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Derecho III – Trabajo y Seguridad Social
Unidad I
1.1. El hombre y el trabajo. Análisis de la evolución histórica. Esclavitud.
Servilismo. Trabajo Libre.
Las relaciones del trabajo, así como las de la vida socioeconómica, tienen
por objeto satisfacer las necesidades del hombre y facilitar su desarrollo como
persona.
El ser humano padece necesidades que se manifiestan en las diversas
expresiones de su vida. Tales necesidades, que al principio se reducen a un ámbito
estrictamente biológico, van extendiéndose y abarcando el campo de lo útil y de lo
confortable. Esa indigencia del hombre debe cubrirse con bienes y servicios aptos
para remediarla y que él mismo debe procurar, no individualmente, sino integrado
en la sociedad en la cual está inserto, y actuando como sujeto consciente. Para ello
le ha sido dado un mundo que está a su disposición, pero que debe esforzarse por
dominar, a fin de que pueda utilizarlo. Así, si bien la naturaleza le ofrece la
posibilidad de satisfacer sus necesidades, exige el esfuerzo humano para cultivar,
cuidar, recoger frutos y transformarlos, haciéndolos más aptos para el consumo.
Podría definirse el trabajo humano, como la acción del hombre sobre la
naturaleza para “dominarla”, y así satisfacer sus necesidades. Como el ser humano
es constitutivamente social, esa tarea la realiza junto con otros, que participan de la
misma naturaleza y vocación.
La comunidad social tiene como fin posibilitar a cada uno de sus
miembros una suficiencia de vida. Según cómo sea esta, se determina cada u na de
las sociedades, las “necesarias” como la familia, ciudad, nación, etc… y las
”voluntarias” como la empresa, escuela, etc. Cada una de ellas le ofrece la
posibilidad de lograr la satisfacción de una necesidad, ya no sólo restringido a los
aspectos biológicos, sino en cuento a su ser total (biológico e intelectual).
El trabajo, concebido como acción que domina la naturaleza, es la
incorporación de esa acción al sistema de “provisión social”. Por lo tanto, todo
trabajo es servicio prestado al hermano (su característica es la “ajenidad”). La
diferencia entre el trabajo y otras actividades, está en la “prestación de ese servicio”
o en una actividad que se “guarda para sí”.
El trabajo tiene una realidad extrínseca, o “hacia fuera” objetiva: construye
el mundo. Al mismo tiempo, una faz intrínseca, o “hacia adentro” subjetiva:
mediante él, el hombre se realiza como ser humano, se siente integrado a la
comunidad o se destruye.
Desde el primer hombre, el trabajo constituyó un instrumento para obtener
alimento, abrigo, seguridad, etc. Los útiles, instrumentos o medios con que contaba,
eran sus manos y su fuerza física que, puestas a disposición de su inteligencia,

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lograr poco a poco obtener mejores condiciones de vida. Sin embargo, el trabajo,
en especial el de carácter corporal, fue considerado, por algunos pueblos, indigno
del hombre libre.
La historia de Gracia y Roma es una muestra de aquella situación, en
donde en algunos casos, ni los trabajadores libres gozaban de derechos políticos.
Esto llevó a los pueblos a descargar el grueso de la labor necesaria para el
mantenimiento de la comunidad sobre los hombros de los esclavos. Éstos eran
hombres, a veces enemigos apresados en el campo de batalla, a quienes se les
“respetaba” el derecho a vivir, pero se los despojaba de todos los demás que
corresponden al ser humano, reduciéndolos a la condición de objetos, es decir, de
cosas susceptibles de apropiación por otro.
Además de los esclavos, había también trabajadores libres, artesanos, con
derecho a asociarse (en las hetairai o éraneiai en Grecia y los collegia artificum en
Roma). Se constituyeron así organizaciones con una finalidad de carácter mutual,
pero que también llegaron a desplegar alguna que otra acción de carácter político,
especialmente en las cuestiones planteadas en Roma entre patricios y plebeyos.
La difusión del cristianismo trajo una nueva concepción del trabajo,
incluso del manual. Cristo y sus apóstoles realizaron tareas de esa índole. Además,
la nueva doctrina se funda en la igualdad natural de los hombres, hijos de un mismo
Dios y con idéntica vocación trascendente,aunque con diversidad de aptitudes para
el ejercicio de los distintos ministerios.
Como otra forma típica de trabajo aparece más adelante el siervo de la
gleba, que estaba adscripto a la tierra, y con ella era poseído, heredado y. en
general, transmitido a otro dueño, quien tenía la obligación de alimentarlo.
En la edad media se crearon y difundieron las corporaciones que, en cada
localidad o región, reunían a las personas que tenían un mismo oficio o ejercían una
misma actividad comercial. Reconocían tres grados o estamentos: maestros,
compañeros y aprendices, sujetos a distintos estatutos. Su finalidad era establecer
las normas a las cuales habría de someterse el ejercicio de la profesión. La
actividad se iniciaba como aprendiza, alcanzada cierta madurez, se obtenía el
reconocimiento como compañero. Se lograba el status de maestro después de haber
permanecido en el anterior y de superar un examen de competencia profesional.
1.2. Origen de la legislación del trabajo.
El nacimiento del derecho del trabajo es una de las consecuencias de la
Revolución Industrial. Si bien en épocas anteriores el trabajo constituyó una
realidad indispensable para asegurar la vida del hombre, y se dieron formas
especiales mediante las cuales algunos pusieron su capacidad de trabajo a
disposición de otros, sólo a partir del siglo XVIII la relación laboral adquirió las
características que hoy presenta.
El concepto de comunidad pierde vigencia, su lugar lo ocupa el contrato.
La relación humana, no sólo en el ámbito del trabajo, sino en todos los órdenes, se

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basa, no ya en una igualdad de naturaleza y de vocación del hombre, sino de un
contrato. Las relaciones entre los hombres se liberan de su sujeción al orden moral.
En consecuencia, lo tratado, lo pactado, con prescindencia de si respeta el derecho
de cada uno, representa lo justo.
Surge una concentración en empresas que desalojan al taller artesanal,
utilización de máquinas que requieren un trabajo más simple, etc. La ley de la
oferta y la demanda, que tiene aplicaciones prácticas en el “mundo del trabajo”,
exige que se cumpla un supuesto básico: la paridad de los cambios. Si ésta no se da,
es posible que quien tiene mayores medios, abuse de la debilidad de otros. En esta
época floreciente en lo que se refiere al crecimiento económico, se acompaña de un
subdesarrollo social: injusta distribución de los bienes producidos a nivel de la
comunidad, con su lógica secuela de marginamiento de la mayoría al acceso a
aquéllos, mayor desnivel entre sectores de la población, etc.
En ese clima, bajo la apariencia del ejercicio de la libertad de contratación
y de la autonomía de la voluntad, una de las partes de la relación impone las
condiciones. La nueva trama normativa, se traduce en una frecuente violación de la
justicia conmutativa que exige una equivalencia en el cambio, a fin de que una de
las partes no se enriquezca a expensas del empobrecimiento de la otra. Sin duda, el
trabajador, que sólo contaba con su fuerza de trabajo, no siempre calificada, y
apremiado por la necesidad de mantener a su grupo familiar, tenía que ceder en sus
pretensiones. El hecho se tradujo en la fijación de condiciones de labor muy
desfavorables: horarios agotadores, bajos salarios, insalubridad de los ambientes,
trabajo de la mujer y de los niños para completar el ingreso del grupo familiar, lo
cual a su vez actuaba como un factor de mayor competencia en el mercado laboral.
El estado realiza una intervención, expresándose a través de normas
mínimas o máximas que restringen el ámbito de la autonomía de la voluntad. El
hecho dio lugar a una verdadera revolución en la historia de las instituciones
sociales. Frente a una concepción que sostenía que la función del estado es la de
guardián de un orden jurídico elaborado por la libre iniciativa de las partes, sin otra
sujeción que las que impone el mercado, esa intervención significó un cambio
fundamental. No obstante que las primeras disposiciones se limitaron a
determinados aspectos referentes al trabajo de menores o mujeres. Poco a poco, la
legislación del trabajo fue ampliando su ámbito y alcanzó también a las relaciones
de trabajo en que intervenían varones mayores de edad.
En el tratado de paz de Versailles en 1919, que puso fin a la I guerra
mundial, constituye en su parte XIII la fundación de la Organización Internacional
del Trabajo.
1.3. Derecho del trabajo. Concepto, caracteres. Naturaleza jurídica.
Autonomía. Denominaciones.
El derecho del trabajo es el conjunto de normas jurídicas que regulan la
prestación del trabajo en relación de dependencia a cambio de una remuneración.

