El documento discute dos modelos explicativos de la motivación: el modelo basado en la satisfacción de necesidades y el modelo basado en los incentivos. El modelo de necesidades sugiere que los factores internos como las necesidades fisiológicas, de seguridad, sociales y de autorrealización impulsan la acción humana. El modelo de incentivos argumenta que los factores externos como las recompensas y castigos motivan el comportamiento. También analiza teorías específicas como las de Maslow, Herzberg, Alderfer y McClelland dentro del modelo de

1. 1. MODELOS EXPLICATIVOS
1.1. Modelo basado en la satisfacción de necesidades: "No sólo de pan vive el hombre"
1.2. Modelo basado en los incentivos. "¿Cómo motivar: el palo o la zanahoria?"
2. ¿QUÉ PODEMOS HACER?
Tres hombres están trabajando en la construcción de un edificio. Alguien que es un observador
externo se dirige a ellos y les pregunta '¿qué están ustedes haciendo?'
El primero, casi sin inmutarse, le responde: 'Aquí estoy poniendo ladrillos'
El segundo, levantando la cabeza y dejando a un lado por un momento su actividad, le comenta:
'Estamos construyendo un muro'
El tercero, orgulloso de su trabajo, afirma: 'Construimos la iglesia de mi pueblo'
¿Qué podemos comentar de la historia? Lo importante no es sólo responder a una actividad,
sino la implicación con la que se pueda llevar a cabo. He aquí donde entra en juego la motivación,
ya que la incorporación y la posterior retención de las personas en las organizaciones dependerá
de muchos "intangibles" que van más allá de lo que puede ser utilizado en una relación profesional
normal: sueldo, promoción, etc.
Etimológicamente, el término motivación procede del vocablo latino motus y tenía que ver con
aquello que movilizaba al sujeto para ejecutar una actividad. En el lenguaje popular, una persona
está motivada cuando emprende algo con ilusión, superando el esfuerzo que deba realizar para
obtenerlo. Así, podemos definir la motivación como el proceso psicológico por el cual alguien se
plantea un objetivo, emplea los medios adecuados y mantiene la conducta con el fin de conseguir
dicha meta (Trechera, 2000).
Tradicionalmente, esa disposición se suele asociar a factores internos, frente a todo aquello
que "tira" o empuja al sujeto desde fuera. Así, se distingue entre:
• Motivo. Variable que desde el interior del organismo nos impulsa a la acción.
• Incentivo. Factor externo que provoca la realización de un comportamiento.
Ambos conceptos presuponen planteamientos diferentes en la explicación de la motivación.
Podemos destacar tres enfoques:
1. Modelo de satisfacción de necesidades. Se insistirá en los elementos internos como los motores
de la acción: los instintos, los impulsos o las necesidades.

2. 2. Modelo del incentivo. Se centrará en las variables externas: los incentivos o las recompensas.
3. Modelos Cognitivos. Se pondrá el énfasis en el proceso cognitivo que realiza el individuo para
tomar la decisión: la comparación, las expectativas o los objetivos.
1. MODELOS EXPLICATIVOS
1.1. Modelo basado en la satisfacción de necesidades: "No sólo de pan vive el hombre"
"Primumviveredeindephilosophare"
Aunque resulte poco poético o demasiado pragmático, conviene ser conscientes de una
realidad: todo ser vivo necesita satisfacer necesidades. Nada se hace por azar, la mayoría de
nuestros comportamientos llevan implícita o explícitamente el cubrir una necesidad. Los
organismos vivos tienden al equilibrio. De ahí que, cuando se capte una deficiencia, se perciba una
cierta incomodidad, que provoca la movilización del sujeto con el objetivo de que realice
determinadas conductas para volver a la situación de equilibrio o satisfacción.
Diversos autores han intentado realizar una tipología de cuáles serían las necesidades que
posibilitarían la movilización de una persona. Describimos algunas propuestas:
a) A. Maslow. Las necesidades básicas se ordenarían según una jerarquía. De tal manera que unas
serían más prioritarias que otras, y sólo cuando estuvieran cubiertas las inferiores se podría ir
ascendiendo. Maslow (1954) destacaba las siguientes:
• Necesidades fisiológicas. Están en la base de la pirámide y son las que tienen más fuerza. Los
seres humanos necesitan satisfacer unos mínimos vitales para poder funcionar. Una persona que
careciera de alimento, seguridad, amor y estima, probablemente, sentiría con más fuerza el
hambre física antes que cualquier otra necesidad.
• Necesidades de seguridad. En general, todos tenemos tendencia a la estabilidad, a organizar y
estructurar nuestro entorno. No es fácil vivir permanentemente a "la intemperie" y de ahí que
busquemos mínimos que nos den seguridad.
• Necesidades de amor, sociales. Una vez cubiertas las necesidades anteriores, surgirán las de
afecto, sentido de pertenencia, etc. Somos "animales sociales" y necesitamos relacionarnos con
los demás para poder desarrollarnos como personas. Por ejemplo, cualquiera que participa en una
organización, junto al cumplimiento de una serie de objetivos, también pretenderá relacionarse
con otros que comparten esos mismos ideales. El formar parte de una determinada organización
sirve como elemento de referencia y comparación social.

