La evaluación del rendimiento se define como un procedimiento formal y productivo para medir el trabajo y los resultados de un empleado en función de sus responsabilidades laborales.

1. DOC. Meriller Luceli Gallardo Urteaga
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO Y
SISTEMAS (Métodos)

2. Mg. Meriller L. Gallardo Urteaga
https://jamboard.google.com/d/1mhahhj9Uqap02vD3p_90iKEuTjFn2
S_Se-cS3Q1gt8E/edit?usp=sharing

3. Mg. Meriller L. Gallardo Urteaga
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL
Es una apreciación sistemática Y RESULTADO FINAL de cómo se desempeña un
colaborador en un puesto, el cual dependerá de innumerables factores
condicionales.
Desempeño es situacional

4. Mg. Meriller L. Gallardo Urteaga
Calidad en la atención: Encuesta
TMO
Ventas
Productividad
( Tiempo de
conectividad)

5. TIPOS DE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO:
Tradicionales y Modernos
Mg. Meriller Gallardo Urteaga

6. Mg. Meriller Gallardo
METODOS EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Herramientas o sistemas que facilita la recopilación de
información y datos de los colaboradores, permitiéndoles
registrar, procesar y canalizarlos para mejorar el desempeño
humano en las organizaciones.
(Idealberto
Chiavenato,2009)

7. https://www.sesamehr.mx/guias/evaluacion-de-desempeno-laboral-guia-completa/#Beneficios_de_la_evaluacion_de_desem
EVALUACIÓN
DE
DESEMPEÑO
MODERNO

8. método de Evaluación de 90º
Mg. Meriller L. Gallardo Urteaga
Es una herramienta, que se utiliza para analizar a una persona o situación a nivel laboral en
correspondencia con las personas que se ubican en un nivel jerárquico superior hacia un inferior,
es decir, jefes hacia subalternos.
 El encargado aporta el feedback
necesario donde identifica la fortalezas
y debilidades de cada subalterno:
Compromiso.
 De forma general se aplica un mismo
cuestionario para todos los subalternos
del jefe.

9. MÉTODO DE EVALUACIÓN DE 180º
A la evaluación del jefe, en este método se suma las valoraciones
de los pares, es decir, trabajadores que están en el mismo nivel.
En este tipo de evaluación se requieren
dos tipos diferentes de cuestionarios.

10. MÉTODO DE EVALUACIÓN DE 270º
En este método sumamos, a las apreciaciones anteriores, la de los
subalternos, así como tener una valoración constructiva y respetuosa
hacia su superior.
La evaluación de los subalternos debe ser anónima.

11. ¿Por qué es importante elaborar una evaluación 270º?
Mg. Meriller Luceli Gallardo Urteaga
•Es una evaluación que se desarrolla de manera anónima, por lo que las personas pueden
expresar sus opiniones de una forma mucho más abierta y honesta.
•La evaluación 270 les da a los equipos de trabajo la posibilidad de evaluar aspectos importantes
sobre sus compañeros o líderes inmediatos. Esto le permitirá al área de Recursos
Humanos elaborar estrategias.
•Podemos conocer mayor información sobre las fortalezas y oportunidades de mejora de cada
persona, con el objetivo de que se trabaje sus competencias y mejore sus habilidades.
•La evaluación de 270 grados es una herramienta muy versátil, por lo que el equipo de Recursos
Humanos puede adaptarla y gestionarla de la forma más conveniente dichos datos,
aplicándolo en políticas, reglas o planes de acción.

12. MÉTODO DE EVALUACIÓN DE 360º
Este es el método más completo de todos. ¿Por qué? Porque
evalúan tanto el jefe inmediato como los colegas, los clientes
externo e internos, proveedores, así como una auto evaluación de
uno mismo.

13. Feedback 360
Es el método que incluye a todas las personas que rodean al empleado:
superiores, compañeros, mismo empleado, clientes e incluso
proveedores.
Imagen más completa del desempeño del trabajador.
1. Autoevaluación
Cada empleado debe realizar una autoevaluación en la que realice una reflexión
sobre su rendimiento, fortalezas y debilidades..

14. Mg. Meriller Luceli Gallardo Urteaga
2. Comentarios de los responsables
Directos y trabajadores
Las evaluaciones de desempeño realizadas por los gerentes o
supervisores son parte de la forma tradicional y básica de las
evaluaciones. Estas revisiones deben incluir las calificaciones
individuales de los empleados, debiéndose a la vez ser valorados por
los colaboradores.

15. Mg. Mèriller L. Gallardo Urteaga
Los compañeros tienen una perspectiva única sobre el
trabajo de una persona por lo que se convierten en
evaluadores muy relevantes. Sus comentarios pueden
ayudar a un empleado a que mejore su trabajo en
equipo, tomar iniciativas, etc.
Sin embargo, hay que tener en cuenta que la amistad o la
competitividad puede distorsionar los resultados de las
evaluaciones.
3. Feedback de compañeros directos
Es importante que el proceso sea siempre anónimo y hacérselo saber,
así, a los evaluadores.

