TESIS.docx

UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
Y ECONÓMICAS
PROGRAMA DE ESTUDIOS DE ADMINISTRACIÓN
CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL EN LOS
TRABAJADORES DE COMPARTAMOS FINANCIERA, ICA 2023.
Elija un elemento. PARA OBTENER EL TÍTULO PROFESIONAL
DE Elija un elemento.
AUTOR
Br. DANIEL ARRIBASPLATA DÍAZ
https://orcid.org/my-orcid?orcid=0000-0002-1753-6077
ASESOR (A)
Mg.
https://orcid.org/0000-0001-6552-0494
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
Elija un elemento.
TRUJILLO – PERÚ
Haga clic o pulse aquí para escribir texto.

ii
Índice
Índice ........................................................................................................................ii
Índice de tablas .......................................................................................................iv
Índice de figuras ...................................................................................................... v
RESUMEN ..............................................................................................................vi
ABSTRACT ..........................................................................................................viii
I. INTRODUCCIÓN............................................................................................. 9
II. METODOLOGÍA........................................................................................ 27
2.1. Enfoque, tipo................................................................................................... 27
2.2. Diseño de investigación .................................................................................. 27
2.3. Población, muestra y muestreo...................................................................... 28
2.4. Técnicas e instrumentos de recojo de datos ................................................. 29
2.5. Técnicas de procesamiento y análisis de la información............................. 29
2.6. Aspectos éticos en investigación .................................................................... 30
III. RESULTADOS............................................................................................. 32
3.1. Resultados descriptivos............................................................................... 32
3.2. Resultados inferenciales.............................................................................. 40
IV. DISCUSIÓN................................................................................................. 45
V. CONCLUSIONES ....................................................................................... 48

iii
VI. RECOMENDACIONES ............................................................................. 50
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS................................................... 51
ANEXOS ................................................................................................................ 57
PRESENTACIÓN A JUICIO DE EXPERTO ..... Error! Bookmark not defined.
JUICIO DE EXPERTO SOBRE LA PERTINENCIA DEL INSTRUMENTO
......................................................................................... Error! Bookmark not defined.

iv
Índice de tablas
Tabla 1 Desempeño Laboral. .................................................................................. 32
Tabla 2 Factores...................................................................................................... 33
Tabla 3 Niveles. ..................................................................................................... 34
Tabla 4 Productividad............................................................................................. 35
Tabla 5 Clima Organizacional. ............................................................................... 36
Tabla 6 Liderazgo. .................................................................................................. 37
Tabla 7 Motivación................................................................................................. 38
Tabla 8 Participaciones........................................................................................... 39
Tabla 9 Prueba de normalidad. ............................................................................... 40
Tabla 10 Contrastación del objetivo general.......................................................... 41
Tabla 11 Contrastación del objetivo específico N°1............................................... 42

v
Índice de figuras
Figura 1 Indicadores de la motivación ................................................................... 21
Figura 2 Desempeño Laboral. ................................................................................ 32
Figura 3 Factores.................................................................................................... 33
Figura 4 Niveles ..................................................................................................... 34
Figura 5 Productividad. .......................................................................................... 35
Figura 6 Clima Organizacional. ............................................................................. 36
Figura 7 Liderazgo. ................................................................................................ 37
Figura 8 Motivación. .............................................................................................. 38
Figura 9 Participaciones. ........................................................................................ 39

vi
RESUMEN
La presente investigación tuvo como propósito determinar de qué manera se
relaciona el Clima Organizacional y el Desempeño Laboral en los trabajadores de
Compartamos Financiera, ICA 2023; la metodología de investigación empleada fue de tipo
básica, de nivel descriptivo y de diseño no experimental transversal; para la recolección de
los datos se utilizó la técnica de la encuesta e instrumento el cuestionario que fue aplicado
a una muestra de 27 trabajadores de la entidad financiera Compartamos Financiera, Ica
2023. Se llegó a la conclusión que, del total de los encuestados, los resultados obtenidos
muestran una correlación significativa (p < 0,01) entre el desempeño laboral y el clima
organizacional, con un coeficiente de correlación de Spearman de 0,599. Esto indica una
relación moderada y positiva, lo que sugiere que a medida que mejora el clima
organizacional, también lo hace el desempeño laboral. De igual manera se exhibe que el
48.1% (13) de los trabajadores tiene un alto Desempeño laboral, mientras que un 7,4% (2)
de los encuestados tiene un bajo desempeño laboral. Estos resultados señalan que en la
mayoría de casos, los trabajadores en este grupo están realizando bien sus trabajos. Así
mismo se exhibe que el 55,56% (15) de los trabajadores comenta que tiene un clima
Organizacional medio, debido a que hay un margen considerable para mejorar, esto se debe
a que en algunas ocasiones la institución no se trabaja en equipo.
Palabras claves: Motivación, Liderazgo, Desempeño laboral, clima organizacional,
participación.
Planificación, Organización, Bajo rendimiento, Calidad de trabajo, Gestión
Administrativa

viii
ABSTRACT
The purpose of this research was to determine how the Organizational Climate and
Job Performance are related in the workers of Compartamos Financiera, ICA 2023; the
research methodology used was basic, descriptive and non-experimental cross-sectional
design; the survey technique was used for data collection and the questionnaire instrument
was applied to a sample of 27 workers of the financial institution Compartamos Financiera,
ICA 2023. It was concluded that, of the total number of respondents, the results obtained
show a significant correlation (p < 0.01) between job performance and organisational
climate, with a Spearman correlation coefficient of 0.599. This indicates a moderate and
positive relationship, suggesting that as the organisational climate improves, so does job
performance. Similarly, 48.1% (13) of the workers have high job performance, while 7.4%
(2) of the respondents have low job performance. These results indicate that in most cases,
workers in this group are performing their jobs well. It also shows that 55.56% (15) of the
workers say that they have an average organisational climate, because there is considerable
room for improvement, due to the fact that sometimes the institution does not work as a
team.
Keywords: Motivation, leadership, job performance, organisational climate,
participation.

9
I. INTRODUCCIÓN
En el mundo empresarial, algunas empresas dan prioridad a la mejora del bienestar
social de las comunidades que lo rodean, descuidando el bienestar de sus propios empleados.
Esta falta de preocupación por fomentar la motivación y el crecimiento profesional de su
personal suele culminar en la aparición de barreras, como la resistencia al cambio, que
influyen negativamente en la productividad operativa y, en última instancia, repercuten en
los objetivos de la empresa y en las necesidades del público objetivo (Vilcacundom et al.,
2022).
En el actual mundo globalizado, es común que todas las empresas busquen realizar
modificaciones en su entorno de trabajo, su estructura organizacional, su estrategia
empresarial, sus procesos operativos y sus recursos disponibles. Esto se hace con el propósito
de mantenerse competitivas, consolidar su posición en el mercado, fomentar la innovación
y, en última instancia, asegurar la rentabilidad de las organizaciones (Olivera-Garay et al.,
2021a).
En Latinoamérica, en un estudio realizado en una corporación de telecomunicaciones
en el cantón La Libertad, Ecuador, se identificó que la falta de reconocimiento a los
trabajadores generaba desmotivación y un desempeño laboral insuficiente, lo que afectaba
la calidad del servicio de atención al cliente. Este hallazgo es relevante, ya que la motivación
y el desempeño de los trabajadores son factores clave para el éxito de la organización (Vera
y Suárez, 2018).
En el ámbito peruano, Algunas empresas han adoptado políticas y prácticas más
favorables a los empleados para aumentar su satisfacción, incluido el uso de métodos de
evaluación del clima organizacional. Gracias a los procesos ágiles y a las herramientas
tecnológicas, se puede dedicar más tiempo a las estrategias y obtener más información, entre
otras cosas, sobre clima, rendimiento, satisfacción y compromiso. En este sentido, uno de

10
los resultados finales del estudio muestra que los sectores de automoción, recursos naturales
y minería, con una tasa de engagement del 90,2%, ocupan el primer lugar entre las industrias
analizadas. Sin embargo, los porcentajes más bajos se encuentran en la industria
manufacturera, con un 73,8%, y la sanidad, con un 75,4%. Por último, Cuadra señaló que la
satisfacción y el compromiso no siempre se traducen en una mayor retención, y México es
un claro ejemplo, con buenas puntuaciones de satisfacción, pero menores intenciones de
retención, según el estudio (Gestión, 2023)
Cuando se habla del clima de una organización, normalmente se hace referencia a los
factores físicos y psicológicos que influyen en las actitudes de los empleados y, en
consecuencia, en su nivel de satisfacción laboral. Las relaciones interpersonales, el apoyo de
los equipos, áreas y departamentos, el liderazgo, la relación trabajo-área-equipo, el entorno
físico, la retribución y los beneficios, los sistemas de comunicación, el impacto del apoyo
del liderazgo y una firme comprensión de la estrategia son sólo algunos de los muchos
factores que determinan el clima de una organización (Rodríguez et al., 2018)
A nivel local, la empresa presenta problemas respecto al desempeño laboral, se ha
podido identificar que hay muy poca comunicación entre asesores y jefes, y el favoritismo
en los procesos de ascensos. Estos factores pueden generar un ambiente laboral
desfavorable y afectar la motivación y el desempeño de los trabajadores. Por lo tanto, es
crucial abordar estos problemas para mejorar el clima organizacional y el desempeño
laboral en Compartamos Financiera.
Frente a esta situación se formuló el siguiente problema general: ¿De qué manera se
relaciona el Clima Organizacional y el Desempeño Laboral en los trabajadores de
Compartamos Financiera, ICA 2023?, del cual se presenta los siguientes problemas
específicos: ¿De qué manera se relaciona el Liderazgo y el Desempeño Laboral en los
trabajadores de Compartamos Financiera, ICA 2023?; ¿De qué manera se relaciona la

