CONFLICTO ORGANIZACIONAL. CONCEPTO. PRINCIPIOS. CLASES. CONSECUENCIAS Y COSTOS

1. UNIVERSIDAD YACAMBU
VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
DOCTORADO EN GERENCIA
MODULO: SEMINARIO AVANZADO RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS ORGANIZACIONALES.
PRIMERA ASIGNACIÓN
Participantes:
Victor Ramon Ramirez G. CI. 4.323.032
Pablo Birgilio Trujillo U. CI. 4.404.853
María Andrea Sorate CI. 10.584.414
Facilitadora:
Dra. Ana Yarihtza
Alvarado
Junio de 2015

2. CONTENIDO
Introducción
•Concepto.
•Teorías del conflicto.
•Diferencias entre conflictos.
•Ontología de conflictos.
•Tipos de conflicto.
•Fuentes del conflicto.
•Niveles de conflicto.
•Proceso del conflicto.
•Proceso de resolución de conflictos.
•Técnicas para resolver los conflictos.
•Técnicas para estimular los conflictos.
•Costos de los conflictos.
•Efectos del conflicto.
•Conclusiones.
•Referencias.

3. 3
INTRODUCCIÓN
El conflicto es inevitable, forma parte de las
relaciones interpersonales, representa un continuo
ajuste de la realidad interna y externa debido a que
todo está en movimiento, tanto a nivel individual,
grupal, familiar o laboral, todos los espacios que
llenamos como personas fluyen y se desarrollan
incesantemente obligándonos a realizar ajustes cada
cierto tiempo y esos ajustes son los conflictos.

4. 4
CONCEPTO
El conflicto se define como la incompatibilidad de
conductas, objetivos, percepciones entre los individuos o
grupos sociales, que marcan de forma diferenciada y
completamente excluyentes las metas que se pretenden
alcanzar. Estas discrepancias se pueden poner de
manifiesto en forma pasiva o agresiva.

5. 5
CONCEPTO
Es la manifestación de discrepancia de creencias y de
forma de visualizar las situaciones, las cuales pueden ser
rechazadas por las demás personas.
El conflicto se define como la divergencia percibida de
intereses o creencias, produciendo en las personas que no
se puedan alcanzar sus aspiraciones de forma satisfactoria.

6. TEORIAS DEL CONFLICTO
RAICES DE LAS TEORIAS DEL CONFLICTO
La teoría del conflicto surgió en las regiones de China,
Grecia y la India. Aparecen autores importantes como Tsun
Zu, Heráclito, Khaldun, Miyamoto, Maquiavelo, Bodino,
quienes sentaron las bases teóricas de esta importante
perspectiva sociológica.

7. TEORIAS DEL CONFLICTO
FORMAS DE LA IDEOLOGIA DEL
CONFLICTO DEL SIGLO XIX
 Socialismo Marxista
 Darwinismo Social

8. TEORIAS DEL CONFLICTO
POSTURA Y DIVISION DEL CONFLICTO
EN EL SIGLO XX
 Postura Clásicas: Kaldún, Nicolás Maquiavelo, Karl Marx,
Karl Von Clawsewitz, Thomas Hobbes, Georges Simmel,
Lewis Coser y Henry Kissinger

9. TEORIAS DEL CONFLICTO
POSTURA Y DIVISION DEL CONFLICTO
EN EL SIGLO XX
 Posturas Contemporáneas con las tesis de Louis Kriesberg,
Lewis Coser, Herbert Marcuse, Erick Fromm, Randall Collins,
Georges Balandier y Elton Mcneil

10. TEORIAS DEL CONFLICTO
POSTURA Y DIVISION DEL CONFLICTO EN EL SIGLO XX
 Postura Recientes con los costos de la violencia política,
social y el terrorismo en nuestro mundo.

11. TEORIAS DEL CONFLICTO
ORIGEN Y ASCENDENCIA DEL CONFLICTO
 Trabajo de Tsun Zu, con el arte de la guerra
 Trabajo de Mayami Moto, con la teoría de los cinco anillos,
 Trabajo de Karl Marx, quien vio en la lucha de clases la clave
de la historia humana y principal fuente de cambio.

12. TEORIAS DEL CONFLICTO
ORIGEN Y ASCENDENCIA DEL CONFLICTO
 Trabajo de Charles Wright Mills y otros sociólogos quienes
además de la lucha de clases, analizan otros tipos de
conflictos: entre productores y consumidores, entre jóvenes y
adultos, hombres y mujeres; diversos grupos raciales y
étnicos.

