Este documento trata sobre convenciones colectivas de trabajo. Explica que una convención colectiva es un acuerdo entre trabajadores y empleadores que establece las condiciones laborales. Incluye normas económicas y sociales, obligaciones de ambas partes, y cláusulas para asegurar que se cumpla la convención. Las estipulaciones de la convención son obligatorias para todos los trabajadores cubiertos por ella.

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN
UNIVERSITARIA
PROGRAMA DE INTEGRACIÓN ACADÉMICA
CEDEVI - IUT “HENRY PITTIER”
SISTEMA DE EDUCACIÓN A DISTANCIA (SEAD)
Unidad II
ALUMNO:
CASTRO, RONALD
C.I.: 19.831.950
BACHAQUERO, DICIEMBRE DE 2016

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CONVENCIÓN COLECTIVA
Iniciando con el concepto de lo que es un contrato se puede decir que
es un acuerdo de voluntades, verbal o escrito, manifestado en común entre
dos o más personas con capacidad o partes del contrato que se obligan en
virtud del mismo, regulando relaciones relativas a una determinada finalidad
cuto cumplimiento pueden contemplarse de manera recíproca.
De acuerdo a sus características; Pueden firmarlo...
Los mayores de edad (18 años).
Los menores de 18 años legalmente emancipados.
Mayores de 16 y menores de 18 si tienen autorización de los padres o de quien
los tenga a su cargo. Si viven de forma independiente, con el consentimiento
expreso o tácito de sus padres o tutores.
Los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable.
Como una definición de contrato colectivo, este contrato de trabajo se
establecen las condiciones bajo las cuales los trabajadores prestaran sus
servicios a un patrono, estableciendo así una relación de dependencia que
será remunerada con un sueldo o salario justo, más todos los beneficios
estipulados en la ley. Generalmente los contratos de trabajo se realizan por
escrito, aunque en algunos casos se realizan de forma verbal que implica los
mismos derechos y obligaciones.
Las convenciones colectivas contienen un conjunto de estipulaciones,
a saber:
a) Normativas: Integrado por las cláusulas de caracteres económicos y
sociales y destinados a incorporarse a los contratos individuales del trabajo.
Imprime carácter objetivo a la convención
b) Obligacionales: Obligaciones que asumen las partes, que generan derechos
y obligaciones contrapuestas y subsidiariamente relación bilateral.(poder
expansivo de las clausulas norma)
c) De envoltura de la convención: Formado por el conjunto de cláusula
destinadas a asegurar la ejecución de la convención colectiva (p.ej. Duración,
procedimiento de denuncia, conciliación, arbitraje)
d) Eventuales, accidentales o accesorias: Cláusulas reguladoras de materias
que ocupan ocasionalmente el interés de las partes (p. Ej. Pago de salarios
durante la huelga)

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Obligatoriedad de las estipulaciones de la convención colectiva: La ley
establece que las estipulaciones de la convención colectiva se convierten en
cláusulas obligatorias y en parte integrante de los contratos de trabajo
celebrados o que se celebren durante su vigencia en el ámbito de la
convención, a un par aquellos trabajadores que no sean miembros del
sindicato que haya suscrito la convención.
Igualmente las estipulaciones de la convención colectiva, beneficiarán
a todos los trabajadores de la empresa, explotación o establecimiento, aun
cuando ingresen con posterioridad a su celebración. Dentro de la convención
colectiva las partes podrán exceptuar de su aplicación a los empleados de
dirección como también a lo que se entiende como trabajadores de confianza.
En el Reglamento de la Ley, se estipula que en caso de que se excluya
de la convención colectiva a los trabajadores de dirección y de confianza, las
condiciones de trabajo y los derechos y beneficios que disfrutan no podrán ser
inferiores, en su conjunto, a los que corresponden a los demás trabajadores
incluidos en el ámbito de validez personal de la convención colectiva de
trabajo.
El ámbito espacial de validez de la convención colectiva que se celebre
con el sindicato que represente a la mayoría absoluta de los trabajadores
regirá en los diversos departamentos o sucursales de la empresa, salvo que
expresamente se pactare lo contrario en atención a las peculiaridades del
trabajo que se ejecuta en dichas áreas.
El Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo establece que si en la
convención colectiva se estipulan cláusulas de aplicación retroactivas, las
normas no beneficiarán a quienes no ostentan la condición de trabajadores
para la fecha de su depósito, salvo disposición en contrario de las partes.
Las partes de la convención colectiva cumplirán de buena fe los deberes y
obligaciones que de ella dimana para cada uno, en los términos y condiciones
en que fueron pactados, y los sindicatos serán responsables de su
cumplimiento frente a los trabajadores y el patrón respectivamente.
La ética y la función pública: código de conducta de los servidores
públicos
Artículo 3°: A los efectos de este Código son principios rectores de los deberes
y conductas de los servidores públicos respecto a los valores éticos que han
de regir la función pública:
a) La honestidad.