3. • Necesidades de estima. Todas las personas tienen necesidad de una buena valoración de sí
mismos, de respeto o de autoestima, que implica también la estima de otros. Sólo se activará esta
necesidad si lo más básico está relativamente cubierto. Por ejemplo, ¿por qué existe en el Primer
Mundo una preocupación, a veces distorsionada, sobre la autoestima? Si millones de personas
tienen como único objetivo conseguir algún alimento, ¿se plantearán problemas de autoimagen o
realización personal?
• Necesidades de autorrealización. El proceso de maduración humana se enriquece durante toda
la vida. Siempre podemos desarrollar nuevas posibilidades. Esta necesidad se caracterizaría por
mantener viva la tendencia para hacer realidad ese deseo de llegar a ser cada vez más persona. La
forma específica que tomarán estas necesidades diferirá de un sujeto a otro. Unos pueden
realizarse plenamente siendo un buen padre o madre, otros colaborando en proyectos solidarios o
en su faceta profesional.
b) F. Herzberg. Herzberg (1966), a partir de una muestra de 1685 trabajadores de diversas
disciplinas y niveles directivos, llegó a la conclusión de que los factores que contribuyen a la
satisfacción son distintos e independientes de las variables que tienden a provocar insatisfacción.
De ahí que describiese dos tipos de factores relacionados con la motivación:
• Factores higiénicos o ergonómicos, que son aquellos que evitan el descontento. Es decir, si no
están presentes provocan insatisfacción, pero no son por sí motivadores. Están relacionados con el
entorno del puesto de trabajo: el salario, el estatus, la seguridad, las condiciones laborales, el
control, etc.
• Factores de crecimiento o motivadores, que son los que auténticamente motivan. Se refieren al
contenido del puesto de trabajo: el reconocimiento de la tarea, su realización, la responsabilidad,
la promoción, etc.
La aportación de Herzberg es de gran utilidad en las organizaciones (lucrativas o no), ya que
incide sobre aquellas variables que están relacionadas con "los intangibles" que muchas veces se
dan por supuestas y que es muy necesario tener en cuenta. Por ejemplo, la experiencia demuestra
que a veces se puede trabajar con más ilusión con menos factores higiénicos - medios físicos,
instalaciones pobres, bajos sueldos, etc.- si están presentes los factores motivadores. De ahí que
sea fundamental activar componentes como el reconocimiento, la participación, la comunicación,
la responsabilidad, etc.
c) C. Alderfer. Realiza una síntesis de los modelos anteriores. Para Alderfer (1972) existirían tres
tipos de necesidades (E-R-G):