13. TEORIAS DEL CONFLICTO
ESCUELAS Y CORRIENTES DEL CONFLICTO
 La de Orientación Marxista: presenta una visión de que el
cambio ocurre debido a la confrontación de fuerzas opuestas
en la estructura de clases sociales donde unos son opresores
explotadores y otros los oprimidos explotados.

14. TEORIAS DEL CONFLICTO
ESCUELAS Y CORRIENTES DEL CONFLICTO
 Orientación Funcionalista: considera a la sociedad como
estática y dinámica donde los componentes funcionan
conjuntamente como un sistema preservando el orden.

15. TEORIAS DEL CONFLICTO
ESCUELAS Y CORRIENTES DEL CONFLICTO
 Orientación Materialista: sostiene que la sociedad está en
movimiento y se transforma generando alteraciones de orden
al sistema.

16. DIFERENCIAS ENTRE CONFLICTOS
• En la resolución de conflictos, este dilema remite a la
diferencia entre el manejo de conflictos y la resolución
de conflictos.
La resolución de conflictos pone el acento en las
soluciones, por lo general estáticas y centradas en los
resultados.
El manejo de conflictos enfatiza el procedimiento, cómo
diseñar y llevar adelante un plan de acción; aborda los
• conflictos desde una perspectiva dinámica.

17. ONTOLOGÍA DE CONFLICTOS
• La ontología es el estudio de los seres en cuanto a la
naturaleza del ser; es decir, el estudio de por qué existen
cosas y por qué esas cosas se mueven. El principal
problema de esta aproximación a la realidad está en la
Teoría de Conocimiento, donde antes de estudiar los
seres, se discuten las posibilidades que tiene el
conocimiento humano para conocer lo que las cosas son
en realidad, al menos en su aprehensión consciente.
http://es.scribd.com/doc/49955761/ONTOLOGIA-DEL-
PROBLEMA#scribd

18. TIPOS DE CONFLICTOS
Existen muchos tipos de conflicto y cada uno tiene sus
raíces en diferentes niveles de la estructura de la
organización.
1. Conflicto personal:
Se presentan cuando hay deseos o valores
conflictivos, maneras competitivas de satisfacción,
frustración y discrepancias de papeles.
2. Conflicto interpersonal
Se presentan cuando hay diferencias individuales,
recursos limitados y diferenciación de roles.
3. Conflicto organizacional
Son los conflictos que tienen lugar entre las diferentes
áreas u objetivos aparentemente contrapuestos.

19. TIPOS DE CONFLICTO
De índole
Ideológica
Político, social,
religioso, filosófico
Según su
extensión
Locales, regionales,
globales
Consecuencias
para la
organización
Funcionales:
Contribuyen con la
organización.
Disfuncionales:
Crean dificultades
para la empresa.

20. Fuentes del Conflicto Organizacional
Según Varón (2006) existen algunas condiciones que
favorecen el surgimiento de conflictos
organizacionales. Estas no deben entenderse como
causas únicas ni directas, dado que la presencia de un
conflicto remite generalmente a múltiples factores, los
cuales pueden agruparse en tres categorías: Variables
estructurales, comunicacionales y personales

21. FUENTES DEL CONFLICTO ORGANIZACIONAL
CONFLICTO
Factores ambientales:
incertidumbre política,
económica, tecnológica,
ecológica.
Factores
organizacionales:
tarea, roles, relaciones
interpersonales, estructura
organizacional, liderazgo,
políticas y normas,
desinformación, carencia
de comunicación.
Factores individuales:
problemas económicos,
familiares, personalidad,
juicios sociales, temores,
sentimientos encontrados,
fobias, ansiedad.
Diferencias individuales:
Diferencia de
percepciones, experiencia,
aceptación social,
dificultades para expresar y
comunicarse.

22. NIVELES DEL CONFLICTO
1. Nivel individual
El conflicto interpersonal, cuando dos personas no
están de acuerdo en cuanto a ciertas cuestiones,
actos o metas, y cuando el resultado mancomunado
de éstas resulta importante, se produce un conflicto
interpersonal.

23. NIVELES DEL CONFLICTO
2. Nivel de grupo
Al igual que las personas, los grupos también pueden
padecer conflictos cognoscitivos o afectivos dentro del
grupo.

