Este archivo contiene información sobre el reclutamiento de personal de una empresa . Nos sirve de mucha ayuda en función al personal

1. Universidad Cesar Vallejo
Reclutamiento de Personal
Leslie Susan Vásquez Flores
2013

2. Universidad Cesar Vallejo
Centro de Informática y Sistemas
Leslie Susan Vásquez Flores
Grupo 44
Aplicación de la Unidad de Aprendizaje 3

3. 1. Definición.......................................................................................................................................................................................................3
2. Proceso de reclutamiento.....................................................................................................................................................................3
2.1 Entorno de reclutamiento .................................................................................................................................................................4
2.2 Límites y desafíos del reclutamiento .........................................................................................................................................4
2.2.1 El reclutador puede acudir a tres índices básicos: ....................................................................................................5
3. Políticas y normas de la organización:..........................................................................................................................................5
3.1 Políticas de promoción interna......................................................................................................................................................6
3.2 Políticas de compensación..............................................................................................................................................................6
3.3 Políticas sobre situación del personal. .....................................................................................................................................6
Políticas de contratación internacional....................................................................................................................................73.4
4. Planes de recursos humanos:.............................................................................................................................................................7
4.1 Importancia de la planeación de recursos humanos .........................................................................................................8
4.2 Planeaciones............................................................................................................................................................................................9
4.2.1 Planeación de recursos humanos y capacidad organizacional estratégica .................................................9
La planeación de recursos humanos y la exploración del entorno..................................................................104.2.2
4.3 Elementos de una planeación eficaz de Recursos Humanos ......................................................................................12
5. Pronósticos.................................................................................................................................................................................................12
5.1 Pronóstico de la demanda de empleados ..............................................................................................................................12
5.2 Pronósticos de la oferta de empleados...................................................................................................................................13

4. 6. Ofertas...........................................................................................................................................................................................................13
6.1 Oferta interna de trabajo: ...............................................................................................................................................................13
6.2 Oferta externa de trabajo: ..............................................................................................................................................................14
7. Recorte organizacional:.......................................................................................................................................................................14
7.1 Tomar la decisión de despedir empleados:...........................................................................................................................14
7.2 Prácticas De Reclutamiento En El Pasado............................................................................................................................15
8. Requisitos Del Puesto...........................................................................................................................................................................15
8.1 Para desempeñar este puesto: ....................................................................................................................................................16
9. Beneficios:...................................................................................................................................................................................................22
9.1 Costos: ......................................................................................................................................................................................................22
9.2 Incentivos:...............................................................................................................................................................................................22
10. Canales De Reclutamiento.................................................................................................................................................................23
10.1 Reclutamiento dentro de la organización ..........................................................................................................................23
10.2 Ventajas de reclutar desde el interior .................................................................................................................................23
11. Medios para localizar candidatos calificados para el puesto .........................................................................................24
11.1 Requisitos de puesto:....................................................................................................................................................................24
12. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS:...................................................................................................................................................24

5. 3
1. Definición
identificar e interesar a candidatos
Se obtiene
posteriormente los nuevos
ndientemente del
2. Proceso de reclutamiento

6. 4
2.1 Entorno de reclutamiento
2.2 Límites y desafíos del reclutamiento

7. 5
2.2.1 El reclutador puede acudir a tres índices
básicos:
3. Políticas y normas de la organización:

8. 6
3.1 Políticas de promoción interna.
3.2 Políticas de compensación.
3.3 Políticas sobre situación del personal.

