Trabajo y ciudadanía.

1. TRABAJO Y CIUDADANÍA
CONCEPTO DE TRABAJO:
-Etimología:
La palabra trabajo proviene del latín: tripaliare, que significa tres palos, era un yugo, es decir un
artefacto de madera, mediante el cual amarraban a los esclavos para azotarlos.
La relación de la palabra trabajo con la de tripalium no estaba relacionada con pegar sino con
sufrir,estáfundamentalmente relacionadaconlaslaboresdel campo,porel dolorque producía en
el cuerpo.
-Derecho:
El Derechodistingue entredistintasformasde realización del trabajoa fin de asignarle diferentes
normas de regulación del mismo. Así, por ejemplo, contempla el trabajo en relación de
dependencia que escuandoun empleadorcontrataunoomás trabajadorespara utilizarsutrabajo
enuna actividadproductivaorganizada,generalmente con la intención de obtener una ganancia,
el trabajo benévolo,que esel que se realizaconel propósitode beneficiaral que recibe el servicio
y el trabajo autónomo otrabajo por cuenta propia, denominado también autoempleo, en el cual
es el propio trabajador quien organiza su labor y corre el riesgo económico.
Trabajo, en economía, es la medida del esfuerzo hecho por seres humanos. Según la visión
de la economía neoclásica-, uno de los tres factores de producción, junto con la tierra y el
capital.
Históricamente la forma predominante de trabajo fue la esclavitud, pero desde mediados
del Siglo XIX, la esclavitud ha ido disminuyendo (aunque sin desaparecer del todo) para
ser reemplazada por el trabajo asalariado como forma dominante. El trabajo también puede
referirse al mercado de trabajo.
El trabajo también se analiza de diferentes puntos de vista en lo económico.
Desde la economía marxista se refiere a la fuerza de trabajo y la Teoría del valor-trabajo.
El salario es el precio del trabajo del asalariado en el mercado de trabajo, determinado en
un contrato de trabajo que puede realizarse en forma individual (contrato individual de
trabajo) o colectiva (contrato colectivo de trabajo).
Junto a la esclavitud y el trabajo asalariado es posible también encontrar otras formas de
trabajo, como el trabajo autónomo productivo (profesiones liberales, comerciantes, etc.), el
trabajo informal de supervivencia, la servidumbre y otras formas históricas, como la mita,
la servidumbre de gleba, la encomienda, etc.

2. Mita
La mita fue un sistema de trabajo en América específicamente en la Región Andina,
utilizado tanto en la época incaica, como en la colonia. La mita era una organización de
trabajo que se extendió en el mercado interno, ya que desarrolló internamente una
economía de mercado con productos y servicios para España. Era un sistema en el que cada
grupo de indígenas aportaba a la corona un número determinado de trabajadores durante
varios meses del año. Estos trabajadores eran movilizados de sus lugares de origen hacia las
zonas en las que se les requería para diversas actividades.
La mita establecía cuotas laborales que debía cumplir la población nativa tributaria según
asignación que hiciese el corregidor, tanto para el servicio del encomendero como del
poseedor de mercedes de tierra o hacendado. Se sorteaba a la población indígena de un
determinado lugar periódicamente para trabajar durante un plazo o tiempo determinado al
servicio de la clase española mediante el pago de un salario controlado por las autoridades.
Los propietarios de encomienda deducían de los jornales la cantidad que las personas
comprometidas debían pagar por concepto de tributo y el resto se les daba a ellas. La
duración de la mita minera se fijó en diez meses dentro de cada año y no se podía exceder
de un tercio permanente de la población tributaria para ser destinada a estas labores.
A cambio de la fuerza de trabajo y de los consiguientes tributos que recibía el
encomendero, este tenía la obligación de catequizar en la religión católica a las personas
que le habían sido encomendados. El servicio forzado ejercía una inmensa presión a la
población, causando mucho daño y cientos de miles de víctimas mortales, sobre todo entre
los trabajadores en las minas como la de Potosí. Esto obligó a la corona española a llevar
esclavos negros al Virreinato.
El trabajo está esencialmente relacionado con la construcción y uso de herramientas, y por
lo tanto con la técnica y la tecnología, así como con el diseño de los procesos de trabajo y
producción (véase: fordismo, taylorismo, toyotismo).
En general los grandes economistas (Adam Smith, David Ricardo, etc.) concedieron al
trabajo un lugar central en sus teorías. Pero, entre los economistas, fueron Karl Marx y John
Maynard Keynes quienes desarrollaron sus teorías económicas alrededor del trabajo y el
empleo.
El trabajo, una de las categorías centrales de la sociología, puede definirse como la
ejecución de tareas que implican un esfuerzo físico o mental y que tienen como objetivo la
producción de bienes y servicios para atender las necesidades humanas. El trabajo es por
tanto la actividad a través de la cual el hombre obtiene sus medios de subsistencia por lo
que o bien trabaja para vivir o vive del trabajo de los demás.1
El concepto de trabajo ha sido transformado y ha adquirido relevancia desde la revolución
francesa y la revolución industrial.1