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El derecho del trabajo tiene una dimensión tridimensional. Está integrado
por normas, conductas humanas y una finalidad. Las disposiciones o mandatos
legales asistidos por la coacción o fuerza, tienen como finalidad ordenar una
convivencia humana, para que en ella se encarne el valor justicia. Por lo tanto, el
estudio de un orden jurídico impone visualizar “el qué” (norma), el “para quién”
(convivencia en la comunidad) y “para qué” (encarnar el valor justicia en las
relaciones).
Dada las características propias de la relación laboral, la ley se propone
proteger a la parte más débil (el trabajador), con el objeto de equilibrar la relación.
De esa manera se lo pone a cubierto de la posibilidad de que venga a ser víctima de
quienes, gracias a su mayor capacidad de negociación, podrían obtener ventajas,
como ocurrió en las primeras épocas posteriores a la llamada revolución industrial.
El ámbito específico del derecho laboral está dada por la relación que se
establece con motivo de las relaciones que se producen entre los hombres a raíz de
la “prestación” y la “recepción” de trabajo dirigido o en “relación de dependencia”.
No toda clase de convivencia con motivo de la prestación de trabajo cae dentro de
esta disciplina. El calificado de autónomo, así como el que se brinda a una persona
de derecho público, se integran dentro del derecho civil, el derecho comercial o el
derecho administrativo.
El derecho del trabajo no agota su finalidad con la regulación de la
relación laboral que, sin duda, constituye su “pieza maestra”. También comprende
la que se da entre los grupos sociales que actúan como secuencias del trabajo
dirigido. Existe un aspecto de él que se refiere al primer tema, llamado “individual”
o de las “relaciones individuales”, que regula los distintos aspectos propios de la
relación laboral. El aspecto concerniente a las relaciones que se dan, no ya a nivel
individual, sino de grupos, constituye el derecho colectivo o de las relaciones
colectivas. También se lo suele llamar derecho sindical.
1.4. Evolución del Derecho del Trabajo en la República Argentina.
En Argentina, las relaciones individuales se rigieron durante el siglo XIX
y principios del XX, por las disposiciones del Código Civil y de Comercio, según
que cayeran dentro de uno u otro. Se regularon por el principio de la autonomía de
la voluntad. Se legisla sobre el contrato de locación de servicios, que define como
de carácter consensual, cuando una de las partes se obligare a prestar un servicio, y
la otra a pagarle por ese servicio un precio en dinero. En cuanto a las disposiciones
aplicables, contenidas en el Código de Comercio, éste establecía, con referencia al
factor de comercio, la obligación del empleador que resolvía el contrato, de abonar
los días que faltaban hasta el fin de ese mes.
En 1904, el Poder Ejecutivo remitió al Congreso un proyecto de ley
nacional del trabajo que respondía a la iniciativa del ministro del interior, Joaquín
González. Se trataba de dar solución a los conflictos obreros que habían comenzado
a preocupar la opinión pública desde principios de siglo, provocados en especial

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por inmigrantes europeos que “importaron” su ideales anarquistas y socialistas.
Este proyecto adoptaba principios avanzados, suponía onerosidad del trabajo,
preveía casos de enfermedad, determinaba la obligación de adoptar medidas de
seguridad, indemnización por despido injustificado, limitación de la
embargabilidad del sueldo, limitación de la jornada a 48hs semanales y 42 para los
menores de 18 años, jornada diaria de 10 horas y 12 para los empleados de
comercio. Aceptaba el principio de la sindicación, y el de la conciliación y arbitraje
en los conflictos colectivos. No fue tratado en el Congreso.
En 1905 se adopta la primera norma relativa al trabajo, por la que se
establece la prohibición, en el ámbito de la Capital Federal, de realizar tareas en el
día domingo. Con posterioridad, las provincias adoptaron disposiciones similares.
En 1907 se creó la Dirección General de Trabajo, que en 1912 se
transformó en el Departamento Nacional de Trabajo.
En 1914 se sancionó la ley 9511 de carácter nacional, que estableció la
inembargabilidad de ciertas proporciones de los sueldos, salarios, jubilaciones y
pensiones.
En 1915 se promulgó la ley 9688 que constituyó una auténtica revolución
en la materia, ya que aceptó el principio de la responsabilidad objetiva y
consecuente inversión en la práctica, de la carga de la prueba, cuando el evento se
hubiere producido durante el tiempo de la prestación de los servicios, por el hecho
o en ocasión del trabajo, o por caso fortuito o de fuerza mayor inherente a él.
En 1923 se sanciona la ley 11278 que establece las modalidades de pago
de salario; en 1924 se sanciona 11317 que regula trabajo de menores y mujeres. En
1926 se emite otra medida de seguridad, prohibiendo el trabajo nocturno en
establecimientos de panificación. En 1929, por la ley 11544 se regula la jornada de
trabajo.
A partir de la “revolución” de 1943, se produce una modificación
sustancial de la legislación sobre la materia.
En 1949 se modificó la Constitución, que había estado vigente desde el
año 1853 con reformas introducidas en el siglo XIX. En materia de derecho del
trabajo se le agregó un capítulo a los derechos del trabajador. Derogada dicha
modificación constitucional en el año 1956, la Constituyente de 1957 sólo alcanzó
a sancionar el artículo 14 nuevo o 14 bis, que reconoce derechos sociales a favor de
los trabajadores, de los gremios, así como también de la seguridad social. En ese
sentido se establece que el trabajo, en sus diversas formas, gozará de la protección
de las leyes, las que asegurarán al trabajador:
o Condiciones dignas y equitativas de labor
o Jornada limitada
o Descanso y vacaciones pagados
o Retribución justa
o Salario mínimo vital móvil
o Igual remuneración por igual tarea

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o Participación en las ganancias de las empresas, con control de la
producción y colaboración en la dirección.
o Protección contra el despido arbitrario
o Estabilidad del empleado público
o Organización sindical libre y democrática, reconocida por la
simple inscripción en un registro especial.
1.5. La ley de contrato de trabajo: antecedentes y sanción de la ley 20.744 y
sus modificatorias.
En 1973, la CGT propugnó la redacción de una ley de contrato de trabajo.
En septiembre de 1974 se sancionó la ley 20744, que puso en vigencia la ley de
contrato de trabajo LCT. No trata de ser original, sino que es más una obra de
recopilación que de creación. Se tomaron puntos de referencia la legislación
entonces vigente, la jurisprudencia existente y la doctrina nacional y extranjera, que
se adaptó a la realidad con un claro sentido de beneficio para el trabajador.
En 1976, por la ley 21297, se introdujeron modificaciones de importancia.
La norma se propuso hacer algunos retoques a la LCT, con la intención de
restablecer ciertas reglas de juego para disciplinar relaciones armónicas en el
campo del trabajo. A tal fin se abrogaron 25 artículos y se reformaron 97, dentro de
un total de trescientos uno y se introdujo uno nuevo. Se promulgó un texto
ordenado (decreto 390/76).
A fines de 1991, se crea la ley 24028, que derogó la ley 9688 y estableció
un nuevo régimen de accidentes y enfermedades de trabajo. Por ley 24557 del año
1995, que entró en vigencia en 1996, se estableció un régimen que reemplaza al de
la ley 24.028, modificando el criterio de responsabilidad civil por uno de seguridad
social de gestión privada.
Unidad II
2.1. Fuentes del derecho del trabajo.
De acuerdo con la teoría en derecho, se suele distinguir entre las que se
refieren al origen mismo del derecho (constituyen su trama, a las que se las
denomina reales o materiales) y aquellas otras a través de las cuales se expresa la
norma positiva (formales),
Las primeras están constituidas por la realidad social en la que se
desenvuelve la vida de las comunidades. Con especial referencia la derecho del
trabajo, lo son la situación del hombre con derechos que no le confiere la ley, por
ser anteriores a ella. Tiene su raíz en la misma naturaleza humana, con indigencias
que cubrir, con aspiraciones a la igualdad y participación en el proceso social y
económico de producción, etc.
En cambio, las llamadas fuentes formales están constituidas por los
canales a través de los cuales se concreta la expres ión normativa. Positiva. A las

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propias del derecho, en la rama laboral se agregan algunas que tienen una especial
importancia: los negocios laborales colectivos, laudos arbitrales, etc.
Las fuentes son:
o Constitución de la Nación Argentina: es la principal fuente
formal, a través de normas básicas establece un programa y distribución de
competencias entre los distintos Estados que constituyen la unidad nacional, así
como también de los diversos organismos: poderes Ejecutivo, Judicial, Legislativo.
Algunas de las normas constitucionales quedan en el ámbito de la enunciación de
una directiva o “programa” que debe ser reglamentado por leyes; otras, llamadas
“operativas”, son de aplicación automática. En la constitución nacional, en el art.
14 bis se establecen algunos principios a favor del trabajador o de los gremios. Este
artículo fue incorporado en la reforma de 1957, consagrado a los derechos sociales
(de segunda generación), el que, de acuerdo con el principio de
constitucionalización de éstos, enumera los que se refieren a los trabajadores, no
sólo en el plano individual, sino también en el de las relaciones entre grupos. La
reforma de 1994 estableció en el artículo 75 inciso 22 que ciertos tratados que se
refieren a derechos humanos, en las condiciones de su vigencia, tienen jerarquía
constitucional. Esos tratados contienen algunas referencias a aspectos de la relación
de trabajo dirigido.
o Tratados internacionales: tienen validez como fuente formal de
derechos y jerarquía superior a las leyes. Tienen significativa trascendencia los
convenios de la Organización Internacional del Trabajo, de la que nuestro país es
miembro.
o Leyes Nacionales: Según el ámbito de competencias, el programa
esbozado en la Constitución nacional debe ser reglamentado por las leyes de fondo
que sancione el Congreso federal. Las leyes de trabajo, en cuanto se relacionan con
los derechos que consagran a favor del trabajador, corresponden al llamado orden
público laboral y presentan una particularidad: establecen condiciones mínimas que
no pueden ser modificadas por las partes en perjuicio de los trabajadores. Existen
disposiciones laborales de carácter general, como ley de contrato de trabajo, de
riesgos de trabajo, jornada, etc.. y otras especiales: estatutos profesionales.
o Leyes Provinciales: Dado el régimen de competencias que
establece la constitución nacional, los distintos estados locales no pueden dar
normas que se refieran a la legislación de fondo. Sólo pueden hacerlo respecto de
materias de contralor o policía. Por lo tanto, en derecho del trabajo, no obstante la
distinta jerarquía de las fuentes, una constitución o ley provincial que estableciera
salarios mínimos, jornada de trabajo, etc, no podría prevalecer sobre un convenio
colectivo o un negocio individual que determinara normas sobre esas materias.
o Decretos Reglamentarios: Son aquellos creados por el ejecutivo
para expedir instrucciones y reglamentos que sean necesarios para la ejecución de
las leyes de la Nación, cuidando de no alterar su espíritu con excepciones
reglamentarias. En materia de trabajo, dichos reglamentos tienen especial