24. NIVELES DEL CONFLICTO
3. Nivel de organización
Abarca todos los niveles anteriores y el
funcionamiento general de la organización.
Este conflicto salta a la vista cuando existen conflictos
generalizados entre todas las unidades de la
organización, como la competencia dentro de los
departamentos, entre ellos o entre empleados
individuales.

25. PROCESOS DE CONFLICTO
Oposición o
antagonismo
1
Conocimiento o
personalización
2
Intenciones
3
Comportamiento
4
Resultados
5
Las partes
comienzan a
manifestar
diferencias
Se reconoce la
clase de
conflicto que
se presenta
Se visualiza las
acciones que
se
emprenderán
frente a la
situación
presentada.
Se materializa el
comportamiento
que asumirán
las partes
involucradas
para su
confrontación
Se observan
los resultados
positivos o
negativos.
Competir,
colaborar, evitar,
ceder, oponerse,
negociar.
Posibles
reacciones frente
al conflicto

26. PROCESO RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
Según Barón (2006), los pasos del proceso de resolución
de conflictos por etapas son:
1.Conocimiento: Las partes toman conocimiento de la
confrontación, que es uno de los primeros indicios de
existencia del conflicto.
Igualmente, se reconocen necesidades o valores
incompatibles a través de un posicionamiento.
También, hay una alta energía emocional en esta etapa:
miedo, agresión o ataque o una reacción de
autodefensa.

27. PROCESO RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
2. Diagnóstico: Se evalúa si el conflicto es de
necesidades o valores.
También, si el conflicto tiene consecuencias concretas y
tangibles para las partes, es decir, si afecta el tiempo,
dinero, los recursos, entonces es de necesidades.
Igualmente, si ataca el respeto, la imagen profesional, el
status, o los intangibles es un conflicto sobre valores.

28. PROCESO RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
3. Reducción: Envuelve la reducción del nivel de
energía emocional, y la comprensión de las diferencias.
Incluye un compromiso de ambas partes para acordar
reducir las conductas y actitudes negativas de uno hacia
el otro.
Así mismo, Consiste en explorar las diferencias y generar
respeto mutuo.

29. PROCESO RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
4. Solución: comprende la visualización de las
alternativas de soluciones al conflicto, y el
establecimiento de acuerdos sobre los cursos de
acciones
posibles, que satisfagan los intereses de ambas partes

30. TÉCNICAS PARA RESOLVER CONFLICTOS
Las personas de reúnen y en
forma conjunta solucionan el
problema
Fijar metas en común que no se
puedan alcanzar de manera
individual
Ampliar los recursos humanos,
materiales y financieros (si la
escasez es origen del conflicto)
Apartarse o reprimir los
conflictos
Restar importancia a las
diferencias de tiempo entre las
partes involucradas
Cada una de las partes cede
algo de valor
Se imponen las reglas y se les
hace saber a cada una de las
partes.
Recurrir a la capacitación del
talento humano para cambiar
actitudes personales
Realizar cambios en la
estructura organizacional y en
los puestos de trabajo
Robbins, S. (2004)

31. TÉCNICAS PARA ESTIMULAR CONFLICTOS
Incorporar personal con
diferentes metodologías y
actitudes laborales
Difundir mensajes ambiguos o
amenazadores
Modificar la estructura de los
grupos, alterar reglas y trasladar
a los trabajadores a diferentes
puestos de trabajo
Designar un crítico deliberado
de la postura de los demás
miembros
Robbins, S. (2004)

32. COSTOS DE LOS CONFLICTOS
De acuerdo con Herrero y Puente (2007) los costos de los conflictos
relacionados con las empresas son amplios y varían específicamente
según los tipos de controversias. Al respecto, existen numerosos
trabajos sobre el tema abordados desde la disciplina conocida como
“Law and Economics”, otros desde una perspectiva legal y otros
vinculados con la administración de empresas.
En general, estos estudios enfatizan en los aspectos
relacionados con los conflictos laborales, así como también
con los efectos de los conflictos hacia adentro de la empresa.
En tal sentido, se destacan temas como el sabotaje o daños
producidos con motivo de huelgas, las pérdidas derivadas de
conflictos gremiales o los deterioros causados por empleados
desleales)
Los precitados autores afirman que existen pocos antecedes
de estudios que señalen la forma de cuantificar los costos de
los conflictos.
Herrero y Puente (2007)