11
motivación y el Desempeño Laboral en los trabajadores de Compartamos Financiera, ICA
2023?; ¿De qué manera se relaciona la participación y el desempeño laboral en los
trabajadores de Compartamos Financiera, ICA 2023?.
A nivel teórico se justificó que esta investigación contribuirá a los conocimientos
actuales en el ámbito de la administración. La investigación es relevante desde un punto de
vista práctico ya que Compartamos Financiera es una institución financiera importante en
Perú. Mejorar el clima organizacional y el desempeño laboral puede tener un impacto
significativo en la eficiencia y productividad de la organización.
En términos sociales, esta investigación es relevante para los trabajadores de
Compartamos Financiera en Ica. Los resultados pueden traducirse en mejoras en su ambiente
de trabajo y condiciones laborales, lo que, a su vez, podría aumentar su satisfacción laboral
y bienestar psicológico. Un Clima Organizacional saludable puede tener un impacto directo
en la calidad de vida de los empleados, lo que es beneficioso tanto para ellos como para la
empresa. Además, al comprender mejor cómo el Clima Organizacional afecta el Desempeño
Laboral, se pueden desarrollar programas de capacitación y desarrollo más efectivos.
La justificación metodológica de esta investigación se basa en la necesidad de utilizar
métodos de investigación rigurosos para analizar la relación entre el rendimiento laboral y
el clima organizativo. El estudio empleará un enfoque cuantitativo para recoger y analizar
datos numéricos. Se distribuirán cuestionarios a los empleados de Compartamos Financiera
en Ica para recoger datos sobre el desempeño laboral y el clima organizacional. Además, se
utilizará un análisis estadístico para establecer la correlación entre estas variables.
Se planteó como objetico general, determinar de qué manera se relaciona el Clima
Organizacional y el Desempeño Laboral en los trabajadores de Compartamos Financiera,
ICA 2023; y como objetivos específicos se planteó; Determinar la relación entre el Liderazgo
y el Desempeño Laboral en los trabajadores de Compartamos Financiera, ICA 2023;

12
Determinar la relación entre la motivación y el Desempeño Laboral en los trabajadores de
Compartamos Financiera, ICA 2023; Determinar la relación entre la participación y el
desempeño laboral en los trabajadores de Compartamos Financiera, ICA 2023.
Teniendo en cuenta la problemática planteada se ha propuesto como hipótesis
General: El Clima Organizacional influye de manera significativa en el Desempeño Laboral
en los trabajadores de Compartamos Financiera, ICA 2023; y como hipótesis específicos: el
Liderazgo se relaciona significativamente con el Desempeño Laboral en los trabajadores de
Compartamos Financiera, ICA 2023; La motivación se relaciona significativamente con el
Desempeño Laboral en los trabajadores de Compartamos Financiera, ICA 2023; La
participación se relaciona significativamente con el desempeño laboral en los trabajadores
de Compartamos Financiera, ICA 2023.
Se realizo búsqueda de antecedentes en diferentes ámbitos, encontrando a nivel
mundial, Jaime y Pinto (2023), en su investigación que realizaron tuvo como objetivo
“analizar los efectos de la rotación de personal en el clima organizacional de las empresas
de microcrédito”. Se analizaron los resultados de cada estudio y se identificaron los efectos
de la rotación de personal en el clima organizacional de las empresas de microcrédito y se
concluyó lo siguiente: Que la rotación de personal tiene efectos negativos en el clima
organizacional de las empresas de microcrédito, como la disminución de la productividad,
el aumento de los costos y la pérdida de conocimiento y experiencia. Además, el estudio
reveló que la rotación de personal estaba causada principalmente por la ausencia de
oportunidades de crecimiento y desarrollo, la falta de reconocimiento y el escaso equilibrio
entre trabajo y vida privada. Se recomienda que este estudio sirva de base para futuras
exploraciones de la rotación de personal en otras empresas e industrias. Es aconsejable que
las empresas de microfinanzas adopten tácticas para disminuir la rotación de personal,

13
incluyendo la mejora de las condiciones de trabajo y la aplicación de programas de desarrollo
y reconocimiento.
Luna et al., (2019), en su artículo que tuvo como objetivo, “analizar la relación entre
cultura y clima organizacional en el desempeño laboral de los empleados de los distritos
costeños de educación en Ecuador”, la metodología investigación fue de diseño no
experimental, de tipo correlacional y transversal. La muestra estuvo conformada por 150
empleados de los distritos costeños de educación en Ecuador. Se utilizó como instrumento
de medición el cuestionario de cultura y clima organizacional y el cuestionario de desempeño
laboral y se concluyó lo siguiente: Los resultados sugieren direcciones prometedoras para el
desarrollo de modelos teóricos, ya que logran describir las percepciones de la cultura
organizativa y la prevalencia de comportamientos de ciudadanía organizativa entre los
empleados. Por último, se evaluaron las propiedades psicométricas de las medidas de cultura
organizativa con el fin de identificar cualquier relación entre el clima organizativo y el
rendimiento de los empleados.
Mendoza-Vargas et al., (2022), en su artículo tuvo como objetivo, “analizar la
relación entre el clima organizacional y el desempeño laboral del personal que participa en
las prácticas empresariales desarrolladas en el laboratorio de empresa denominado
LAEMCO”, la metodología de investigación que se empleo fue de diseño no experimental,
de tipo correlacional y transversal, con una muestra de 30 empleados del laboratorio
empresarial LAEMCO en Tunja, Colombia. Como herramientas de medición se utilizaron
la encuesta de clima organizacional y la encuesta de desempeño de los empleados,
arrojando los siguientes resultados: un alto porcentaje (80%) de actitudes optimistas,
buenas relaciones interpersonales, uso hábil de los canales de comunicación y situaciones
desafiantes contribuyeron al éxito en la realización de las tareas. Se concluye que el clima
organizativo tiene una relación fuerte y directa con el rendimiento de los participantes en el

14
estudio, y que lo siguiente es cierto: el rendimiento observado de los trabajadores sobre el
campo está influido directamente por el clima organizativo, y un entorno caracterizado por
la escasa cooperación ha dado lugar a un rendimiento laboral inferior para algunos
individuos.
Palacios (2019),en su artículo que tuvo como objetivo, “analizar la relación entre el
clima organizacional y el desempeño laboral del personal administrativo de los Distritos de
salud pública de la provincia de Manabí-Ecuador”, además, la metodología empleada en
este estudio fue el enfoque inductivo lógico, que implicó la validación de una hipótesis
general y cinco hipótesis específicas, utilizando el software estadístico SPSS. La
confiabilidad del instrumento se evaluó a través de la prueba Alfa de Cronbach, arrojando
un valor de 0,914, lo que denota la alta confiabilidad de los datos recolectados. Además, la
Rho de Spearman para la hipótesis general fue de 0,234, lo que indica un nivel de
correlación sustancial. Se distribuyeron un total de 312 encuestas empleando dos
dispositivos de medición, con un total de 98 ítems. Se ha determinado que el clima
organizacional tiene un efecto sustancial en el desempeño laboral del personal
administrativo de los distritos de salud de la provincia de Manabí. Esta inferencia se basa
en los resultados del análisis de correlación del programa estadístico. Demuestra que un
adecuado nivel de desempeño del personal de la organización está supeditado al clima
organizacional como factor crucial. Por lo tanto, se puede afirmar que un clima
institucional favorable es un factor determinante para lograr un desempeño laboral
efectivo.
Paredes et al., (2021), en su artículo tuvo como objetivo, “determinar la correlación
entre clima organizacional y desempeño laboral en las principales cadenas ecuatorianas de
supermercados”, la metodología utilizada es de diseño de investigación cuantitativo,
transversal y correlacional. Recopilaron datos de 384 empleados de las principales cadenas

15
de supermercados ecuatorianas utilizando dos cuestionarios: la Escala de Clima
Organizacional y la Escala de Desempeño Laboral. Analizaron los datos utilizando
estadística descriptiva, análisis de correlación y análisis de regresión múltiple y se concluyó
lo siguiente: "El desempeño laboral está directamente relacionado con el clima
organizacional. Aunque los resultados presentan algunas incertidumbres, la naturaleza
positiva de las conclusiones implica que las principales cadenas de supermercados
ecuatorianas reconocen la importancia de fomentar un clima laboral adecuado para su
personal, cuyo fin último es mejorar el rendimiento. Han implementado sistemas mecánicos
y tecnológicos para facilitar el desempeño de las tareas individuales, lo que redunda en
resultados grupales satisfactorios y en la consecución exitosa de los objetivos empresariales
y financieros. No obstante, el recurso más valioso de la organización es la satisfacción y el
desarrollo de sus empleados.
En el ámbito nacional, se tiene los siguientes antecedentes: Olivera-Garay et al.,
(2021), el objetivo de este estudio era examinar la relación entre el clima organizacional y
el rendimiento laboral. El estudio empleó un enfoque cuantitativo utilizando un diseño
correlacional causal, con un tamaño de muestra de 80 trabajadores. Los resultados se
obtuvieron mediante el uso de técnicas de encuesta y cuestionarios. Se utilizó la regresión
estadística logística ordinal no paramétrica debido a los valores p significativos obtenidos
para el clima organizacional (p=0,006) y el desempeño laboral (p=0,071), donde dichos
resultados determinaron la utilización de un estadístico no paramétrico, como la regresión
logística ordinal. y se concluyó lo siguiente: Existe una influencia directa entre el clima
organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa Cotton Life, Lima.
Campos (2018), en su estudio tuvo como objetivo, “evaluar la correlación entre el
clima organizacional y el desempeño laboral entre los trabajadores de Molinos Calcáreos”.