4. • Existencia. Necesidades básicas y materiales que generalmente se satisfacen a través de factores
externos: el alimento, el sueldo, las condiciones laborales.
• Relación. Necesidades sociales. Implican la interacción con los demás: familia, amigos,
compañeros, jefe, subordinados.
• Crecimiento. Necesidad de desarrollo personal. Se satisfacen cuando el sujeto logra cumplir
objetivos que son importantes para su proyecto personal.
Alderfer cuestiona el modelo piramidal de Maslow. Para él existiría un movimiento ascendente
que denomina satisfacción progresiva y otro que lleva a la persona hacia atrás y que lo expresa
como frustración regresiva. Por tanto, si alguien se frustra al no poder satisfacer unas
determinadas necesidades, retrocedería para satisfacer necesidades inferiores. Por ejemplo, quién
no logre conseguir cotas de realización personal y autonomía en su vida -necesidad de
crecimiento-, "regresará" al nivel inferior -necesidad de relación-. A su vez, cuanto más
insatisfechas estén las necesidades de relación, más se potenciarán las necesidades de existencia.
d) D. McClelland. Su objetivo será describir cuáles son las necesidades que auténticamente
movilizan a las personas en relación con su superación personal. Según McClelland (1961) se
distinguen tres tipos de necesidades:
• Necesidad o motivación de logro. Sería la tendencia a vencer obstáculos, realizar nuevos retos y
superar las tareas difíciles lo mejor y más rápidamente posible. De esta manera, líderes políticos,
ejecutivos de empresas, deportistas, se caracterizarían por una alta necesidad de logro.
• Necesidad de afiliación o social. Se refiere a la necesidad de afecto e interacción con los demás.
• Necesidad de poder. Necesidad de controlar y ejercer influencia sobre otros.
1.2. Modelo basado en los incentivos. "¿Cómo motivar: el palo o la zanahoria?"
"Se cazan más moscas con una gota de miel que con un barril de vinagre" (P. Rubio)
Las teorías que se basan en el manejo de incentivos parten de un presupuesto: las personas
suelen realizar comportamientos con el objetivo de obtener algún beneficio y evitan o dejan de
hacer aquellas conductas que conllevan un daño. Para este enfoque toda modificación de
conducta se realiza básicamente a través de refuerzos, recompensas o mediante la evitación u

5. omisión de aquello que sea desagradable (Skinner, 1977). ¿Cómo podemos realizar de manera
efectiva ese proceso?
* Si queremos que se inicie o que se mantenga un comportamiento, sólo tenemos un medio: el
reforzamiento. Se suele distinguir:
• Reforzamiento positivo. La presencia de un estímulo reforzador ante la emisión de una conducta
incrementa la probabilidad de repetir esa respuesta. Se le suele aplicar también el término de
condicionamiento de recompensa, ya que el sujeto es premiado por la ejecución de un
determinado comportamiento. Por ejemplo, si ante la realización de una actividad que ha
supuesto un gran esfuerzo se recibe la felicitación de los compañeros, nuestra labor se ve
reforzada.
• Reforzamiento negativo. Como consecuencia de la realización de una conducta se puede evitar o
dejar que actúe algo desagradable. Así, en el origen de muchas asociaciones está el planteamiento
de alternativas para afrontar una situación social que no es placentera. Por ejemplo, que los
jóvenes realicen cursos formativos con el objetivo de escapar de la mendicidad o para evitar que
caigan en la delincuencia.
Si lo que se pretende es disminuir o eliminar un comportamiento, sólo podemos emplear dos
técnicas: la extinción y el castigo.
• Extinción. Se produce cuando no presentamos el estimulo reforzador que sustenta esa conducta.
Al no reforzar el comportamiento, se irá "debilitando" y disminuirá la probabilidad de que se
repita. Por ejemplo, si alguien gasta bromas muy pesadas y no le hacemos caso, es más probable
que no utilice esa estrategia.
• Castigo. Un estímulo desagradable para el sujeto posterior a la ejecución de una conducta que
no se considera adecuada aumenta la probabilidad de que ésta no se repita. Así, si alguien se salta
un semáforo en rojo, recibirá una multa.
Las teorías que se basan en incentivos lo que potencian es la creación de un ambiente
adecuado para que el sujeto se plantee la realización de aquello que le reporta beneficios y no
ejecute lo que le proporciona perjuicios. De ahí la importancia de adaptarse a cada contexto y a
cada individuo, ya que los estímulos reforzadores pueden diferir.
¿Qué tipo de reforzamientos se reciben en las organizaciones? A veces, ni se tienen en cuenta,
y, sin embargo, están en la base de muchos de esos "intangibles". ¿Agradecemos ese "plus" de
esfuerzo personal? ¿Reconocemos el buen trabajo realizado? Desgraciadamente, la experiencia de
muchos es más bien la contraria, se resaltan los fallos más que los éxitos, con lo cual se castiga y
penaliza. ¿Es posible motivar con el castigo? La respuesta es muy simple y clara: NO. La práctica y
las investigaciones demuestran que el castigo lo que puede conseguir es eliminar una conducta,