9. 7
Políticas de contratación internacional.3.4
4. Planes de recursos humanos:

10. 8
4.1 Importancia de la
planeación de
recursos humanos

11. 9
Los segmentos de crecimiento más acelerado serán los asiáticos (un alza de 40.1%) y los
hispánicos (36.4%); estos incrementos se deben en principio a la inmigración
En el año 2005, las mujeres constituirán alrededor de 48% de la fuerza laboral
Se cree que las cinco profesiones cuyo crecimiento superará el promedio con técnicos,
trabajadores de servicio, profesionistas, representantes de ventas y empleados ejecutivos
y de gerencia. Estas ocupaciones requieren escolaridad y niveles de habilidad elevados
La planeación ha sido siempre un proceso esencial de la administración, el creciente
énfasis en la planeación de recursos humanos se torna especialmente crítico cuando las
organizaciones proyectan realizar funciones, ubicar plantas, recortar personal o clausurar
instalaciones de operación.
4.2 Planeaciones
4.2.1 Planeación de recursos humanos y capacidad
organizacional estratégica
A medida que las organizaciones planean su futuro, los gerentes de recursos humanos
deben preocuparse de mezclar la planeación de recursos humanos con la planeación
estratégica de negocios. Un planeación exitosa de recursos humanos ayuda a elevar la
capacidad organizacional; es decir, la capacidad de la organización para actuar y

12. 10
cambiar, en busca de una ventaja competitiva sostenida. La planeación de recursos
humanos y la planeación estratégica se tornan eficaces cuando entre ambas existe una
relación recíproca e interdependiente. En esta relación, el equipo de alta dirección
reconoce que las decisiones de planeación estratégica afectan aspectos de recursos
humanos y a su vez éstos los afectan.
La planeación de recursos humanos y la4.2.2
exploración del entorno

13. 11
Además de explorar el entorno externo, se debe tener cuidado de explorar su medio ambiente
interno. Debido a que las empresas consideran básico para el éxito la cultura orientada a los
empleados, realizan auditorías culturales para examinar las actitudes y actividades de la fuerza
laboral. En esencia, dichas auditorías comprenden discusiones entre gerentes de alto nivel sobre
cómo se difunde la cultura organizacional a los empleados y cómo influir en ella o mejorarla. La
auditoría puede incluir preguntas, como lo son:
a) ¿Cómo emplean los empleados su tiempo?
b) ¿Cómo interactúan entre ellos?
c) ¿Tienen autoridad?
d) ¿Cuál es el estilo predominante de liderazgo de los gerentes?
e) ¿Cómo escala el personal dentro de la organización?

14. 12
4.3 Elementos de una planeación eficaz de
Recursos Humanos
Al planear los recursos humanos, los gerentes siguen un proceso sistemático, o modelo
Los 3 elementos fundamentales del proceso son pronosticar la demanda de recursos humanos,
analizar la oferta y equilibrar las consideraciones de oferta y demanda.
5. Pronósticos
5.1 Pronóstico de la demanda de empleados
Primero. Un componente fundamental de la planeación de recursos humanos es el pronóstico de
la cantidad y tipo de personas necesarias para cumplir con los objetivos de la
organización. Varios factores organizacionales pueden influir en la demanda de recursos

15. 13
humanos al igual que los factores externos como los ciclos económicos, que influyen en
gran parte.
Segundo. Con frecuencia el pronóstico es más un arte que una ciencia y proporciona
aproximaciones inexactas en lugar de resultados absolutos. El entorno siempre
cambiante en que opera una organización contribuye a este problema. Existen 2
enfoques para el pronóstico de recursos humanos: cualitativo y cuantitativo.
5.2 Pronósticos de la oferta de empleados
6. Ofertas
6.1 Oferta interna de trabajo:
U

16. 14
6.2 Oferta externa de trabajo:
Cuando una organización carece de oferta interna de empleados para promociones, o
bien, cuando cubre posiciones de nivel básico, los gerentes deben considerar la oferta
externa de trabajo.
7. Recorte organizacional:
Cuando las organizaciones tienen un exceso de empleados en ciertas áreas, deben encontrar maneras de reducir el
conteo de cabezas
7.1 Tomar la decisión de despedir empleados:
or lo
general,
las decisiones de
despedir
empleados se basan
en la antigüedad, el
desempeño o
ambas. En algunas
organizaciones, en
especial las que
tienen contratos
colectivos, quizá la
consideración
fundamental sea la
antigüedad. En
otras, quizá
prreviewezcan
factores como la
habilidad y la
aptitud al
determinar los
despidos.