3. CONCLUSIÓN: El trabajo como actividad vital de la persona humana, diremos con Tristán
de Athayde, que es cualquier esfuerzo habitual del ser humano ordenado a un fin. El
trabajo, en virtud de su naturaleza genuina, es un esfuerzo consciente, racional y libre. Por
eso el esfuerzo se halla ligado indisolublemente a la persona humana. Que el trabajo sea
una actividad personal significa que no es, simplemente, una función mecánica, como la de
un motor, ni simple esfuerzo muscular, como el del caballo que arrastra un carruaje, sino un
acto de la inteligencia, de la voluntad, de la libertad, de la conciencia; un hecho que se
eleva al orden ético.
Para que haya trabajo en sentido estricto, deben estar aunadas la inteligencia, la conciencia
y la libertad.
DEBATE
¿Por qué las personas trabajan?
¿Qué es ser libre?
Definición de Valores
Los valoressonaquellascaracterísticasmoralesen los seres humanos, tales como la humildad, la
piedad y el respeto, como todo lo referente al género humano, el concepto de valores se trato,
principalmente enlaantiguaGrecia, comoalgogeneral ysindivisiones,pero la especialización de
los estudios en general han creado diferentes tipos de valores, y han relacionado estos con
diferentesdisciplinasyciencias.Se denomina tener valores al respetar a los demás; asimismo los
valores son un conjunto de pautas que la sociedad establece para las personas en las relaciones
sociales.

5. UNIDAD 2 : DERECHO LABORAL.
El Derecho laboral (también llamado Derecho del trabajo o Derecho social) es una rama del
Derecho cuyos principios y normas jurídicas que tienen por objeto la tutela del trabajo humano,
productivo, libre y por cuenta ajena.
El derecho laboral o Derecho del trabajo es el conjunto de principios y normas jurídicas que
regulanlasrelacionesentre empleador(es),trabajador(es),las asociaciones sindicales del Estado.
El Derecho del trabajo se encarga de normar la actividad humana lícita y prestada por un
trabajador en relación de dependencia a un empleador a cambio de una contraprestación.
De esta manera, el concepto de trabajo al que presta atención el Derecho laboral es la actividad
realizada por un humano que produce una modificación del mundo exterior, a través de la cual
aquél se provee de los medios materiales o bienes económicos que precisa para su subsistencia
(productividad), y cuyos frutos son atribuidos libre y directamente a un tercero.
El fenómenosocial parapoderdejary evitar que todo esto ocurra dentro de lo que es el derecho
laboral del trabajo genera unas relaciones asimétricas entre las partes contratantes, en las que
existe unaparte fuerte (el empleador) yunaparte débil (el empleado).Porello,el Derecholaboral
tiene unafuncióntuitivaconrespectoal trabajador, tendiendo sus normas a restringir la libertad
de empresa para proteger a la parte débil frente a la fuerte, y persiguiendo así fines de
estructuración social tutelada.
Trabajo por cuenta propia o autoempleo
El trabajo por cuenta propia o autoempleo, es aquél en el que es el propio trabajador el que
dirige y organiza su actividad corriendo a su cargo el riesgo económico, y que puede
adoptar dos formas básicas:
 El autoempleo individual o trabajo autónomo, que se regula habitualmente por el
Derecho civil o el Derecho comercial, bajo la forma de "contrato de locación de
servicios" (profesiones liberales, oficios autónomos, etc).
 El autoempleo colectivo, en el que el trabajador se desempeña en una organización
de la que él forma parte como miembro pleno en la toma de decisiones (cooperativa
de producción o trabajo, sociedad laboral, etc).
Trabajo informal en relación de dependencia o trabajo no registrado
El trabajo informal en relación de dependencia, también llamado trabajo no registrado,
trabajo en negro o trabajo sin contrato, se caracteriza por constituir la relación laboral sin
cumplir las formalidades legales. Este tipo de trabajo ha crecido notablemente en los
últimos años. Actualmente muchas grandes empresas utilizan un sistema de recursos
humanos que combina la manutención de un pequeño grupo "asalariado" formal empleado