16
Se utilizó un diseño transversal no experimental con una metodología de nivel correlacional
aplicada sobre una muestra de 181 trabajadores. El cuestionario validado se utilizó como
instrumento de medición, lo que dio lugar a la determinación de una correlación entre el
clima organizacional y el rendimiento laboral. Se comprobó la hipótesis formulada para las
dos variables, con un coeficiente Rho de 0,965 y una significación de 0,000, que es inferior
a 0,05, lo que indica un alto nivel de correlación según Bisquerra.
Romero (2021), en su tesis que tuvo objetivo, “determinar la relación entre el clima
organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores de la Caja Municipal de Ahorro y
Crédito Piura, agencia Moshoqueque, en el año 2019”. La metodología utilizada fue
correlacional y con una muestra de 50 trabajadores de la agencia Moshoqueque y se concluyó
lo siguiente: indican una fuerte correlación entre el clima organizacional y los niveles de
desempeño laboral de los empleados de la Caja Municipal de Ahorro y Crédito Piura,
Agencia Moshoqueque, a partir de los altos porcentajes en la escala “De acuerdo”, validada
con los datos refrendados por al alfa de Cronbach, de 0.915 para el clima organizacional y
0.913 para el desempeño laboral y un rho de Spearman de 0,671.
Vera y Suárez (2018), en su artículo que tuvo como objetivo, “determinar la
incidencia del clima organizacional en el desempeño laboral y el servicio al cliente en la
Corporación de Telecomunicaciones del Cantón La Libertad”. El estudio utilizó una
metodología cuantitativa correlacional con una muestra de 50 empleados de la Corporación
de Telecomunicaciones del Cantón La Libertad. Se emplearon dos cuestionarios para
recoger los datos, y los resultados indican una correlación significativa y positiva entre el
clima organizacional, el desempeño laboral y el servicio al cliente en la Corporación de
Telecomunicaciones del Cantón La Libertad. Los autores han concluido que un clima

17
organizacional favorable puede mejorar el desempeño laboral y el servicio al cliente en la
empresa.
En el ámbito Local, se encontró los siguientes antecedentes: Arriola (2021), en su
tesis que tuvo como objetivo, “Determinar la relación entre clima organizacional y
desempeño laboral en trabajadores del área de banca de negocios de una entidad financiera
en Trujillo”, Además, el estudio empleó un diseño de investigación correlacional, no
experimental y transversal. La muestra estuvo compuesta por 45 empleados con edades
comprendidas entre los 20 y los 50 años. Los cuestionarios utilizados para la recogida de
datos fueron el Cuestionario de Percepción del Clima Organizacional de Sonia Palma
Carrillo y el Cuestionario de Desempeño Laboral de Rodríguez M. y Ramírez D. De los
resultados obtenidos se extrajeron conclusiones concluyentes. Existe una correlación
significativa y positiva entre el clima organizacional y el desempeño laboral de los
trabajadores del sector banca empresarial de una entidad financiera ubicada en Trujillo. Este
estudio sirve de base para futuras investigaciones sobre la vinculación entre el clima
organizacional y el desempeño laboral en otros sectores laborales o entidades financieras.
Collantes (2020), en su investigación que tiene como objetivo, determinar la relación
entre la motivación y el desempeño laboral de las enfermeras (os) del Hospital de Supe,
2020. Y como metodología es de enfoque cuantitativo, descriptivo correlacional en el II
nivel de la ciencia, tipo teórico transversal, diseño no experimental; población de 50 con
tamaño muestral de 50 enfermeras (os) del Hospital de Supe; se utilizó como técnica la
encuesta y el instrumento el cuestionario para cada variable respectivamente. Se encontró
como resultados que el 60% presenta un grado de motivación media, al igual que la variable
de desempeño laboral en un 50%, también existe relación alta y significativa entre ambas
variables determinada por el Chi Cuadrado donde el grado de coeficiente de correlación fue

18
0,032. Se llego a la conclusión que existe un alto grado de correlación mediante el Chi
Cuadrado, entre las variables motivación en la dimensión de logro (0,048), poder (0,013) y
afiliación (0,010) con la variable de desempeño laboral.
Espinoza (2021), en su tesis que tuvo como objetivo, “evaluar la relación entre el
clima laboral y el desempeño laboral de los colaboradores del área comercial de una entidad
financiera en Perú”. Además, la metodología implementada fue no experimental,
correlacional y transversal. La muestra estuvo compuesta por 100 empleados del sector
comercial de una institución financiera de Perú. El estudio utilizó dos instrumentos de
medición, a saber, el cuestionario de clima laboral y el cuestionario de desempeño laboral.
Los resultados muestran que existe una correlación positiva y significativa entre el clima
laboral y el desempeño laboral, con un valor rho de .542**. Esto indica que se puede rechazar
la hipótesis nula de independencia de las variables. Los resultados sugieren que los
individuos que perciben un clima laboral favorable son propensos a mostrar un buen
rendimiento.
Vásquez (2020), en su tesis que tuco como objetivo, “determinar la relación entre el
clima organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores de una entidad financiera
de Chimbote en el año 2020”. La metodología utilizada en la investigación fue no
experimental, correlacional transeccional y una muestra de 125 trabajadores administrativos
de la entidad financiera, se recopiló datos mediante dos cuestionarios y los resultados
arrojaron que existe una relación moderada significativa Rho= .426 p<0.001.
En relación a su marco teórico, se referenció las definiciones de cada uno de las
variables, así como sus dimensiones e indicadores: En relación a la variable Clima
Organizacional; el ambiente en el que un individuo desempeña su trabajo diario, junto con
la interacción que un determinado directivo puede tener con sus subordinados, la relación

19
entre los empleados de la empresa, así como la relación con proveedores y clientes, se
considera una manifestación personal de la "percepción". Esta percepción es una imagen
mental que los empleados y directivos se forman de la organización a la que pertenecen
(Loaiza et al., 2019).
El clima organizacional se considera un medio para alcanzar los objetivos de una
organización. Cuando los miembros de una organización perciben el clima reinante, se crea
una atmósfera distinta que repercute en sus motivaciones y comportamientos. En
consecuencia, el entorno organizativo ejerce una multitud de impactos sobre la empresa. El
examen del rendimiento de los trabajadores se utiliza a menudo como medida para evaluar
la eficacia de una empresa, así como los numerosos recursos y obstáculos a los que se
enfrentan los trabajadores en sus esfuerzos por participar activamente y conseguir logros
dentro del entorno laboral (Márquez y Cardoso, 2022).
El clima organizacional se refiere al ambiente en el que los empleados realizan sus
tareas y cómo los gerentes pueden establecer relaciones laborales más efectivas con sus
subordinados. La interacción entre el personal de la organización es un factor clave en la
conformación del clima organizacional, que puede ser un factor determinante en el
desempeño de la organización en su conjunto o de individuos específicos dentro y fuera de
ella. Además, el clima organizacional puede influir en el comportamiento de quienes forman
parte de la organización y puede ser un tema de discusión (Vera y Suárez, 2018).
Con respecto a sus dimensiones tenemos; al Liderazgo, se define como la capacidad
de un individuo o entidad colectiva para ejercer influencia sobre las actividades y la conducta
de los demás con el fin de alcanzar un objetivo común. La mencionada influencia abarca el
acto de guiar y coordinar los esfuerzos de los individuos dentro de un equipo, organización
o comunidad con el fin de alcanzar con éxito y eficacia los objetivos previstos. Además, el

