Este documento presenta información sobre el análisis y diseño de puestos de trabajo. Explica que el análisis de puestos es una técnica importante para la administración de recursos humanos que permite describir las funciones y responsabilidades de cada puesto. Detalla los pasos para realizar un análisis de puestos, incluyendo la identificación de puestos, desarrollo de cuestionarios, obtención de datos y aplicación de la información. También incluye formatos para describir puestos con detalles sobre tareas,
Este documento presenta un taller sobre la evaluación del desempeño como parte de un curso de gestión de recursos humanos. Explica los conceptos clave de la administración de recursos humanos y la evaluación del desempeño, incluyendo los objetivos, principios, factores y métodos de la evaluación, así como quién debe realizarla. El documento también describe los diferentes subsistemas que componen la administración de recursos humanos, como la selección de personal, descripción de puestos, capacitación y registro de empleados.
La administración del recurso humano o talento humano
se estudian cinco sub sistemas, el primero de ellos es:
la provisión del recurso humano. segun los estudiosos del tema.
1) El documento trata sobre diferentes métodos y aspectos de la evaluación del desempeño. 2) Describe factores, procesos y objetivos de la evaluación del desempeño, así como métodos tradicionales como las escalas gráficas y los incidentes críticos. 3) El propósito principal es proveer una evaluación objetiva, válida y efectiva que permita mejorar el rendimiento de los empleados.
Este documento proporciona antecedentes históricos sobre la evaluación del desempeño, desde la Edad Media hasta principios del siglo XX. Explica que un programa efectivo de evaluación requiere establecer normas claras de desempeño, decidir quién evaluará, considerar factores que influyen en el desempeño, y apegarse a lineamientos legales. Concluye que las evaluaciones son necesarias para medir contribuciones, pero deben realizarse correctamente con capacitación y retroalimentación.
Este documento presenta información sobre la evaluación del desempeño. Define la evaluación como una medición sistemática del potencial de desarrollo individual en un puesto. Explica que tiene objetivos como permitir la medición del potencial humano, entender que la productividad puede desarrollarse indefinidamente, y dar oportunidades de crecimiento. También describe varios métodos de evaluación como las escalas gráficas, incidentes críticos y autoevaluación. Resalta que la evaluación debe basarse en resultados del trabajo más que en características de personalidad
El documento presenta diferentes métodos para evaluar el desempeño de los empleados, incluyendo la teoría de los rasgos, la evaluación de 360 grados, y la escala gráfica de calificación. Explica que la evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña y su potencial de desarrollo, y que las organizaciones evalúan formal e informalmente a los empleados para detectar problemas.
El documento describe el Assessment Center, un método de evaluación basado en simulaciones que busca predecir el rendimiento de una persona en un puesto de trabajo mediante la evaluación de competencias clave. Explica que surgió en 1934 y ha sido adoptado por diversas organizaciones. Su objetivo es evaluar las competencias y potencial de las personas, y posibilitar la selección, promoción y capacitación. Incluye ejercicios como juegos de roles, discusiones de grupo y presentaciones. Ofrece ventajas como validez y ver fortalezas/debil
Este documento describe las cuatro etapas básicas del proceso de capacitación: detección de necesidades de capacitación, diseño del plan de capacitación, ejecución de la capacitación y evaluación de resultados. Se enfoca en la etapa de detección de necesidades, explicando los elementos, preguntas y técnicas a considerar como entrevistas, encuestas y análisis de puestos y desempeño.
Este documento presenta un taller sobre la evaluación del desempeño como parte de un curso de gestión de recursos humanos. Explica los conceptos clave de la administración de recursos humanos y la evaluación del desempeño, incluyendo los objetivos, principios, factores y métodos de la evaluación, así como quién debe realizarla. El documento también describe los diferentes subsistemas que componen la administración de recursos humanos, como la selección de personal, descripción de puestos, capacitación y registro de empleados.
La administración del recurso humano o talento humano
se estudian cinco sub sistemas, el primero de ellos es:
la provisión del recurso humano. segun los estudiosos del tema.
1) El documento trata sobre diferentes métodos y aspectos de la evaluación del desempeño. 2) Describe factores, procesos y objetivos de la evaluación del desempeño, así como métodos tradicionales como las escalas gráficas y los incidentes críticos. 3) El propósito principal es proveer una evaluación objetiva, válida y efectiva que permita mejorar el rendimiento de los empleados.
Este documento proporciona antecedentes históricos sobre la evaluación del desempeño, desde la Edad Media hasta principios del siglo XX. Explica que un programa efectivo de evaluación requiere establecer normas claras de desempeño, decidir quién evaluará, considerar factores que influyen en el desempeño, y apegarse a lineamientos legales. Concluye que las evaluaciones son necesarias para medir contribuciones, pero deben realizarse correctamente con capacitación y retroalimentación.
Este documento presenta información sobre la evaluación del desempeño. Define la evaluación como una medición sistemática del potencial de desarrollo individual en un puesto. Explica que tiene objetivos como permitir la medición del potencial humano, entender que la productividad puede desarrollarse indefinidamente, y dar oportunidades de crecimiento. También describe varios métodos de evaluación como las escalas gráficas, incidentes críticos y autoevaluación. Resalta que la evaluación debe basarse en resultados del trabajo más que en características de personalidad
El documento presenta diferentes métodos para evaluar el desempeño de los empleados, incluyendo la teoría de los rasgos, la evaluación de 360 grados, y la escala gráfica de calificación. Explica que la evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña y su potencial de desarrollo, y que las organizaciones evalúan formal e informalmente a los empleados para detectar problemas.
El documento describe el Assessment Center, un método de evaluación basado en simulaciones que busca predecir el rendimiento de una persona en un puesto de trabajo mediante la evaluación de competencias clave. Explica que surgió en 1934 y ha sido adoptado por diversas organizaciones. Su objetivo es evaluar las competencias y potencial de las personas, y posibilitar la selección, promoción y capacitación. Incluye ejercicios como juegos de roles, discusiones de grupo y presentaciones. Ofrece ventajas como validez y ver fortalezas/debil
Este documento describe las cuatro etapas básicas del proceso de capacitación: detección de necesidades de capacitación, diseño del plan de capacitación, ejecución de la capacitación y evaluación de resultados. Se enfoca en la etapa de detección de necesidades, explicando los elementos, preguntas y técnicas a considerar como entrevistas, encuestas y análisis de puestos y desempeño.
Este documento describe los subsistemas involucrados en la provisión de recursos humanos en una universidad venezolana. Explica brevemente los procesos de planeación de recursos humanos, reclutamiento, selección, contratación, inducción, orientación, socialización y seguimiento necesarios para reclutar y capacitar al personal adecuado.
Planes de Capacitación acordes a Brechas de Competencias detectadascirculocapacitacion
El documento describe los pasos para implementar un plan de capacitación basado en competencias para una empresa. Incluye un análisis organizacional y de necesidades de capacitación, la detección de brechas de competencias, y la elaboración de un plan de acciones de capacitación con objetivos, implementación, evaluación y seguimiento. También presenta diferentes métodos para el desarrollo de currículos orientados a competencias.
El documento define la consultoría como un servicio prestado por personas calificadas e independientes para identificar problemas relacionados con políticas, organización, procedimientos y métodos de una organización, y recomendar medidas apropiadas. La consultoría se aplica a áreas como calidad, comunicación, contabilidad, desarrollo organizacional, estrategia, marketing y más. Un consultor debe actuar de manera objetiva e imparcial para ayudar a las organizaciones a alcanzar sus objetivos.
Este documento presenta información sobre la valuación de puestos de trabajo. Define la valuación de puestos como un conjunto de procedimientos para determinar el valor relativo de cada puesto considerando responsabilidades, habilidades, esfuerzos y condiciones de trabajo. Luego describe cuatro métodos comunes para la valuación de puestos: método de gradación previa, método de alineamiento, método de comparación de factores y método de valuación por puntos. Este último es el más usado porque permite un análisis más amplio al evaluar cada factor y subfactor de
El documento discute la importancia del capital intelectual y el talento humano para el éxito y prosperidad de las organizaciones. Indica que el principal desafío de las organizaciones es mejorar mediante el uso efectivo de los recursos, especialmente el talento humano. También señala que cuando las organizaciones mejoran, toda la sociedad se beneficia de ese proceso.
Este documento trata sobre la evaluación del desempeño. Explica que la evaluación del desempeño significa dar valor a cómo funcionan las cosas y las personas. Luego resume brevemente la historia de la evaluación del desempeño desde la Edad Media hasta su enfoque en las personas en la administración humanística. Finalmente, describe los objetivos, características, importancia y métodos comunes de la evaluación del desempeño.
mapa mental de Reclutamiento y seleccion de personalVismil Serrano
El documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal en una organización. El objetivo del reclutamiento es reunir el mayor número posible de aspirantes calificados para que la organización pueda elegir a los mejores candidatos para los puestos vacantes. La selección es la etapa en la que se clasifican y deciden los mejores candidatos utilizando diversas técnicas como entrevistas y pruebas.
Este documento presenta información sobre la evaluación del desempeño, la recompensa y la modificación de la conducta. Explica conceptos clave como factores que afectan el desempeño, aspectos evaluados, responsabilidades en la evaluación, beneficios para el empleado, gerente y empresa, y métodos tradicionales y nuevas tendencias en la evaluación del desempeño.