6. directamente por la empresa, con un amplio grupo de trabajadores que se desempeñan en
empresas mercerizadas (outsourcing), muchas veces en condiciones de informalidad, sin
protecciones laborales.
Una de las interpretaciones comúnmente aceptadas sobre la existencia de actividades
informales se refiere al desarrollo de éstas al margen del sistema regulatorio vigente. Es
decir, se trata de labores que se desarrollan sin cumplir con los requisitos establecidos en
las regulaciones, sean éstas leyes o procedimientos. Asimismo, y en una visión más
positiva, la exclusión se asocia con su falta de acceso a las políticas de fomento y, en
particular, al crédito, la capacitación y los mercados. Esta aproximación al sector informal
enfatiza su ilegalidad como característica primordial y tiende a visualizarlo como un
conjunto de actividades encubiertas o sumergidas de la economía.
La realidad es, sin embargo, más matizada. Ni el sector informal opera absolutamente “en
negro”, ni su opuesto, el sector moderno, lo hace con un irrestricto apego a la legalidad.
Predominan en cambio las llamadas áreas grises que, en investigaciones sobre comienzos
de la década de 1990 (Tokman, 1992; Tokman y Klein, 1996), se han caracterizado como el
cumplimiento parcial de ciertos requisitos legales o procesales, incluida la ilegalidad
absoluta, pero también la legalidad plena. Sin embargo, el panorama prevaleciente en la
informalidad es un área intermedia entre estas últimas: se cumple con ciertos requisitos de
registro, pero no se pagan los impuestos; se observa parte de las regulaciones laborales,
pero no todas.
El trabajo informal de simple supervivencia por cuenta propia
Este tipo de trabajo no debe ser confundido con el anterior, aunque muchas veces en la
realidad las fronteras son difusas. Este tipo de trabajo es de muy baja productividad y se
realiza por cuenta propia, fuera de toda formalidad legal (limpiavidrios en los semáforos,
recolectores informales de basura, vendedores callejeros, etc.).
CONSTITUCIÓN ARGENTINA
Artículo 14- Todos los habitantes de la Nación gozan de los siguientes derechos
conforme a las leyes que reglamenten su ejercicio; a saber: De trabajar y ejercer toda
industria lícita; de navegar y comerciar; de peticionar a las autoridades; de entrar,
permanecer, transitar y salir del territorio argentino; de publicar sus ideas por la prensa
sin censura previa; de usar y disponer de su propiedad; de asociarse con fines útiles; de
profesar libremente su culto; de enseñar y aprender.
Artículo 14 bis- El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes,
las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada
limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil;
igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con
control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido

7. arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática
reconocida por la simple inscripción en un registro especial.
Queda garantizado a los gremios: Concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a
la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales
gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las
relacionadas con la estabilidad de su empleo.
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral
e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a
cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica,
administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir
superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la
familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso
a una vivienda digna.
CONSTITUCIÓN DE LA PROVINCIA DE BS. AS.
Art. 27.- La libertad de trabajo, industria y comercio, es un derecho asegurado a todo habitante de
la Provincia, siempre que no ofenda o perjudique a la moral o a la salubridad pública, ni sea
contrario a las leyes del país o a los derechos de tercero.
Art. 39.- El trabajo es un derecho y un deber social.
En especial se establece: derecho al trabajo, a una retribución justa, a
condiciones dignas de trabajo, al bienestar, a la jornada limitada, al
descanso semanal, a igual remuneración por igual tarea y al salario
mínimo, vital y móvil.
A tal fin, la Provincia deberá: fiscalizar el cumplimiento de las obligaciones
del empleador y ejercer en forma indelegable el poder de policía en
materia laboral; propiciar el pleno empleo, estimulando la creación de
nuevas fuentes de trabajo; promover la capacitación y formación de los
trabajadores; impulsar la colaboración entre empresarios y trabajadores, y
la solución de los conflictos mediante la conciliación, y establecer
tribunales especializados para solucionar los conflictos de trabajo.
La Provincia reconoce los derechos de asociación y libertad sindical, los
convenios colectivos, el derecho de huelga y las garantías al fuero sindical
de los representantes gremiales.
En materia laboral y de seguridad social regirán los principios de
irrenunciabilidad, justicia social, gratuidad de las actuaciones en beneficio
del trabajador, primacía de la realidad, indemnidad, progresividad y, en
caso de duda, interpretación a favor del trabajador.
Sin perjuicio de lo establecido en el Artículo 103 inciso 12 de esta
Constitución, la Provincia garantiza a los trabajadores estatales el derecho
de negociación de sus condiciones de trabajo y la substanciación de los
conflictos colectivos entre el Estado Provincial y aquellos a través de un
organismo imparcial que determine la ley. Todo acto o contrato que
contravenga las garantías reconocidas en el presente inciso será nulo.
Art. 40.- La Provincia ampara los regímenes de seguridad social emergentes de la relación de
empleo público provincial.