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importancia, ya que no siempre la ley puede abarcar la casuística propia de su
aplicación a las particulares circunstancias, no sólo de actividad, sino de época,
zona geográfica, etc.
o Resoluciones Administrativas: en algunos casos, la propia ley
delega al organismo administrativo competente, el Ministerio de Trabajo, Empleo y
Formación de Recursos Humanos, la emisión de determinadas resoluciones que
crean derechos especiales. En lo que respecta a la ley de asociaciones
profesionales, se le otorga la facultad de reconocer la personería gremial e
inscripción de los sindicatos; en otros, establecer lugares insalubres, fijación de
salarios, etc.
o Convenios Colectivos: Constituyen una fuente formal particular
del derecho del trabajo, consistente en el reconocimiento de la facultad negocial de
los grupos profesionales para fijar condiciones generales de trabajo a las que deben
ajustarse las negociaciones individuales. Tales acuerdos tienen cuerpo d e contrato y
alma de ley. De esa manera, se admite, a la vez que el modo de su formación, la
obligatoriedad de sus normas, que se extiende más allá de los que han intervenido,
ya que tienen valor erga omnes. Su normatividad está sujeta a las “fuentes”
superiores, a las que deben ajustarse.
o Laudos Arbitrales: Constituyen otra fuente formal propia del
derecho del trabajo. Cuando el acuerdo de voluntades no puede dar como fruto la
concertación de un convenio colectivo entre las partes que representan a los grupos
profesionales, se suele recurrir al procedimiento del arbitraje. A través de éste, las
partes sustituyen el acuerdo voluntario por la decisión de un tercero que resuelve la
cuestión mediante la emisión de un laudo. Dicho arbitraje puede ser de carácter
voluntario u obligatorio. En el primer caso, son las partes mismas las que resuelven
la designación del árbitro, establecen la materia de la decisión y la prueba. En
cambio, en el obligatorio, es el Estado el que, por razones concernientes al bien
común, en especial, relacionadas con la seguridad y la economía nacional, resuelve
que la cuestión habrá de decidirse por esa vía. Con prescindencia de su carácter
voluntario u obligatorio, en ambos casos el laudo obliga a las partes; sólo se admite
contra él la interposición de recurso de nulidad ante la justicia, por haberse
expedido el árbitro fuera de materia o de plazo.
o Principios Generales del Derecho
o Jurisprudencia
o Doctrina
o Contratos Individuales: El acuerdo concertado entre las partes
constituye una fuente formal del derecho, en el sentido de que el juez debe recurrir
a él para obtener las pautas para resolver el caso. El negocio individual debe
sujetarse a las disposiciones legales y a la convención colectiva aplicable, que no
pueden derogarse en perjuicio del empleado. Por lo tanto, sólo cumple esa función
en cuanto establece condiciones más favorables para éste.
o Usos y costumbres.

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2.2. Principios del derecho del trabajo receptados en nuestra legislación.
Para que una rama jurídica logre cierta “autonomía” (especialidad), tiene
que elaborar un cuerpo de principios propios, además de tener un vasto dominio de
la realidad social que intenta regular, método particular y una doctrina homogénea.
Dada sus características, impuestas por la finalidad que persigue, el
derecho del trabajo ha ido elaborando un cuerpo de doctrina que contienen
principios comunes que constituyen directivas que inspiran el sentido de las normas
laborales. Tales son:
o Principio Protector: Este principio tiene en cuenta el desnivel de
la capacidad de negociación del trabajador, por lo que se debe tratar de darle una
igualdad sustantiva y real. El Congreso de la Nación tiene que adaptar las técnicas
y procedimientos adecuados para mantener un cierto nivel de equilibrio entre dos
partes que, comúnmente, tienen distinta capacidad de diálogo. El mencionado
principio se expresa en tres reglas fundamentales en cuanto se refiere a la
aplicación e interpretación de la norma:
 In Dubio Pro Operario: Esta regla actúa como directiva
dada al juez o al intérprete para elegir, entre los varios sentidos posibles de la
norma, el que resulte más favorable para el trabajador. Se opone al criterio utilizado
en las demás ramas jurídicas, según el cual la duda se resuelve, por lo común, a
favor del deudor. Su utilización sólo se justifica cuando haya duda en la aplicación
o interpretación de la ley, convenio, contrato o hechos.
 La regla de la norma más favorable al trabajador: Esta se
refiere no ya a la interpretación, sino a la aplicación de la norma. Se refiere a los
casos en que vienen a ser aplicables varias normas a una misma situación jurídica.
A los fines de aplicación de esta regla, debe tomarse en cuenta:
- El tenor de las normas, con prescindencia de las
consecuencias económicas,
- La situación de la comunidad interesada y no
sólo la del empleado
- Lo que es más favorable no debe juzgarse en
función de la apreciación subjetiva de los
interesados, sino objetivamente, de acuerdo con
los motivos que han inspirado las normas
- Que la confrontación debe hacerse de tal
manera que se aprecie si la “regla inferior” es o
no más favorable al trabajador.
 Condición más beneficiosa: Según esta regla, cuando
una situación anterior es más beneficiosa para el trabajador, se la debe respetar. La
modificación que se introduzca debe ser para ampliar, no para disminuir derechos
de aquél. La excepción que debe atender a la necesidad de preservar un interés
general, ante el cual se justifique el menoscabo del derecho del trabajador, debe ser
explícita o implícitamente determinada, a través de nuevas condiciones, por ley o

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convenio colectivo, según cuál haya sido la fuente anterior. Es nula toda
convención de esta índole por la que se reduce el derecho del trabajador más allá de
los límites impuestos a su favor por la ley, convenio colectivo o laudo.
o Principio de Irrenunciabilidad: La característica propia del
derecho laboral es que tutela al trabajador, lo cual hace que, hasta cierto punto, en
algunas circunstancias considere a éste como un menor de edad. A tal fin, consid era
que la renuncia (abandono voluntario de un derecho mediante un acto jurídico
unilateral) la hace el trabajador por ignorancia o por falta de capacidad de
negociación. Sin embargo, el instituto nos e fundamente en la existencia de un vicio
de consentimiento, sino en la naturaleza especial, de carácter protectorio, de la
norma. El principio de la irrenunciabilidad sufre “algunas excepciones” en
determinadas circunstancias:
 Renuncia al Empleo: En este caso, puede darse una
situación en la cual se produzca un abandono del derecho a gozar de ciertas
condiciones de trabajo y a que el empleador “reciba la prestación”. A fin de
garantizar la libre expresión del renunciante, se requiere que la renuncia haya sido
expresada a través de un medio que, en condiciones normales, permita afirmar que
no ha habido coacción.
 Conciliación: Constituye un modo de alcanzar la
solución amigable de un litigio en el que las partes mismas, por sí o a instancias de
tercero, resuelve la cuestión. Se exige que para que tengan validez deben hacerse
con intervención de la autoridad judicial o administrativa, las que deben aprobarlo
mediante resolución fundada, que acredite que por ese medio se ha alcanzado una
justa composición de los derechos e intereses de las partes.
 Prescripción: En doctrina se ha discutido si en derecho
de trabajo corresponde admitir la prescripción de las acciones, ya que a través de
este instituto, por la inacción del interesado, se acepta que el derecho no ejercido
pierda su carácter de exigible y se convierta en un “crédito natural”. La cuestión
enfrenta dos principios: uno de derecho del trabajo (la irrenunciabilidad) y otro de
interés general (seguridad jurídica). La corriente mayoritaria, cuya solución acepta
la LCT, se pronuncia por la prevalecencia de este último. El desinterés por parte del
trabajador durante un lapso que la ley considera prudencial (2 años) y que puede
ser interrumpido o suspendido, es motivo suficiente para que pierda la exigibilidad
de su crédito.
 Caducidad: De acuerdo con este instituto, el transcurso
del tiempo fijado por la ley produce de pleno derecho la extinción del crédito. La
LCT sólo en determinados casos admite la caducidad del derecho del trabajador.
Entre ellos:
- El de cuestionar la procedencia de una
suspensión, si no lo hace en el plazo de treinta
días corridas de notificada la medida

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- Perseguir los bienes del fallido que hubieren
sido retirados del establecimiento, aunque su
actual poseedor lo sea de buena fe, si la acción
no se deduce dentro del plazo de 6 meses desde
su retiro
- La opción de la empleada que ha gozado de
licencia por maternidad para reincorporarse al
empleo, si no lo comunica dentro de las 48hs
anteriores a la finalización de aquella.
- No haber gozado en su momento del descanso
compensatorio
- Licencia anual no gozada en el período y la
forma que indica en la ley.
o Principio de Continuidad: El contrato de trabajo es de tracto
sucesivo. Salvo algunas figuras propias de una prestación eventual, no se agota en
una prestación; presenta una vocación de permanencia hasta su extinción, ya sea
por muerte, por jubilación del trabajador, por vencimiento del plazo pactado, o por
otras causas, justificadas o no. Esta característica del contrato concede al empleado
una seguridad, no sólo económica, sino también de carácter psicológico.
o Primacía de la Realidad: Éste es un principio general del derecho,
que en el del trabajo presenta rasgos muy particulares. Conforme a él, cuando no
hay correlación entre lo que ocurrió en los hechos y lo que se pactó o se
documentó, hay que dar primacía a los primeros. Prima la verdad de los hechos, no
la forma, por sobre la apariencia. En consecuencia, las estipulaciones contractuales
por escrito, no tienen más que un valor de presunción, que cae ante la prueba de los
hechos.
o Presunción de la existencia de la figura laboral: como una
consecuencia lógica del principio de la realidad, y con el objeto de evitar cuestiones
de prueba respecto de la clase de negociación que engendró la relación, se presume
la existencia del contrato de trabajo con sólo acreditar que se ha cumplido la
prestación. Quien sostiene que la prestación de trabajo humano no corresponde a
una causa laboral tiene que acreditar que por las circunstancias, las relaciones o
causas que lo motiven, no posee ese carácter.
o Principio de interpretación de la legislación laboral: Cuando una
cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de
trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia
social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe. La LCT
incluye, junto con la buena fe, la equidad y los principios generales del derecho del
trabajo, como criterio para resolver las cuestiones en los casos en que no pueda
hacérselo por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las
leyes análogas. La norma no debe tomar en cuenta solamente el interés de una de