20
liderazgo engloba la aptitud para inspirar y dirigir a otros, con capacidad para emitir juicios
y abordar disputas (Chiquillo et al., 2023).
Es importante destacar que el liderazgo basado en fortalezas es capaz de aumentar
la autoeficacia de las fortalezas de los empleados mediante la experiencia vicaria
relacionada con las actividades de fortalezas o la promoción de la identificación, el
desarrollo y el despliegue de fortalezas de los empleados, lo que conduce a un mayor uso
de las fortalezas. Como tal, al investigar el mecanismo mediador de la autoeficacia de las
fortalezas, el presente estudio contribuye a revelar el mecanismo cognitivo subyacente a la
relación entre el liderazgo basado en fortalezas y el uso de fortalezas por parte de los
empleados(Wang y Ding, 2023).
Dentro de sus indicadores podemos mencionar: Estímulo a la excelencia; La
obtención de la excelencia en el proceso de transformación empresarial requiere una
consideración esencial: los factores que inciden en esta evolución no actúan de manera
directa sobre la estructura organizativa, sino que impactan en las percepciones que los
individuos tienen de dichos factores. Estas percepciones, a su vez, están influenciadas en
gran medida por las actividades, interacciones y experiencias individuales que los
miembros de la organización experimentan en su relación con la empresa (Loaiza et al.,
2019)
Estímulo al trabajo en equipo: El trabajo en equipo se ha establecido como una
cultura fundamental en la organización, donde los colaboradores apoyan de manera
continua y eficiente (Widiatmaka et al., 2023).
Solución de conflictos: Se define como la coexistencia de tendencias contradictorias
en el individuo, que pueden generar angustia y trastornos, y la relación recíprocamente
destructiva entre individuos o grupos debido a choques de intereses o valores, son dos
aspectos fundamentales en la dinámica del conflicto.Aunque esta definición inicial transmite

21
una connotación negativa, la literatura especializada sostiene que la presencia de un conflicto
puede tener tanto aspectos positivos como negativos. Por un lado, el proceso de resolución
de conflictos puede servir como un estímulo para el cambio positivo dentro de la empresa.
Por otro lado, cuando no se gestiona adecuadamente, el conflicto puede llevar al agotamiento
de recursos, la confrontación de ideas y, en última instancia, afectar el bienestar psicológico
de los individuos, llegando incluso al estrés (Villena y Villena, 2020).
La motivación; se basa en una variedad de enfoques que consideran patrones de
comportamiento tanto biológicos como sociales (aprendidos). Estos patrones
posteriormente se manifiestan en forma de incentivos. Además, la motivación debe ser
vista como un proceso que se manifestará en diferentes niveles y estados del
comportamiento (Armesto y González, 2023).
La motivación laboral es un tema clave en la gestión empresarial, ya que puede
afectar el desempeño y la productividad de los trabajadores. Algunos factores que pueden
disminuir la motivación laboral incluyen la falta de oportunidades de ascenso, la escasez de
programas de formación y la poca participación en la toma de decisiones. Una
organización con personal desmotivado puede tener una baja productividad y fracasar. La
motivación laboral se deriva de la creación de un entorno de trabajo propicio, horarios
flexibles, recompensas económicas competitivas, ventajas de aprendizaje y desarrollo,
perspectivas de crecimiento profesional, comunicación directa y educada, participación de
los empleados en la toma de decisiones y otros factores relacionados (Quispe et al., 2023).
Indicadores de la motivación
Figura 1
Indicadores de la motivación

22
Nota: Indicadores de motivación adaptado de (Quispe et al., 2023)
Dentro de sus indicadores podemos mencionar: Realización personal: El propósito
fundamental de cada persona es alcanzar la autorrealización, una noción que va más allá de
la expresión individual con una dimensión social e histórica. La realización plena de un
individuo se manifiesta en un contexto profesional en el cual puede aplicar sus
competencias y habilidades. Para alcanzar la plenitud, es crucial que el individuo
comprenda las diversas perspectivas de autorrealización que ofrece su trabajo,
reconociendo al mismo tiempo su importancia para la organización en contextos tanto
comunitarios como históricos (Rodríguez et al., 2018). Reconocimiento a la aportación:
Cuando una organización reconoce el esfuerzo realizado por los individuos o grupos a la
consecución de los objetivos institucionales, encierra un gran potencial de motivación.
Esto se debe a que dicho reconocimiento satisface el deseo de mejora del ego, en el que
cada individuo se esfuerza por conseguir un estatus distintivo dentro de la organización.
Ofrecer reconocimiento y oportunidades para demostrar las propias capacidades puede
colmar estas aspiraciones. Las organizaciones que cumplen los requisitos del

23
reconocimiento como motivador tienden a destacar las recompensas públicas y los
sistemas basados en el mérito que reconocen las contribuciones de los miembros del
personal al cumplimiento de los objetivos (Rodríguez et al., 2018). Responsabilidad: Es la
capacidad de las personas para responder por sus deberes y por las consecuencias de sus
actos. Las acciones humanas tienen un efecto dominó en la comunidad y es a través del
trabajo organizado que dichas acciones adquieren importancia. Para que los individuos se
responsabilicen de sus actos, es imprescindible que comprendan claramente su posición y
su papel dentro de la organización (Rodríguez et al., 2018).
Con respecto a la tercera dimensión tenemos a la participación: La participación es
decisional cuando los empleados tienen un acceso genuino a la estructura de toma de
decisiones de la organización y pueden influir de manera directa y efectiva en dichas
decisiones. Este tipo de participación puede implementarse en todas las áreas y niveles de
la organización, o solo en algunas, y puede tener varios grados de intensidad (Loaiza et al.,
2019)
Como indicadores al Compromiso con la productividad: Esto se manifiesta cuando
cada miembro y entidad dentro de la organización, en perfecta sintonía con los demás
elementos, ejecuta sus responsabilidades de manera altamente efectiva y eficiente, de
acuerdo con los criterios predefinidos, con el propósito de proporcionar un servicio óptimo
(Rodríguez et al., 2018). Intercambio de la información: Para lograr una acción coordinada
entre individuos y grupos, es crucial facilitar la comunicación y el intercambio de
información sobre los objetivos compartidos y los medios disponibles para contribuir a su
consecución(Rodríguez et al., 2018). Compatibilidad de intereses: Las organizaciones
experimentan numerosos, importantes y rápidos procesos de cambio, que plantean
continuamente nuevas preguntas a los individuos. En esta realidad, los individuos no

24
permanecen apáticos; siempre adoptan una postura. La respuesta adecuada al proceso de
cambio es un enfoque dedicado que dirija y fomente el cambio, que construya el futuro
basándose en la experiencia adquirida en el pasado (Rodríguez et al., 2018).
Como segunda variable tenemos al Desempeño Laboral que los siguientes autores
lo definen como: La interacción entre acciones y resultados sugiere que la alteración de
cualquier conducta modifica el rendimiento, ya que denota el acto del personal. Por lo
tanto, el rendimiento se refiere a las acciones de un equipo en relación con objetivos
específicos, según el punto de vista de este autor (Rodríguez-Marulanda y Lechuga-
Cardozo, 2019).
Como indicadores tenemos a los Factores del desempeño laboral: Los factores
laborales se refieren a las condiciones de las organizaciones que repercuten de manera
directa sobre el desempeño de sus trabajadores (Rodríguez-Marulanda y Lechuga-
Cardozo, 2019). De acuerdo con Rodríguez-Marulanda y Lechuga-Cardozo (2019), los
factores del desempeño laboral están compuesto por: Conocimiento del trabajo:
Conocimiento del trabajo, que se refiere al grado en que el trabajador conoce los
procedimientos y técnicas que componen el puesto que desempeña, y la capacidad para
ponerlos en práctica, apoyándose en los conocimientos adquiridos durante su desarrollo.
Responsabilidad: “La responsabilidad ante el trabajo es la respuesta positiva ante la
obligación contraída, actitud que se asume ante los resultados de la labor. Implica que sabe
responder ante los demás por una actividad encomendada”. Capacidad de liderazgo: El
liderazgo comprende cualquier intento expresado y dirigido a impactar la conducta de otras
personas.
Como segunda dimensión, tenemos a los Niveles del desempeño laboral: La relación
entre el nivel de desempeño laboral y la actitud de los trabajadores hacia sus
responsabilidades, acciones y tareas diarias, así como su nivel de satisfacción con las

25
expectativas de la actividad desarrollada y la recompensa percibida como
resultado esperado, es un tema de gran importancia en el ámbito laboral. Es fundamental que
los trabajadores tengan una actitud positiva hacia sus responsabilidades y tareas diarias,
y que se sientan satisfechos con las expectativas de su trabajo y la recompensa que reciben
por su desempeño. Además, es importante que los empleadores fomenten un ambiente
laboral positivo y motivador para sus trabajadores, lo que puede mejorar su actitud
y desempeño en el trabajo (Rodríguez-Marulanda y Lechuga-Cardozo, 2019).
De acuerdo con Rodríguez-Marulanda y Lechuga-Cardozo (2019), los niveles de
desempeño laboral están compuesto por: Destacado: Este nivel demuestra un excelente
espíritu de colaboración en las relaciones interpersonales con los compañeros. Competente:
En este nivel se demuestra interés en colaborar con el trabajo, así como unas
adecuadas relaciones interpersonales, sin llegar a ser excelentes: «es capaz de ejecutar los
roles demostrando moderados conocimientos, con lo cual establece las relaciones
interpersonales necesarias. Básico: Demuestra conocimiento básico acerca del contenido
de las disciplinas, pero no puede realizar conexiones con otros aspectos de la disciplina o
relacionarlo con la realidad. Insatisfactorio: Estos trabajadores no colaboran con sus
compañeros ni con la organización, no presentan capacidad de intuición, demuestran
poseer pocas e incluso inadecuadas relaciones interpersonales, no se comunica con
su jefe ni con los compañeros y no colaboran en nada.
Como ultima dimensión tenemos a la Productividad: La productividad es un pilar
fundamental en cualquier debate económico y es de gran interés para los líderes políticos y
empresariales. La productividad se refiere a cuán eficientemente se producen bienes y
servicios, y es una medida clave del rendimiento económico. Hay varios factores que
pueden influir en la productividad, incluyendo la tecnología, la infraestructura, el capital
humano, las políticas gubernamentales, entre otros. Por lo tanto, para mejorar la