8. El sistema de seguridad social para los agentes públicos estará a cargo de entidades con
autonomía económica y financiera administradas por la Provincia con participación en las mismas
de representantes de los afiliados conforme lo establezca la ley. La Provincia reconoce la
existencia de cajas y sistemas de seguridad social de profesionales
Concepto del trabajo en la legislación de Argentina: LEY
20744
La Ley de Contrato de Trabajo de Argentina define al trabajo en relación de dependencia
como "toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla,
mediante una remuneración" (art.4), excluyendo el caso de que la beneficiaria de tales
servicios sea la Administración pública nacional, provincial o municipal o que se trate de
trabajadores domésticos o del sector agrario (art.2). (art.2) . Se requiere entonces que:
 sea una actividad lícita;
 se realice a cambio de una remuneración. No interesa si el objeto de la actividad
tenga carácter lucrativo o benéfico (art.5).
 no se trate de dependientes de la administración pública, trabajadores domésticos o
del sector agrario.
-GRATUIDAD DE LOS TRÁMITES LABORALES
-ASESORAMIENTO GRATUITO
LEY 20744
REQUISITOS ESENCIALES Y FORMALES DEL CONTRATO DE TRABAJO
Art. 32 Capacidad Los menores desde los dieciocho (18) años y la mujer casada, sin autorización
del marido, pueden celebrar contrato de trabajo. Los mayores de catorce (14) años y menores de
dieciocho (18), que con conocimiento de sus padres o tutores vivan independientemente de ellos,
gozan de aquella misma capacidad. Los menores a que se refiere el párrafo anterior que ejercieren
cualquier tipo de actividad en relación de dependencia, se presumen suficientemente autorizados
por sus padres o representantes legales, para todos los actos concernientes al mismo.
OBJETO – TRABAJO LÍCITO
Art. 39 Trabajo ilícito Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y
a las buenas costumbres pero no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o
los reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos.
Art. 40 Trabajo prohibido Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o
reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas,
épocas o condiciones. La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador.

10. ESTABILIDAD LABORAL
La estabilidad laboral es el derecho del trabajador de conservar su empleo en tanto no haya una
justa causa para despedirlo.
El trabajadordespedidosincausaesacreedora unaindemnizaciónTarifada,se calculaenbase a
datos objetivos (en general la antigüedad en el empleo y la remuneración);
Régimen jurídico en Argentina
La reforma de la Constitución argentina del año 1957 estableció en su artículo 14 bis el derecho
del trabajadora la proteccióncontrael despidoarbitrario. Si bien antes de esa fecha ya se habían
dictado leyes tuitivas en tal sentido, la reforma no solamente dio un respaldo doctrinal a las
mismassinoque ademástuvocomoconsecuenciaunaumentode lasfacultadesde losjuecespara
controlarlas medidasconlasque se cumplía el mandatoconstitucional,permitiéndoles así que en
casos extremos las invalidaran, como se analizará en el punto correspondiente.
Estabilidad por el ejercicio de actividad sindical
Gozan de estabilidad gremial los delegados del personal, las comisiones internas y organismos
similares que ejercen sus funciones en el lugar de trabajo así como los trabajadores que, por
ocupar cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con personería gremial, en
organismosque requieranrepresentación gremial, o en cargos políticos en los poderes públicos,
dejen de prestar servicios, durante el término de un año a partir de la cesación de sus mandatos
(art. 50 y 51 ley 23.551).12
El mismobeneficiorige porseismesespara quienes se postulan para un cargo de representación
sindical. Los trabajadores con estabilidad gremial sólo pueden ser despedidos si se invoca justa
causa y hay unaautorizaciónjudicial previa.Si el despidonocumple estascondiciones el afectado
puede demandarjudicialmentela reinstalación en su puesto, con más los salarios caídos durante
la tramitación judicial.
Si se decidierelareinstalación,el juezpodráaplicarsancionesconminatoriasal empleador que no
cumpliere conladecisiónfirme.El trabajador,salvoque se trate de un candidato no electo, podrá
optar por considerar extinguido el vínculo laboral en virtud de la decisión del empleador,
colocándose ensituaciónde despidoindirecto,encuyocasotendrá derecho a percibir además de
indemnizaciones por despido, una suma equivalente al importe de las remuneraciones que le
hubierencorrespondidodurante el tiempofaltantedel mandatoyel añode estabilidad posterior.
Si el trabajador fuese un candidato no electo tendrá derecho a percibir, además de las
indemnizacionesyde lasremuneracionesimputablesal períodode estabilidad aún no agotado, el
importe de un año más de remuneraciones (art. 52 ley 23.551).13