6. pero difícilmente creará otros nuevos comportamientos. De ahí que sea necesario el fomentar
respuestas alternativas, reforzando el comportamiento deseable, y evitar en la medida de lo
posible los estímulos punitivos.
Modelos cognitivos: "No todos somos iguales"
"Ningún viento es favorable para el hombre que no sabe a dónde va? (Séneca)
• Modelo de equidad
Adams (1965) postula una teoría basada en la equidad, que cuestiona que sean variables
determinadas las que en sí mismas motiven. Por el contrario, sería el juicio que el sujeto realiza,
comparando su trabajo y beneficio con el de otros similares, el que influye en la motivación. Para
establecer ese juicio, hay que tener en cuenta varios elementos:
• Inputs. Las aportaciones o contribuciones que el sujeto aporta al trabajo: formación, capacidad,
experiencia, habilidad, nivel de esfuerzo, tiempo de dedicación, tareas realizadas, etc.
• Outputs. Los resultados, las ventajas o beneficios que la persona obtiene del trabajo: salario,
prestigio, estatus, reconocimiento etc.
El planteamiento es importante, ya que, quizás, "objetivamente" no exista la injusticia o la
desigualdad, pero es fundamental la percepción que el individuo realiza de esa experiencia.
• Modelo de expectativas
Para Vromm (1964) la motivación es el resultado de la conjunción de tres variables:
• Expectativas. ¿Qué imagen construye el sujeto de sí mismo? ¿Se siente capaz? ¿Tiene
formación? ¿Esforzándose obtendrá lo que pretende?
• Instrumentalidad. ¿Qué consecuencias tendrá el rendimiento? Es decir, si consigue un
determinado resultado, ¿servirá para algo?
• Valencia. ¿Qué valor aporta a la persona cierta actividad? ¿Qué deseo o interés tiene para
realizarla?
Evidentemente, si alguien no se siente capaz, o supone que no va a repercutir en nada el esfuerzo
que haga, o no tiene ningún interés por dicha tarea, ¿tendrá motivación para llevarla a cabo?
• Modelo de Fijación de metas u objetivos
Una meta u objetivo es lo que alguien intenta alcanzar, el fin de una acción. ¿Cuáles son los
factores que debe tener un objetivo para que pueda motivar?

7. • Conocimiento. Se ha de conocer la meta y los medios para conseguirla.
• Aceptación. Ha de existir acuerdo sobre lo que se desea realizar.
• Dificultad. Las metas deben ser difíciles, pero no imposibles. Deben suponer un reto, pero no
han de ser inalcanzables.
• Especificidad. Cuánto más concreto sea el objetivo, más fácil será aglutinar los esfuerzos de
todos para alcanzarlo.
Según Locke y Latham (1990), en el establecimiento de metas se ha de resaltar que el objetivo:
• Orienta la acción. Anima a realizar estrategias y planes de actuación. Al centrar nuestra atención,
seleccionamos qué actuaciones son importantes y obramos en consecuencia. Así, para conseguir
una meta, tendremos que plantearnos las alternativas más idóneas.
• Sirve para regular el esfuerzo. Al tener claro qué es lo que hay que hacer, nos podemos
programar para obtenerlo.
• Logra que se trabaje de una manera más persistente. El objetivo, más que algo imposible, se
presenta como aquello que con el esfuerzo y la persistencia se puede alcanzar.
2. ¿QUÉ PODEMOS HACER?
"Casi siempre se hallan en nuestras manos los recursos que pedimos al cielo"
(W. Shakespeare)
En la historia inicial veíamos que los tres trabajadores ejecutaban una misma actividad, sin
embargo cada uno la vivía de manera diferente. ¿Qué ocurre? No sólo es importante realizar algo,
sino la actitud con la que lo llevemos a cabo. Podemos cumplir objetivos, conseguir metas e
incentivos y a pesar de todo no sentirnos contentos. De ahí que sea tan importante el sentido con
el que hagamos las actividades. No es raro encontrar detrás de muchas frustraciones y abandonos
una cierta desidia e indiferencia. ¿Cómo podemos llenar una tarea de sentido? Como afirmaba el
gaucho Martín Fierro, " a veces es conveniente captar las sombras para poder valorar la luz".
Apuntamos algunas pistas:
Decálogo eficaz para " desmotivar":
Aplicaciones erróneas de "técnicas" psicológicas en las Organizaciones