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las partes que integre la comunidad, sino también el general, que se lesiona cuando
se viola la justicia.
o Prohibición de hacer discriminaciones: La LCT consagra este
principio fundamental, cuya aplicación en el derecho del trabajo tiene especial
relevancia. No admite que se dé un trato desigual entre los trabajadores por motivos
de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad. El problema
es que arbitrariamente se impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el
pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales
reconocidos. La norma no impide el trato desigual en circunstancias desiguales;
sólo exige que la diferencia se justifique en una razón de carácter objetivo que
responda a principios de bien común.
o Gratuidad de los procedimientos judiciales y administrativos: No
basta que la ley consagre derechos, es necesario que facilite el acceso del trabajador
al estrado judicial o a la administración laboral a fin de obtener el reconocimiento
de ellos. La LCT establece el beneficio de la gratuidad en los procedimientos
judiciales o administrativos derivados de la aplicación de la ley, estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
Unidad III
3.1. Del Contrato de Trabajo en general. Contrato de trabajo y relación de
trabajo. Efectos del contrato sin relación de trabajo. Presunción legal.
Cabe distinguir entre la relación individual como prestación de trabajo, y
el contrato que, en la mayor parte de los casos, le dio origen. La primera consiste en
un hecho laboral; el segundo, en un acuerdo de voluntades con un objeto jurídico.
El acuerdo precede a la relación, o por lo menos es simultáneo con el inicio de la
prestación que constituye en los hechos la efectivización del negocio celebrado.
El contrato de trabajo consiste en un acuerdo de voluntades entre dos
personas, una de las cuales tiene que ser física, o un grupo de ellas, que se
compromete, a cambio de una remuneración, a poner su capacidad laboral a
disposición de la otra, que la dirige por un tiempo determinado o no en su
extensión, pero preciso en lo que se refiere a cada día de pres tación. El contrato de
trabajo, por sus características, puede calificarse de bilateral, oneroso, conmutativo,
consensual, no formal, nominado o típico y de ejecución sucesiva.
La ley considera a la relación de trabajo a aquella que se da entre dos
sujetos, de los cuales uno (persona física) realiza actos, ejecuta obras o presta
servicios a favor del otro, bajo la “dependencia” de éste, en forma voluntaria y
mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.
Como elementos definitorios, para que una relación sea laboral (“subordinada”) se
requiere:
 Prestación voluntaria de trabajo por parte de una persona

13. - 13 -
 En favor de otro que lo recibe, ya para sí o para
producir bienes o servicios que se ponen a disposición
de terceros.
 Que lo dirige y tiene el derecho de gozar de sus frutos.
 Y tiene obligación de remunerarlo.
Lo esencial dentro de esa relación, es que el trabajador pone su capacidad
de trabajo a disposición de otro, lo que suele materializarse a través de la
realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios remunerados.
Puede haber contrato de trabajo sin relación laboral, en la medida en que
las partes se hayan obligado recíprocamente al cumplimiento de determinados
débitos, cuya ejecución se ha diferido en el tiempo. La distinción entre ambos
conceptos apareció en cierta doctrina como un intento de demostrar la naturaleza
“especial” de la prestación laboral. Según ella, no interesa el acuerdo de
voluntades,que es presupuesto esencial del contrato, sino el hecho real de la puesta
a disposición de la otra parte de la capacidad de trabajo. En cierta medida, ese
criterio es una aplicación concreta del “principio de la realidad”, no interesa la
denominación, ni lo convenido por las partes, sino los hechos reales ocurridos.
La distinción tiene sentido y utilidad, en especial para aquellas situaciones
en que, aun no habiéndose convenido las condiciones de trabajo y, en casos
extremos, ni la realización de éste, o cuando el negocio es nulo por carecer de un
elemento esencial o estar éste viciado, ha habido prestación laboral. En el caso, lo
que hay que probar no es el acuerdo de voluntades, sino el simple hecho de la
prestación. Por lo tanto, acreditado éste, se presume aquél.
El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un
contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo
motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente aun cuando
se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las
circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.
Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la
efectiva prestación de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho
común, salvo lo que expresamente disponga la LCT. Dicho incumplimiento dará
lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de un mes de la
remuneración que se hubiere convenido o la que resulte de la aplicación de la
convención colectiva de trabajo correspondiente.
3.2. Sujetos del contrato de trabajo. Situaciones especiales.
Los sujetos del contrato de trabajo son:
 Trabajador: Se considera trabajador a la persona física que se
obligue o preste servicios en las condiciones del contrato de trabajo o relación de
trabajo, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación.

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 Empleador: se considera empleador a la persona física o conjunto
de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los
servicios de un trabajador.
 Socio-Empleado: Las personas que, integrando una sociedad,
prestan a ésta toda su actividad o parte principal de la misma en forma personal y
habitual, con sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran
impartírseles para el cumplimiento de tal actividad, serán consideradas como
trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la aplicación de la LCT y
de los regímenes legales o convencionales que regulan y protegen la prestación de
trabajo en relación de dependencia. Exceptúense las sociedades de familia entre
padres e hijos.
 Auxiliares del trabajador: Si el trabajador estuviese autorizado a
servirse de auxiliares, éstos serán considerados como en relación directa con el
empleador de aquél salvo excepción expresa prevista por la LCT o los regímenes
legales o convencionales aplicables.
Situaciones especiales:
 Interposición y mediación: Los trabajadores que habiendo sido
contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán
considerados empleados directos de quien utilice su prestación. En tal supuesto, y
cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los terceros
contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado
servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la
relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social. El
empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales
habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquélla
por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la
empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los
organismos de la seguridad social y depositarlos en término.
 Subcontratación y delegación: Quienes cedan total o parcialmente
a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o
subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios
correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento,
dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el
adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de
seguridad social. Se deberá exigir el CUIL de cada uno de los trabajadores que
presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, cobertura por
riesgos de trabajo, etc. Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre
el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas
respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no po drá delegarse
en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a
pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa.

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 Empresas subordinadas o relacionadas: Siempre que una o más
empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia,
estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo
relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente, serán
a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores
y con los organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando
hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria.
3.3. Requisitos esenciales y formales del contrato de trabajo. Capacidad. Objeto.
Causa. Efectos. Consentimiento. Forma y Prueba.
Para la validez del contrato, se exige que se cumplan los referentes a
capacidad, consentimiento, objeto y causa.
 Capacidad: En esta materia, la ley laboral innova en lo que se
refiere al trabajador, respecto de la norma según la cual la capacidad se alcanza a
los 21 años. Establece que se logra a los 18 años. La mujer casada, al igual que lo
estipula la ley común, no necesita autorización de su esposo para contratar. No
obstante esa pauta, la capacidad para contratar un contrato de trabajo se adquiere a
los 16 años (art. 32 de LCT, modificado por ley 26390 en 2008). Los menores
desde los 18 años de edad tienen la libre administración y disposición del
producido del trabajo que ejecuten. A los fines de la celebración del contrato de
trabajo, se reputarán actos de las personas jurídicas los de sus representantes legales
o de quienes, sin serlo, aparezcan como facultados para ellos.
 Consentimiento: El consentimiento debe manifestarse por
propuestas hechas por una de las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y
aceptadas por ésta, se trate de ausentes o presentes. Bastará, a los fines de la
expresión del consentimiento, el enunciado de lo esencial del objeto de la
contratación. Cuando el contrato se formalice con la modalidad por equipo, se
entenderá reservada al delegado o representante del grupo de trabajadores o equipo,
la facultad de designar las personas que lo integran y que deban adquirir los
derechos y contraer las obligaciones que se derivan del contrato, salv o que por la
índole de las prestaciones resulte indispensable la determinación anticipada de los
mismos.
 Objeto: El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de
una actividad personal e infungible indeterminada o determinada. No podrá ser
objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o próvidos. Se
considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las
buenas costumbres, pero no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas
municipales o los reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara a través
de los mismos. Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o
reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en
determinadas tareas, épocas o condiciones. El contrato de objeto ilícito no produce
consecuencias entre las partes que se deriven de esta ley. El contrato de objeto

16. - 16 -
prohibido no afectará al derecho del trabajador a percibir las remuneraciones e
indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa.
 Causa: Existe una causa fuente y otra causa llamada final. La
primera corresponde al hecho, acto del cual emana la relación jurídica, en el caso,
negocio individual o colectivo. La otra, está constituida por todo aquello (fin) que
ha sido determinante de la voluntad de los sujetos e incorporado, explícita o
implícitamente, al acto mismo. La causa está constituida por la finalidad perseguida
por los contratantes y manifestada como tal, en el caso, incorporarse a un grupo de
trabajo o empresa para desplegar la actividad laboral, y obtener los ingresos
necesarios para hacer frente a los gastos personales y de la familia, recibir la
capacidad de trabajo para con ella producir bienes y servicios, etc.
 Forma: Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a
observar para la celebración del contrato de trabajo. Los actos del empleador para
los cuales se exigiera una forma instrumental determinada, se tendrán por no
sucedidos cuando esa forma no se observare. No obstante, el vicio de la forma no
es oponible al trabajador.
 Prueba: El contrato de trabajo se prueba por los medios
autorizado por las leyes, y teniendo en cuenta el artículo 23 de la LCT(de la
presunción de la existencia del contrato de trabajo cuando existe prestación de
servicios).
3.4. Derechos y deberes de las partes.
El contrato, o en su caso, la relación de trabajo, con prescindencia de sus
diversas modalidades en cuanto se refiere al tiempo de su duración, genera una
serie de obligaciones y derechos. Estos exceden los términos propios de lo
convenido entre las partes, ya que incluyen todos aquellos comportamientos que
sean consecuencia del mismo, resulten de la LCT, de los estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo.
El débito laboral no se agota con el cumplimiento de las obligaciones de
prestación, la ley exige que se las cumpla dentro de un clima de colaboración,
solidaridad y buena fe, lo cual supone la necesaria diligencia y exige además
determinadas actitudes. El empleador debe ejercer su función de tal manera que
queden a salvo la dignidad y los derechos personales y patrimoniales del trabajador,
al que no puede irrogar prejuicios de orden material ni moral y debe respetar su
intimidad. Por su parte, el empleado debe actuar con fidelidad, guardar secreto
profesional, no realizar negocios o actos por cuenta propia o ajena que pudieran
afectar los intereses del empleador, salvo autorización y éste, y ofrecer preferencia
al empleador de sus inventos de carácter personal.
Derechos del empleador:
o Recibir el trabajo: Este derecho se desprende de los artículos
21, 26 y 84 de la LCT. Una vez concertada la relación para lo cual cada una de las
partes, y en especial el empleador, gozan del derecho de libre elección, surge