11. Régimen de la Ley de contrato de trabajo
Ámbito de aplicación
La LCT se aplica a todos los trabajadores con excepción de:
a) losdependientesde laAdministraciónPública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que
por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de
trabajo.
b) los trabajadores domésticos.
c) los trabajadores agrarios (art. 3 LCT).
Existen además estatutos especiales referidos a los trabajadores de ciertas actividades para los
cualeslaaplicaciónde laLCT quedarácondicionadaaque la aplicaciónde susdisposicionesresulte
compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el específico
régimen jurídico a que se halle sujeta (art. 3 LCT).14
TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO.
PERÍODO DE PRUEBA.
SALARIO
Salario mínimo, vital y móvil
El salario mínimo es de $ 2.300
El Consejo del Salario Mínimo –conformado por entidades empresarias, sindicales y el
ministerio de Trabajo- llegó a un acuerdo el viernes 26 de agosto de 2011 para elevar el
Salario Mínimo Vital y Móvil (SMVM) un 25 por ciento de 1.840 a a 2.300 pesos. La
medida tendrá vigencia a partir de septiembre de 2011 y alcanza a unos 300 mil
trabajadores que no están comprendidos en ningún convenio laboral. Quedan al margen
quienes se desempeñan en tareas rurales y en el servicio doméstico, donde existen
mecanismos especiales.
Con respecto a los trabajadores "en negro", al no estar registrados, los empleadores no se
sienten obligados a pagarles el salario mínimo. Se calcula que hay casi dos millones de
personas que se desempeñan en el mercado informal y que perciben un sueldo menor al
mínimo. Con respecto a los trabajadores "en negro", al no estar registrados, los
empleadores no se sienten obligados a pagarles el salario mínimo. Se calcula que hay casi
dos millones de personas que se desempeñan en el mercado informal y que perciben un
sueldo menor al mínimo.

12. Salario mínimo, vital y móvil
Es un derecho consagrado por el artículo 14 bis de la Constitución Nacional.
Mínimo. Significa que es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el
trabajador sin cargas de familia por su jornada laboral.
Vital. Quiere decir que debe asegurarle al trabajador la satisfacción de sus necesidades
básicas, esto es alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia
sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y cobertura previsional.
Móvil. Implica que debe ajustarse periódicamente de acuerdo a las variaciones del costo de
la vida.
Algunos convenios colectivos fijan salarios básicos superiores al mínimo vital y móvil.
En la Argentina, el Salario Mínimo, Vital y Móvil lo fija el Consejo Nacional de Empleo, la
Productividad y el Salario, integrado por representantes del sector sindical, del
empresariado y del Poder Ejecutivo. Sus resoluciones deben aprobarse por los dos tercios
de sus miembros.
El salario mínimo es inembargable, salvo por deudas alimentarias.
Obligaciones del contrato de trabajo:
-buena fe: Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es
propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el
contrato o la relación de trabajo
-Derechos del empleador: facultades de dirección y organización, modificar las modalidades y
formas del contrato de trabajo sin alterar la esencia del contrato ni causar perjuicio moral ni
material al trabajador; facultades disciplinarias
Deberes del empleador: pago de la remuneración, cumplimientos de normas de seguridad e
higiene del trabajo, deber de otorgarle tareas al trabajador, debe cumplir las obligaciones que le
impongan las leyes, igualdad de trato a los trabajadores,
Deberes del trabajador: diligencia y colaboración (puntualidad y asistencia), fidelidad (secreto),
cumplimiento de órdenes e instrucciones, lealtad,
Derechos del trabajador: percibir la remuneración, goce de obra social para sí y su familia, SAC,
vacaciones pagas, (14 – 5, 21 + 5, 28 + 10, 35 + 20), licencias especiales: nacimiento de un hijo,
matrimonio, fallecimiento del cónyuge, del padre, hijo, hermano, para rendir exámenes; horas
extras, jornada de trabajo, descanso semanal.