8. APLICACIONES CONSECUENCIAS ALTERNATIVAS
El castigo inhibe el
1. "Da caña". Crea un
comportamiento. Lo único Refuerza y estimula. Difícilmente se
ambiente en el que se
que puede conseguir es la adquiere un nuevo aprendizaje si no se
priorice el castigo ya que
disminución o eliminación presenta una alternativa.
"anima" a actuar.
de una conducta.
"Es imposible no
2. "No comuniques".
comunicar". Si no se tiene
Potencia un clima de
información se inventa y si Comunica e informa. La comunicación es
silencio e incertidumbre.
no se ofrece, se corre el una valiosa herramienta de motivación.
La desinformación
riesgo de abonar el terreno
"fomenta la creatividad".
para que surjan los rumores.
3. "Resalta el
individualismo". Sé fiel al "Aislamiento y Trabaja en equipo. Se movilizan fuerzas,
principio de que "cuando competitividad interna "sinergias" o posibilidades que hacen
varias personas se reúnen negativa". Aumentan las que el resultado sea más enriquecedor:
para trabajar lo único que "zancadillas" y la agresividad "El todo es más que la suma de las
hacen es perder el entre los compañeros. partes".
tiempo".
4. "Potencia empleados El ser humano necesita parámetros de
Inseguridad, incertidumbre y
‘Kleenex’ de usar y tirar. seguridad. Es fundamental partir de
falta de implicación.
Estimula con contratos unos mínimos estables para desde ahí
Difícilmente se creará una
basuras". Así se seguir construyendo. Genera "valor" a
cultura "fiel" a la empresa.
espabilarán" y no "se través de las personas.
dormirán en los laureles".
Delega. Potencia la autonomía y la
5. "Se autoritario. Actúa Clima de inseguridad y
responsabilidad de los empleados.
con rigidez e miedo. Desarrollo de
¡Cuidado con caer en el "síndrome del
inflexibilidad". Imponte y "pelotas" o "ecos" que te
Titanic": el magnífico barco se hundió
no pierdas el tiempo en dicen lo que quieres
por su prepotencia e incapacidad para
consultas y "chorradas". escuchar.
cambiar de rumbo.
No implicación. Disgrega y Potencia la participación. Es la manera
6. "Divide y vencerás". fomenta el pasotismo y la de implicar a todos en el proyecto.
Aísla y pelea a unos contra dispersión. Fomenta la diversidad y la
otros. La lucha "confrontación creativa". El disenso es la

9. "incrementa" la base del trabajo en equipo.
productividad.
7. "Critica a tu gente".
Clima de miedo y de falsa
Humilla en público. Refuerza la autoestima de aquéllos que
apariencia. Se potencia la
Aprovecha todos los foros trabajan contigo. Resalta el orgullo
"fachada" y el dar una
para expresar tu visión propio y de pertenecer al grupo.
"buena imagen".
negativa del personal.
Valora y anima. "No hay mayor
Inseguridad, bloqueos e desprecio que no manifestar aprecio".
8. "Fomenta un clima de
inhibición. Disminuye el Estimula con "intangibles" que
miedo e incertidumbre".
rendimiento y la incrementen el "salario emocional":
Acosa, agobia y amenaza.
productividad. manifestar aprecio, tener detalles, dar
retroalimentación positiva, etc.
Implica a todos, resalta las aportaciones
9. "Sal tú solo en la foto ya de cada uno. Refuerza la "ilusión
que eres el que conoce y colectiva". Aprovecha la espontaneidad,
Desidia e inhibición. ¿Para
dominas la situación". la frescura y la libertad de personas
qué esforzarse? Proyecto
Apúntate todos los tantos. capaces e independientes. Es
conjunto.
Tú eres el que sabe de qué fundamental pasar del "Yo" al
van las cosas. "•Nosotros". "Ninguno de nosotros es
tan inteligente como todos nosotros".
10. "Hazte insustituible y
Saber estar sin notarse y saber
omnipresente" Que te
despedirse. Deja descendencia. Si se
perciban como Inhibición y desidia. ¡Alguien
sabe "decir adiós", es más fácil que te
imprescindible. No crees realizará "correctamente" la
recuerden positivamente y que puedan
discípulos. Se fiel al tarea!
"pedirte asesoramiento" o "servirse de
eslogan de que "contigo
tu experiencia".
acaba todo".
BIBLIOGRAFÍA
ADAMS, J. (1965). Inequity in social exchange. En BERKOWITZ,L.(Ed.). Advances in experimental
social psychology (vol. 2). New York: Academic Press, pp. 267-299.
ALDERFER, C. (1972). Existence, relatednesss, and growth: Human needs in organizational settings.
New York: Free Press.
HERZBERG, F. (1966).Work and the nature of man. Cleveland: World Publishing.

