•Impacto personal
•Tipo y Nivel de Conocimientos
•Aptitud Médica
•Tipo y Nivel de Habilidades
•Actitudes o Comportamientos
•Competencias y grados conductuales
asociados 4. Incorporación de RRHH

Recolección de Información y Técnicas de Selección
Ficha de
especificaciones o
requerimiento
Análisis
del
Puesto
Técnica de los
incidentes
críticos
Análisis de la
solicitud de
empleado
Hipótesis
de trabajo
Análisis
del cargo
en el mercado
Pruebas de
conocimientos /
Pruebas Médicas
Pruebas
psicológicas
Técnicas de
simulaciónEntrevistas
Pruebas
psicométricas
RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN ACERCA DEL PUESTO
PRUEBAS / TÉCNICAS DE SELECCIÓN

Tipos de Pruebas
•Entrevista:
‪ Mide el grado de Impacto
Personal que causa el
Postulante, si bien es
subjetiva, se puede
aprovechar para aplicar
entrevistas estructuradas

Tipos de Pruebas
•Pruebas de
Conocimiento: Miden el
tipo y nivel de
conocimiento,
especialización y
experiencia del
Postulante.

Tipos de Pruebas
•Pruebas Médicas:
Miden el estado de
salud física del
Postulante de acuerdo
con las necesidades y
exigencias del Puesto y
Lugar de trabajo.

Tipos de Pruebas
•Pruebas Psicométricas:
Miden el tipo y niveles de las
Habilidades y/o destrezas
manuales, verbales e
intelectuales del Postulante,
como por ejemplo el
coeficiente intelectual (C.I. o
IQ).

Tipos de Pruebas
•Pruebas
Psicológicas: Evalúan
los rasgos de
personalidad, carácter,
madurez,
temperamento, etc. del
Postulante.

Tipos de Pruebas
•Técnicas de
Simulación: Miden de
manera interactuante
los Tipos y Niveles de
Competencias que se
requiere del
Postulante.

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