33. COSTOS DE LOS CONFLICTOS
Costo Definición Base de cálculo
Tiempo
Invertido
Es el costo del tiempo invertido por
todas las personas involucradas en el
conflicto dentro de la empresa, tanto a
nivel de decisión como de gestión de
la resolución de la/s controversia/s
Se toma el salario base de cada una de las personas
involucradas en el conflicto, incluyendo a quienes debían
estar atendiendo los enfrentamientos tangenciales. Se
calcula el número de horas durante el mes que se
destinaron al conflicto (generalmente entre un 30 y 50% del
tiempo total laborado), se multiplica ese número de horas
por el valor de la hora y se añade un 50% adicional
correspondiente a prestaciones y otros costos laborales
asociados.
Costo de
Oportunidad
El costo oportunidad se refiere a la
ganancia que hubiera percibido la
empresa en caso que hubiera invertido
el monto de dinero en conflicto en el
proceso productivo de la empresa. En
otras palabras, es el costo generado
por la indisponibilidad del monto de
dinero en conflicto.
Se toma el monto total del dinero en disputa y se multiplica
por la tasa de rentabilidad del negocio.
Costos
Legales
Se refiere a los costos legales básicos
incurridos a causa de los conflicto.
Se consideran los costos directos como honorarios de
abogados, salarios del personal que atendió el caso
internamente, gastos de peritos, costos del tribunal etc.
Además se debe considerar la posibilidad de perder el
caso. El valor de las pretensiones de la demanda se debe
multiplicar por un valor del 50%, como colchón de seguridad
para capturar la chance de perder el litigio.
Herrero y Puente (2007)

34. COSTOS DE LOS CONFLICTOS
Entre otros costos se pueden mencionar:
•Costo de los bienes deteriorados o destruidos durante el
conflicto
•Costos de la pérdida de los mercados o redes de
comercialización
•Despido y reemplazo del personal
•Servicios de salud contratados

35. COSTOS DE LOS CONFLICTOS
Tipo de Costo Forma de cálculo
Tiempo Perdido
Salario base de cada una de las personas involucradas en el
conflicto incluyendo a quienes deben estar atendiéndolos. Calcular
el número de horas que se destinan al conflicto. (generalmente
entre un 30 y 50% del tiempo total laborado) Multiplicar ese
número de horas por el valor de la hora y añadir un 50% adicional
correspondiente a los demás beneficios contractuales .
Reestructuración de Procesos tendientes a
evitar el conflicto.
Sumar los salarios de todos los que participan en procesos
duplicados o similares, mar un 20% por gastos indirectos y un
50% por demás beneficios laborales.
Pérdida y reemplazo de Personal Calificado.
Salario de la persona o personas que se retiran como
consecuencia directa o indirecta del conflicto. Determinar el
tiempo laborado, las vacaciones vencidas y fraccionadas, la
bonificación de fin de año.
Sabotajes, daños y robos
Calcular el valor de los arreglos, la reposición de los equipos, el
lucro cesante y el posible efecto sobre los despachos a clientes (si
es del caso). En ésta última situación, considerar el valor del
80¨% de la utilidad neta esperada del negocio o contrato afectado.
Costos Legales
Se deben considerar los costos directos como honorarios de
abogados, salarios del personal que atiende el caso internamente,
gastos de peritos, costos del tribunal. Además tener en cuenta la
posibilidad de perder el caso. El valor de las pretensiones de la
demanda se debe multiplicar por un valor entre un 50% y un 80%,
como colchón de seguridad.
Otros Costos
No es fácil calcular los costos asociados con el daño
emocional y los efectos detrimentales en la salud originados
en el conflicto. Pero puede calcularse como un porcentaje
entre el 50% y el 80% del valor mensual de las pólizas de
salud de las personas directamente afectadas por el conflicto.
Femenias, N (s/f)