10. LOCKE, E. & LATHMAN, G. (1990).A theory of goal setting & task performance. Englewood Cliffs,
NJ: Prentice-Hall.
MASLOW, A. (1954). Motivation and Personality. New York: Harper & Row.
McCLELLAND, D. (1961). The achieving society.Princenton, NJ: Van Nostrand.
SKINNER, B. (1977). Ciencia y conducta humana. Barcelona: Fontanella.
TRECHERA, J.L. (2000). Introducción a la Psicología del Trabajo. Bilbao: Desclée de Brouwer. 2ª
Edición, 2003.
TRECHERA, J.L. (2003). Trabajar en equipo: talento y talante. Bilbao: Desclée de Brouwer. 2ª
Edición, 2004.
TRECHERA, J.L. (2004). Como gota de agua. La Psicología aplicada a las organizaciones. Bilbao:
Desclée de Brouwer.
VROOM, V. (1964). Work and motivation.New York: Wiley.
José Luis Trechera Herreros
Comentarios
Miercoles, 3 de Junio de 2009 a las 17:41 | 1
Diego Vera A
Te felicito por que has elaborado muy bien este tema en concreto,fue y sera una gran aportacion a
mis conocimientos .Recuerda : No retengas el bien de aquellos a quienes se les debe ,cuando esta
en el poder de tu mano hacerlo. Sigue adelante contribuyendo al conocimiento
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mins Es quizás la teoría más clásica y conocida popularmente.
Este autor identificó cinco niveles distintos de necesidades,
Liderazgo dispuestos en una estructura piramidal, en las que las
tradiciona necesidades básicas se encuentran debajo, y las superiores
lo o racionales arriba. (Fisiológicas, seguridad, sociales,
liderazgo estima, autorrealización). Para Maslow, estas categorías
femenino de relaciones se sitúan de forma jerárquica, de tal modo
¿Cuestión que una de las necesidades sólo se activa después que el
de nivel inferior esta satisfecho. Únicamente cuando la
género? persona logra satisfacer las necesidades inferiores, entran
hace 21
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e atribuir esta situación a ellos mismos, mencionando "Pensamiento
hace 2 características o factores intrínsecos como: los logros, el Imaginactivo"
días reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los
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Los 4 insatisfechos tendían a citar factores externos como las
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os. satisfacción elimina la insatisfacción, pero no garantiza una
hace 3 motivación que se traduzca en esfuerzo y energía hacia el
días logro de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos
provocan insatisfacción.
Tenemos - Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí.
un Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho
vampiro de que los individuos se sientan o no motivados. Feevy
emociona
l en la Los factores higiénicos coinciden con los niveles más bajos
oficina. de la necesidad jerárquica de Maslow (filológicos, de
Conozca seguridad y sociales). Los factores motivadores coinciden Más de 39 mil
los 6 tipos con los niveles mas altos (consideración y autorrealización) escolares y
tóxicos. (Leidecker y Hall, 1989)[12]. profesores
hace 4
parti...
días Factores Higiénicos Factores motivadores
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Siete - Factores económicos: - Tareas estimulantes: realizado en la
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las han observado
organización. importante.
nuevas el video en el
- Factores Sociales: - Logro o cumplimiento: La
redes que Enrique
Oportunidades para oportunidad de realizar cosas
para Peña Nieto
relacionarse con los de más interesantes.
fomentar (EPN), habla de
compañeros. - Mayor responsabilidad: El
la los “tres” libros
- Status: Títulos de los logro de nuevas tareas y
creativida que han
puestos, oficinas propias, labores que amplíen el
d marcado su
privilegios. puesto y brinden un mayor
hace 5 vida. En este
- Control técnico. control del mismo.
días espacio y como
Tomado de Keith Davis, “Human Behavior of Work: ya es … Sigue
Top 20 leyendo
HumanRelations and OrganizationalBehavior”, New York,
mensual. &#... Sigue
McGraw Hill, 1979
Lo más leyendo
leído
De la teoría de Herzberg se deriva el concepto de
escrito EN BUSCA DE
jobenrichment (enriquecimiento del trabajo) que supone
desde el ANTARES.
diseñar el trabajo de un modo más ambicioso de modo que
01
permita satisfacer motivos de mas alto valor. Para lograrlo
noviembr
se deben aplicar los siguientes principios (Engel y
e 2011
Redmann, 1987)[13]:
hace 5