13. Prohibición de contratar mujeres y menores en tareas insalubres o peligrosas.
Licencia por maternidad.
Prohibición de contratar menores de 14 años en todo tipo de tareas.
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
El preaviso
Concepto
Es la notificaciónanticipadaque unade las partes del contrato de trabajo hace a la otra de que va
a rescindirel vínculo.18 El preaviso no puede retractarse, salvo acuerdo de partes (art. 234 LCT) y
sólo puede probarse por escrito (art. 235 LCT). Durante el preaviso subsistirán las obligaciones
emergentes del contrato de trabajo (art. 238 LCT). Cuando la rescisión obedece a una causa
justificada no rigen la obligación de preavisar ni la de abonar la indemnización sustitutiva.19
Plazos del preaviso
En el contrato de trabajo por tiempo indeterminado, cuando las partes no lo fijen en un término
mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:
a) por el trabajador, de quince días;
b) por el empleador, de quince días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba;
de un mescuando el trabajadortuviese unaantigüedadenel empleoque noexcedade cincoaños
y de dos meses cuando fuere superior (art. 231 LCT).
Los plazos correrán a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso (art. 233 LCT).
En el contrato a plazofijolaspartesdeberánpreavisarlaextinción del contrato con antelación no
menor de un mes ni mayor de dos, respecto de la expiración del plazo convenido, salvo en
aquelloscasosenque el contratoseapor tiempodeterminadoysuduraciónseainferioraun mes.
Aquélla que lo omitiera, se entenderá que acepta la conversión del mismo como de plazo
indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto del previsto
originariamente (art. 94 LCT).
Preaviso y suspensión de la prestación de servicios
El preaviso notificado al trabajador mientras la prestación de servicios se encuentra suspendida
por alguna de las causas con derecho al cobro de salarios por el trabajador, carecerá de efectos,
salvoque se lo hayaotorgado expresamenteparacomenzara correr a partir del momento en que
cesara la causa de suspensión de la prestación de servicios.20 Cuando la notificación se efectúe

14. durante una suspensión de la prestación de servicios que no devengue salarios en favor del
trabajador, el preaviso será válido pero a partir de la notificación del mismo y hasta el fin de su
plazose devengaránlasremuneracionespertinentes.Si lasuspensióndel contratode trabajo o de
la prestación del servicio fuese sobreviniente a la notificación del preaviso, el plazo de éste se
suspenderá hasta que cesen los motivos que la originaron (art. 239 LCT).
Indemnización por falta de preaviso
La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una
indemnización substitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador
durante esos plazos (art. 232 LCT). Esta norma obliga tanto al trabajador como al empleador.
Cuandola extincióndelcontratode trabajodispuestaporel empleadorse produzca sin preaviso y
en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al
trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día
del mesenel que se produjerael despido.Laintegracióndel mesde despidonoprocede rácuando
la extinción se produzca durante el período de prueba establecido en el artículo 92 bis (art. 233
LCT).
Derechos del trabajador durante el preaviso otorgado por el empleador
Durante el plazodel preavisoel trabajadortendráderecho,sin reducción de su salario, a gozar de
una licenciade doshorasdiariasdentrode la jornadalegal de trabajo, pudiendo optar por las dos
primeras o las dos últimas de la jornada. El trabajador podrá igualmente optar por acumular las
horas de licencia en una o más jornadas íntegras (art. 237 LCT). Cuando el preaviso hubiera sido
otorgadopor el empleador,el trabajadorpodráconsiderarextinguidoel contratode trabajo,antes
del vencimientodel plazo,sinderechoalaremuneraciónporel períodofaltante del preaviso,pero
conservaráel derechoa percibirlaindemnización que le corresponda en virtud del despido. Esta
manifestacióndeberáhacerse enalgunas de las formas previstas para la renuncia al empleo (art.
236 LCT).
Rescisión por el empleador o el trabajador invocando justa causa
Una de laspartespodrá hacer denunciadel contratode trabajoencaso de inobservanciaporparte
de la otra de las obligacionesresultantesdelmismoque configureninjuriayque, por su gravedad,
no consienta la prosecución de la relación. La valoración deberá ser hecha prudencialmente por
losjueces,teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de
trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en
cada caso (art. 242 LCT). Cuando el trabajador rescinde el contrato de trabajo invocando justa
causa se dice también que "se coloca en situación de despido" o que se trata de un "despido
indirecto".Lapalabra"injuria"usadaenel artículo notiene el significadode "ofensa" que se le da
enel derechopenal yenel lenguaje comúnsinoel de un daño moral o material a los intereses de

15. la otra parte.21 Comose verá enlospuntossiguientesse puede llegarendosformasa la situación
de injuria: un hecho único cuya gravedad justifica la ruptura o un hecho que por sí solo no la
autorizaría pero que al ser apreciado junto con otros incumplimientos justifica la ruptura.
Requisitos que debe reunir la falta que invoca el empleador para despedir
Para la justificación del despido se requiere que la medida sea:
a) proporcionada a la falta o incumplimiento del trabajador (arts. 67 y 242 LCT).
La falta cometida por el trabajador debe tener tal gravedad que razonablemente apreciada no
consienta la continuidad del contrato;
b) contemporánea al conocimiento por el empleador de la falta que invoca. El lapso que
transcurra entre ese conocimiento y la comunicación de despido no debe exceder del
razonablemente necesarioconformelascircunstanciasdel casoparareunirloselementosde juicio
y tomar la decisión.Este lapsoesmuyvariable:avecesel conocimientode lafaltaesinmediatoya
veces la investigación para comprobar los hechos y responsabilidades lleva un tiempo.
c) no viole el principio de non bis in idem.
Si el empleador ya sancionó al trabajador (por ejemplo, le aplicó una suspensión) no puede
despuésdespedirloporese mismohecho.Noviolaeste principioel tomarencuenta las sanciones
ya aplicadas para graduar las consecuencias de una nueva falta.22
Comunicación de la causa e invariabilidad
Tanto enel despidoporjustacausa dispuestoporel empleador como en la denuncia del contrato
de trabajo fundadaenjustacausa que hicierael trabajador,deberáncomunicarse por escrito, con
expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la
demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de
despido consignada en las comunicaciones antes referidas (art. 243 LCT).23
Algunas causas de despido directo