26
productividad, es necesario examinar y optimizar estos factores (Rodríguez-Marulanda y
Lechuga-Cardozo, 2019).
Dentro de sus indicadores tenemos a la Eficiencia: “Mide la capacidad o cualidad de
la actuación de un sistema o sujeto económico para lograr el cumplimiento de un objetivo
determinado, minimizando el empleo de recursos” (Rojas et al., 2018). Eficacia: “Capacidad
de una organización para lograr los objetivos, incluyendo la eficiencia y factores del entorno”
(Rojas et al., 2018).

27
II. METODOLOGÍA
2.1. Enfoque, tipo
2.1.1. Enfoque de investigación
Si las variables incluidas en las hipótesis son cuantificables, los datos
suelen obtenerse mediante medición en el Enfoque Cuantitativo, ya que
adoptan la forma de números (cantidades). Para que un estudio sea creíble y
aceptado por otros investigadores, debe demostrar que en todo el proceso de
recogida de datos se utilizaron técnicas normalizadas reconocidas por la
comunidad científica (Hernández-Sampieri y Mendoza, 2018)
Por consiguiente, la presente investigación fue de enfoque
cuantitativo debido a que se explicará el análisis estadístico para la
obtención de resultados.
2.1.2. Tipo de investigación
Se desarrolla una investigación básica, debido a que la función
principal del estudio es proporcionar un fundamento teórico para otros
enfoques de investigación, y no aplicar dichos conocimientos de manera
práctica teorías (Hernández et al., 2018).
2.2. Diseño de investigación
El diseño no experimental - transversal es un tipo de investigación
que se centra en el estudio de variables en su entorno natural, sin manipular
deliberadamente las variables de estudio ni crear estímulos o condiciones
experimentales a los que se exponen los sujetos de estudio. En este tipo de
investigación, los sujetos se estudian en su contexto natural sin alterar la
situación, y los datos se recogen en un único momento y una sola vez, por

28
ejemplo, tomando una fotografía o una radiografía y describiéndola después
en la investigación. Este tipo de investigación puede ser exploratoria,
descriptiva y correlacional (Arias, 2020).
El esquema es el siguiente:
2.3. Población, muestra y muestreo
La población estará compuesta por todos los trabajadores de la empresa. En
el caso de la población para Bernal (2016), define como la búsqueda de realizar,
estudiar a un conjunto compartido de elementos que cuenten con ciertas
características.
Muestra
El tamaño de la muestra es de 30 trabajadores. Para la presente
investigación se consideró, “el Muestreo No Probabilístico Intencional, el cual se
caracteriza por seguir los criterios personales del investigador” (Arias, 2020).
Muestreo
“El muestreo es un procedimiento que permite la selección de las unidades
de estudio que van a conformar la muestra, con la finalidad de recoger los datos
requeridos por la investigación que se desea realizar” (Ñaupas et al., 2018,
p. 336)

29
El muestreo que se aplicara será no probabilístico por conveniencia o
muestreo de elección razonada, este muestreo requiere que el investigador posea
cierto conocimiento de la población de la cual se va a seleccionar la muestra.
2.4. Técnicas e instrumentos de recojo de datos
“El cuestionario es una modalidad de la técnica de la encuesta, que consiste
en formular un conjunto sistemático de preguntas escritas, en una cédula, que
están relacionadas a hipótesis de trabajo y por ende a las variables e indicadores
de investigación. Su finalidad es recopilar información para verificar las hipótesis
de trabajo” (Ñaupas et al., 2018, p. 291).
2.5. Técnicas de procesamiento y análisis de la información
Las Técnicas de investigación cuantitativa, como por ejemplo la Encuesta,
son las herramientas y el procedimiento disponible para los investigadores, los
cuales les permiten recopilar datos y dirigir el proceso de obtención de datos (Arias,
2020).
Este proyecto se inició con la recolección de datos con previa coordinación
del representante de la empresa “Compartamos Financiera”, en continuación se
realizó el instrumento que fue el cuestionario para empezar a medir las variables,
antes de ello se realizó la aplicación del cuestionario que fue efectuado por google
forms para poder llegar a los trabajadores de la empresa de forma más rápida para
el procedimiento de la información obtenida que se procesó por software IBM
SPSS v.27.
Análisis de datos:
En el caso del plan de análisis de interpretación de datos, se manipuló las
herramientas estadísticas como descriptiva, ya que detallo como primer punto las

30
variables que estuvieron presentadas por tablas de frecuencias y figuras estadísticas,
también se utilizaron las estadísticas inferenciales, ya que se realizó un análisis más
grande para obtener comprobación y constancia de las hipótesis planteadas.
2.6. Aspectos éticos en investigación
Protección a las personas
Una de las cosas más importantes es proteger a los demás, en esta investigación
trabajamos con personas donde es necesario respetar la integridad, identidad,
confidencialidad y privacidad. Esto implica a los sujetos que participen naturalmente y
tengan información adecuada, más que nada implica el respeto de los derechos
fundamentales.
En esta investigación una de las cosas principal es proteger a las personas
implicadas dentro de este proyecto, por lo tanto, respetaremos la integridad y privacidad de
ellos.
Cuidado del medio ambiente y la biodiversidad
Esta investigación garantizó la protección del medio ambiente, los animales y las
plantas, por lo que se tomarán ciertas medidas para evitar causar daños. Esto promovió la
dignidad animal y la máxima preocupación por el medio ambiente más allá de los objetivos
científicos, ya que ayudará a reducir los resultados no deseados mediante la optimización
de los beneficios.
Justicia
El investigador actuó con sentido común y tomó todas las medidas necesarias para
corregir sus derroteros y códigos de conducta, sabiendo que no conducen a prácticas
desleales. Esto permite a los participantes en este estudio puedan acceder a los resultados
publicados.

31
Integridad científica
La principal razón para practicar la integridad no es que se detenga en la
investigación, sino que se extienda a las personas como parte de nuestro día a día y, sobre
todo, para ser un buen profesional. Esto se califica en función de sus estándares éticos
profesionales y la evaluación y publicación de los mejores daños, riesgos y beneficios. Una
de las principales razones de esta investigación es que no solo es de autoconocimiento y de
perfil, sino que la extendemos a nuestra vida cotidiana, dándonos resultados no solo de
estudiantes sino también de buenos estudiantes con integridad y justicia social

32
III. RESULTADOS
3.1. Resultados descriptivos
3.2.1 Descriptivos de la variable dependiente
Tabla 1
Desempeño Laboral.
Niveles
f %
Nivel Bajo 2 7,4
Nivel Medio 12 44,4
Nivel Alto 13 48,1
Total 27 100,0
Nota: Encuesta Spss 27.
Figura 2
Desempeño Laboral.
En tabla 1 y figura 2, se exhibe que el 48.1% (13) de los trabajadores tiene un alto
Desempeño laboral, mientras que un 44,4% (12) tiene un desempeño medio y finalmente
un 7,4% (2) de los encuestados tiene un bajo desempeño laboral.

33
Tabla 2
Factores.
Niveles f %
Nivel Bajo 2 7,4
Nivel Medio 11 40,7
Nivel Alto 14 51,9
Total 27 100,0
Figura 3
Factores.
En tabla 2 y figura 3, se exhibe que el 51,85% (14) de los trabajadores tiene un alto
Desempeño laboral, mientras que un 44,4% (11) tiene un desempeño medio y finalmente
un 7,41% (2) de los encuestados tiene un bajo desempeño laboral.

34
Tabla 3
Niveles.
f %
Nivel Bajo 2 7,4
Nivel Medio 13 48,1
Nivel Alto 12 44,4
Total 27 100,0
Figura 4
Niveles
En tabla 3 y figura 4, se exhibe que el 48,15% (13) de los trabajadores tiene Niveles
de desempeño bajo, mientras que un 44,4% (12) tiene un alto y finalmente un 7,41% (2) de
los encuestados tiene un bajo nivel de desempeño laboral.

35
Tabla 4
Productividad.
Nivel f %
Nivel Bajo 2 7,4
Nivel Medio 16 59,3
Nivel Alto 9 33,3
Total 27 100,0
Figura 5
Productividad.
En tabla 4 y figura 5, se exhibe que el 59,26% (16) de los trabajadores tiene una
Productividad media, mientras que un 33,3% (9) tiene un alta y finalmente un 7,4% (2) de
los encuestados tiene baja productividad.