17. - 17 -
inmediatamente la obligación del trabajador de poner su capacidad laboral a
disposición de la otra parte en el plazo convenido.
o Facultad de Dirección: El empleador tiene facultades suficientes
para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o
establecimiento. Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán
ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las
exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los
derechos personales y patrimoniales del trabajador.
o Ius Variandi: El empleador está facultado para introducir todos
aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en
tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren
modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al
trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le
asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa.
o Facultad Disciplinaria: El empleador podrá aplicar medidas
disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el
trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el
trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para
que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho
término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria. Siempre se cuidará de
satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto
debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda
forma de abuso del derecho. No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que
constituyan una modificación del contrato de trabajo.
o Adoptar sistemas de contralor: Los sistemas de controles
personales del trabajador destinados a la protección de los bienes del empleador
deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán practicarse con
discreción y se harán por medios de selección automática destinados a la totalidad
del personal. Los controles del personal femenino deberán estar reservados
exclusivamente a personas de su mismo sexo. Los sistemas, en todos los casos,
deberán ser puestos en conocimiento de la autoridad de aplicación. La autoridad de
aplicación está facultada para verificar que los sistemas de control empleados por la
empresa no afecten en forma manifiesta y discriminada la dignidad del trabajador.
o Adoptar sistemas médicos
o A ser preferido en la explotación de los inventos personales del
trabajador: Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son
propiedad de éste,aun cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen.
El empleador deberá ser preferido en igualdad de condiciones a los terceros, si el
trabajador decidiese la cesión de los derechos a la invención o descubrimiento. Las
partes están obligadas a guardar secreto sobre las invenciones o descubrimientos
logrados en cualquiera de aquellas formas.

18. - 18 -
Los anteriores derechos del empleador corresponden a ciertos deberes del
empleado:
o Poner su capacidad a disposición del empleador
o Aceptar, dentro de los límites convenidos y razonables, el
ejercicio de la facultad de dirección y del ius variandi que ejerce el empleador.
o Aceptar, dentro de los límites razonables, la facultad disciplinaria
del empleador.
o Aceptar el ejercicio de los sistemas de contralor y médicos,
dentro de sus límites razonables. No violar los deberes de confidencialidad.
o A dar preferencia al empleador en la explotación de sus inventos
personales.
Los siguientes son los derechos que posee el empleado:
o A que se le dé ocupación: El empleador deberá garantizar al
trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación o categoría profesional,
salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la
satisfacción de tal deber. Si el trabajador fuese destinado a tareas superiores,
distintas de aquéllas para las que fue contratado tendrá derecho a percibir la
remuneración correspondiente por el tiempo de su desempeño, si la asignación
fuese de carácter transitorio. Se reputarán las nuevas tareas o funciones como
definitivas si desaparecieran las causas que dieron lugar a la suplencia, y el
trabajador continuase en su desempeño o transcurrieran los plazos que se fijen al
efecto en los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo.
o A que se le dé satisfacción a los deberes legales: El empleador
deberá cumplir con las obligaciones que resulten de la LCT, de los estatutos
profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad
social, de modo de posibilitar al trabajador el goce íntegro y oportuno de los
beneficios que tales disposiciones le acuerdan. No podrá invocar en ningún caso el
incumplimiento de parte del trabajador de las obligaciones que le están asignadas y
del que se derive la pérdida total o parcial de aquellos beneficios, si la observancia
de las obligaciones dependiese de la iniciativa del empleador y no probase el haber
cumplido oportunamente de su parte las que estuviese en su cargo como agente de
retención, contribuyente u otra condición similar.
o A que se respeten su persona y su libertad de expresión: El
empleador no podrá durante la duración del contrato de trabajo o con vista a su
disolución, obligar al trabajador a manifestar sus opiniones políticas, religiosas o
sindicales.
o A que se le ofrezcan condiciones aceptables de labor: El
empleador esta obligado a observar las normas legales sobre higiene y seguridad en
el trabajo. y a hacer observar las pausas y limitaciones a la duración del trabajo
establecidas en el ordenamiento legal. Los daños que sufra el trabajador como
consecuencia del incumplimiento de las obligaciones del apartado anterior, se
regirán por las normas que regulan la reparación de los daños provocados por

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accidentes en el trabado y enfermedades profesionales, dando lugar únicamente a
las prestaciones en ellas establecidas. El empleador debe prestar protección a la
vida y bienes del trabajador cuando este habite en el establecimiento. Si se le
proveyese de alimentación y vivienda, aquélla deberá ser s ana y suficiente, y la
última, adecuada a las necesidades del trabajador y su familia. Debe efectuar a su
costa las reparaciones y refecciones indispensables, conforme a las exigencias del
medio y confort.
o A no ser objeto de discriminaciones injustificadas : se prohíbe
cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza,
nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad. El empleador debe
dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se
considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones
arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente
tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la
mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.
o Al cobro de la remuneración y reintegro de los gastos realizados
que le corresponden al empleador: El empleador está obligado a satisfacer el pago
de la remuneración debida al trabajador en los plazos y condiciones previstos en la
LCT. El empleador deberá reintegrar al trabajador los gastos suplidos por éste para
el cumplimiento adecuado del trabajo, y resarcirlo de los daños sufridos en sus
bienes por el hecho y en ocasión del mismo.
o A la diligencia del empleador para el goce de sus derechos
(previsionales y ante obra social). Obtener certificado de trabajo: El empleador
deberá cumplir con las obligaciones que resulten de la LCT, de los estatutos
profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad
social, de modo de posibilitar al trabajador el goce íntegro y oportuno de los
beneficios que tales disposiciones le acuerdan. Cuando el contrato de trabajo se
extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al
trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo
de prestación de servicios, naturaleza de éstos,constancia de los sueldos percibidos
y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la
seguridad social.
o Propiedad de sus inventos personales. A percibir, según el caso,
una “remuneración suplementaria” o “compensación económica”: Las invenciones
o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de éste, aun cuando se
haya valido de instrumentos que no le pertenecen. Las invenciones o
descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales, métodos o
instalaciones del establecimiento o de experimentaciones, investigaciones, mejoras
o perfeccionamiento de los ya empleados, son propiedad del empleador. Son
igualmente de su propiedad las invenciones o descubrimientos, fórmulas, diseños,
materiales y combinaciones que se obtengan habiendo sido el trabajador contratado

20. - 20 -
con tal objeto. Las partes están obligadas a guardar secreto sobre las invenciones o
descubrimientos logrados en cualquiera de aquellas formas.
Estos derechos del empleado producen ciertos deberes al empleador:
o Dar ocupación efectiva y adecuada
o Cumplimiento de los demás deberes legales
o Respetar la libre expresión del trabajador y su dignidad como
persona
o Dar seguridad y condiciones dignas de labor
o No discriminar en perjuicio del trabajador
o Pago de la remuneración y reintegro de los gastos
o Realizar los depósitos de los aportes y contribuciones de
seguridad social y sindical. Otorgar certificado de trabajo
o Mantener sigilo respecto de los inventos personales del
trabajador. Respetar el derecho de propiedad de sus invenciones
personales.
Unidad IV
4.1. Modalidades del contrato de trabajo. Principios generales. Indeterminación
del plazo. Estabilidad.
La LCT, bajo la rúbrica “De las modalidades del contrato de trabajo”,
legisla las distintas formas que pueden convenir las partes en cuanto a su tiempo de
duración. En derecho del trabajo, al tratarse el tema de modalidades, por lo general,
se lo reduce al que se refiere al tiempo. La determinación del tiempo durante el cual
se prolonga la vigencia de la relación laboral, reviste especial importancia para
determinar los derechos y obligaciones de las partes en el momento de su extinción.
De acuerdo con las directivas de la LCT, pueden distinguirse las
siguientes modalidades:
o Por tiempo indeterminado:
 Continuo: Todos o determinados días durante
todo el año.
 Discontinuo (por temporada o por ciclos): la
tarea sólo se realiza en períodos o ciclos.
o Por tiempo determinado:
 Plazo fijo: se extingue en la fecha indicada
 Por obra: Se extingue a la terminación de la
obra. La LCT no menciona a esta última.
o Eventual
El principio general es el de tiempo indeterminado, el contrato de trabajo
se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de
las siguientes circunstancias:

21. - 21 -
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su
duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente
apreciadas, así lo justifiquen.
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva,
que exceda de las exigencias previstas en el apartado b), convierte al contrato en
uno por tiempo indeterminado.
El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se
encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes
de seguridad social, por límites de edad y años de servicios, salvo que se
configuren algunas de las causales de extinción previstas en la presente ley. La
carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado estará a cargo del
empleador.
4.2. Contrato de trabajo a plazo fijo..
Las partes pueden pactar en forma expresa y por escrito, un contrato de
tiempo determinado, cuya prueba estará a cargo del empleador. La posibilidad de
su concertación no responde sólo a la voluntad de las partes, sino también a las
“modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas”. El
contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no
pudiendo celebrarse por más de 5 años.
Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no
menor de 1 mes ni mayor de 2, respecto de la expiración del plazo convenido, s alvo
en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea
inferior a 1 mes. Aquélla que lo omitiera, se entenderá que acepta la conversión del
mismo como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo
igual o distinto del previsto originariamente.
En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del
vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones
que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y
perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de
los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración,
fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.
Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y
estando el contrato íntegramente cumplido,
Cuando la extinción del contrato se produjera por vencimiento del plazo
asignado al mismo, mediando preaviso y estando el contrato íntegramente
cumplido, el trabajador será acreedor indemnización equivalente a la mitad de la
prevista en el artículo 245 de la LCT, siempre que el tiempo del contrato no haya
sido inferior a 1 año.

