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TEMA 5. El poder y el conflicto en
la organización.
UNED, Tomo II, pp. 441-456, 473-496.
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Índice
1. El poder en las organizaciones.
1. Naturaleza y características del poder.
2. Las bases del poder.
3. Las fuentes del poder.
4. El proceso de influencia. Principales elementos: agente, método y
destinatario.
5. Efectos de la influencia.
2. El conflicto en las organizaciones.
1. Concepto.
2. Niveles de análisis y tipos de conflicto.
3. Un modelo estructural de conflicto diádico.
4. El proceso de conflicto y sus fases.
3. Poder y conflicto.
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1. El poder en las organizaciones.
1.1. Naturaleza y características del poder
Concepto:
Relación entre dos o más actores en la que la acción de
uno es determinada por la de otro(s).
Habilidad de una o más personas para influir sobre la
conducta de otros.
Poder implica relación.
Dimensiones:
Intensidad: grado de influencia.
Dominio: n de personas sobre las que se ejerce.
Rango: Conjunto de respuestas sobre las que se ejerce
influencia.
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1. El poder en las organizaciones.
1.1. Naturaleza y características del poder
El funcionamiento de una organización
implica la conformidad a expectativas
conductuales (roles, procedimientos,
coordinación).
Un medio para fomentar esa conformidad es
el poder.
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1. El poder en las organizaciones.
1.2. Las bases del poder (Lawles, 1979).
¿En qué se sustenta una relación de poder?
Bases del poder: recursos, dependencia y
alternativas :
Recursos: Objetos o eventos valiosos para un
sujeto o grupo.
Si están controlados por otro sujeto o grupo,
constituyen una base de poder.
Su valor está en función de la dependencia y
la existencia de alternativas.
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1. El poder en las organizaciones.
1.3. Las fuentes del poder (French y Raven, 1968).
Tipos de relaciones de poder en función de
su origen:
1. Poder de recompensa.
2. Poder coercitivo.
3. Poder del experto.
4. Poder referente.
5. Poder legítimo.
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1. El poder en las organizaciones.
1.4. El proceso de influencia. Principales elementos:
agente, método y destinatario.
1. El agente que ejerce la influencia.
Su influencia depende de:
Sus recursos y la dependencia del destinatario.
La motivación para influir:
Motivación intrínseca: el poder como un fin en sí mismo
Motivación extrínseca: el poder como un instrumento.
Aspectos de personalidad:
Locus de control (interno).
Maquiavelismo: tendencia a controlar las interacciones.
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1. El poder en las organizaciones.
1.4. El proceso de influencia. Principales elementos:
agente, método y destinatario.
2. El método para el ejercicio de la influencia.
Acciones que pretenden lograr cambios
conductuales en el destinatario.
Tipos:
Sanciones negativas.
Sanciones positivas.
Métodos informativos (persuasión).
Métodos de autoridad.
Métodos de atracción.
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1. El poder en las organizaciones.
1.4. El proceso de influencia. Principales elementos:
agente, método y destinatario.
3. El destinatario de la influencia.
Factores que influyen en su reacción ante la influencia:
Perceptivos: percepción del agente y de la base del poder.
Motivacionales: ¿los recursos del agente pueden satisfacer
necesidades del destinatario? ¿Hay relación de dependencia?
Procesos que inducen la conformidad (Kelman):
Acatamiento: se acepta la influencia porque se espera lograr una
reacción favorable.
Identificación: se acepta la influencia porque el destinatario se
identifica con el agente.
Internalización: se acepta la influencia porque el contenido de la
conducta inducida es valorado positivamente.
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1. El poder en las organizaciones.
1.5. Efectos de la influencia.
• El aceptación de la influencia.
• Puede darse a dos niveles:
• Conformismo externo (comportamental, visible).
• Conformismo interno (de actitudes, valores,
interiorización de normas)
• Relación entre tipos de poder y conformismo:
• Procesos que inducen la conformidad:
• Poder coercitivo y poder de recompensa conformismo
comportamental.
• Poder del experto, referente y legítimo conformismo
interno.
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1. El poder en las organizaciones.