Este documento describe los elementos clave de la capacitación, incluyendo su definición, las cuatro fases principales (evaluación de necesidades, diseño, implementación y evaluación), y los componentes de cada fase. La capacitación es cualquier esfuerzo que inicia una organización para fomentar el aprendizaje entre sus miembros. Las cuatro fases son evaluación de necesidades, diseño, implementación y evaluación.
El documento describe el proceso de análisis y descripción de puestos de trabajo, que permite determinar las tareas, funciones y requisitos de los puestos. Explica que el análisis estudia los requisitos del puesto, mientras que la descripción se enfoca en las tareas, responsabilidades, métodos y objetivos. Además, detalla los elementos, beneficios y usos de las descripciones de puestos en la selección de personal, capacitación, evaluación de desempeño y administración salarial.
Este documento describe los subsistemas de recursos humanos. Explica que hay cuatro subsistemas principales: provisión, aplicación, mantenimiento y control. Cada subsistema se compone de varias funciones clave. Por ejemplo, el subsistema de provisión incluye reclutamiento, selección e integración, mientras que el subsistema de mantenimiento cubre compensación, beneficios, seguridad e higiene y relaciones laborales. El documento analiza cada subsistema y función en detalle.
Este documento presenta varios métodos para realizar un diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC), incluyendo análisis de puestos, inventarios de habilidades, evaluación del desempeño, encuestas, herramientas administrativas, análisis de problemas de la empresa, discusión dirigida y exámenes de conocimientos. Luego procede a explicar cada uno de estos métodos en mayor detalle.
Metodos de la evaluación del desempeño laboralbelazam
Este documento presenta varios métodos para evaluar el desempeño laboral, incluyendo escalas gráficas, listas de verificación de comportamientos, y métodos basados en incidentes críticos. Explica que la evaluación del desempeño busca mejorar el rendimiento de los empleados, ajustar las remuneraciones, y detectar necesidades de capacitación. Además, proporciona consejos sobre cómo seleccionar el método apropiado dependiendo del propósito de la evaluación.
El documento presenta el proceso de reclutamiento y selección de personal. Explica los objetivos, metodología y contenidos de un curso sobre este tema, con énfasis en el análisis del puesto de trabajo, la descripción del perfil requerido, las fuentes y métodos de reclutamiento, y las etapas de la entrevista de selección.
El documento habla sobre la valuación de puestos. Explica que la valuación de puestos tiene como objetivo determinar el valor relativo de cada puesto dentro de una empresa considerando factores como responsabilidades, habilidades y condiciones de trabajo. Se recomienda que la valuación sea realizada por un analista de puestos o un comité de valuación. También describe diferentes métodos para realizar la valuación como el método de alineamiento.
El documento describe los componentes y propósito de un Assessment Centre. Explica que es un proceso estandarizado de evaluación que minimiza el sesgo y permite a los participantes demostrar sus capacidades a través de diversas técnicas. Detalla los roles de los evaluados, administrador y observadores, y los tipos de ejercicios de evaluación individuales e interactivos utilizados.
Curso de Talento y Confiabilidad Humana - Gestión por competencias dictada en el IPEMAN por el MBA. Victor Caicedo Bustamante, catedrático de la FIIS-UNI
El documento trata sobre la evaluación del desempeño en la administración de recursos humanos. Explica que la evaluación consiste en valorar los conocimientos, actitud y rendimiento de una persona. Luego describe varios métodos de evaluación como la escala gráfica, elección forzada e incidentes críticos. Finalmente, destaca que la retroalimentación es importante para proporcionar información sobre el desempeño y mejorar el rendimiento.
Este documento describe el proceso de contratación de personal, incluyendo el reclutamiento, preselección, selección e integración. Explica que la selección debe ser más subjetiva y evaluar las aptitudes físicas y mentales de los candidatos mediante entrevistas y pruebas. También describe las ventajas e inconvenientes del reclutamiento interno y externo, y las diferentes técnicas de selección como tests de personalidad, aptitudes y entrevistas. El objetivo final es elegir al candidato más idóneo para el puesto.
El documento proporciona recomendaciones para las instalaciones de un aula de capacitación, incluyendo un espacio de 2m2 por persona, colores claros, iluminación que no moleste a los capacitadores, sillas cómodas pero no demasiado, mesas ligeras y fáciles de mover, buena ventilación, y condiciones como bote de basura y agua.
Este documento describe el proceso de análisis de puestos en una organización. El análisis de puestos implica recopilar información sobre cada puesto de manera sistemática para determinar las tareas, responsabilidades y características requeridas. Esto se logra mediante técnicas como entrevistas, cuestionarios y observación. El resultado es una descripción de puesto que proporciona información sobre el título del puesto, funciones, requisitos y condiciones de trabajo. El análisis de puestos es útil para el diseño
Este documento describe el análisis de puestos de trabajo como una función importante de la administración de recursos humanos. Explica que el análisis de puestos proporciona información sobre las tareas, responsabilidades, habilidades y condiciones de trabajo requeridas para cada puesto. Además, detalla las tres etapas del proceso de análisis de puestos - planeación, preparación y ejecución - y los diferentes métodos para realizar un análisis efectivo.
Este documento describe los subsistemas involucrados en la provisión de recursos humanos en una universidad venezolana. Explica brevemente los procesos de planeación de recursos humanos, reclutamiento, selección, contratación, inducción, orientación, socialización y seguimiento necesarios para reclutar y capacitar al personal adecuado.
Planes de Capacitación acordes a Brechas de Competencias detectadascirculocapacitacion
El documento describe los pasos para implementar un plan de capacitación basado en competencias para una empresa. Incluye un análisis organizacional y de necesidades de capacitación, la detección de brechas de competencias, y la elaboración de un plan de acciones de capacitación con objetivos, implementación, evaluación y seguimiento. También presenta diferentes métodos para el desarrollo de currículos orientados a competencias.
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El documento discute la importancia del capital intelectual y el talento humano para el éxito y prosperidad de las organizaciones. Indica que el principal desafío de las organizaciones es mejorar mediante el uso efectivo de los recursos, especialmente el talento humano. También señala que cuando las organizaciones mejoran, toda la sociedad se beneficia de ese proceso.
Este documento trata sobre la evaluación del desempeño. Explica que la evaluación del desempeño significa dar valor a cómo funcionan las cosas y las personas. Luego resume brevemente la historia de la evaluación del desempeño desde la Edad Media hasta su enfoque en las personas en la administración humanística. Finalmente, describe los objetivos, características, importancia y métodos comunes de la evaluación del desempeño.
mapa mental de Reclutamiento y seleccion de personalVismil Serrano
El documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal en una organización. El objetivo del reclutamiento es reunir el mayor número posible de aspirantes calificados para que la organización pueda elegir a los mejores candidatos para los puestos vacantes. La selección es la etapa en la que se clasifican y deciden los mejores candidatos utilizando diversas técnicas como entrevistas y pruebas.
Este documento presenta información sobre la evaluación del desempeño, la recompensa y la modificación de la conducta. Explica conceptos clave como factores que afectan el desempeño, aspectos evaluados, responsabilidades en la evaluación, beneficios para el empleado, gerente y empresa, y métodos tradicionales y nuevas tendencias en la evaluación del desempeño.
Este documento describe los elementos clave de la capacitación, incluyendo su definición, las cuatro fases principales (evaluación de necesidades, diseño, implementación y evaluación), y los componentes de cada fase. La capacitación es cualquier esfuerzo que inicia una organización para fomentar el aprendizaje entre sus miembros. Las cuatro fases son evaluación de necesidades, diseño, implementación y evaluación.
El documento describe el proceso de análisis y descripción de puestos de trabajo, que permite determinar las tareas, funciones y requisitos de los puestos. Explica que el análisis estudia los requisitos del puesto, mientras que la descripción se enfoca en las tareas, responsabilidades, métodos y objetivos. Además, detalla los elementos, beneficios y usos de las descripciones de puestos en la selección de personal, capacitación, evaluación de desempeño y administración salarial.
Este documento describe los subsistemas de recursos humanos. Explica que hay cuatro subsistemas principales: provisión, aplicación, mantenimiento y control. Cada subsistema se compone de varias funciones clave. Por ejemplo, el subsistema de provisión incluye reclutamiento, selección e integración, mientras que el subsistema de mantenimiento cubre compensación, beneficios, seguridad e higiene y relaciones laborales. El documento analiza cada subsistema y función en detalle.
Este documento presenta varios métodos para realizar un diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC), incluyendo análisis de puestos, inventarios de habilidades, evaluación del desempeño, encuestas, herramientas administrativas, análisis de problemas de la empresa, discusión dirigida y exámenes de conocimientos. Luego procede a explicar cada uno de estos métodos en mayor detalle.
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Este documento presenta varios métodos para evaluar el desempeño laboral, incluyendo escalas gráficas, listas de verificación de comportamientos, y métodos basados en incidentes críticos. Explica que la evaluación del desempeño busca mejorar el rendimiento de los empleados, ajustar las remuneraciones, y detectar necesidades de capacitación. Además, proporciona consejos sobre cómo seleccionar el método apropiado dependiendo del propósito de la evaluación.
El documento presenta el proceso de reclutamiento y selección de personal. Explica los objetivos, metodología y contenidos de un curso sobre este tema, con énfasis en el análisis del puesto de trabajo, la descripción del perfil requerido, las fuentes y métodos de reclutamiento, y las etapas de la entrevista de selección.