17. 15
7.2 Prácticas De Reclutamiento En El Pasado
Con frecuencia, las organizaciones tienden a perpetuar políticas y prácticas que dieron resultado en el pasado, sin someterlas
a un análisis crítico, sin considerar que conviene revisarlas con frecuencia.
8. Requisitos Del Puesto
 Una segunda dificultad deriva del bajo nivel de satisfacción en el trabajo que
es posible que una persona excesivamente calificada va a encontrar en un
puesto que presenta mínimos desafíos a su capacidad profesional.

18. 16
 Determinar exactamente cuáles serán las responsabilidades del puesto que se
intenta llenar es la única alternativa para obtener candidatos adecuados. Es
esencial responder a lo siguiente:
8.1 Para desempeñar este puesto:

19. 17

20. Reclutamiento
dentro de la
organizacion
Ventajas de
reclutar desde el
interior
Medios para
localizar
candidatos
puesto
Sistema de
registro por
computadora
Requisitos para
obtener el puesto

21. Oferta Interna de
trabajo
19%
Oferta Externa de
trabajo
36%
Recorte
organizacional
28%
Despedir
Empleados
17%

22. (√
√ √
)

23. Factores
económicos
Aspectos
Políticos
Tendencias
Demográficas
Cambios
Tecnológicos
Aspectos
Sociales

24. 9. Beneficios:
9.1 Costos:
El reclutador debe operar en el marco
de presupuestos que por lo común son
poco flexibles. El costo de identificar
y atraer candidatos puede en
ocasiones ser considerable para la organización.
9.2 Incentivos:

25. 10. Canales De Reclutamiento
10.1 Reclutamiento dentro de
la organización
El reclutamiento es el proceso de localizar e invitar a los
solicitantes potenciales a solicitar las vacantes existentes o
previstas. Durante este proceso, se hacen esfuerzos por
informar plenamente a los solicitantes respecto a las
aptitudes requeridas para desempeñar el puesto y las
oportunidades profesionales que la organización puede
ofrecer a sus empleados. Por supuesto, si cierta vacante ha
de ser cubierta por alguien del exterior o del interior,
dependerá de la disponibilidad de personal, las políticas de
recursos humanos de la organización y los requerimientos del
puesto que se va a cubrir.
10.2 Ventajas de reclutar desde el
interior

26. 11. Medios para localizar
candidatos calificados para el
puesto
El uso eficaz de las fuentes internas requiere un sistema para localizar a los
candidatos calificados y permitir que quienes se consideran calificados soliciten la
vacante. Es posible ubicar a los candidatos calificados en la organización mediante los
sistemas de registro por computadora, colocación de anuncios, y entre los despedidos.
11.1 Requisitos de puesto:
Las organizaciones pueden informar sobre las vacantes mediante un proceso
conocido como requisición de puestos. El sistema de requisición de puestos
puede traer muchos beneficios para una organización; sin embargo, es
posible que no se materialicen a menos que los empleados crean que el
sistema se administra con justicia. Además, la requisición de puestos es más
eficaz cuando forma parte de un programa de desarrollo profesional en que
el personal conoce las oportunidades con que cuenta en la empresa.
12. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS:
Chiavenato, I. (1996). Importancia de la planeacion de recursos humanos. Trujillo : Mc Grew.
Lewin, E. (21 de mayo de 2005). Planeacion de recursos humanos y capacidad organizacional
estrategica. Industria, págs. 21-52.

27. Diaz Bretonez. (25 de 04 de 2011). Reclutamiento de personal. (A. Rodriguez, Entrevistador)