22. - 22 -
4.3. Contrato de trabajo por temporada.
Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes,
originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se
cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada
ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.
Con una antelación no menor a 30 días respecto del inicio de cada
temporada, el empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos
idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los
términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar
o no la relación laboral en un plazo de 5 días de notificado, sea por escrito o
presentándose ante el empleador. En caso que el empleador no cursara la
notificación a que se hace referencia en el párrafo anterior, se considerará que
rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá por las
consecuencias de la extinción del mismo.
El trabajador adquiere los derechos que la LCT asigna a los trabajadores
permanentes de prestación continua, a partir de su contratación en la primera
temporada, si ello respondiera a necesidades también permanentes de la empresa o
explotación ejercida.
El despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o
previsibles del ciclo o temporada en los que estuviere prestando servicios, dará
lugar al pago de los resarcimientos de la misma manera que el contrato con plazo
fijo.
4.4. Contrato de trabajo eventual.
Se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad
del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de
resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios
extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y
transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda
preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que
media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización
de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue
contratado el trabajador.
El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a
su cargo la prueba de su aseveración.
Los beneficios provenientes de la LCT se aplicarán a los trabajadores
eventuales, en tanto resulten compatibles con la índole de la relación y reúnan los
requisitos a que se condiciona la adquisición del derecho a los mismos.
4.5. Contrato de trabajo en grupo o por equipo.
Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se
celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por

23. - 23 -
intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestación de servicios
propios de la actividad de aquél. El empleador tendrá respecto de cada uno de los
integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y obligaciones
previstos la LCT, con las limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a
efectuarse y la conformación del grupo.
Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo
tendrán derecho a la participación que les corresponda según su contribución al
resultado del trabajo.
Cuando un trabajador dejase el grupo o equipo, el delegado o
representante deberá sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo integrante a la
aceptación del empleador, si ello resultare indispensable en razón de la modalidad
de las tareas a efectuarse y a las calidades personales exigidas en la integración del
grupo. El trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a la liquidación de la
participación que le corresponda en el trabajo ya realizado.
Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el
grupo o equipo, no participarán del salario común y correrán por cuenta de aquél.
El contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o grupo de
personas, con o sin personalidad jurídica, se obligue a la prestación de servicios,
obras o actos propios de una relación de trabajo por parte de sus integrantes, a favor
de un tercero, en forma permanente y exclusiva, será considerado contrato de
trabajo por equipo, y cada uno de sus integrantes, trabajador dependiente del
tercero a quien se hubieran prestado efectivamente los mismos.
4.6. Período de prueba. Contrato a tiempo parcial. Contrato de aprendizaje y
pasantías.
El contrato de trabajo por tiempo indeterminado continuo, se
entenderá celebrado a prueba durante los primeros tres meses de vigencia.
Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión
de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con
obligación de preavisar según lo establecido en la LCT.
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de
una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno
derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba.
2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la
efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los
regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará
abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos
trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su
relación laboral por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las

24. - 24 -
consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno
derecho que ha renunciado a dicho período.
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la
relación laboral, con las excepciones que se establecen en este artículo. Tal
reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.
5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones
a la Seguridad Social.
6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las
prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o
enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del
período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese
lapso.
7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a
todos los efectos laborales y de la Seguridad Social.
El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el
trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas del
día o a la semana o al mes, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada
habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la
proporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por
ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo.
Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas
extraordinarias, salvo cuando el trabajador deba prestar los auxilios que se
requieran, en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas
incorporadas a la empresa.
Anteriormente, las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se
recauden con ésta, se efectuaban en proporción a la remuneración del trabajador y
eran unificadas en caso de pluriempleo, como indica la LCT, sin embargo, por
acuerdos con la CGT, los aportes se realizan como si el trabajador trabajara las 8hs
diarias o 48hs semanales.
Los convenios colectivos de trabajo podrán establecer para los
trabajadores a tiempo parcial prioridad para ocupar las vacantes a tiempo completo
que se produjeren en la empresa.
Se entiende como pasantía educativa al conjunto de actividades formativas
que realicen los estudiantes en empresas y organismos públicos, o empresas
privadas con personería jurídica, sustantivamente relacionado con la propuesta
curricular de los estudios cursados en unidades educativas, que se reconoce como
experiencia de alto valor pedagógico, sin carácter obligatorio.
Las autoridades de las instituciones u organismos educativos informarán a
la comunidad educativa sobre los convenios firmados con organismos públicos o
empresas privadas, y comunicarán fehacientemente al alumnado, con antelación a
cada convocatoria, los procedimientos, requisitos, vacantes, criterios de asignación
y plazos para postular a las pasantías. Los estudiantes seleccionados para realizar

25. - 25 -
las pasantías, deberán suscribir un acuerdo individual con los firmantes del
convenio, el cual contendrá las condiciones específicas de la pasantía educativa.
Este acuerdo debe instrumentarse conforme a las pautas del convenio.
Las pasantías educativas no originan ningún tipo de relación laboral entre
el pasante y la empresa u organización en la que éstas se desarrollan. Esta figura no
podrá ser utilizada para cubrir vacantes o creación de empleo nuevo ni para
reemplazar al personal de las empresas y organismos públicos o privados. Si luego
de la pasantía educativa se contrata a la persona por tiempo indeterminado, no se
puede hacer uso del período de prueba.
La duración y la carga horaria de las pasantías educativas se definen en el
convenio, en función de las características y complejidad de las actividades a
desarrollar, por un plazo mínimo de 2 mese y máximo de 12 meses, con una carga
horaria semanal de hasta 20 horas. Cumplido el plazo máximo establecido, una
vacante de pasantía educativa puede renovarse a favor del mismo pasante,por hasta
6 meses adicionales, debiéndose firmar un nuevo acuerdo individual entre todas las
partes.
Los pasantes reciben una suma de dinero en carácter no remunerativo en
calidad de asignación estímulo, que se calculará sobre el salario básico del
convenio colectivo aplicable a la empresa, y que será proporcional a la carga
horaria de la pasantía. En caso de haber más de un convenio aplicable, se tomará en
cuenta el más favorable para el pasante. Para el caso de actividades que no cuenten
con convenio colectivo, se aplicará para el cálculo de la asignación es tímulo, el
salario mínimo, vital y móvil, en forma proporcional a la carga horaria de la
pasantía.
Los pasantes reciben, conforme a las características de las actividades que
realicen, todos los beneficios regulares y licencias que se acuerden al personal
según se especifique en la reglamentación.
Unidad V
5.1. Remuneraciones del trabajador.
El sueldo o salario constituye la contraprestación que percibe el trabajador
por haber puesto su capacidad de trabajo a disposición del empleador, de acuerdo
con lo convenido en el contrato de trabajo, aunque no se hubiere realizado la
prestación de servicios. Se entiende por remuneración la contraprestación que debe
percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha
remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al
trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera
circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.
El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este
último caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación,

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gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premios en
cualquiera de sus formas o modalidades.
El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o
mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. El primero está
constituido por el valor en numerario que percibe el trabajador. La ley no prohíbe
que el empleador venda al empleado productos que él fabrica o comercializa,
siempre y cuando la operación se atenga a determinadas circunstancias y
condiciones. En especie, consiste en prestaciones en bienes (alimentos, ropas),
servicios (habitación, transporte) o en la “oportunidad de obtener beneficios y
ganancias”, que constituye el derecho que el empleador concede al trabajador para
que, con motivo de la prestación laboral, pueda percibir otros ingresos entregados
por terceros, por lo común clientes, propina. El empleador no puede imputar los
pagos en especia a más del 20% del total de la remuneración.
Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la
remuneración del trabajador, con excepción de:
- Los retiros de socios de gerentes de sociedades de
responsabilidad limitada
- Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes
al uso del automóvil de propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base
a kilómetro recorrido
- Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con
comprobantes
- El comodato de casa-habitación del propiedad del empleador,
ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en
los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda
El ingreso del trabajador que se compromete a poner su capacidad de
trabajo a disposición del empleador, no puede verse disminuido por gastos
originados en el cumplimiento específico de la prestación laboral. Aquél tiene a su
cargo el deber de constituirse en el lugar y hora indicados para realizar su débito,
por lo cual el trasporte, así como el deterioro normal de su ropa o en su caso
herramientas de su propiedad, están a su cargo; en cambio, los gastos que fueren
necesarios para realizar la prestación, como movilidad, alimentación y habitación,
pago de peaje, desgaste extraordinario de su ropa, son a cargo del empleador. Los
viáticos serán considerados como remuneración, excepto en la parte efectivamente
gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular
dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.
El empleador deberá reintegrar al trabajador los gastos suplidos por éste
para el cumplimiento adecuado del trabajo, y resarcirlo de los daños sufridos en sus
bienes por el hecho y ocasión del mismo. Si el pago del viático se hace mediante
rendición de cuentas acreditada por medio de comprobantes, constituye un
reintegro de gastos; de lo contrario, integra el salario. Esta situación se da cuando
se asigna una suma fija sin exigir detalle de los diversos rubros. Los viáticos serán

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considerados como remuneración, excepto en la parte efectivamente gastada y
acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los
estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.
En comisión, la remuneración se determina en función del “éxito” de la
labor realizada. Podría fijársela sobre la base de número de cosas vendidas, lo cual
solamente está prohibido para los viajantes, o por el importe percibido. Cuando el
trabajador sea remunerado en base a comisión, ésta se liquidará sobre las
operaciones concertadas, con prescindencia de su resultado.
A su vez, puede fijarse también por la venta del trabajador individual o por
la realizada por el grupo colectivo. Cuando se adopte este último criterio, deberá
hacerse de modo tal que aquéllas beneficien a todos los trabajadores, según el
criterio que se fije para medir su contribución al resultado económico obtenido. Si
se hubiesen pactado comisiones o porcentajes colectivos sobre ventas, para ser
distribuidos entre la totalidad del personal, esa distribución deberá hacerse de modo
tal que aquéllas beneficien a todos los trabajadores, según el criterio que se fije para
medir su contribución al resultado económico obtenido.
Si se hubiese pactado una participación en las utilidades, habilitación o
formas similares, éstas se liquidarán sobre utilidades netas. Se garantizará al
trabajador o a quien lo represente, el libre acceso a los libros y demás
documentación, a fin de efectuar las comprobaciones y ejercer los controles
pertinentes de las ventas y de las utilidades que resulten, pudiendo designar éstos
un representante de control, por intermedio de sus organizaciones sindicales.
Las propinas constituyen una modalidad de pago en especie por la que el
empleador concede al trabajador, expresa o tácitamente, la oportunidad de obtener
beneficios o ganancias, con motivo de la prestación laboral. Por lo común, ese
derecho se traduce en sumas de dinero que se perciben de terceros, clientes de la
empresa, por un favor especial recibido o costumbre. La ley las considera
integrantes del salario en cuanto fueren habituales y no estuviesen prohibidas.
Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad de
obtener beneficios o ganancias, los ingresos en concepto de propinas o
recompensas serán considerados formando parte de la remuneración, si revistieran
el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas.
Las gratificaciones constituyen salario, que abona voluntariamente el
empleador, a veces en relación con determinados acontecimientos, como el
aniversario de la empresa, balance, fin de año, etc. El problema es si su
otorgamiento constituye o no en el futuro un derecho del trabajador a percibirlo en
períodos sucesivos, lo cual, de acuerdo a la doctrina y jurisprudencia, es así si
cumple ciertos requisitos:
- Que hubiera sido dada en forma habitual
- Liquidada sin ninguna aclaración o reserva del empleador
- Sobre la misma base y en razón de similar oportunidad.