El documento habla sobre la valuación de puestos. Explica que la valuación de puestos tiene como objetivo determinar el valor relativo de cada puesto dentro de una empresa considerando factores como responsabilidades, habilidades y condiciones de trabajo. Se recomienda que la valuación sea realizada por un analista de puestos o un comité de valuación. También describe diferentes métodos para realizar la valuación como el método de alineamiento.
El documento describe los componentes y propósito de un Assessment Centre. Explica que es un proceso estandarizado de evaluación que minimiza el sesgo y permite a los participantes demostrar sus capacidades a través de diversas técnicas. Detalla los roles de los evaluados, administrador y observadores, y los tipos de ejercicios de evaluación individuales e interactivos utilizados.
Curso de Talento y Confiabilidad Humana - Gestión por competencias dictada en el IPEMAN por el MBA. Victor Caicedo Bustamante, catedrático de la FIIS-UNI
El documento trata sobre la evaluación del desempeño en la administración de recursos humanos. Explica que la evaluación consiste en valorar los conocimientos, actitud y rendimiento de una persona. Luego describe varios métodos de evaluación como la escala gráfica, elección forzada e incidentes críticos. Finalmente, destaca que la retroalimentación es importante para proporcionar información sobre el desempeño y mejorar el rendimiento.
Este documento describe el proceso de contratación de personal, incluyendo el reclutamiento, preselección, selección e integración. Explica que la selección debe ser más subjetiva y evaluar las aptitudes físicas y mentales de los candidatos mediante entrevistas y pruebas. También describe las ventajas e inconvenientes del reclutamiento interno y externo, y las diferentes técnicas de selección como tests de personalidad, aptitudes y entrevistas. El objetivo final es elegir al candidato más idóneo para el puesto.
El documento proporciona recomendaciones para las instalaciones de un aula de capacitación, incluyendo un espacio de 2m2 por persona, colores claros, iluminación que no moleste a los capacitadores, sillas cómodas pero no demasiado, mesas ligeras y fáciles de mover, buena ventilación, y condiciones como bote de basura y agua.
Este documento describe el proceso de análisis de puestos en una organización. El análisis de puestos implica recopilar información sobre cada puesto de manera sistemática para determinar las tareas, responsabilidades y características requeridas. Esto se logra mediante técnicas como entrevistas, cuestionarios y observación. El resultado es una descripción de puesto que proporciona información sobre el título del puesto, funciones, requisitos y condiciones de trabajo. El análisis de puestos es útil para el diseño
Este documento describe el análisis de puestos de trabajo como una función importante de la administración de recursos humanos. Explica que el análisis de puestos proporciona información sobre las tareas, responsabilidades, habilidades y condiciones de trabajo requeridas para cada puesto. Además, detalla las tres etapas del proceso de análisis de puestos - planeación, preparación y ejecución - y los diferentes métodos para realizar un análisis efectivo.
1) El documento describe los procesos de planeación y reclutamiento de personal en una organización. 2) Incluye diferentes modelos para la planeación de recursos humanos como aquellos basados en la demanda del producto/servicio, segmentos de cargos, sustitución de puestos clave y flujo del personal. 3) También cubre la investigación externa sobre fuentes de reclutamiento como agencias, instituciones educativas y el mercado laboral.
Este documento describe el análisis de puestos de trabajo en una organización. Explica que el análisis de puestos es un proceso objetivo que se enfoca en el puesto y no en la persona, y que ayuda a definir responsabilidades, metas de desempeño y necesidades de capacitación. También destaca la importancia de evaluar periódicamente el desempeño para mejorar la comunicación, motivación y productividad de los empleados.
El documento describe varios temas relacionados con el análisis y descripción de cargos en una organización. Explica que el análisis de cargos determina los requisitos físicos e intelectuales necesarios para el desempeño de un cargo, así como las responsabilidades y condiciones. Luego discute diferentes métodos para realizar la descripción y análisis de cargos, así como etapas y objetivos de este proceso. Finalmente, aborda conceptos sobre modelos de diseño de cargos como el clásico, humanista y
La descripción de cargo describe las tareas y responsabilidades de un puesto de trabajo, mientras que el análisis de cargo especifica los requisitos intelectuales, físicos y de responsabilidad necesarios para el puesto. Juntos, la descripción y el análisis de cargo proporcionan información fundamental para la administración de recursos humanos como el reclutamiento, selección, capacitación y evaluación del desempeño.
Este documento presenta información sobre la auditoría de recursos humanos. Explica que la auditoría forma parte del subsistema de control de recursos humanos y describe brevemente los procesos de control, incluyendo el establecimiento de estándares, el monitoreo del desempeño, la comparación con los estándares y las acciones correctivas. También cubre temas como los principios de excepción, los métodos de control burocrático y de grupo, y los sistemas de información y bases de datos en recursos humanos.
El documento presenta información sobre la administración de recursos humanos y el rol del departamento de recursos humanos en las organizaciones. Brevemente describe las funciones básicas del departamento de recursos humanos como el reclutamiento, selección, capacitación, evaluación de desempeño y gestión del talento. Además, presenta algunas herramientas y recursos virtuales relacionados al tema de recursos humanos.
Este documento presenta información sobre el desarrollo de la carrera profesional y la capacitación de recursos humanos. Se discuten temas como la orientación e integración de nuevos empleados, la determinación de necesidades de capacitación, y los métodos y etapas del proceso de capacitación. El objetivo principal es mejorar el desempeño del personal a través del desarrollo continuo de habilidades.
Este documento presenta información sobre la evaluación del desempeño en la Universidad Nacional "San Agustín" de Arequipa. Se discuten tres sistemas de evaluación - evaluación de puestos, evaluación de resultados y evaluación de personal - y las relaciones entre ellos. También se define la evaluación del desempeño y se describen sus usos, objetivos, métodos, participantes del proceso evaluativo y razones por las que las evaluaciones pueden fallar. Finalmente, se presenta un ejemplo de evaluación del desempeño docente.
Este documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal en una organización. Explica que el reclutamiento incluye identificar y atraer candidatos calificados para cubrir vacantes, mientras que la selección implica elegir entre los candidatos reclutados a los más idóneos para el puesto. Luego detalla las etapas del proceso de reclutamiento y selección como la definición del perfil del puesto, la preselección, entrevistas y evaluaciones psicológicas para elegir los candidatos más adecuados.
Este documento presenta un resumen de los temas a tratar en una semana de capacitación sobre gestión de recursos humanos. La primera sesión se enfocará en el análisis y diseño de puestos, mientras que la segunda se centrará en la planeación de recursos humanos. El documento también incluye información sobre los objetivos y métodos de análisis de puestos.
El documento describe los conceptos de direccionamiento estratégico, gerenciamiento de procesos y transformación cultural como elementos clave de la gestión integral de una institución educativa. También explica la planeación estratégica como un proceso de comunicación y toma de decisiones que involucra a todos los niveles de la organización y define su rumbo a largo plazo. Finalmente, destaca las ventajas de la planeación estratégica como mantener el enfoque en el futuro, asignar prioridades a los recursos y identificar oportunidades.
El documento proporciona información sobre el análisis de puestos, incluyendo sus objetivos, ventajas, procedimientos y pasos. El análisis de puestos determina las tareas y requisitos de un puesto para identificar a las personas adecuadas. Proporciona beneficios para la empresa, los trabajadores, recursos humanos y supervisores. Los seis pasos principales incluyen determinar el uso de la información, revisar datos previos, seleccionar puestos, analizar datos, revisar con participantes y elaborar desc
Este documento contiene datos personales y laborales de Miguel Octavio López González. Incluye su fecha de nacimiento, lugar de nacimiento, domicilio, datos de contacto, información sobre su empleo actual como empleado de tiempo indefinido y años de antigüedad en la organización. También proporciona detalles sobre su estado civil, nacionalidad y seguridad social.
El documento describe los modelos de diseño de cargos, incluyendo el modelo clásico/tradicional y el modelo humanista de las relaciones humanas. Explica que el diseño de cargos debe satisfacer requisitos tecnológicos, organizacionales, sociales y personales, así como consideraciones ergonómicas. También presenta la estructura de análisis de cargos, la cual incluye requisitos intelectuales, físicos, responsabilidades implícitas y condiciones de trabajo.
El documento describe los métodos utilizados para el análisis y evaluación de puestos de trabajo. Explica que el análisis de puestos proporciona información fundamental para la selección, capacitación y remuneración del personal. Luego detalla los principales métodos de análisis como la observación directa, cuestionarios y entrevistas, así como las etapas del proceso de análisis. Finalmente, cubre diversos métodos para la valuación de puestos, incluyendo escalonamiento, comparación de factores y evaluación por puntos.
Este documento presenta información sobre la administración de recursos humanos. Explica los objetivos generales de apoyar el desarrollo del recurso humano en una organización y resolver problemas cotidianos relacionados con procesos como la selección, contratación y desvinculación de personal. Además, describe las unidades que comprenden los fundamentos de la administración de personal, las políticas de personal y los sistemas de calificación y promoción. Por último, ofrece conceptos clave sobre recursos humanos y la administración de recursos humanos.
El documento describe los aspectos fundamentales del análisis y diseño de cargos en una organización. Explica que el análisis de cargos implica describir las tareas, responsabilidades, habilidades y condiciones de trabajo requeridas, mientras que el diseño de cargos busca lograr la adecuación entre las personas y los requerimientos de los puestos de trabajo. También presenta los pasos clave para realizar un análisis de cargos que permita la planificación efectiva de los recursos humanos.