16. Mg. Meriller Luceli Gallardo
4. Comentarios o evaluación realizada por el cliente
Los clientes incluidos en el proceso de evaluación pueden ser internos,
usuarios del producto dentro de la organización, o externos, que no
forman parte de la empresa pero que interactúan con el empleado en
cuestión de manera regular.
Sus comentarios pueden evaluar las capacidades de una persona y el
cómo se desempeña en el puesto de trabajo asignado.
KPIs
Indicadores de
Evaluación de
Rendimiento.

17. Método por competencias
Se trata de evaluar el desempeño de los empleados basándose en sus
competencias.
En otras palabras, se evalúan las habilidades y aptitudes y nivel de
conocimientos necesarias para realizar las actividades de su puesto.
Reuniones one to one
Estas reuniones son entre el trabajador y su responsable superior inmediato.
Tienen como fin identificar las fortalezas y errores en el desempeño de la
persona.
Todo con el objetivo de proponer estrategias para mejorar cada aspecto.

18. Mg. Meriller Luceli Gallardo Urteaga
Evaluación por Objetivos
En este método de evaluación consiste en identificar, planificar y delimitar objetivos.
Después de establecer unas metas claras, empleado y empleador deberán reunirse
periódicamente para analizar los progresos realizados. En esta tabla se explica el
proceso:
En este método se
busca evaluar el
desempeño en base a un
seguimiento, tazando si ha
cumplido las metas y objetivos
planteados, teniendo en cuenta
KPIs, o midiendo el avance de
tareas o proyectos concretos.

19. Mg. Meriller L. Gallardo Urteaga
Este tipo de evaluaciones permiten determinar el potencial oculto de un
empleado. Para ello se analiza el rendimiento futuro de un empleado en lugar
de su trabajo.
¿Cómo se hace?
Lo realiza un profesional en psicología el que realice las pruebas para
identificar los rasgos emocionales e intelectuales de la persona.
Modelo de Evaluaciones
Psicológicas

20. Mg. Meriller L. Gallardo Urteaga

21. Mg. Meriller Luceli Gallardo Urteaga
Alberto Ribera, gerente de recursos humanos de la empresa de
telecomunicaciones Allus Global Center, dedicada a la venta de equipo móviles y
planes, realizó grandes avances para la empresa, realizando un perfil adecuado
de todos los puestos de la compañía. El departamento de ventas está
conformado por dos jefes y 20 asesores de ventas, de los cuales 10 tienen cada
uno de ellos a su cargo; donde se sabe que dentro de su desempeño laboral ha
empleado las siguientes calificaciones : (1= Malo, 2= Regular, 3=Bueno,
4=Excelente, sin embargo, deben establecer 5 criterios que determinará el
proceso de evaluación dirigido para los asesores de ventas.
CASO
Si tu fueras el asistente de RRHH. ¿Cuál serían tus criterios o factores de evaluación para
este puesto que considerarías y presentarías al gerente de Recursos Humanos?
¿Qué método o métodos o sistema de evaluación de desempeño emplearías?
Tiempo: 10 minutos.

22. Mg. Meriller Gallardo
METODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
MTED
Métodos de escalas
gráficas
Método de elección
forzada
Método de
investigación de campo
Método mixto

23. Mg. Meriller Luceli Gallardo Urteaga
METODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
Método de Escala Gráfica
Método más común y divulgado por su sencillez, donde se mide el
desempeño de las personas con factores ya definidos y graduados.
MEG
Escalas gráficas
continuas
Escalas gráficas
semicontinuas
Escalas gráficas
discontinuas
Cantidad de
insatisfacción
en el área
Cantidad de
satisfacción
en el área
Percepción
del área
referente al
clima laboral
Percepción
en el área
referente al
clima laboral
1 2 3 4
I
E

24. Mg. Meriller Luceli Gallardo Urteaga
Escalas gráficas discontinuas
Percepción del área
referente al clima laboral
Percepción en el área
referente al clima laboral
1 2 3 4
I R B E
I : Insatisfacción, R: Regular,
B: Bueno y E: Excelente
Grados de
calificación
Factores de
evaluación

25. Mg. Meriller Luceli Gallardo Urteaga
VENTAJAS DEL MÈTODO DE ESCALA GRÀFICAS
VENTAJAS
Ofrece a los
evaluadores y
evaluados un
método fácil de
comprender y
aplicar
Identifica
rápidamente los
factores de
evaluación
Simplifica el
trabajo del
evaluador

26. Mg. Meriller L. Gallardo Urteaga
EVALUACIÒN DEL DESEMPEÑO EN LA FUNCIÓN
(1) (2) (3) (4) (5)

27. EVALUACIÒN DEL DESEMPEÑO EN LA FUNCIÓN
(1) (2) (3) (4) (5)
Optimo Bueno Regular Tolerable Malo

28. MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA
Mg. Mèriller L. Gallardo Urteaga
Creado en la Segunda Guerra Mundial, el cual permite resultados de
evaluaciones más objetivos y validados.
Consiste : Evaluar el desempeño laboral mediante FRASES ALTERNATIVAS
que describen el tipo de desempeño individual.
VALUADOR --------------- (Cada bloque: 2 o 4 o más frases) ---- EVALUADO.
Tenía que escoger 1 o 2 frases.