36
Tabla 5
Clima Organizacional.
Niveles f %
Nivel Bajo 2 7,4
Nivel Medio 15 55,6
Nivel Alto 10 37,0
Total 27 100,0
Figura 6
Clima Organizacional.
En tabla 5 y figura 6, se exhibe que el 55,56% (15) de los trabajadores comenta que
tiene un clima Organizacional medio, mientras que un 37,04% (10) tiene alto y finalmente
un 7,4% (2) de los encuestados tiene un bajo clima Organizacional.

37
Tabla 6
Liderazgo.
f %
Válido Nivel Bajo 2 7,4
Nivel Medio 12 44,4
Nivel Alto 13 48,1
Total 27 100,0
Figura 7
Liderazgo.
En tabla 6 y figura 7, se exhibe que el 48.15% (13) de los trabajadores tiene un
liderazgo alto, mientras que un 44,4% (12) tiene medio y finalmente un 7,4% (2) de los
encuestados tiene un bajo liderazgo.

38
Tabla 7
Motivación.
f %
Nivel Medio 16 59,3
Nivel Alto 9 33,3
Total 27 100,0
Figura 8
Motivación.
En tabla 7 y figura 8, se exhibe que el 59,3% (16) de los trabajadores tiene una
Motivación media, mientras que un 33,3% (9) tiene alto y finalmente un 7,4% (2) de los
encuestados tiene un baja Motivación.

39
Tabla 8
Participaciones.
f %
Nivel Medio 14 51,9
Nivel Alto 12 44,4
Total 27 100,0
Figura 9
Participaciones.
En tabla 8 y figura 9, se exhibe que el 51,85% (14) de los trabajadores tienen una
participación media, mientras que un 44,4% (12) tiene alto y finalmente un 3,7% (1) de los
encuestados tiene una baja participación.

40
3.2. Resultados inferenciales
3.2.1 Prueba de Normalidad
El primer paso en la comprobación de hipótesis es determinar la normalidad de las
variables, para ello, se realizó una prueba de normalidad, en la que se planteó dos hipótesis:
𝑯𝒂: La muestra no sigue una distribución normal
𝑯𝒐: La muestra sigue una distribución normal
La hipóteis alterna 𝑯𝒂 refiere a la hipótesis que se plantea o lo que se espera, mientras que
la hipótesis nula 𝑯𝒐 sugiere la contradicción a dicha hipótesis esperada. Asimismo, para
aceptar una u otra hipótesis existe una regla de oro la cual indica que:
Si sig < 0.05 entonces, se acepta la hipótesis esperada 𝑯𝒂, caso contrario se rechaza.
Tabla 9
Prueba de normalidad.
Shapiro-Wilk
Estadístico gl Sig.
Desempeño Laboral ,752 27 ,000
Clima Organizacional ,759 27 ,000
a. Corrección de significación de Lilliefors
A través de la prueba de normalidad de las variables, se puede determinar que los
datos encontrados se pueden ver que el P-valor < α, 0.000 <0.05, por lo tanto, se rechaza la
hipótesis nula, se utilizó la prueba no paramétrica, y se va utilizar el coeficiente de
correlación de Rho de Spearman para el análisis inferencial de las variables que se está
estudiando.
Objetivo general
𝑯𝒂: El Clima Organizacional se relaciona de manera significativa en el Desempeño
Laboral en los trabajadores de Compartamos Financiera, ICA 2023.
𝑯𝒐: El Clima Organizacional no se relaciona de manera significativa en el
Desempeño Laboral en los trabajadores de Compartamos Financiera, ICA 2023

41
Tabla 10
Contrastación del objetivo general.
Correlaciones
Desempeño
Laboral
(Agrupada)
Clima
Organizacional
(Agrupada)
Rho de
Spearman
Desempeño Laboral
(Agrupada)
Coeficiente de
correlación
1,000 ,599**
Sig. (bilateral) . ,001
N 27 27
Clima Organizacional
(Agrupada)
Coeficiente de
correlación
,599**
1,000
Sig. (bilateral) ,001 .
N 27 27
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Interpretación:
La Tabla 10 presenta los resultados de la correlación entre el Desempeño laboral y
el clima organizacional en la financiera Compartamos Financiera, en el contexto de la
hipótesis general. El coeficiente de correlación de Spearman es significativo (p = 0,001),
con un valor de 0,599. Este hallazgo respalda la hipótesis alternativa (𝑯𝒂), indicando que
existe una relación positiva significativa entre Desempeño laboral y el clima
organizacional en la financiera Compartamos Financiera. La interpretación de este
resultado sugiere que un mejor Clima Organizacional se asocia positivamente con un
incremento en el desempeño laboral. Esta relación puede entenderse a través de diversos
mecanismos. Estos resultados sugieren que fomentar un buen clima organizacional podría
ser una estrategia efectiva para que haya un buen desempeño laboral en la financiera
Compartamos Financiera.

42
Objetivo específico Nº1.
𝑯𝒂: El Liderazgo se relaciona significativamente con el Desempeño Laboral en los
trabajadores de Compartamos Financiera, ICA 2023.
𝑯𝒐: El el Liderazgo no se relaciona significativamente con el Desempeño Laboral en
los trabajadores de Compartamos Financiera, ICA 2023.
Tabla 11
Contrastación del objetivo específico N°1.
Correlaciones
Liderazgo
(Agrupada)
Desempeño
Laboral
(Agrupada)
Rho de
Spearman
Liderazgo
(Agrupada)
Coeficiente de
correlación
1,000 ,524**
N 27 27
Desempeño
Laboral
(Agrupada)
Coeficiente de
correlación
,524**
1,000
N 27 27
La Tabla 11 presenta los resultados de la correlación entre el Liderazgo y el
desempeño laboral en la financiera Compartamos Financiera, en el contexto de la hipótesis
específico N°1. El coeficiente de correlación de Spearman es significativo (p = 0,005), con
un valor de 0,524. Este hallazgo respalda la hipótesis alternativa (𝑯𝒂), indicando que existe
una relación positiva significativa entre Liderazgo y el desempeño laboral en la financiera
Compartamos Financiera. La interpretación de este resultado sugiere que un mejor Clima
Organizacional se asocia positivamente con un incremento en el desempeño laboral. Esta
relación puede entenderse a través de diversos mecanismos. Estos resultados podemos
inferir que el liderazgo tiene un impacto significativo en el desempeño laboral de los
trabajadores en la financiera Compartamos Financiera.

43
𝑯𝒂: La motivación se relaciona significativamente con el Desempeño Laboral en
𝑯𝒐: La motivación no se relaciona significativamente con el Desempeño Laboral
en los trabajadores de Compartamos Financiera, ICA 2023.
Tabla 12
Correlaciones
Motivación
(Agrupada)
Desempeño Laboral
(Agrupada)
Rho de
Spearman
Motivación
(Agrupada)
Coeficiente de
correlación
1,000 ,672**
N 27 27
Desempeño Laboral
(Agrupada)
Coeficiente de
correlación
,672**
1,000
N 27 27
La Tabla 12 presenta los resultados de la correlación entre la motivación y el
especifica N°2. El coeficiente de correlación de Spearman es significativo (p = 0,000), con
un valor de 0,672. Este hallazgo respalda la hipótesis alternativa (𝑯𝒂), indicando que existe
una relación positiva significativa entre motivación y el desempeño laboral en la financiera
Compartamos Financiera. La interpretación de este significa que a medida que mejora la
motivación, también lo hace el desempeño laboral. La significancia bilateral de 0,000
indica que esta correlación es estadísticamente significativa en el nivel de 0,01. Por lo
tanto, podemos inferir que la motivación tiene un impacto significativo en el desempeño
laboral en los trabajadores de compartamos financiera.

44
𝑯𝒂: La participación se relaciona significativamente con el desempeño laboral en los
trabajadores de Compartamos Financiera, ICA 2023.
𝑯𝒐: La participación no se relaciona significativamente con el desempeño laboral en
Tabla 13
Correlaciones
Participaciones
(Agrupada)
Desempeño Laboral
(Agrupada)
Rho de
Spearman
Participaciones
(Agrupada)
Coeficiente de
correlación
1,000 ,541**
N 27 27
Desempeño Laboral
(Agrupada)
Coeficiente de
correlación
,541**
1,000
N 27 27
La Tabla 13 presenta los resultados de la correlación entre la motivación y el
especifica N°2. Según el coeficiente de correlación de Spearman, existe una correlación
positiva significativa de 0,541 entre las participaciones y el desempeño laboral. Esto
significa que a medida que aumentan las participaciones, también lo hace el desempeño
laboral, y viceversa. La significancia bilateral de 0,004 indica que esta correlación es
estadísticamente significativa en el nivel de 0,01. Por lo tanto, podemos inferir que las
participaciones tienen un impacto significativo en el desempeño laboral en los trabajadores
de compartamos financiera.