Este documento presenta una introducción a los organigramas. Define un organigrama como una herramienta que determina las metas y objetivos de una organización a través de su estructura. Explica que un organigrama representa los niveles jerárquicos y las unidades de mando de una organización. Luego, describe los pasos básicos para diseñar la estructura de una organización y clasifica los diferentes tipos de organigramas por su naturaleza, finalidad, contenido, ámbito y presentación gráfica. Finalmente, resume los usos de los
Este documento describe los conceptos clave de análisis, descripción y valoración de puestos de trabajo. Explica que el análisis de puestos es un proceso sistemático para obtener información sobre el contenido de un puesto, mientras que la descripción de puestos documenta la información recogida del análisis. También cubre los elementos a incluir en una descripción de puestos, como las funciones principales, competencias requeridas y condiciones de trabajo.
Este documento describe el análisis, descripción y valoración de puestos de trabajo. Explica que el análisis de puestos es un proceso para determinar los requisitos y características de un puesto, mientras que la descripción de puestos documenta esta información de manera estructurada. También cubre las utilidades de la descripción de puestos y los pasos para realizarla, incluyendo la identificación del puesto, su misión, funciones principales y competencias asociadas.
Este documento presenta información sobre el diseño de funciones, descripción de cargos y evaluación de actividades. Explica que el diseño de funciones busca mejorar la eficiencia organizacional y satisfacción laboral mediante la estructuración de puestos. También describe los objetivos y beneficios de la descripción y análisis de cargos, los cuales sirven de guía para la selección, capacitación y remuneración de empleados. Finalmente, presenta ejemplos de cambios en el trabajo, como la transición de organizaciones jerár
Este documento presenta información sobre el diseño y evaluación de puestos de trabajo. Explica los modelos de diseño de cargos, incluidos el modelo clásico, modelo de relaciones humanas y modelo situacional. También describe el proceso de describir y analizar cargos, incluidos los aspectos intrínsecos y extrínsecos. Finalmente, cubre los objetivos y métodos comunes para evaluar cargos, como la jerarquización, graduación de puestos y sistemas de puntuación.
Diplomado de recursos humanos lic. benjamin condor nuñez ipcortezm
Este documento presenta información sobre el diseño y evaluación de puestos de trabajo. Explica tres modelos de diseño de puestos - clásico, humanista y situacional - y métodos para describir, analizar y evaluar puestos como jerarquización, graduación de puestos y comparación de factores. El objetivo es establecer las responsabilidades y requisitos de cada puesto para determinar su valor relativo y los salarios correspondientes.
Este documento presenta información sobre la gestión de recursos humanos en el sector público. Explica conceptos clave como la evaluación de puestos, el diseño de estructuras salariales y los mecanismos de motivación. También describe las funciones y atribuciones de SERVIR, así como los principios, normas, sistemas y procedimientos que rigen la administración de recursos humanos en las entidades públicas.
Este documento describe un diplomado en gestión de recursos humanos. Explica conceptos clave como la naturaleza del análisis y descripción de puestos, perfiles de puestos, y elementos del análisis de puestos. También cubre temas como la obtención de información, descripción analítica de puestos, y requisitos. El objetivo es proporcionar las herramientas para realizar un análisis efectivo de puestos y describirlos de manera precisa.
Este documento describe el análisis y diseño de cargos en una organización. Explica que el análisis de cargos determina los deberes y requisitos de cada puesto para desarrollar descripciones precisas. También define el diseño de cargos como la especificación del contenido y métodos de trabajo de cada puesto. Luego describe técnicas como observación, cuestionarios y entrevistas para recopilar información sobre los cargos. Concluye que el análisis de cargos es una herramienta eficaz para mejorar la
Este documento presenta una introducción a la dirección de recursos humanos. Explica los objetivos y competencias clave de este departamento, así como los modelos teóricos que han evolucionado con el tiempo. También analiza modelos prácticos implementados por empresas como Aki, Fnac y McDonald's. Finalmente, incluye una bibliografía de fuentes utilizadas.
Este documento presenta un diseño de cargos para una fundación de estudios superiores en Colombia. Describe tres modelos de diseño de cargos y métodos para recolectar datos e información sobre cargos existentes, incluyendo entrevistas, cuestionarios y observación. El objetivo es analizar los requisitos de conocimientos y habilidades necesarios para cada cargo.
El documento habla sobre el diseño de puestos de trabajo. Explica que un puesto de trabajo incluye las tareas y funciones de un empleado, así como los aspectos físicos del trabajo. También describe los pasos para diseñar puestos de trabajo en un restaurante, como inventariar los puestos existentes, analizarlos y redactar descripciones. Además, explica que factores como el contenido del trabajo, condiciones de seguridad e higiene, y relaciones interpersonales deben considerarse al diseñar un puesto.
Metodos para estudiar los puestos de trabajo diapositivasm4d4i
El documento describe los métodos para analizar los puestos de trabajo, incluyendo la descripción de puestos, especificaciones de puestos y diferencias entre elementos, tareas, funciones y obligaciones. Explica que el análisis de puestos identifica las habilidades requeridas y cómo el puesto determina el rol de una persona. También resume algunos usos del análisis de puestos como la selección de personal, formación, evaluación de desempeño y valoración de puestos.
La descripción y análisis de cargos es fundamental para la administración de recursos humanos, ya que permite conocer mejor las exigencias de los cargos y sus ocupantes. El análisis de cargos evalúa requisitos intelectuales, físicos, responsabilidades e implicaciones laborales. Se utilizan métodos como observación, entrevista y cuestionario en tres etapas: planeación, preparación y ejecución. La descripción y análisis de cargos sirve de base para el reclutamiento, selección, capac
Diplomado de recursos humanos lic. benjamin condor nuñez icefic
Este documento presenta información sobre el diseño y evaluación de puestos de trabajo. Explica conceptos como cargo, diseño de cargos, descripción de cargos y análisis de cargos. También describe diferentes técnicas para el análisis de puestos de trabajo como observación directa, cuestionarios y entrevistas. Finalmente, analiza modelos de diseño de cargos como el clásico, el humanista y el situacional.
1) El módulo se enfoca en los conceptos y metodologías para implementar el enfoque de gestión por competencias en las organizaciones. 2) El enfoque busca alinear las capacidades de las personas con el modelo de negocios para mejorar la gestión de recursos humanos. 3) Se describen los conceptos claves como competencias, y los procesos para identificar, estandarizar y evaluar las competencias en una organización.
Este documento describe el análisis y descripción de puestos de trabajo. Explica que el análisis de puestos determina las funciones, responsabilidades y objetivos de cada puesto para conocer la estructura divisional del trabajo de la organización. Incluye métodos como observación directa, cuestionarios y entrevistas para describir y analizar los requisitos, responsabilidades y condiciones de cada puesto. También cubre las etapas de planeación, preparación y ejecución para realizar un análisis de puestos completo.
Este documento describe los principales macroprocesos de talento humano como el marco legal, el análisis y diseño de puestos, y la evaluación de cargos. Explica conceptos como la estructura organizacional, las descripciones de puestos, y los métodos para analizar y diseñar puestos de trabajo. También cubre temas como los modelos de diseño de cargos, los factores a considerar en el análisis de cargos, y los objetivos y métodos comunes para evaluar el valor de los diferentes cargos en una organización.
Este documento describe los principales macroprocesos de talento humano como el marco legal, el análisis y diseño de puestos, y la evaluación de cargos. Explica conceptos como la estructura organizacional, las descripciones de puestos, y los métodos para analizar y diseñar puestos de trabajo. También cubre temas como los modelos de diseño de cargos y los objetivos y métodos para evaluar el valor relativo de cada cargo en una organización.
Este documento describe los principales macroprocesos de talento humano como el marco legal laboral, el análisis y diseño de puestos, y la evaluación de cargos. Explica conceptos como la estructura organizacional, las descripciones de puestos, y los métodos para analizar y diseñar puestos de trabajo. También cubre temas como los modelos de diseño de cargos, y los objetivos y métodos para evaluar el valor relativo de cada cargo en una organización.
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El experto Augusto Javes recomienda elaborar un presupuesto detallado para el año, diferenciando ingresos fijos y variables, y gastos fijos y extras. Idealmente se debe destinar un 10-20% de los ingresos al ahorro mensual. Es importante revisar el presupuesto mensualmente, especialmente en junio y noviembre, para ajustarlo de ser necesario. Las herramientas gratuitas como el portal de educación financiera de la SBS y aplicaciones móviles pueden ser útiles para elaborar y dar seguimiento
El experto Augusto Javes recomienda elaborar un presupuesto detallado para el año, diferenciando ingresos fijos de variables e incluyendo gastos del año pasado. Se debe revisar mensualmente y ahorrar al menos 10-20% de los ingresos. Existen aplicaciones gratuitas como Mint que ayudan a hacer un seguimiento. Las tarjetas de crédito solo deben usarse para compras que no se puedan cubrir de inmediato.
El documento discute los costos asociados con la protección de una vivienda. Instalar dispositivos de monitoreo de seguridad cuesta alrededor de S/. 900 inicialmente más S/. 100 mensuales por servicios. Volando en un avión ultraligero cuesta solo S/. 100 por 15 minutos, menos que parapente. También analiza las mejoras en autonomía y propulsión del dron AR Drone 2.0, que cuesta más de S/. 2.200.