28. - 28 -
Si se hubiesen establecido salarios por hora, pieza u otra forma de destajo,
en las convenciones colectivas o acuerdos celebrados con intervención de la
asociación profesional pertinente, se determinará en cada caso, el ritmo de
producción para un trabajo normal de 8 horas, que garantice la percepción de un
salario suficiente, nunca inferior al establecido en la convención colectiva de
trabajo de la actividad o en su defecto al salario vital mínimo y móvil. Con tales
antecedentes, se formularán las tarifas de destajo respectivas. Cuando iguales
sistemas de remuneración hubiesen sido establecidos unilateralmente por el
empleador, su aplicabilidad estará condicionada a la observancia de iguales
requisitos. El empleador estará obligado a garantizar la dación de trabajo en
cantidad adecuada, que se preverá en aquellos mismos acuerdos, de modo de
permitir la percepción de salarios en tales condiciones, respondiendo por la
supresión o reducción injustificada de trabajo.
Cuando no hubiese sueldo o salario fijado por convenciones colectivas o
actos emanados de autoridad competente o convenidos por las partes, su cuantía
será fijada por los jueces ateniéndose a la importancia de los servicios y demás
condiciones en que se prestan los mismos, al esfuerzo realizado y a los resultados
obtenidos. El trabajo no se presume gratuito.
5.2. Salario mínimo, vital y móvil.
Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en
efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo
que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario,
asistencia sanitaria, transporte y esparcimientos, vacaciones y previsión. Todo
trabajador mayor de 18 años, tendrá derecho a percibir una remuneración no
inferior al salario mínimo vital que se establezca.
El salario mínimo vital se expresará en montos mensuales, diarios u
horarios. Los subsidios o asignaciones por carga de familia, son independientes del
derecho a la percepción del salario mínimo vital. El salario mínimo vital será
reajustado periódicamente, conforme a las variaciones del costo de la vida, y no
será objeto de quitas zonales.
El salario mínimo vital es inembargable en la proporción que establezca la
reglamentación, salvo por deudas alimentarias.
5.3. Sueldo anual complementario.
Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de
las remuneraciones percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario.
El sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas: la primera de
ellas el treinta de junio y la segunda el treinta y uno de diciembre de cada año. El
importe a abonar en cada semestre, será igual a la doceava parte de las
retribuciones devengadas en dichos lapsos.

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Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa,
el trabajador o los derechohabientes que determina esta ley, tendrán derecho a
percibir la parte del sueldo anual complementario que se establecerá como la
doceava parte de las remuneraciones devengadas en la fracción del semestre
trabajado, hasta el momento de dejar el servicio.
5.4. Tutela y pago de la remuneración.
Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador con motivo de la
relación de trabajo deberán ser pagadas en efectivo, cheque a la orden del
trabajador o mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre y orden en
institución de ahorro oficial. El pago que se efectúe sin cumplir con tales requisitos
será nulo y carente de eficacia como medio extintivo de la obligación.
El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro
de los siguientes plazos máximos: cuatro (4) días hábiles para la remuneración
mensual o quincenal y tres (3) días hábiles para la semanal.
El pago de las remuneraciones deberá hacerse en días hábiles, en el lugar
de trabajo y durante las horas de prestación de servicios, quedando prohibido
realizarlo en sitio donde se vendan mercaderías o se expendan bebidas alcohólicas
como negocio principal o accesorio, con excepción de los casos en que el pago
deba efectuarse a personas ocupadas en establecimientos que tengan dicho objeto.
Cuando el trabajador se encuentre imposibilitado para concurrir al lugar de
trabajo por enfermedad o accidente, el pago se efectuará en su domicilio o lugar
donde se asista. También podrá realizarse el pago a un familiar del trabajador
imposibilitado o a otro trabajador acreditado por una autorización subscrita por
aquél, pudiendo el empleador exigir la certificación de la firma por la autoridad
administrativa laboral, judicial o policial del lugar.
Los días y horas de pago deberán comunicarse, antes del día 10 de enero
de cada año, a la autoridad de aplicación que corresponda, y así mismo deberán ser
puestos en conocimiento de los trabajadores mediante anuncios colocados en
lugares visibles, sin perjuicio de comunicar en cada caso los cambios que se
dispusiesen sobre los días y horas de pago. Si el día de pago coincidiera con un d ía
en que no desarrolle actividad la empleadora, por tratarse de días sábado, domingo,
feriado o no laborable, el pago se efectuará el día hábil inmediato posterior, dentro
de las horas prefijadas. El pago que se efectúe sin cumplir con este recaudo, hecho
saber previamente al empleador el control y supervisión a efectuarse, será nulo y
carente de eficacia como medio extintivo de la obligación.
EL control y supervisión para el pago de las remuneraciones mediante
acreditación en cuenta abierta a nombre del trabajador en entidad bancaria, se
encontrarán cumplidos a través de la remisión por parte del Banco Central de la
República Argentina al ministerio de trabajo de la información que deberán
suministrar las entidades bancarias al banco central respecto de los dpósitos que
hagan los empleadores para el pago de los salarios. El ejercicio de control y

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supervisión y su modalidad de cumplimiento, no exime de las pertinentes
obligaciones que en materia de recibo de pago se prevee en la LCT.
El empleador podrá efectuar adelantos de remuneraciones al trabajador
hasta un 50% de las mismas. A tal efecto deberá requerir por anticipado a la
autoridad de aplicación la autorización correspondiente para efectuar adelantos de
remuneraciones al trabajador, correspondientes a no más de un período de pago. En
caso de especial gravedad y urgencia el empleador podrá efectuar los adelantos sin
autorización previa, pero si se acreditare dolo o un ejercicio abusivo de esta
facultad el trabajador podrá exigir el pago total de las remuneraciones que
correspondan al período de pago sin perjuicio de las acciones a que hubiese lugar.
No podrá deducirse, retenerse o compensarse suma alguna que rebaje el
monto de las remuneraciones. Quedan comprendidos especialmente en esta
prohibición los descuentos, retenciones o compensaciones por entrega de
mercaderías, provisión de alimentos, vivienda o alojamiento, uso o empleo de
herramientas, o cualquier otra prestación en dinero o en especie. No se podrá
imponer multas al trabajador ni deducirse, retenerse o compensarse por vía de ellas
el monto de las remuneraciones. Esta prohibición no se hará efectiva cuando la
deducción, retención o compensación responda a alguno de los siguientes
conceptos:
- Adelanto de remuneraciones hechas con las formalidades;
- Retención de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a
cargo del trabajador;
- Pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que
estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de
las convenciones colectivas de trabajo, o que resulte de su carácter de afiliados a
asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial;
- Reintegro de precios por la adquisición de viviendas o
arrendamientos de las mismas, o por compra de mercaderías de que sean acreedores
entidades sindicales, mutualistas o cooperativistas;
- Pago de cuotas o primas de seguros de vida colectivos del
trabajador o su familia.
Se exceptúa la prohibición de las retenciones o descuentos, el caso en que
el trabajador hubiera causado daños graves e intencionales en los talleres,
instrumentos o materiales de trabajo. Producido el daño, el empleador deberá
consignar judicialmente el porcentaje de la remuneración, a las resultas de las
acciones que sean pertinentes. La acción de responsabilidad caducará a los treinta
(30) días.
5.5. Recibo y otros comprobantes de pago.
Todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneración deberá
instrumentarse mediante recibo firmado por el trabajador. El recibo será

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confeccionado por el empleador en doble ejemplar, debiendo hacer entrega del
duplicado al trabajador.
El recibo de pago deberá necesariamente contener, como mínimo, las
siguientes enunciaciones:
- Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio
- Nombre y apellido del trabajador y su calificación
profesional
- Todo tipo de remuneración que perciba
- Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual
devengado y tiempo que corresponda.
- Importe de las deducciones que se efectúan por aportes
jubilatorios u otras autorizadas la LCT
- Importe neto percibido, expresado en números y letras
- Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador
- Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y
efectivo de la remuneración al trabajador
- Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que
efectivamente se desempeñó durante el período de pago.
El importe de remuneraciones por vacaciones, licencias pagas,
asignaciones familiares y las que correspondan a indemnizaciones debidas al
trabajador con motivo de la relación de trabajo o su extinción, deberán ser hechas
constar en recibos por separado de las que correspondan a remuneraciones
ordinarias, los que deberán reunir los mismos requisitos en cuanto a su forma y
contenido que los previstos para éstas en cuanto sean pertinentes. Ello en la medida
en que no medie una autorización administrativa facultando al empleador a usar un
recibo único.
El empleador deberá conservar los recibos y otras constancias de pago
durante todo el plazo correspondiente a la prescripción liberatoria del beneficio de
que se trate.
Unidad VI
6.1. Vacaciones y Otras Licencias.
Además de las pausas diarias, semanales y en días especiales, la ley
establece una ordinaria de carácter anual, con la misma finalidad: higiénica, reparar
fuerzas, gozar del descanso en otro lugar, facilitar un lapso en el cual se den
relaciones más prolongadas con los demás miembros de la familia, etc.
Para ello establece períodos mínimos y continuados remunerados, en los
que se suspende la obligación de la prestación de trabajo. El lapso está en función
de la antigüedad computada al 31 de diciembre del año al que corresponda la
licencia.