1.5. Efectos de la influencia.
• El resistencia a la influencia.
• Generalmente será mayor cuanto mayor sea la
incompatibilidad entre el comportamiento
inducido y los anteriores.
• Los procesos de influencia personalizados
producen mayor resistencia que los
impersonales consecuencia:
• Despersonalizar la influencia mediante reglas y normas.
• La participación en los procesos de toma de
decisiones reduce la resistencia.
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2. El conflicto en las organizaciones.
2.1. Concepto.
• Proceso relacional en el que:
• una de las partes (A) trata de contrarrestar los
esfuerzos de la otra parte (B) mediante bloqueo,
y
• cuyo resultado será impedir el logro de los
objetivos de B.
• ¿Es siempre negativo el conflicto?
• ¿Consecuencias positivas?
• ¿Consecuencias negativas?
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2. El conflicto en las organizaciones.
2.1. Concepto.
• Según Schmidt y
Kochan (1972), el
potencial de
conflicto
dependen de 3
variables:
1. Incompatibilidad
relativa de los
objetivos.
2. Necesidad de
compartir
recursos.
3. Interdependencia
de las
actividades.
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2. El conflicto en las organizaciones.
2.2. Niveles de análisis y tipos de conflicto.
• Intrapersonal.
• Interpersonal.
1. Intragrupal.
2. Intergrupal.
3. Interorganizacional.
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2. El conflicto en las organizaciones.
2.3. Un modelo estructural de conflicto diádico.
• Thomas: Personalidad
Valores, normas,
intereses sociales
Interrelación entre los intereses de ambas partes depende de:
- Relación de dependencia entre ambas partes;
- Grado de (in)compatibilidad entre intereses.
Reglas de negociación, mediación, arbitraje.
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2. El conflicto en las organizaciones.
2.3. Un modelo estructural de conflicto diádico.
• Thomas: efectos de la dependencia y compatibilidad de
intereses sobre el comportamiento en situaciones de
conflicto:
Conflicto Comunalidad
(IN)COMPATIBILIDAD INTERESES
Alta
Baja
DEPENDENCIA
EVITACIÓN
COMPETICIÓN COLABORACIÓN
ACOMODACIÓN
COMPROMISO
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2. El conflicto en las organizaciones.
2.4. El proceso de conflicto y sus fases.
Antecedentes: grupos,
interdependencia,
comunicación
Experiencia de
intentos de bloqueo
Frustación
Definición de la situación
y consideración de
alternativas
Incompatibilidad: sólo uno ‘gana’.
Suma cero: Lo que uno gana, el otro lo
pierde.
Solución indeterminada: depende de la
interacción.
Situación irresoluble.
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2. El conflicto en las organizaciones.
2.4. El proceso de conflicto y sus fases.
Antecedentes: grupos,
interdependencia,
comunicación
Experiencia de
intentos de bloqueo
Frustación
Definición de la situación
y consideración de
alternativas
Interacción conductual
Depende de:
Orientación: competición, colaboración, evitación, acomodación, compromiso.
Objetivos estratégicos:
Integración: solución satisfactoria para ambas partes.
Solución distributiva: lograr el máximo posible aún a costa del otro.
Tácticas:
Competitivas (tácticas de negociación).
Colaborativas (solución de problemas)
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2. El conflicto en las organizaciones.
2.4. El proceso de conflicto y sus fases.
Antecedentes: grupos,
interdependencia,
comunicación
Experiencia de
intentos de bloqueo
Frustación
Definición de la situación
y consideración de
alternativas
Interacción conductual
Resultados y efectos
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3. Poder y conflicto.
Dos fenómenos relacionados:
El ejercicio del poder puede provocar conflicto (resistencia
a la influencia).
La existencia de conflicto puede suscitar el uso del poder.
La dinámica del poder en situaciones de conflicto
depende de su distribución:
En situaciones de equilibrio, cuanto mayor es el poder de
las partes, menor es la ganancia conjunta.
En situaciones de desequilibrio:
Las partes con menos poder tienden a ser más colaboradoras
y sumisas.
Las ganancias totales tienden a ser más elevadas.