Este documento presenta información sobre la administración e inventarios, incluyendo fórmulas para calcular el lote económico de compras y el punto de pedido. Luego, proporciona cuatro casos prácticos para aplicar estos conceptos, solicitando calcular valores como el tamaño óptimo de pedido, tiempo entre pedidos, nivel de inventario necesario y costos asociados.
Este documento presenta información sobre la gestión de inventarios. Expone cómo ha evolucionado el concepto de inventarios de un enfoque "push" a uno "pull" orientado al cliente. También describe los diferentes tipos de costos asociados con los inventarios y los modelos utilizados para desarrollar políticas de inventarios que minimicen los costos totales. Finalmente, resume los retos actuales de la gestión de inventarios como controlar el flujo de materiales de manera rápida y con costos operacionales mínimos.
Este documento presenta los pasos para desarrollar un cronograma de actividades para la construcción de una casa. Primero se definen y describen 5 actividades clave (cimientos, plomería, techos, pintura exterior e interior). Luego se establecen las relaciones de precedencia entre ellas y se estiman los recursos y duración de cada una. Finalmente, se construye el cronograma de red, identificando la ruta crítica y calculando las holguras totales y libres.
Este documento presenta una introducción al método PERT (Evaluación de Programas y Técnica de Revisión) y al método CPM (Método de la Ruta Crítica), dos herramientas clave para la planificación, programación y control de proyectos. Explica las similitudes y diferencias entre los métodos, y proporciona un ejemplo práctico de cómo aplicarlos para estimar los tiempos de una construcción de casa.
Este documento presenta un caso práctico de gestión logística para una empresa. En la primera parte, se pide calcular el pedido óptimo de materia prima, el número de pedidos anuales y el tiempo entre pedidos. En la segunda parte, se pide clasificar 10 artículos de inventario de una empresa fabricante de componentes eléctricos usando el método ABC basado en el valor monetario de cada artículo.
Este documento resume los conceptos clave de la gestión de stocks. Explica que la gestión de stocks busca almacenar la menor cantidad posible de artículos para evitar rupturas de stock. Describe los sistemas de revisión de stocks periódicos y continuos, y los diferentes tipos de stock. Además, introduce la clasificación ABC para priorizar artículos con mayor rotación y valor. Finalmente, analiza los costos asociados a la adquisición, almacenaje y pedidos de stocks.
Este documento describe las diferentes zonas y operaciones dentro de un almacén, incluyendo las zonas de carga y descarga, recepción, almacenaje, preparación de pedidos, expedición y oficinas. Explica los sistemas de ubicación, codificación, estanterías, transporte interno y recursos humanos. Además, cubre temas como recepción de mercancías, expedición, criterios de salida, picking y documentación para la preparación de pedidos.
Este documento trata sobre la gestión logística y los almacenes. Explica que todas las empresas necesitan cierto nivel de productos almacenados para coordinar la oferta y demanda. Define el almacén y sus funciones principales como la recepción, almacenamiento, conservación y expedición de mercancías. También describe los diferentes tipos de existencias que pueden almacenarse según la actividad y características de la empresa.
1) El documento trata sobre la gestión logística y la cadena de suministros. 2) Explica conceptos clave como logística, cadena de suministros, y administración de la cadena de suministros. 3) Resalta que una gestión efectiva de la cadena de suministros requiere equilibrar la capacidad de respuesta y la eficiencia para satisfacer las necesidades de los clientes.
La compañía Alfa fabrica dos productos, A y B, que pasan por tres procesos de maquinado, armado y montaje. Cada proceso tiene una capacidad diaria limitada en minutos. El producto A genera $10 de ganancia por unidad y el B genera $15. Se busca determinar la cantidad óptima de cada producto a producir para maximizar las ganancias usando programación lineal.
Este documento presenta un examen de control de lectura para la asignatura de Investigación de Operaciones. Incluye preguntas sobre conceptos clave, tipos de utilidad de la producción, una línea de tiempo sobre la historia de la Investigación de Operaciones y ejemplos de decisiones estratégicas y tácticas. También contiene una noticia sobre la contaminación de un río en China y pide un planteamiento sobre operaciones y medio ambiente en el Perú.
Este documento proporciona información general sobre la organización Renzo Costa S.A.C. incluyendo su razón social, tipo de empresa, productos, ubicaciones y objetivos. Adicionalmente, presenta un análisis para optimizar la producción de billeteras maximizando los beneficios mediante la determinación de la cantidad óptima de billeteras de hombre y mujer a producir en cada almacén.
Este documento presenta información sobre el modelo de transporte y el algoritmo de transporte. Explica que el modelo de transporte busca determinar la distribución óptima de recursos productivos desde fuentes de abastecimiento a destinos de demanda para minimizar costos. Describe el proceso de construcción del modelo matemático y la metodología del método simplex para resolverlo.
Este documento presenta un problema de programación lineal para una compañía minera. Se define el objetivo de minimizar los costos de producción sujeto a restricciones de producción y un contrato de suministro. Se formula matemáticamente definiendo las variables, restricciones y objetivo para representar el problema como un modelo de programación lineal.
Este documento trata sobre la introducción a la investigación de operaciones. Brevemente describe que la IO aplica un enfoque científico para resolver problemas cuantitativos en la administración de organizaciones. Explica que surgió para resolver problemas logísticos durante la Segunda Guerra Mundial y luego se adoptó en la industria. Define la IO como una disciplina que ayuda a la toma de decisiones mediante modelos matemáticos y el uso de datos cuantitativos.
En la ciudad de Pasto, estamos revolucionando el acceso a microcréditos y la formalización de microempresarios informales con nuestra aplicación CrediAvanza. Nuestro objetivo es empoderar a los emprendedores locales proporcionándoles una plataforma integral que facilite el acceso a servicios financieros y asesoría profesional.
Durante el desarrollo embrionario, las células se multiplican y diferencian para formar tejidos y órganos especializados, bajo la regulación de señales internas y externas.
Semana 2 análisis y diseño de puestos y planeacion de rrhh
1. UNIVERSIDAD NACIONAL
“SAN AGUSTIN” - AREQUIPA
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
SEMANA 2
Análisis y Diseño de Puestos
Planeación de los recursos humanos
EXPOSITOR Augusto JAVES SANCHEZ
Lic. Administración
Maestría en Gestión Estratégica de Organizaciones
Doctorado en Administración
http://cursosparaemprendedores.blogspot.com/p/tesis.html
http://www.facebook.com/cursospara.emprendedores?sk=notes
2. Conflictos Organizacionales/
laborales
BIENESTAR DE PERSONAL SISTEMAS Y
- Beneficios al Personal CONDICIONES
- Prestaciones Sociales LABORALES
- Estrés Laboral
- Sistemas
Selección Laborales
del - Relaciones
Sistemas Personal individuales
Análisis de Puestos Salariales de trabajo
- Registros y
control de
personal
3. Análisis y Diseño de Puestos
GESTION
ADMINISTRACION
DE RECURSOS
DE RECUERSOS
HUMANOS
HUMANOS
SUBSISTEMA
SUBSISTEMA SUBSISTEMA SUBSISTEMA SUBSISTEMA SUBSISTEMA
DE DE
DE DE DE DE
PROVISION APLICACION
APLICACION MANTENIMIENTO DESARROLLO CONTROL
Diseño de cargos. Descripción y Análisis
Orientación y Ubicación (Socialización)
Evaluación del Desempeño
4. Traducción del análisis ocupacional
en competencias
Requerimientos de
calificación para las
Descripción áreas de desempeño
de Áreas de expresados
Desempeño en Competencias
(funciones y tareas) (Conocimientos,
Habilidades,
Actitudes)
5. Competencia
Es un conjunto identificable y
evaluable de conocimientos
conceptuales, habilidades y actitudes
que permite desempeñarse
satisfactoriamente frente a una
situación dada
6. ¿Por qué usar competencias?
Hace factible:
a. Medir mejor los aprendizajes
b. Comunicar y garantizar las
capacidades de los egresados
c. Facilita la inserción laboral
d. Genera la mayor productividad
temprana
7. Tipo de competencias según su
complejidad
1 Básicas o Instrumentales
COMPETENCIAS
2 Genéricas o Transversales o
Intermedias
o Generativas o Generales
3 Especializadas Específicas
o Técnicas
10. El Análisis de Puestos
Una de las técnicas – probablemente – de
mayor importancia e impacto en la
administración de una empresa, sobre todo en
el área de personal, pero a la vez la de menor
aplicación, constituye el denominado análisis
de puestos, o de clasificación de cargos como
se la institucionalizó alguna vez en la
administración pública peruana
11. BREVE HISTORIA
Se refiere que el origen de esta técnica data desde 1909, año en que se
realizó el primer ensayo para valorar trabajos administrativos en las Oficinas
Municipales de Chicago, para luego ser aplicadas en oficinas privadas de la
Banca y Seguros, concluyendo los ensayos en 1917 con motivo de la
primera guerra mundial, a la par de otras técnicas como la de evaluación del
desempeño.
En el período de 1930 – 40, período de la gran recesión, se aplicó con mayor
intensidad en los EE UU debido a la creciente especulación de los trabajos, a
la necesidad de mejorar métodos y al creciente poder de los sindicatos para
efectos de fijación de los salarios.