36. EFECTOS DEL CONFLICTO
Problemas de salud mental
Sentimientos de frustración por no
resolver los problemas o no ser tomada
en cuenta su opinión. Se afecta la vida
personal y profesional del trabajador.
Dolores de cabeza,
cambios de ánimo,
depresión estrés,
insomnio, pérdida de
apetito o ansiedad
Disminución de la
productividad
Los miembros no se centran en las
actividades productivas.
Proliferación de
rumores, desgaste de
energías y esfuerzos.
Pérdida de mercados y
de dinero
Deserción Laboral
Los miembros abandonan a la
organización. Si estos trabajadores
pertenecen a posiciones estratégicas o
son los accionistas , pueden provocar la
disolución de la sociedad.
Se elevan los costos
de liquidación de
prestaciones sociales
y gastos de reposición
de personal.
Violencia
Ocurre cuando se intensifica el conflicto
por falta de mediación Problemas legales.
Bookings, M. (s/f)

37. EFECTOS DEL CONFLICTO
Inspira a la creatividad
Cuando se buscan soluciones
creativas a los conflictos, mediante
el apoyo de sus miembros.
Incremento de
productividad , la
cooperación y
motivación laboral.
Compartir y respetar opiniones
Se logra cuando se trabaja en equipo para
la solución de conflictos . Las partes
ceden para lograr objetivos comunes.
Fomento del trabajo
en equipo.
Mejora la comunicación en el
futuro
Se pueden unir los miembros del grupo y
ayudarles aprender uno del otro,
proporcionando herramientas para asumir
nuevos conflictos en el futuro.
Se mejoran los niveles
de comunicación y la
madurez para afrontar
futuros conflictos.
Identificar nuevos miembros
El conflicto dentro de una organización puede
inspirar a miembros silenciosos para reforzar
y demostrar sus habilidades de liderazgo al
ofrecer soluciones significativas al problema
que el grupo se enfrenta.
Fortalecimiento del
liderazgo y de la
identidad
organizacional
Bookings, M. (s/f)

38. 38
CONCLUSIONES
El conflicto es inherente a la naturaleza humana, porque los
individuos se desarrollan en diferentes contextos, crecen bajo
diversas normas de actuación, manejando diferentes
creencias y escalas de valoración. Estas situaciones propician
que cada quien realice interpretaciones y apreciaciones
distintas a la realidad circundante.
El gerente exitoso debe tener en cuenta que la divergencia de
opiniones y creencias entre los distintos miembros que
conforman a la organización pueden ser medios para propiciar
el intercambio de ideas y de introducir innovaciones ante un
mundo tan complejo y cambiante. Se trata de encaminar de
manera apropiada los intereses individuales a metas comunes,
en pro de generar cadenas de valor a la organización a través
del tiempo.

39. REFERENCIAS
Barón. E. (2006). Manejo de Conflicto. Artículo presentado en el Ciclo de Capacitación sobre
Gestión, Centros de Salud. Puerto Esperanza. Provincia de Misiones. Fundación Compromiso.
Disponible en: http://www.compromiso.org [Consulta: 2015, Junio].
Domínguez. R y García. S (2003), Introducción a la Teoría del Conflicto en las Organizaciones,
UNIVERSIDAD REY JUAN CARLOS. Disponible en::
http://www.fcjs.urjc.es/departamentos/areas/profesores/descarga/rqruuvuvz/Introducci%C3%B3n%20
a%20la%20Teor%C3%ADa%20del%20Conflicto.pdf [Consulta: 2015, Junio].
Herrero A. y Puente J. (2007) La conflictividad en las empresas de América Latina. Revista
Venezolana de Análisis de Coyuntura, 2007, Vol. XIII, No. 1 (ene-jun), pp. 11-27. Caracas –
Venezuela.
Bookings, M. (s/f) Los efectos del conflicto dentro de una organización Artículo disponible en:
http://pyme.lavoztx.com/los-efectos-del-conflicto-dentro-de-una-organizacin-4228.html. [Consulta:
2015, Junio 08].
Femenias, N (s/f) Costos y consecuencias de los conflictos Artículo disponible en:
http://www.ganaropciones.com/conflicto.htm [Consulta: 2015, Junio 08].
Bookings, M. (s/f) Los efectos del conflicto dentro de una organización Artículo disponible en:
http://pyme.lavoztx.com/los-efectos-del-conflicto-dentro-de-una-organizacin-4228.html. [Consulta:
2015, Junio 08].
Robbins, S. y Judge, T. (2013). Comportamiento Organizacional. Pearson: México.
Robbins, S. (2004) Comportamiento Organizacional. 10ma ed. Pearson Educación, México.
http://es.scribd.com/doc/49955761/ONTOLOGIA-DEL-PROBLEMA#scribd