16. Comoel juezesquiendebe valorarlajustificación del despido, es muy variada la casuística sobre
el tema y cada situación tiene sus circunstancias en particular, sin perjuicio de lo cual puedan
extraerse de losfallosalgunosprincipios generales que ayudan a la interpretación. Las ausencias
no justificadasal trabajo o las faltas de puntualidad son causa de despido pero los jueces exigen
que tengan una cierta frecuencia o extensión y que no hayan sido toleradas, esto es que haya
habidosanciones,siendorelevante tambiénlaconsideraciónde laantigüedaddeltrabajadoren el
empleo.24 Si para rescindir el contrato se invoca el abandono del trabajo por el trabajador es
indispensable la previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a
que se reintegre al trabajo,porel plazoque imponganlas modalidades que resulten en cada caso
(art. 244 LCT).25 Si se invoca que el trabajador cometió un delito (por ejemplo, un hurto) el
despidosolamente puede considerarsejustificadosi luegoel empleador hace la denuncia penal y
obtiene sentenciacondenatoria.Eneste supuestoel juez laboral no puede dictar sentencia hasta
que haya resolución definitiva en el proceso penal.26
Algunas causas de despido indirecto
Las suspensionesfundadasenrazonesdisciplinariasodebidas a falta o disminución de trabajo no
imputables al empleador, no podrán exceder de treinta días en un año (art. 220 LCT) y si son por
fuerza mayor debidamente comprobadas, de setenta y cinco días en un año (art. 221 LCT),
contado en ambos casas desde la primera suspensión cualquiera sea el motivo de ésta. Toda
suspensión dispuesta por el empleador de las previstas en los artículos 219, 220 y 221 que
excedan de los plazos fijados o en su conjunto y cualquiera fuese la causa que la motivare, de
noventa días en un año, a partir de la primera suspensión y no aceptada por el trabajador, dará
derechoa éste a considerarse despedido(art.222 LCT). El trabajador podrá considerar extinguido
el contrato de trabajo si, con motivo de la transferencia del establecimiento, se le infiriese un
perjuicioque,apreciadoconel criteriodel artículo242, justificare el actode denuncia.A tal objeto
se ponderaránespecialmenteloscasosenque, por razón de la transferencia, se cambia el objeto
de la explotación, se alteran las funciones, cargo o empleo, o si mediare una separación entre
diversas secciones, dependencia o sucursales de la empresa, de modo que se derive de ello
disminución de la responsabilidad patrimonial del empleador (art. 226 LCT).27 En algunos casos
para considerar justificada la decisión del trabajador los jueces le requieren que previamente
intime al empleador en forma documentada a cumplir la obligación que reclama. Tales son los
casos de rescisión fundada en una negativa a darle tareas, a reconocer su real fecha de ingreso o
su real salario, a pagarle la remuneración, etc.28
Indemnización por antigüedad o despido
En los casos de despido sin justa causa el trabajador es acreedor a una indemnización de un mes
de sueldoporcada año de servicio o fracción mayor de tres meses, tomando como base la mejor
remuneraciónmensual,normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo

17. de prestaciónde serviciossi éste fueramenor.Dichabase nopodráexcederel equivalente de tres
veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones
previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador. Ese importe será fijado y
calculado por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.´ Para los trabajadores
remunerados a comisión o con remuneraciones variables y para los excluidos del convenio
colectivo de trabajo el tope será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste
servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno. El importe de la
indemnización en ningún caso podrá ser inferior a un mes de sueldo calculado sobre la base del
sistema establecido en el primer párrafo (art. 245 LCT). Cuando el trabajador se considerara
despedidoconjustacausa,tendráderechoalas indemnizacionesporantigüedad,faltade preaviso
e integración del mes de despido (art. 246 LCT). La Corte Suprema de Justicia de la Nación en el
fallo del 14-9-2004 en los autos "Vizzoti, Carlos Alberto v. AMSA S.A. s/ despido" declaró la
inconstitucionalidad del límite a la base salarial previsto en el art. 245 de la LCT y dispuso que la
base de cálculo no podía ser inferior al 67% de la remuneración real del trabajador.29
Extinción por jubilación del trabajador
Cuandoel trabajadorreuniere losrequisitosnecesariosparaobtenerunade lasprestaciones de la
ley 24.241 (jubilación o pensión), el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites
pertinentesextendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos
fines.A partirde ese momentoel empleadordeberámantener la relación de trabajo hasta que el
trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año. Concedido el beneficio, o
vencidodicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador
del pagode laindemnizaciónpor antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales. La
intimaciónaque se refiere el primerpárrafode este artículoimplicarála notificación del preaviso
establecidoporlapresente leyodisposicionessimilarescontenidasenotrosestatutos, cuyo plazo
se considerarácomprendidodentrodel términodurante el cual el empleador deberá mantener la
relación de trabajo (art. 252 LCT).31
Caso del trabajador ya jubilado
En caso de que el trabajador titular de un beneficio previsional de cualquier régimen volviera a
prestar servicios en relación de dependencia, sin que ello implique violación a la legislación
vigente, el empleador podrá disponer la extinción del contrato invocando esa situación, con
obligación de preavisarlo y abonar la indemnización en razón de la antigüedad prevista en el
artículo 245 de esta ley o en su caso lo dispuesto en el artículo 247. En este supuesto sólo se
computará como antigüedad el tiempo de servicios posterior al cese (art. 253 LCT).32
Situación de los trabajadores conforme la modalidad de contratación
Despido antes del vencimiento en el contrato a plazo fijo

18. En loscontratos a plazofijo,el despidosinjustacausadispuesto antes del vencimiento del plazo,
dará derechoal trabajador,además de las indemnizaciones correspondiente, a un resarcimiento
de daños y perjuiciosfijadaenfuncióndirectade losque justifiquehabersufrido quien los alegue
o los que, a falta de demostración, determine el juez o tribunal prudencialmente, por la sola
ruptura anticipadadel contrato. Si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese
igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnización por
daño supliráal que corresponde poromisiónde éste,si el montoreconocidofuese tambiénigualo
superior a los salarios del mismo (art. 95 LCT).33
Trabajo de temporada
Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por
actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas
épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la
actividad (art. 96 LCT). El trabajador adquiere los derechos que esta ley asigna a los trabajadores
permanentesde prestacióncontinua,a partir de su contratación en la primera temporada, si ello
respondiera a necesidades también permanentes de la empresa o explotación ejercida, con la
modalidadprevistaen este capítulo (art. 97 LCT). El despido sin causa del trabajador, pendientes
losplazosprevistosoprevisibles del ciclo o temporada en los que estuviere prestando servicios,
dará lugar al pago de los resarcimientosestablecidos en el artículo 95, primer párrafo, de esta ley
(art. 96 LCT).
Contrato de trabajo eventual
Cualquieraseasudenominación,se consideraráque mediacontratode trabajoeventual cuandola
actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de
resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios
determinadosde antemanooexigenciasextraordinariasytransitoriasde la empresa, explotación
o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del
contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y
terminaconla realizaciónde laobra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que
fue contratadoel trabajador.El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad,
tendráa su cargo lapruebade su aseveración(art.99 LCT). Los beneficiosprovenientesde estaley
se aplicarán a los trabajadores eventuales, en tanto resulten compatibles con la índole de la
relación yreúnanlosrequisitos a que se condiciona la adquisición del derecho a los mismos (art.
100 LCT).34
Despidos con indemnizaciones agravadas

19. Despido por causa de maternidad
Las mujerestienenlicenciapormaternidad durante los cuarenta y cinco días anteriores al parto y
hasta cuarentay cinco días despuésdel mismo.Lainteresadapodráoptar por que se le reduzca la
licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del
período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de
nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se
hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa días. La trabajadora deberá
comunicarfehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico
en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador (art.
177 LCT). Cuando la trabajadora fuere despedida dentro del plazo de siete meses y medio
anterioresoposterioresalafechadel parto,siempre ycuandohaya cumplidoconsuobligaciónde
notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento, se
presume, salvo prueba en contrario, que el despido obedece a razones de maternidad o
embarazo.En talescondiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el
artículo 182 de esta ley (art. 178 LCT).35
Despido por causa de matrimonio
Se consideraque el despidoresponde alacausa mencionada cuandoel mismofuese dispuestosin
invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se
produjere dentrode lostres meses anteriores o seis meses posteriores al matrimonio y siempre
que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta
notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos señalados (arts.180 y 181
LCT).36 La jurisprudencia mayoritaria considera que esta norma no se aplica a los trabajadores
varones.37 En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una
indemnizaciónequivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el
artículo 245 (art. 182 LCT).
SUBSIDIO POR DESEMPLEO.