Entre 1940 – 50 se sigue aplicando y difundiendo en otros países, motivado
por diversas circunstancias, entre ellos: el aumento de la competencia, las
fluctuaciones del mercado laboral y la necesidad de elevar la productividad
para compensar los estragos de la segunda guerra mundial
12. En el Perú, la experiencia más significativa de la aplicación de estas
técnicas fue en la década de los setenta, en la que el gobierno (militar)
de entonces se propuso aplicar una profunda reforma en la
administración pública, a cargo del ex – Instituto Nacional de
Administración Pública (INAP) y que concluyó con algunos aportes
significativos, muchos de ellos aun vigentes:
1. La sistematización (o establecimiento) de las carreras laborales
propias del sector público: universitaria, del profesorado,
diplomática, salud, judicial, empleados (carrera civil), militar.
2. La estructuración (jerarquización) de cargos dentro de cada
carrera laboral.
3. El establecimiento de un sistema de remuneraciones en base a
escalas de grado u subgrados, y
4. Un manual de clasificación de cargos de la administración
pública
http://www.smv.gob.pe/Acercade/Personal/Manual_clasificacion_cargos.pdf
13. En la actualidad, la reducción del aparato estatal, la
aplicación de diversas modalidades de trabajo y la
flexibilización del régimen laboral, han condicionado
a que estos avances prácticamente sean ignorados,
al extremo que las remuneraciones básicas, de
ridículo y vergonzante nivel centesimal, no se hayan
modificado en absoluto.
En el sector privado la situación es idéntica, al no
haber estabilidad laboral (y por ende línea de
carrera), los salarios totales se fijan sobre la oferta y
demanda de mano de obra, tomando como
referencia el salarios mínimo vital vigente. Sin
embargo tal situación no es óbice para que las
empresas puedan establecer una descripción, y aun
una valoración de sus cargos, como posiblemente
se hace en muchas empresas del sector industrial
14. OBJETIVOS
Es una técnica de gran importancia administrativa para la empresa, puesto que el espectro
de su alcance es muy amplio y además básico para otras técnicas, así:
1. Se facilita la selección de personal.
2. Es la base para planear la organización, para proyectar y aprovechar
mejor los recursos humanos.
3. Orienta la programación de acciones, capacitación en cuanto a los
trabajadores.
4. Favorece una justa administración de los salarios.
5. Facilita implantar adecuadas líneas de carrera para promover a los
trabajadores.
6. Permite el establecimiento de estándares de producción.
7. Una rápida adaptación a las situaciones cambiantes (creación, ampliación,
supresión de puestos).
8. Sirve para la simplificación del trabajo o para mejorar los métodos.
9. Propicia la identificación del personal con su trabajo y con su empresa.
15. Análisis del flujo de trabajo
El análisis del flujo de trabajo
observa cómo se mueve el
trabajo desde el cliente (la fuente
de la demanda) a través de la
organización, hasta el momento
en que ese trabajo abandona la
organización en forma de
producto o servicio para el cliente
(la respuesta a la demanda).
16. Análisis del flujo
de trabajo
De igual modo, ayuda a hacer
adelantos importantes en
reingeniería del proceso
productivo (RPP).
La RPP es un replanteamiento
fundamental y un nuevo diseño
radical de los procesos
empresariales para conseguir
mejoras considerables en
costos, calidad, servicio y
velocidad.
17. Métodos de Descripción y Análisis
de Trabajo
Estas tareas de descripción y el
análisis del trabajo son de
responsabilidad de la línea y función
del staff.
Los métodos que mas se utilizan son:
Observación Directa
Cuestionarios
Entrevista Directa
Métodos Mixtos
18. El Cargo
Las personas trabajan en las Diseñar un cargo implica establecer
organizaciones a través de los cargos cuatro condiciones fundamentales.
que ocupan.
El cargo se fundamenta en las nociones 1. Conjunto de tareas y
de tarea, atribución y función. atribuciones (contenido del
a. Tarea: actividades que ejecuta el cargo)
ocupante del cargo. 2. Como deberá cumplir esas
b. Atribución: es una tarea un poco atribuciones y tareas (métodos y
mas sofisticada por ejemplo: firmar procesos de trabajo)
cheques.
3. A quien deberá reportar el
c. Función: Conjunto de tareas o ocupante del cargo
atribuciones.
(responsabilidad), relación con
Definiciones su jefe
4. A quien deberá supervisar o
Conjunto de funciones (tareas o
dirigir (autoridad), relación con
atribuciones) con posición definida en la subordinados
estructura organizacional, en el
organigrama.
19. Obtención de información para el Análisis de Puestos
Antes de estudiar cada puesto, los analistas estudian la organización, sus objetivos, sus
características, sus insumos (personal, materiales y procedimientos) y los productos o
servicios que brinda a la comunidad.
Estudian también los informes que generan varias fuentes como: la misma empresa, otras
entidades del ramo, informes oficiales. Provistos de un panorama general sobre la
organización y su desempeño, se realizan los siguientes pasos:
1. Identificación de puestos
2. Desarrollo del cuestionario
3. Obtención de Datos
4. Aplicaciones de la información sobre análisis de puestos
1. Identificación de puestos
Es una tarea sencilla en una organización pequeña. En una empresa grande, es
posible que se deba recurrir a la nómina y a los organigramas vigentes, o a una
investigación directa con los empleados, supervisores y gerentes. Aunque no sea
vigente, un análisis de puestos anterior resulta de mucha utilidad
20. 2. Desarrollo del cuestionario
Tiene como objetivo la identificación de labores, responsabilidades, conocimientos,
habilidades y niveles de desempeño en un puesto específico.
Identificación y actualización: se identifica el puesto que se describirá más adelante,
así como la fecha en que se elaboró la última descripción.
Deberes y responsabilidades: muchos formatos especifican el propósito del puesto y
la manera en que se lleva a cabo. Esto proporciona una rápida descripción de las
labores. Los deberes y responsabilidades específicos permiten conocer a fondo las
labores desempeñadas.
Aptitudes humanas y condiciones de trabajo: describe los conocimientos, habilidades,
requisitos académicos, experiencia y otros factores necesarios para la persona que
desempeñará el puesto. Es vital para proceder a llenar una vacante o efectuar una
promoción. Asimismo, permite la planeación de programas de capacitación específica.
Niveles de desempeño: en el caso de muchas funciones industriales, suelen fijarse
niveles mínimos normales y máximos de rendimiento. Se deberá recurrir en muchas
ocasiones a la ayuda de los supervisores o los ingenieros industriales que resulte
procedente para determinar dichos niveles
21. Tareas, actividades o atribuciones
Lo que hace
Diaria - Semanal
¿Cuándo Periodicidad Mensual -Anual
hace? Esporádicamente
Contenido
del cargo ¿Cómo hace?
Personas supervisadas
Máquinas o equipos utilizados
¿Dónde
Datos o informaciones utilizados
hace?
¿Por qué Local: Ambiente de trabajo
hace? Posición: De pie, en movimiento
Sentado, en cunclillas, etc.
Logros, aportes o resultados
22. FICHA
DESCRIPCION Y VALORACION DE PUESTOS DE TRABAJO
Nombre y Apellidos
Nombre del Puesto (Cargo)
Departamento/Área
Tipo de contrato
Fecha de Ingreso a la Empresa Antigüedad en el cargo
Horario de Trabajo Lunes - Viernes Sabado Domingos
Jefe inmediato
Personal bajo su Cargo
FUNCIÓN PRINCIPAL DEL PUESTO
(COMETIDO)
DESCRIPCIÓN DE TAREAS
% de
TAREAS Y/O FUNCIONES DEL PUESTO tiempo
COTIDIANAS
(Diarias)
mensualmente)
(Desarrolladas
PERIODICAS
(Una vez al año)
OCASIONALES
23. RELACIÓNES DEL PUESTO
¿Con qué frecuencia?
¿Con quién se relaciona? ( dia ria m e nt e , ¿Por qué motivo?
s e m a na lm e nt e ,
Internamente
Externamente
FORMACION
TIPO DE FORMACIÓN TITULO O CERTIFICADO
MINIMA DESEABLE
TIEMPO (en años) IMPORTANCIA
EXPERIENCIA
MINIMA DESEABLE ( 1 a 1 0 ) 1 má x ima imp o r t a n c i a
24. CONDICIONES DE TRABAJO
(Cumplimentar si se consideran requisitos necesarios para el puesto)
TIPO DE
AMBIENTE Pésimo Deficiente Bueno Excelente TRABAJO 100% 75% 50% 25% 10%
Ubicación Exterior
Iluminación Interior
Ventilación En Escritorio
Humedad En Mostrador
Ruido De pie
Calor Sentado
Frio Caminando
Limpieza Otro: _______
CONDICIONES DE TRABAJO
(Cumplimentar si se consideran requisitos necesarios para el puesto)
ENFERMEDAD C o ns ide -
RIESGOS Elevado Considerable Escaso Remoto PROFESIONAL E le v a do ra ble Escaso R emo to
Caidas Alergias
Cortes Oido
Quemaduras Vista
Golpes Sistema Respiratorio
Raspaduras Sistema Nervioso
Choque Electrico Sistema Digestivo
Mutilación Contagios
Otro: ___________ Otro: __________________
CONDICIONES DE TRABAJO
(Cumplimentar si se consideran requisitos necesarios para el puesto)
Equipos / Herramientas 100% 75% 50% 25% 10%
Teléfono Fijo
Teléfono Celular
Computadora
Internet
Impresora
Web cam
Escaner
Fax
Otros:
25. 3. Obtención de Datos
El analista debe determinar la combinación más adecuada de técnicas,
manteniendo en todos los casos la máxima flexibilidad.