29. Mg. Meriller Gallardo Urteaga

30. Método de Investigación de
Campo
Supervisor
Especialista
Se basa en la entrevista de un especialista en evaluación con el
superior inmediato que está cargo de los subordinados. Registras los
detalles del desempeño, fortalezas y deficiencias.
Especialista y supervisor: Planear su
mejoramiento y seguimiento

31. Mg. Meriller Luceli Gallardo Urteaga
El especialista en evaluación del desempeño aplica una entrevista de evaluación a
cada jefe, de acuerdo con el siguiente orden:
1. Evaluación Inicial
-Desempeño más que satisfactorio
-Desempeño Satisfactorio
-Desempeño menos satisfactorio
2. Análisis complementario : Cada trabajador se evalúa con la misma pregunta que le
efectuado a su jefe inmediato.
3. Planeación: Elabora un plan de acción.
- Asesoría al evaluado -Ascenso a otro puesto
-Capacitación al evaluado -Retención del evaluado en el puesto actual
-Despido del evaluado
4. Seguimiento ( Comprobación
del desempeño en el tiempo).

32. Evaluación
Inicial
¿Por qué su desempeño fue insatisfactorio?
¿Qué razones puede justificar ese desempeño?
¿Qué responsabilidades del puesto dejo de
cumplir?¿Por qué?
¿La persona posee las cualidades para realizarlo?
¿Por qué su desempeño fue satisfactorio?
¿Qué razones puede justificar ese desempeño?
¿El trabajador cumplió con todas sus
responsabilidades del puesto?¿Por qué?
¿La persona posee alguna deficiencia para realizarlo?
Menos satisfactorio Mas satisfactorio
Análisis
compleme
ntario
¿Qué tipo de ayuda recibió el colaborador?
¿Cuáles fueron los resultados?
¿Ha recibido capacitación?
¿Necesita capacitación?
¿El trabajador ha tenido experiencia en tareas más
complejas?
¿Cuáles fueron los resultados?
¿Ha recibido capacitación?
¿Necesita capacitación o demuestra potencial para
desarrollarse?
Planeación ¿Qué otros aspectos le gustar analizar en relación con el desempeño del trabajador?
¿Qué plan de acción recomendaría para el trabajador?
¿Está seguro de que esa es la mejor recomendación?
Seguimiento ¿El desempeño del trabajador sigue por debajo de
lo normal a pesar de las capacitaciones?
¿Este desempeño ha sido una característica
habitual del trabajador?
¿Se le aviso al trabajador de su deficiencia?
¿El desempeño del trabajador es realmente
superior?
¿Este desempeño ha sido una característica habitual
del trabajador?

33. En la Fábrica de Textilería Catalina, el departamento de atención al cliente y ventas en su gran mayoría
siempre reprueba la evaluación del desempeño aplicado cada 6 meses por el supervisor, pues muchos
piensan que el proceso es complicado porque se genera una alta tensión y estrés en su desempeño, y a
la vez miedo por algún despido ante el reporte negativo del supervisor; estos trabajadores también
piensan que el incremento de reclamos de los clientes externos y el que se hayan retirado de la empresa,
se ha debido, porque no están de acuerdo con los protocolos de la compañía y no por su atención,
recalcando que la empresa no lo ve esa manera. No obstante, en vez de mejorar las relaciones
interpersonales entre los asesores y superiores se refleja que se ha generado más conflictos y sinsabores
por no llegar a la meta, generándose renuncias voluntarias del empleado. No obstante, el departamento
de fábrica, representado por obreros piensan que la evaluación del desempeño es un proceso
fundamental para mejorar como organización, porque siempre los capacitan y recompensan su
desempeño ya sea de forma económica y no económica o con ascensos.
Ante esta situación:
¿ Cuál sería el diagnóstico inferencial que presentarías del departamento de atención y ventas ?
¿ Cuál sería el o los método(s) de evaluación del desempeño que implementarías en dicho departamento
y que criterios o factores de evaluación integrarías para mejorar el desempeño de dichos trabajadores?
¿Qué estrategias propondrías si formaras parte del departamento de recursos humanos para retener a
los trabajadores?
Caso 2

34. Razones por la que no funciona una
evaluación de desempeño
Mg. Miria C. Chanta Núñez
El evaluador no cuenta con suficiente información sobre el desempeño del
evaluado.
Los criterios de evaluación no son claros ni están bien definidos.
El evaluador no considera que la evaluación de desempeño es
algo serio.
El evaluador no es honesto ni sincero en la entrevista de
evaluación.
El evaluado no recibe retroalimentación adecuada sobre su
desempeño.
El evaluador emplea un lenguaje ambiguo y poco claro en el proceso de evaluación y con el
trabajador

35. ¿ Qué fortalezas y debilidades se identifican en los trabajadores del video?
Cuál es el método de evaluación que se aplica : 360º, 270º,90º, 180º. Explícalo
Tiempo : 15 minutos