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b) La equidad.
c) El decoro.
d) La lealtad.
e) La vocación de servicio.
f) La disciplina.
g) La eficacia.
h) La responsabilidad.
i) La puntualidad.
j) La transparencia
k) La pulcritud.
Concepto y naturaleza jurídica: No es posible acudir al Código civil ni a
ninguna otra ley que nos proporcione un concepto legal de este contrato
denominado de vitalicio, también llamado de cesión de bienes a cambio de
alimentos o de pensión alimenticia, porque no existe en el Derecho estatal ni
en el de las Comunidades Autónomas, salvo en la gallega, una regulación
específica aplicable al mismo.
Como consecuencia de esto algunas de las definiciones que nos
ofrecen tanto la doctrina como la jurisprudencia, más que definiciones, son
descripciones del contrato tomadas muy directamente de la realidad, puesto
que no han pasado por el tamiz técnico-jurídico que supone la incorporación
del contrato al Código.
Además, hay que tener en cuenta que la debatida naturaleza jurídica
del vitalicio, así como la amplitud con la que se configura su contenido,
repercuten muy directamente en los intentos definitorios del mismo
Fundamento legal: Los procedimientos ordinarios contencioso
administrativos a los que se limita este estudio tienen su fundamento legal en:
Primeramente en la Constitución Bolivariana de la República de Venezuela,
como Carta Fundamental de la cual derivan las leyes, en su artículo 259 y 266
ordinal 5.
Art. 44. Procedimiento de conciliación.
(1)En caso de denunciarse un conflicto ante el Ministro de trabajo y si este
comprueba que los procedimientos de resolución de conflictos provistos en el
convenio colectivo de trabajo que cubre a las partes en conflicto fueron
agotados, y salvo que las partes hubieran consentido en renunciar al derecho

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a someterse a esos procedimientos, el Ministro o cualquier persona que
autorice, intentará avenir a las partes, con arreglo a lo dispuesto en el inciso
(2) Cuando una de las partes en conflicto sea el Estado, incluida cualquier
autoridad pública o empresa comercial en la que tenga una participación
mayoritaria, las partes acordarán respecto de un conciliador quien intentará
avenirlas
(3) Cuando las partes no logran ponerse de acuerdo respecto de un conciliador
de conformidad con el inciso (2), dentro de los siete días de denunciado el
diferendo, el Tribunal de Relaciones Laborales deberá designar, a solicitud de
cualquiera de las partes, un árbitro independiente.
(4) La conciliación, según lo establecido en los incisos (1) y (2), deberá
concluirse dentro de los veintiún días de recibida la denuncia, salvo que las
partes en conflicto acuerden la prórroga de dicho plazo.
(5) Un conflicto se considerará no resuelto por incomparecencia de una de las
partes o si las partes no alcanzan un acuerdo respecto de la resolución de la
controversia dentro del plazo establecido en el inciso (4).
(6) Cuando se haya alcanzado un acuerdo de conformidad con este artículo,
deberá registrarse por escrito y las partes y el conciliador o árbitro deberán
suscribirlo, según corresponda.
(7) El acuerdo de concertación mencionado en el inciso (6) será obligatorio
para las partes en la fecha en que fue suscripto, salvo disposiciónen contrario
en el acuerdo.
Art.56. Procedimiento de Conciliación.
(1)Cuando se denuncia un conflicto laboral ante la Comisión o cuando ésta
toma conocimiento de oficio y lo considere adecuado, designará un conciliador
quien intentará conciliar a las partes, en función de lo establecido en el inciso
(2), salvo que las partes acuerden someter el conflicto directamente a
mediación o arbitraje, en cuyo caso regirá lo estipulado en los artículos 57 o
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(3) Cuando no se haya completado alguno de los procedimientos establecidos
en el convenio colectivo de trabajo en función del conflicto y las partes no
hayan acordado renunciar a él, la Comisión requerirá que las partes completen

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el procedimiento de referencia con anterioridad al comienzo de la gestión
conciliatoria.
(4) Los procedimientos conciliatorios referidos en el inciso (1) deberán -
(a) completarse dentro de los 21 días de la recepción de la denuncia, salvo
que las partes pacten una prórroga;
(b) En caso de tratarse de un conflicto según la tipología referida en el artículo
54se lo considerará finalizado al cumplirse los 14 días de la recepción de la
denuncia si las partes no llegaron a un acuerdo y una de ellas solicitó al
Tribunal que resuelva sobre la controversia o si las partes han acordado
derivar el conflicto a arbitraje.
(5) Cuando el conflicto se haya resuelto por acuerdo de las partes durante la
instancia de conciliación, el acuerdo quedará registrado por escrito, firmado
por las partes y el conciliador y tendrá los efectos de un convenio colectivo de
trabajo.
(6) Cuando las partes no logran avenirse dentro del plazo establecido por el
inciso (3) o un plazo mayor pactado por las partes, o cuando una parte no
asiste a la instancia conciliatoria, el conflicto se considerará no resuelto.
(7) Cuando el conflicto no se resuelve, el conciliador notificará a la Comisión:
(a) las cuestiones que se hayan resuelto, si las hubiere;
(b) las cuestiones que no se hayan resuelto; y
(c) si, según su parecer, alguna de las partes no actuó de buena fe y de ser
así de qué manera lo hizo durante los procedimientos.
Etapas de la negociación colectiva: Etapa preliminar
Dentro de las etapas de la negociación colectiva tenemos, en primer lugar, a
la preliminar. Ella empieza con la presentación formal de un pliego de reclamos
al empleador.
El pliego deberá contener un proyecto de convención colectiva, en que
se formulen todas las peticiones de los trabajadores sindicalizados. Las
peticiones deberán estar relacionadas con las mejoras remunerativas,
condiciones de trabajo, productividad, entre otros aspectos. Asimismo, el
pliego también será puesto en conocimiento del Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo (MTPE).