Entrevistas: basado en un cuestionario, el analista visita personalmente al sujeto
que puede proporcionarle información relevante sobre algún puesto.
Comités de expertos: igualmente costoso y lento, el método de recabar la opinión
de un grupo de expertos reunidos permite un alto grado de confiabilidad. Es
especialmente útil cuando el puesto evaluado es de importancia vital y es
desempeñado por numerosas personas.
Bitácora del empleado: una verificación del registro de las actividades diarias del
empleado, según las consigna él mismo en un cuaderno, ficha o bitácora de
actividades diaria, constituye otra alternativa para la obtención de información.
Observación directa: resulta lento, costoso y más susceptible de conducir a
errores. Es aconsejable dejar este campo al ingeniero de tiempos y movimientos.
El método ideal: flexibilidad en los procedimientos y sentido común
26. 4. Aplicaciones de la información sobre análisis de puestos
La información sobre los diversos puestos puede emplearse en la descripción de
puestos, para las especificaciones de una vacante y para establecer los niveles de
desempeño necesarios para una función determinada.
5. Descripción de Puestos
Es una explicación escrita de los deberes, condiciones de trabajo y otros aspectos
relevantes de un puesto específico. Todas las formas para la descripción de puestos
deben tener un formato igual dentro de la compañía, para preservar la
comparabilidad de los datos.
Datos básicos: una descripción de puestos puede incluir información como el código
que se haya asignado al puesto (clave del departamento, si el puesto está
sindicalizado o no, el número de personas que lo desempeñan):
• Fecha, para determinar si la descripción se encuentra actualizada o no.
• Datos de la persona que describió el puesto, para que el departamento de
personal verifique la calidad de su desempeño y pueda proporcionar
retroalimentación a sus analistas
• Localización: departamento, división, turno (del puesto).
• Jerarquía, para establecer niveles de compensación.
• Supervisor, es la persona que ejerce autoridad directa sobre el puesto y está
vinculada de muchas maneras con el desempeño que se logre.
27. Características especiales: régimen de pagos por
tiempo extra, si se pueden pedir cambios de horario,
si debe existir disponibilidad para viajar, etc.
Resumen del puesto: después de la sección de
identificación, suele continuarse con un resumen de
las actividades que se deben desempeñar. Es ideal
que el resumen conste de pocas frases, precisas y
objetivas. Cada responsabilidad se describe en
términos de las acciones esperadas y se destaca el
desempeño.
Condiciones de trabajo: no sólo las condiciones
físicas del entorno en que debe desempeñarse la
labor, sino también las horas de trabajo, los riesgos
profesionales, la necesidad de viajar y otras
características.
Aprobaciones: las descripciones de puestos influyen
en las decisiones sobre personal. Es preciso verificar
su precisión. Esa verificación la puede realizar el
supervisor del analista, el gerente de departamento
en que se ubica el puesto y el gerente de personal
28. UTILIDAD DEL ANALISIS DE PUESTOS
En conclusión, es una técnica inicial y de efectos múltiples en y para las demás
funciones inherentes al área de personal, así por ejemplo sirve de base para:
1. Efectuar el planeamiento de la organización.
2. Orientar la selección de personal.
3. Programar acciones de capacitación.
4. Administrar adecuadamente los sueldos y salarios.
5. Mejorar las condiciones de trabajo cuando sea necesario.
6. Establecer estándares de producción.
7. Simplificar el trabajo o mejorar los métodos respectivos.
8. Atender y tratar las quejas y reclamos inherentes del personal
29. A modo de resumen:
Descripción y Análisis de Cargos
a.-Nivel del Cargo
1.-Nombre del Cargo
b.-Subordinación
2.-Posición del cargo
c.-Supervisión
en el organigrama
d.-Comunicaciones
Descripción Colaterales
Del = Aspectos
Cargo Intrínsecos
Diarias
3.-Contenido
Tareas Semanales
del Cargo
o Mensuales
Funciones Anuales
Esporádicas
30. A modo de resumen:
Descripción y Análisis de Cargos
a.-Instrucción Básica
1.-Requisitos b.-Experiencia Necesaria
Intelectuales c.-Iniciativa Necesaria
d.-Aptitudes Necesarias
2.-Requisitos a.-Esfuerzo Físico
b.-Concentración Necesaria
físicos
Análisis c.-Constitución Física
Aspectos Factores Necesaria
de = De
Cargo Extrínsecos
Especif. 3.-Responsa- a.-Por Supervisión
bilidades b.-Por Materiales y Equipos
c.-Por Métodos y Procesos
Implícitas d.-Por dinero, títulos, valores
o documentos
e.-Por Información Confidencial
f.-Por Seguridad de Terceros
4.-Condiciones a.-Ambiente de trabajo
de Trabajo b.-Riesgos Inherentes
32. La Evaluación del Puesto
Es la tarea medular del proceso, consiste en la valoración o justipreciación que se
hace de los cargos en función de cada uno de los factores o criterios antes
establecidos, a fin de establecer la diferencia relativa entre los mismos y determinar
la remuneración (básica) que le corresponde, para concluir en una jerarquización
(gradación) de los mismos constituyendo así una real estructura de cargos dentro de
la empresa
Métodos de evaluación
Existen hasta la actualidad los métodos no cuantitativos y cuantitativos, entre los
primeros están los dos siguientes:
1. Jerarquización
Que consiste en comparar, de manera genérica, puesto por puesto y ordenarlos un
tanto subjetivamente, de acuerdo a la importancia que se le conceda dentro de la
organización, por ejemplo: Decano, Director de Escuela, Coordinadores, etc.
2. Categorías Predeterminadas
Para el efecto se establecen previamente categorías (o rangos) para luego ubicar
dentro de ellas los diversos cargos de acuerdo con las características inherentes.
Las categorías mas generalizadas y establecidas por la OIT son: Directivos,
Profesionales, Técnicos, Auxiliares y Artesanos.
33. Métodos cuantitativos :
1. Comparación de factores
Este método permite valorar algunos puestos claves, descomponiéndolo en sus
factores componentes, se priorizan o jerarquizan los cargos en función a cada factor
y se le puede asignar un puntaje determinado o prorratear el salario a cada cargo, en
función de la prioridad asignada
Factores Puntaje
CARGOS Respon- Total Salario
Educación Habilidad Esfuerzo Condiciones
sabilidad
Planificador
2º 40 5º 12 3º 24 5º 48 5º 20
Contador 4º 20 2º 48 4º 16 3º 32 4º 40
Profesor 3º 30 1º 60 2º 32 2º 64 3º 60
Investigador 1º 50 4º 24 1º 40 1º 80 2º 80
Trabaj. Social 5º 10 3º 36 5º 8 5º 16 1º 100
1 2 3 4 5
Educación 50 40 30 20 10
Responsabilidad 60 48 36 24 12
Habilidad 40 32 24 16 8
Esfuerzo 80 64 48 32 16
Condiciones 100 80 60 40 20
34. Métodos cuantitativos :
2. Evaluación por puntos
Es una técnica mejor sistematizada y de mayor racionalidad, requiere elaborar
previamente una escala de puntos, que la propia empresa puede adoptar de
acuerdo a sus intereses, los mismos que serán aplicados a cada cargo
dependiendo del análisis de las respectivas especificaciones
FACTORES 1er. 2do. 3er. 4to. 5to. PUNTAJE
La siguiente FACTORES ESPECIFICOS
TOTAL
GENERALES GRAD. GRAD. GRAD. GRAD. GRAD.
escala de · Instrucción 14 28 42 56 70
puntos HABILIDADES · Experiencia 22 44 66 88 110
puede ser un · Iniciativa o Habilidad 14 28 42 56 70
· Experiencia Física 10 20 30 40 50
patrón ESFUERZO
· Exigencia Mental - Visual 5 10 15 20 25
referencial si · Equipo o Proceso 5 10 15 20 25
se desearía RESPONSABILIDAD
· Material o producto 5 10 15 20 25
· Seguridad Ajena 5 10 15 20 25
aplicar este · Trabajo Ajeno 5 10 15 20 25
método CONDICIONES DEL · Condiciones de trabajo 10 20 30 40 50
PUESTO · Riesgo Inevitable 5 10 15 20 25
Tratando de ejemplificar podríamos aplicar esta escala al cargo de Sub Director de un colegio:
Nivel de instrucción mínima 4º grado (Título profesional) : 56 ptos.
Relativo nivel de experiencia (x años) : 66 ptos.
Habilidad o iniciativa relevante (alto nivel) : 56 ptos.
Poca exigencia física (escaso) : 20 ptos.
Esfuerzo mental (significativo) : 20 ptos.
Responsabilidad (por materiales, seguridad, etc) : .....
Etc., etc. Total:.........puntos
35. Métodos cuantitativos :
2. El método de priorización (o de ponderación):
Es una aplicación mejorada del anterior, que requiere el trabajo de un equipo evaluador
(no menor de tres personas).
Se ejecuta en dos etapas:
1ra. Priorización (o evaluación) de los criterios.
Para lo cual se debe determinar los criterios o factores de evaluación, por ejemplo:
complejidad, esfuerzo, dedicación, responsabilidad, conocimientos; etc.; luego priorizar
los criterios asignándoles puntajes de mayor a menor.