32. - 32 -
6.2. Licencia ordinaria.
El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso
anual remunerado por los siguientes plazos:
- De 14 días corridos cuando la antigüedad en el empleo no
exceda de 5 años
- De 21 días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de
5)años no exceda de 10
- De 28 días corridos, cuando la antigüedad siendo mayor de
10 años no exceda de 20;
- De 35 días corridos, cuando la antigüedad exceda 20 años.
El trabajador, para tener derecho cada año al beneficio de las vacaciones,
deberá haber prestado servicios durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles
comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo. A este efecto se
computarán como hábiles los días feriados en que el trabajador debiera
normalmente prestar servicios. Se computarán como trabajados, los días en que el
trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional, o por
estar afectado por una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o por
otras causas no imputables al mismo. Para gozar de este beneficio no se requerirá
antigüedad mínima en el empleo.
Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo de trabajo,
gozará de un período de descanso anual, en proporción de un día de descanso por
cada 20 días de trabajo efectivo.
La licencia comenzará en día lunes o el siguiente hábil si aquél fuese
feriado. Tratándose de trabajadores que presten servicios en días inhábiles, las
vacaciones deberán comenzar al día siguiente a aquél en que el trabajador gozare
del descanso semanal o el subsiguiente hábil si aquél fuese feriado.
En el caso de cierre del establecimiento por vacaciones, por un período
superior al tiempo de licencia que pueda corresponderle al trabajador, éste tendrá
derecho a percibir los salarios correspondientes a todo el período del cierre que no
fueren compensados por el período de vacaciones que le pueda corresponder.
El empleador deberá conceder el goce de las vacaciones de cada año
dentro del período comprendido entre el 1º de octubre y el 30 de abril del año
siguiente. La fecha de iniciación de las vacaciones deberá ser comunicada por
escrito, con una anticipación no menor de 60 días, a la autoridad de aplicación y al
trabajador.
Cuando las vacaciones no se otorguen en forma simultánea a todos los
trabajadores ocupados por el empleador en el establecimiento, lugar de trabajo,
sección o sector donde se desempeñe, y las mismas se acuerden individualmente o
por grupo, el empleador deberá proceder en forma tal para que a cada trabajador le
corresponda el goce de éstas por los menos en una temporada de verano cada tres
períodos.

33. - 33 -
El trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones, la que
se determinará:
- Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual,
dividiendo por 25 el importe del sueldo que perciba en el momento de su
otorgamiento;
- Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se
abonará por cada día de vacación el importe que le hubiere correspondido percibir
al trabajador en la jornada anterior a la fecha en que comience en el goce de las
mismas, tomando a tal efecto la remuneración que deba abonarse conforme a las
normas legales o convencionales o a lo pactado, si fuere mayor.
- En caso de salario a destajo, comisiones individuales o
colectivas, porcentajes u otras formas variables, de acuerdo al promedio de los
sueldos devengados durante el año que corresponda al otorgamiento de las
vacaciones
- Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo
lo que éste perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación por
antigüedad u otras remuneraciones accesorias.
La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser
satisfecha a la iniciación del mismo.
Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de
trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al
salario correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción de año
trabajada. En los casos de extinción del contrato de trabajo cuando el trabajador no
haya gozado vacaciones correspondientes a períodos anteriores al contemplado en
el primer apartado de este artículo tendrá derecho a percibir una compensación
equivalente a dos veces y media el valor correspondiente a los períodos adeudados.
Si vencido el tiempo para conceder las vacaciones establecidas en el
presente título el empleador no las hubiere concedido, el trabajador hará uso de ese
derecho, previa comunicación formal de ello, con una anticipación no menor de 60
días. En este caso, el salario por vacaciones se incrementará en dos veces y media
el valor del mismo. El mismo salario por vacaciones deberá abonar el empleador
cuando, habiendo notificado al trabajador la oportunidad en que éste debe gozar de
la licencia, no abonase los salarios al comenzar la misma.
6.3. Licencias especiales.
La norma prevé períodos breves en los que se suspende la obligación de
prestar el débito laboral en virtud de algunas causas de carácter extraordinario o de
orden familiar. A tal efecto, concede las siguientes licencias por días corridos que
generan el derecho al cobro de salario:
- Por nacimiento de hijo, 2 días corridos
- Por matrimonio, 10 días corridos

34. - 34 -
- Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual
estuviese unido en aparente matrimonio, en las condiciones establecidas en la
presente ley; de hijos o de padres, 3 días corridos;
- Por fallecimiento de hermano, 1 día;
- Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, 2
días corridos por examen, con un máximo de 10 días por año calendario.
- Para concurrir al evento y hasta un máximo de 60 días para
los deportistas y 30 para dirigentes, representantes, jueces, jurados o directores
técnicos que hayan de intervenir en certámenes, congresos o reuniones de carácter
deportivo nacional o internacional (ley 20.596)
- Licencia de 24 horas a los trabajadores que donen sangre (ley
22.990)
- Para concurrir a una citación efectuada por un tribunal
nacional o provincial, por el tiempo necesario para acudir a la citación (ley 23.691)
- Para realizar trámites personales y obligatorios, ante
autoridades nacionales, provinciales o municipales, siempre y cuando los mismos
no pudieran ser efectuados fuera del horario normal de trabajo, por el tiempo
estrictamente necesario para cumplir la diligencia, con más el que insuma el trabajo
(ley 23.691).
- Para trasladarse a su país de origen, limítrofe con la
Argentina, para concurrir a emitir su voto en las elecciones que se realicen, que
puede prolongarse hasta cuatro días (ley 23.759).
- Licencia a la madre que dio a luz a un hijo con síndrome de
Down, que tiene derecho a gozar de una licencia sin goce de sueldo por el plazo de
6 meses a partir del vencimiento de la que gozó por maternidad. Como condición,
con 15 días de anticipación al vencimiento de su licencia, en forma fehaciente debe
hacerle saber su decisión al empleador y entregarle un certificado médico expedido
por autoridad sanitaria oficial. Percibirá los importes que le corresponden en
concepto de asignación familiar por maternidad (ley 24.716).
- La ley del bombero voluntario 25.054 establece que la
actividad de éste debe ser considerada por su empleador como una carga pública
que lo exime de todo perjuicio económico, laboral o conceptual que se derivaran de
sus inasistencias o llegadas tarde en cumplimiento de su misión justificadas
formalmente.
Las licencias a que se refiere la LCT serán pagas, y el salario se calculará
de la misma manera que las licencias ordinarias.
En las licencias mencionadas en la LCT, deberá necesariamente
computarse un día hábil, cuando las mismas coincidieran con días domingos,
feriados o no laborables.
Los trabajadores que presten servicios discontinuos o de temporada,
tendrán derecho a un período anual de vacaciones al concluir cada ciclo de trabajo,
de un día de descanso por cada veinte días de trabajo efectivo.

35. - 35 -
Podrá acumularse a un período de vacaciones la tercera parte de un
período inmediatamente anterior que no se gozare en la extensión fijada por la
LCT. La acumulación y consiguiente reducción del tiempo de vacaciones en uno de
los períodos, deberá ser convenida por las partes y hecha saber a la autoridad de
aplicación.
Cuando un matrimonio se desempeñe a las órdenes del mismo empleador,
las vacaciones deben otorgarse en forma conjunta y simultánea, siempre que no
afecte notoriamente el normal desenvolvimiento del establecimiento.
6.4. Feriados obligatorios y días no laborables.
Además de las pausas indicadas, la ley establece otras que corresponden a
determinados días en los que se celebran fiestas de carácter nacional o religioso, y
por ello, se prohíbe realizar trabajos (como ocurre con el descanso semanal
dominical). La norma deja librada la determinación de dichos días a una ley
especial, la ley 21.329, con sus reformas.
Se fija como feriados nacionales el 1º de enero, Viernes Santo, 2 de abril,
1º y 25 de mayo, 20 de junio, 9 de julio, 17 de agosto, 12 de octubre, 8 y 25 de
diciembre. También es feriado nacional el 24 de marzo (agregado por Kirchner).
Además de estos, la ley dispone que en otros días, cuya enumeración
queda librada a una ley especial, el empleador puede resolver (salvo en bancos,
seguros y actividades afines, conforme lo determine la reglamentación, en los que
es obligatorio) que se realicen tareas o no. En cualquiera de los casos, el trabajador
percibe su salario.
La ley 22.655 fijó como día no laborable el Jueves Santo. Las leyes 24.571
y 24.757 ampliaron el régimen de días no laborables a través de una enumeración
de carácter subjetivo. Establecen que todos los habitantes del país que profesan la
religión judía, durante el Año Nuevo (Rosh Hashana, dos días) y el día del Perdón
(Iom Kippur), y para los de religión islámica, el día del Año Nuevo Musulmán
(Hégira), el día posterior a la culminación del ayuno (Id al-Fitr) y el día de la Fiesta
del Sacrificio (Id al-Adha), gozan de asueto con derecho a percibir salario.
En los días feriados nacionales rigen las normas legales sobre el descanso
dominical en cuanto a la prohibición del trabajo. En dichos días, los trabajadores
que no gozaren de la remuneración respectiva percibirán el salario correspondiente
a los mismos, aun cuando coincidan con domingo. Todo trabajador que preste
servicios por estar afectado a las excepciones previstas en aquellas normas legales
cobrará la suma que tenga asignada, más una cantidad igual.
En los días no laborables, el trabajo será optativo para el empleador, salvo
en bancos, seguros y actividades afines, conforme lo determine la reglamentación.
En dichos días, los trabajadores que presten servicio, percibirán el salario simple.
En caso de optar el empleador como día no laborable, el jornal será igualmente
abonado al trabajador.