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En esta etapa no basta con la simple presentación, sino debe contar
con el asentimiento del empleador, el cual será fundamental para iniciar la
etapa preliminar en la negociación, en los parámetros de ponderación y buena
fe entre las partes, absteniéndose de toda acción que pueda resultar lesiva
para ambas partes
Etapa de negociación o trato directo
Después de la etapa preliminar, continúa la “negociación directa” o “trato
directo”. Esta segunda etapa implica que las partes (empleador y trabajador)
debidamente representadas y constituidas por comisiones de negociación,
deberán reunirse las veces que sean necesarias para lograr todo o parte de
las demandas laborales establecidas en el proyecto de convención colectiva.
En el trato directo, el empleador deberá brindar la información precisa
relacionada con la situación económica, financiera, social, entre otras, a
requerimiento del sindicato, a fin de analizar y justificar, por lo general, la
viabilidad de sus demandas.
En esta etapa las partes podrán solicitar a la autoridad de Trabajo que
se practique la valorización de sus demandas, considerando la información
proporcionada por el empleador, a efectos de evaluar su capacidad para
atender las peticiones hechas por el sindicato.
Muy independientemente de los avances y logros, en esta etapa se
puede dar por concluido la negociación colectiva, llegando a suscribirse el acta
final, que deberá ser puesto de conocimiento de la autoridad de Trabajo para
el registro correspondiente. Asimismo, los logros empezarán a regir desde la
fecha de presentación del pliego de reclamos, es decir, tendrá efectos
retroactivos.
Etapa de conciliación: De no prosperar la segunda etapa, una de las
partes podrá recurrir al MTPE para solicitar el inicio de la etapa conciliatoria,
de la cual se encargará la Subdirección de Negociaciones Colectivas. Ella
mediará en la solución de los conflictos socio laboral, asignando un conciliador,
que convocará a las partes a las reuniones que sean necesarias para tal fin.
Etapa alterna o de arbitraje: Por último, de no haber un acuerdo en las
etapas precedentes, los trabajadores podrán optar por huelga o arbitraje, las
partes podrán someter el diferendo a arbitraje, para lo cual se requerirá la
aceptación del empleador.

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De conformidad con lo fijado en el D.S. N° 010-2003-TR, las normas
procesales serán iguales a toda forma de arbitraje y se regirán en los principios
de oralidad, sencillez, celeridad, inmediación y lealtad. Debe ser sumamente
claro que el laudo es inapelable y tiene carácter imperativo para las partes.
Todas estas etapas conllevan a un solo objetivo, la firma del convenio
colectivo, que tendrá fuerza vinculante entre las partes, y que seguirá rigiendo
mientras no sea modificada por otra convención posterior. Así, la convención
colectiva es el producto final de la negociación colectiva.
Obligados a la convención colectiva hecha en la reunión normativa
laboral: Luego de suscrita la convención colectiva, quedan legalmente
obligados los patronos o trabajadores que hayan sido convocados, pero que
no hayan concurrido a dicha reunión y los convocados que dejaren de asistir
a más del 50% de las sesiones.
Cuando alguno o algunos de los asistentes que hayan concurrido a más del
50% de las sesiones no estuviesen de acuerdo con el convenio a que hayan
llegado los demás, lo hará constar en acta, pudiendo abstenerse de firmar la
convención colectiva y tendrá el derecho a oponerse a la extensión de la
convención. Dicha acta deberá contener la especificaciónde las cláusulas con
las que no esté de acuerdo y las razones que tuviere para su oposición.
La negociación colectiva del sector público: Es el mecanismo tendiente
a la formación de un acuerdo entre las partes iguales, supone en el campo del
derecho Administrativo un abandono por el Estado de sus omnímodos poderes
para la interpretación del interés público y la ejecución de sus cometidos, a la
par de un reconocimiento de los derechos individuales y de grupo de quienes
participan en la formación y expresión de su voluntad; están reguladas por las
mismas disposiciones legales que rigen las del sector privado, salvo
algunas normas especiales.
Cuando se celebren convenciones colectivas con el sector público, las
obligaciones contraídas deben estar contempladas en el presupuesto vigente,
pues de lo contrario se entenderá que los incrementos aprobados se harán
efectivos para el próximo ejercicio fiscal. Si en la convención colectiva se
asumen obligaciones para varios ejercicios fiscales se requiere de la
autorización del Presidente de la República. Este es además quien fija los
criterios técnicos y financieros que limitan la negociación colectiva de los
representantes del sector público frente a los trabajadores.