Para el efecto se debe aplicar la fórmula de la suma de los primeros números (inducción
matemática)
Evaluador
S = n (n+1)/2,
Criterios Total
"A" "B" "C"
donde n = Nº de criterios. Complejidad 3 2 5 10
En el ejemplo n = 5, por tanto S = 15. Esfuerzo 1 3 1 5
Dedicación 2 4 2 8
Cada evaluador de manera Responsabilidad 4 5 3 12
independiente debe distribuir Conocimiento 5 1 4 10
los 15 puntos entre todos los criterios Total 15 15 15 45
36. 2da. Evaluación de los cargos previamente seleccionados, en base a los factores
antes priorizados.
Para el efecto cada evaluador debe utilizar una matriz, como la que se indica, y para cada
criterio deberá contar con un puntaje, el cual será distribuido en cada cargo según la
prioridad que le asigne en el respectivo criterio.
S = n (n+1)/2, donde n = Nº de criterios.
En el ejemplo n = 6, por tanto S = 21
Criterios Complejo Esfuerzo Dedicación Responsabilidad Convicción
TOTAL
Cargos 10 5 8 12 10
Investigador 6 60 6 30 5 40 6 72 6 60 262
Planificador 5 50 4 20 6 48 5 60 5 50 228
Analista Sistema 4 40 2 10 4 32 4 48 4 40 170
Profesor 3 30 3 15 2 16 3 36 3 30 127
Contador 1 10 5 25 3 24 1 12 2 20 91
Traductor 2 20 1 5 1 8 2 24 1 10 67
21 21 21 21 21 945
6 5 4 3 2 1
Complejo 60 50 40 30 20 10
Esfuerzo 30 25 20 15 10 5
Dedicación 48 40 32 24 16 8
Responsabilidad 72 60 48 36 24 12
Convicción 60 50 40 30 20 10
37. Recuerde que cada evaluador debe tener un puntaje determinado, dependiendo del
número de cargos que desee evaluar para cada factor, al cual servirá para asignar la
prioridad de mayor a menor a cada cargo. Se multiplica por el factor de ponderación de
cada criterio (establecido en la etapa anterior) y luego se suman los productos
ponderados.
Se concluye sumando (y promediando, si es necesario) los resultados parciales de todos
los evaluadores, con lo cual obtendremos directamente y de manera mucho más objetiva
la valoración (y jerarquización) de los cargos evaluados.
Este es un método de mayor objetividad y de gran versatilidad en su aplicación, por
ejemplo con este método se podrían evaluar:
Unidades orgánicas (Departamentos, Gerencias, Secciones, etc.), Instituciones,
Personas Proyectos de inversión, etc.
En general para tomar diversas decisiones, con un mayor nivel racional
39. PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS
Es el proceso que utiliza una empresa para asegurarse de que tiene el
numero apropiado y el tipo adecuado de personas para obtener un nivel
determinado de bienes o de servicios en el futuro.
El éxito de la planificación de
Recursos Humanos depende
sustancialmente del grado en el
que el departamento de recursos
humano pueda integrar la
planificación efectiva del personal
en el proceso de planificación de la
organización.
40. PREMISAS PARA PLANIFICAR LOS RRHH
PLANIFICACION: Sistema de decisiones empresariales
complejas con las que se previene sistemáticamente las
necesidades de personal, su desarrollo y otras líneas
fundamentales de acción organizacional en el futuro.
Debe iniciarse en los niveles mas altos de la estructura y en las
categorías laborales mas calificadas.
Es necesario la existencia previa de objetivos definidos y
cuantificados a nivel de la Organización.
Debe ser un proceso sistemático y organizado, con reglas, fases y
métodos generalmente aceptados. No debe ser intuitiva, ni mucho
menos obedecer a la casualidad.
Debe partir de un conocimiento del entorno y que apunte a una
previsión del futuro
41. Desarrollar, formar y
promocionar personal actual de
acuerdo con los lineamientos y
proyecciones de desarrollo
LA PLANIFICACION organizacional.
DE LOS RRHH Contribuir en el crecimiento de
los beneficios económicos de
BUSCA: la empresa.
Mejorar el clima organizacional.
Motivar al personal para el
logro de los objetivos.
Optimizar el factor humano en
la empresa.
42. NIVELES DE PLANIFICACIÓN DE RRHH
NIVEL Visión Proyección futura
NIVEL Misión Razón de ser
Objetivos Valores
NIVEL Generales
OPERATIVO
Líneas de acción
Objetivos Programas
Especifcs Servicios
EJECUTIVO
ESTRATEGICO Actividades
Tareas Operaciones
43. DIFERENCIA ENTRE EL P.ESTRAT Y OPERATIVO
VARIABLES P.ESTRATEGICO P.OPERATIVO
Periodo Largo plazo Mediano y Corto Plazo
>= 5 años 1/2 año
Responde a Que queremos ser? Que?, Como?, Cuando?
Como lo haremos? Quien?, Donde?, y Con que?
(Largo plazo) (Corto Plazo)
Enfasis Busqueda permanente para En los aspectos ejecutivos y
desarrollar la Org.en el tiempo operativos (Dia a Dia)
Alcance A nivel de toda la Organiz. A nivel de Unidades/Divisiones
Ejecutivas y Operativas
Relacion Lineamientos generales Disgregación del P.E.en Objetivos
de la Organización Programas y Actvidades menores
Incluye Visión, Misión, Valores Corpo- Objetivos, Indicadores de Gestión,
rativos, Objetivos y Estrategias Programas, Actividades, Cronogra
Corporativas mas, Responsables, Presupuestos.
44. MARCO CONCEPTUAL DEL P. ESTRATÉGICO
BUSQUEDA DE SOLUCIONES
IDENTIFICAR EL PROBLEMA Desarrollar EJECUTAR LA SOLUCIÓN
Generar
Documento
Alternativas
de Posición Administración
Análisis de los Cambios
Externo
Estrategias de Estrategia de
la Organización la Tecnlg. de
Organización Información Aplicación
de Recursos de los Planes
Modelo de Estratégicos
Alineamiento
Estratégico
Análisis
Interno Estructura de Estructura de Monitoreo y
Tecnología de la Organización Evaluación
Información
ANALIZAR SOLUCIONES
El Modelo de Alineamiento Estratégico (SAM) permite trabajar el PE.
sobre la base de la Tecnología de la Información existente.
45. FACTORES INTERNOS FACTS. EXTERNOS
FACTORES Político/ legal
Metas organizacionales
EN LA Económico
Desarrollo y cambios
Rotación
PLANIFICA Tecnológico
Transferencias CION DE Globalización
Promociones LOS RRHH Competencia
Comunicaciones
Ausentismo
PLANIFICACION
Rotación
DE MOVIMIENTO
Transferencia
DE PERSONAL
Promoción y Ascenso
46. MODELOS DE PLANIFICACION DE RRHH
Ventas Volumen de Producción
En que Nro.de Clientes Nro.de Ptos de Venta
se basan? Valor añadido Beneficios
Aspectos operanles Tecnología
Resultados Planilla
¿EQUILIBRIO ENTRE PLANILLA Y RESULTADOS??
47. SISTEMA DE INFORMACION DE RR.HH.
Reclutamiento/ Selección
Evaluación del Personal Evaluación desempeño
SISTEMA DE
Planes de Sucesión INFORMACION Diseño/ Eval de puestos
RRHH PARA:
Remuneraciones Capacitación
Planes de Carrera
Files personales (experiencia, estudios, capacitación)
Funciones
Puestos
Entorno social
Información de la empresa
48. VENTAJAS DE LA PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS
1. Mejorar la utilización de los recursos
humanos
2. Permitir la coincidencia del departamento de
personal con los objetivos de la organización
3. Economizar en las contrataciones
4. Expandir el plan de personal a todas las áreas
de la empresa
5. Ayudar con programas de productividad
mediante de la incorporación de personal
capacitado
49. FUNCIONES DE LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
El departamento tiene como funciones primarias la coordinación,
seguimiento y síntesis del proceso.
Suele proporcionar la estructura y establecer el calendario que deben
seguir los directores de producción. Así contribuyen a unificar esfuerzos.
DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES
ADICIONALES DE RECURSOS HUMANOS
1. Inventarios de habilidades
2. inventario de personal directivo
3. previsión de los cambios de personal
50. HERRAMIENTAS Y TECNICAS DE LA
PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS
INVENTARIO DE PLANIFICACION DE
HABILIDADES LA SUCESION
HERRAMIENTAS QUE AYUDAN A LA
PLANEACION DE LOS RECURSOS
HUMANOS
51. Gerente General
A: Listo para ascenso
Jose Fagundes (58)
B: Requiere mas experiencia
C: No tiene reemplazo
MODELO DE A/ Luis Bento (42)
B/1 Jose Soares (43)
SUSTITUCION
1Desempeño excepcional
2Desempeño satisfactorio
DE PUESTOS CLAVES 3Desempeño regular
4Desempeño pobre
Gerente
De departamento
A/ Joao Brito (36)
B/2 Minton Sá (32)
Jefe de sección Jefe de sección
José Soares (43) Sergio Leme (40)
A/ Daniel Frias (30) A/1 Jose Soares (35)
B/3 Gil Guedes (29) A/1 Leo Franca (32)
Supervisor Supervisor Supervisor Supervisor
Milton Sá (32) Daniel Frias (30) Joáo Brito (36) José Soares (35)
C/3 Raul Frol B/1 Sauto Fé (28) B/2 Luis Reis (29) A/2 Silvio Fao
(30) B/2 Idao Tako (27) C/1 Felix Aun (28) (30)
A/1 Luiz Lins (29)