45
IV. DISCUSIÓN
En la presente investigación se planteó como objetivo general, Determinar de qué
manera se relaciona el Clima Organizacional y el Desempeño Laboral en los trabajadores de
Compartamos Financiera, ICA 2023; de acuerdo a la tabla 10, los resultados obtenidos
organizacional, también lo hace el desempeño laboral. Estos resultados se corroboran con la
investigación realizada por Arriola (2021) donde demostraron que existe una correlación
significativa y positiva entre el clima organizacional y el desempeño laboral de los
trabajadores del sector banca empresarial de una entidad financiera ubicada en Trujillo.
Similares resultados se encontraron en el estudio realizado por Palacios (2019) se determinó
una confiabilidad del instrumento que se evaluó a través de la prueba Alfa de Cronbach de
0,914; lo que denota la alta confiabilidad de los datos recolectados. Además, para la
contratación de hipótesis se utilizó Rho de Spearman de un 0,234, lo que indica un nivel de
correlación sustancial, a la vez se demuestro que un adecuado nivel de desempeño del
personal de la organización está supeditado al clima organizacional como factor crucial. Por
lo tanto, se puede afirmar que un clima institucional favorable es un factor determinante para
lograr un desempeño laboral efectivo. Así mismo tenemos a Paredes et al., (2021) en su
investigación determinaron que el desempeño laboral está directamente relacionado con el
clima organizacional. Aunque los resultados presentan algunas incertidumbres, la naturaleza
positiva de las conclusiones implica que las principales cadenas de supermercados
ecuatorianas reconocen la importancia de fomentar un clima laboral adecuado para su
personal, cuyo fin último es mejorar el rendimiento. También tenemos a Romero (2021) en
su investigación donde se concluyó que hay una fuerte correlación entre el clima

46
organizacional y los niveles de desempeño laboral de los empleados de la Caja Municipal
de Ahorro y Crédito Piura, Agencia Moshoqueque, a partir de los altos porcentajes en la
escala “De acuerdo”, validada con los datos refrendados por al alfa de Cronbach, de 0.915
para el clima organizacional y 0.913 para el desempeño laboral y un rho de Spearman de
0,671. Finalmente tenemos a Vásquez (2020), en su estudio en una entidad financiera
recopiló datos mediante dos cuestionarios y los resultados arrojaron que existe una relación
moderada significativa Rho= .426 p<0.001.
objetivos específicos N°1: En la presente investigación se planteó como objetivo
específico, determinar la relación entre el Liderazgo y el Desempeño Laboral en los
trabajadores de Compartamos Financiera, ICA 2023; de acuerdo a la tabla 11, los resultados
indican una correlación significativa (p < 0,01) entre el liderazgo y el desempeño laboral,
con un coeficiente de correlación de Spearman de 0,524. Esto sugiere una relación moderada
y positiva, lo que implica que a medida que mejora el liderazgo, también lo hace el
desempeño laboral. Resultados similares concluyeron Olivera-Garay et al., (2021), donde
obtuvieron que el p significativo obtenido para el clima organizacional (p=0,006) y el
desempeño laboral (p=0,071), donde dichos resultados determinaron la utilización de un
estadístico no paramétrico, como la regresión logística ordinal. y se concluyó lo siguiente:
Existe una influencia directa entre el clima organizacional y el desempeño laboral de los
trabajadores.
objetivos específicos N°:2 En la presente investigación se planteó como objetivo
específico, determinar la relación entre la motivación y el Desempeño Laboral en los
trabajadores de Compartamos Financiera, ICA 2023; Los resultados muestran una
correlación significativa (p < 0,01) entre la motivación y el desempeño laboral, con un
coeficiente de correlación de Spearman de 0,672. Esto indica una relación fuerte y positiva,

47
lo que sugiere que a medida que aumenta la motivación, también lo hace el desempeño
laboral. Esto se sustenta con estudios realizados por Collantes (2020), en su investigación
determinaron que el 60% presenta un grado de motivación media, al igual que la variable
de desempeño laboral en un 50%, también existe relación alta y significativa entre ambas
variables determinada por el Chi Cuadrado donde el grado de coeficiente de correlación
fue 0,032. Se llego a la conclusión que existe un alto grado de correlación mediante el Chi
Cuadrado, entre las variables motivación en la dimensión de logro (0,048), poder (0,013) y
afiliación (0,010) con la variable de desempeño laboral.
objetivos específicos N°3: En la presente investigación se planteó como objetivo
específico, determinar la relación entre la participación y el desempeño laboral en los
trabajadores de Compartamos Financiera, ICA 2023. Los resultados indican una
correlación significativa (p < 0,01) entre las participaciones y el desempeño laboral, con un
coeficiente de correlación de Spearman de 0,541. Esto sugiere una relación moderada y
positiva, lo que implica que a medida que aumentan las participaciones, también mejora el
desempeño laboral. Estos resultados se corroboran con la investigación realizada por
Mendoza-Vargas et al., (2022), donde evidenciaron que en un alto porcentaje (80%) las
actitudes positivas, las buenas relaciones interpersonales, el manejo adecuado de los
canales de comunicación y de las situaciones problemáticas favorecen el buen desempeño
de las labores asignada, de igual manera concluyeron que el clima organizacional está
asociado de manera fuerte y directa con el desempeño laboral de los participantes del
estudio realizado.

48
V. CONCLUSIONES
De acuerdo al objetivo general, en esta investigación se determinó que hay una
relaciona entre el Clima Organizacional y el Desempeño Laboral en los trabajadores de
Compartamos Financiera, ICA 2023; de acuerdo a la tabla 10, los resultados obtenidos
organizacional, también lo hace el desempeño laboral. De igual manera se exhibe que el
48.1% (13) de los trabajadores tiene un alto Desempeño laboral, mientras que un 7,4% (2)
de los encuestados tiene un bajo desempeño laboral. Estos resultados señalan que en la
mayoría de casos, los trabajadores en este grupo están realizando bien sus trabajos. Así
mismo se exhibe que el 55,56% (15) de los trabajadores comenta que tiene un clima
Organizacional medio, debido a que hay un margen considerable para mejorar.
De acuerdo con el objetivo específico N° 1: se determinó que hay una relación
entre el Liderazgo y el Desempeño Laboral en los trabajadores de Compartamos
Financiera, ICA 2023; de acuerdo a la tabla 11, los resultados indican una correlación
significativa (p < 0,01) entre el liderazgo y el desempeño laboral, con un coeficiente de
correlación de Spearman de 0,524. Esto sugiere una relación moderada y positiva, lo que
implica que a medida que mejora el liderazgo, también lo hace el desempeño laboral. En la
encuesta realizada se demostró que el 48.15% (13) de los trabajadores tiene un liderazgo
alto, esto se debe a que cuando se les presenta trabajos complicados o difícil cuentan con
apoyo de su jefe inmediato.
De acuerdo objetivos específicos N°:2, se determinó que hay una relación entre la
motivación y el Desempeño Laboral en los trabajadores de Compartamos Financiera,

49
mostrando una correlación significativa (p < 0,01) entre la motivación y el desempeño
laboral, con un coeficiente de correlación de Spearman de 0,672. Esto indica una relación
fuerte y positiva, lo que sugiere que a medida que aumenta la motivación, también lo hace
el desempeño laboral. Se evidencio en la encuesta realizado donde el 59,3% (16) de los
trabajadores tiene una Motivación media, debido a que en la empresa no les dan la
oportunidad de desarrollar sus destrezas y habilidades personales.
De acuerdo objetivos específicos N°3: En la presente investigación se determinó
una relación entre la participación y el desempeño laboral en los trabajadores de
Compartamos Financiera, ICA 2023. Los resultados indican una correlación significativa
(p < 0,01) entre las participaciones y el desempeño laboral, con un coeficiente de
correlación de Spearman de 0,541. Esto sugiere una relación moderada y positiva, lo que
implica que a medida que aumentan las participaciones, también mejora el desempeño
laboral. En la encuesta realizada, se encontró que el 51,85% (14) de los trabajadores tienen
una participación media. Esto puede deberse a que las ideas aportadas por el personal no
son acogidas por sus jefes o a que no tienen una actitud positiva ante los cambios que se
realizan en la institución.

50
VI. RECOMENDACIONES
A partir de los resultados encontrado se recomienda a los jefes inmediatos de la
empresa compartamos financiera a fomentar un buen clima organizacional ya que podría
ser una estrategia efectiva para que haya un buen desempeño laboral, a través del área de
recursos humano, promoviendo dinámicas para que haya una buena interacción entre todos
los trabajadores de la empresa.
Se evidencio que los trabajadores de la empresa compartamos financiera no tienen
una buena Motivación, en consecuencia, se recomienda a los jefes inmediatos a que les
brinden la oportunidad de desarrollar sus destrezas y habilidades personales. A la vez les
capaciten dando feedback continuos a los trabajadores que están dentro del área.
También se evidencio que los trabajadores no tienen una buena participación dentro
de la empresa esto se debe a que las ideas aportadas por el personal no son acogidas por
sus jefes o que no tienen una actitud positiva ante los cambios que se realizan en la
institución. En consecuencia, se debe promover programas de desarrollo tanto a nivel
personal como laboral dentro del área. De igual manera sería factible que constantemente
se realice encuestas para conocer cuáles son sus expectativas personales y profesionales.