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Referencias
Herramientas
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Escríbame
días Liderazgo,
- Suprimir controles. seguidores y
50 - Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a contexto
ebooks desarrollar.
de social - Delegar áreas de trabajo completas. @font-face {
media - Conceder mayor autoridad y mayor libertad. font-family:
para - Informar sobre los avances y retrocesos. "Times";}@font-
descargar - Asignar tareas nuevas y más difíciles. face { font-
. - Facilitar tareas que permitan mejorar. family: "ＭＳ
hace 6 明朝";}@font-
días face { font-
3. Teoría de McClelland (McClelland, 1989)[14] family:
Las 10
"Verdana";}@fo
claves McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos nt-face { font-
que han de motivación: Logro, poder y afiliación: family:
motivado
"Verdana";}p.Ms
la - Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a oNormal,
eclosión los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas li.MsoNormal,
de los que alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de div.MsoNormal {
social desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con margin: 0cm
media otras personas. Las personas movidas por este motivo 0cm 0.0001pt;
hace 6 tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien font-size: 12pt;
días realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback font-family:
Los 60 constante sobre su actuación Verd... Sigue
errores - Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y leyendo
más grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas. Las
La danza del

20. Pensamiento Imaginactivo
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frecuente personas motivadas por este motivo les gusta que se las cambio
s de un considere importantes, y desean adquirir progresivamente
emprend prestigio y status. Habitualmente luchan por que
edor al predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad
buscar “política”.
Reseña de «Las
financiaci - Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales
cuatro vidas de
ón amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc., les
Steve Jobs&...
hace una gusta ser habitualmente populares, el contacto con los
semana demás, no se sienten cómodos con el trabajo individual y le En el post Los
agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente. libros sobre
Decepcio
Steve Jobs y
nes y 4. Teoría X y Teoría Y de McGregor (McGregor, 1966)[15] Apple podéis ver
Expectati
una colección de
vas Es una teoría que tiene una amplia difusión en la empresa. libros de
hace una La teoría X supone que los seres humanos son perezosos empresa, tanto
semana que deben ser motivados a través del castigo y que evitan en español
Decálogo: las responsabilidades. La teoría Y supone que el esfuerzo como en inglés,
Lo que es es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los sobre el
ser un objetivos supone una recompensa y, que los seres fundador de la
mal jefe humanos tienden a buscar responsabilidades. Mas compañía de la
hace una adelante, se propuso la teoría Z que hace incidencia en la manzana tanto
semana participación en la organización (Grensing, 1989)[16] desde una
perspectiva más
Empresa personal como
2.0: Las enfocando el
Hipótesis X Hipótesis Y
cinco tema desde el

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claves - La gente no quiere trabajar. - Bajo condiciones correctas ... Sigue leyendo
que - La gente no quiere el trabajo surge
definen a Libros de
responsabilidad, prefiere ser naturalmente.
la Management
dirigida. - La gente prefiere
Empresa - La gente tiene poca autonomía.
Abierta creatividad. - Todos somos creativos en
hace una - La motivación funciona solo potencia
semana a los niveles fisiológicos y de - La motivación ocurre en ¿Eres un
seguridad. todos los niveles profesional de
Ya llega la
- La gente debe ser - Gente Motivada puede RRHH 2.0.? Las 8
computad
controlada y a veces obligada autodirigirse d...
ora capaz
a trabajar.
de Las Redes
"compren Sociales serán la
der" el principal
estado de 5. Teoría de las Expectativas. herramienta de
ánimo de innovación
una El autor mas destacado de esta teoría es Vroom (Vroom, empresarial y
persona 1964)[17], pero ha sido completada por Porter-Lawler prometen
hace una (Porter y Lawler, 1968)[18]. Esta teoría sostiene que los cambiar la
semana individuos como seres pensantes, tienen creencias y organización
abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos que conocemos.
Psicología futuros de sus vidas. La conducta es resultado de La implantación
organizaci elecciones entre alternativas y estas elecciones están de estas nuevas
onal. basadas en creencias y actitudes. El objetivo de estas herramientas no
Cómo elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el está tan
comunica “dolor” (Pinder, 1985)*19+. Las personas altamente