51
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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Rodríguez-Marulanda, K. P., & Lechuga-Cardozo, J. I. (2019b). Desempeño laboral de los
docentes de la Institución Universitaria ITSA. Revista Escuela de Administración de
Negocios, 87, 79–101. https://doi.org/10.21158/01208160.n87.2019.2452
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https://doi.org/10.26668/businessreview/2023.v8i4.1044

57
ANEXOS
Anexo 1: Instrumentos de recolección de la información
INSTRUMENTO DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Las siguientes páginas contienen los ítems del cuestionario. Elija solamente una
respuesta de las cinco posibilidades que le ofrecemos, rodeándola con un círculo.
Nunca= 1 Pocas Veces= 2 A Veces= 3 Casi Siempre= 4 Siempre= 5
N° Dimensión: Liderazgo
Escala
1 2 3 4 5
1 Los jefes entregan información a su personal respecto
de su desempeño laboral.
2 Cuando tengo que hacer un trabajo difícil puedo
contar con la ayuda de mi(s) jefe(s).
3 Los jefes promueven las buenas relaciones humanas
entre las personas de la institución.
4 En esta institución se trabaja en equipo.
5 Cuando tengo que hacer un trabajo difícil puedo
contar con la ayuda de mis compañeros o colegas.
Dimensión: Motivación
6 En esta institución no se dan las oportunidades para
desarrollar las destrezas y habilidades personales.
7 Aquí se da facilidad para que cualquier funcionario
pueda presentar una idea nueva.
8 Sus jefes en esta institución muestran interés por el
trabajo que realizan.
9 En esta institución los colaboradores están
comprometida con su trabajo.
10 Los colaboradores de esta institución se esfuerzan
bastante por desarrollar eficientemente su labor.
Dimensión: Participaciones
11 Las nuevas ideas que aporta el personal no son bien
acogidas por los jefes.
12 En esta institución se nos mantiene desinformados
sobre materias que deberíamos saber.
13 Consideras que tus intereses son compatibles con los
objetivos de la organización.
14 Mantiene una actitud positiva ante los cambios que se
generan en la organización.
15 En esta institución existe un alto respeto por las
personas.

58
INSTRUMENTO DE DESEMPEÑO LABORAL
Las siguientes páginas contienen los ítems del cuestionario. Elija solamente una
respuesta de las cinco posibilidades que le ofrecemos, rodeándola con un círculo.
Nunca= 1 Pocas Veces= 2 A Veces= 3 Casi Siempre= 4 Siempre= 5
N° Dimensión: Factores
Escala
1 2 3 4 5
1 Posee los conocimientos adecuados para
desempeñarse en el puesto que actualmente ocupada.
2 Posee la capacidad de atender asuntos laborales bajo
presión.
3 Se preocupa por superarse académicamente,
asistiendo a cursos de capacitación.
4 Esta Institución se caracteriza por una preocupación
constante acerca del perfeccionamiento y capacitación
del personal.
5 En esta institución los jefes dan las indicaciones
generales de lo que se debe hacer y se les deja a los
empleados la responsabilidad sobre el trabajo
específico.
Dimensión: Niveles
6 Para que un trabajo de buenos resultados es necesario
que sea hecho con un alto nivel de conocimientos.
7 Consideras que puedes desempeñarte con poca o
ninguna ayuda.
8 Consideras que te esfuerza más si la situación lo
requiere.
9 Tiene un conocimiento adecuado de los medios
digitales que maneja la organización, aunque carece
de un manejo profesional
Dimensión: Productividad
10 La distribución del personal y de material en esta
institución permite que se realice un trabajo eficiente
y efectivo.
11 En esta institución hay disponibilidad de materiales
del tipo y cantidad requeridos
12 El número de personas que trabaja en esta institución
es apropiado para la cantidad de trabajo que se
realiza.
13 Consideras que en cualquier momento puedes perder
tu trabajo en esta institución.

59
Anexo 2: Ficha técnica
Nombre original del
instrumento:
Autor y año: Original:
Adaptación:
Objetivo del instrumento:
Usuarios:
Forma de administración
o modo de aplicación:
Validez:
(Presentar la constancia
de validación de expertos)
Confiabilidad:
(Presentar los resultados
estadísticos)

60
Anexo 3: Operacionalización de variables
Variable Definición Conceptual Definición
Operacional
Dimensiones Indicadores Ítems Instrumento Escala de
Medición
Clima
organizacional
El clima organizacional
es la percepción que se
tiene del ambiente de un
sistema organizacional
donde se interrelacionan
factores
organizacionales e
individuales de sus
miembros (Loaiza et al,
2019)
La variable
Clima
Organizacional
será medida
mediante
cuatro
dimensiones:
Liderazgo,
Motivación y
participación;
de las cuales,
se obtendrá los
indicadores y a
partir de ellos
los ítems.
Liderazgo Estímulo a la
excelencia
Corresponde
al número
de ítems
según cada
indicador.
Cuestionario
Ordinal
Estímulo al
trabajo en equipo
Solución de
conflictos
Motivación Realización
personal
Reconocimiento
a la aportación
Responsabilidad
Participación Compromiso con
la productividad
Intercambio de la
información
Compatibilidad
de intereses
Involucrarse en
el cambio
Consiste en la
evaluación y medición
de la manera en que un
individuo o un grupo de
empleados llevan a cabo
sus responsabilidades y
La variable
desempeño
laboral será
medida
mediante
Conocimiento
del trabajo
Corresponde
al número
de ítems
Ordinal
Producción
Responsabilidad

61
Desempeño
Laboral
tareas en un entorno de
trabajo; se basa en,
determinar qué tan
efectivos y eficientes
son los trabajadores en
la ejecución de sus
funciones y para evaluar
si están cumpliendo con
los estándares y
expectativas
establecidos por la
organización (Rodríguez
y Lechuga, 2019).
cuatro
dimensiones:
Factores,
niveles y
productividad
del desempeño
laboral; de las
cuales, se
obtendrá los
indicadores y a
partir de ellos
los ítems.
Factores Capacidad de
liderazgo.
según cada
indicador.
Cuestionario
Niveles Destacado
Competente
Básico
Insatisfactorio
Productividad Eficacia
Eficiencia

62
Anexo 4: Carta de presentación

63
Anexo 5: Carta de autorización emitida por la entidad que faculta el recojo de datos

64
Anexo 6: Consentimiento informado

65
Anexo 7: Asentamiento informado

66
Anexo 8: Matriz de consistencia
TÍTULO FORMULACIÓN
DEL
PROBLEMA
HIPÓTESIS OBJETIVOS VARIABLES DIMENSIONES METODOLOGÍA
Clima
Organizacional
y Desempeño
Laboral en los
trabajadores de
Compartamos
Financiera,
ICA 2023
Problema:
¿De qué manera se
relaciona el Clima
Organizacional y
el Desempeño
Laboral en los
trabajadores de
Compartamos
Financiera, ICA
2023?.
Problemas
específicos:
¿De qué manera se
relaciona el
Liderazgo y el
Desempeño
Laboral en los
trabajadores de
Compartamos
Financiera, ICA
2023?
¿De qué manera
se relaciona la
Hipótesis:
El Clima
Organizacional
influye de manera
significativa en el
Desempeño
Laboral en los
trabajadores de
Compartamos
Financiera, ICA
2023.
Hipótesis
específicas:
El Liderazgo se
relaciona
significativamente
con el Desempeño
Laboral en los
trabajadores de
Compartamos
Financiera, ICA
2023.
Objetivo
general:
Determinar de
qué manera se
relaciona el
Clima
Organizacional
y el Desempeño
Laboral en los
trabajadores de
Compartamos
Financiera, ICA
2023.
Objetivos
específicos:
Determinar la
relación entre el
Liderazgo y el
Desempeño
Laboral en los
trabajadores de
Compartamos
V1: Clima
Organizacional
Liderazgo Tipo: Cualitativa
Método:
Diseño: No
experimental
Población y
muestra: 27
Trabajadores del
compartamos
financiera
Técnicas e
instrumentos de
recolección de
datos: Cuestionario
- Encuesta
Métodos de
análisis de
investigación:
Inductivo
Motivación
Participación
V2:
Desempeño
Laboral
Factores
Niveles
Productividad

67
motivación y el
Desempeño
Laboral en los
trabajadores de
Compartamos
Financiera, ICA
2023?
¿De qué manera se
relaciona la
participación y el
desempeño laboral
en los trabajadores
de Compartamos
Financiera, ICA
2023?.
La motivación se
relaciona
significativamente
con el
Desempeño
Laboral en los
trabajadores de
Compartamos
Financiera, ICA
2023.
La participación
se relaciona
significativamente
con el desempeño
laboral en los
trabajadores de
Compartamos
Financiera, ICA
2023.
Financiera, ICA
2023.
Determinar la
relación entre la
motivación y el
Desempeño
Laboral en los
trabajadores de
Compartamos
Financiera, ICA
2023.
Determinar la
relación entre la
participación y
el desempeño
laboral en los
trabajadores de
Compartamos
Financiera, ICA
2023.

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