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rnos con motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e relacionada con
los incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben la tecnología
empleado subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta. como el impacto
s Por lo que, para analizar la motivación, se requiere conocer en las personas,
"invisibles que buscan en la organización y como creen poder e... Sigue
" obtenerlo (Laredo)[20]. Los puntos más destacados de la leyendo
hace una teoría son (Galbraith, 1977)[21]:
SUPERVIVENCIA
semana
- Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un DIRECTIVA |sólo
Siete cierto éxito. el cambio
trucos - El sujeto confía en que si se consigue el rendimiento permanece
avanzado esperado se sigan ciertas consecuencias para él. La
s en expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguida
Twitter de consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad.
gracias a - Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un El arte
SocialBro. valor determinado denominado valencia. fotográfico
hace una - La motivación de una persona para realizar una acción es Christy Lee
semana mayor cuanto mayor sea el producto de las expectativas, Rogers
Cómo por la instrumentalidad y la valencia (¿rendiré?, ¿Qué
consiguiere si rindo? ¿Merece la pena? Colección
Desconec
- La relación entre el esfuerzo y el rendimiento depende de Odyssey
tar la
dos factores: Las habilidades del sujeto y su percepción del Colección Siren
Web para
puesto. Fuente: Web
Conectar
- Cada persona tiene una cierta idea del nivel de site de Christy
la Vida
rendimiento que es capaz de alcanzar en la tarea. Lee Rogers
Real y
- Las personas esperan que quienes realicen los mejores Filedunder: Arte
Hacer que

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Algo trabajos logren las mejores recompensas. objetivo,
Suceda - La fuerza de la motivación de una persona en una Misceláneos
hace una situación determinada equivale al producto entre el valor Tagged: arte
semana que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa fotográfico,
de su posible logro. Christy Lee
Complem Rogers,
entos Fuerza de la motivación = Valor de la recompensa * excelentes
Manuel Probabilidad de logro. fotografías,
Grossdijo fotografía Sigue
El método Algunas de las consecuencias pueden ser: leyendo
del Humanismo y
camino - La definición de estándares, metas y objetivos deben
responder a estimaciones reales. Se trata de definir Conectividad
crítico
hace 1 exigencias alcanzables pero con esfuerzo.
hora 44 - Las recompensas por logro deben estar muy bien
mins alineadas con las verdaderas expectativas. Ello requiere
conocimiento de la gente, su cultura, sus intereses, etc. ¿Que nos
Manuel pueden enseñar
Gross Es preciso que las personas estén convencidas que las los juegos de los
dijo12 recompensas que reciben son justas, y que las personas ...
things tengan la confianza de que una persona que realiza un
about desempeño muy pobre no ganara las mismas recompensas Sin duda existe
creative... que ellos. un divertido
hace 2 paralelismo
horas 6 Otros conceptos de la teoría de las expectativas entre los juegos
mins que disfrutaron

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Escríbame
Manuel algunos de
Grossdijo nuestros
Moralejas Incentivo Definición Consecuencias directivos y su
: Eficacia estilo de
Las normas Normas que regulan Contribuyen a que
y... liderazgo... ¿te
la conducta de los se cumpla
hace 6 atreves a
miembros de la estrictamente con
horas 31 explorarlo? Sigu
organización la tarea.
mins e leyendo
Inventivos Sueldos y Salarios Son aliciente para
Manuel El Blog de Javier
Generales la incorporación y
Grossdijo MegiasTerol
permanencia
Capacida
d de Incentivos Fomentar el
liderazgo individuales y de esfuerzo por
de la... grupo encima del Comerse el
hace 11 mínimo. elefante
horas 23
mins Liderazgo “Iniciación a la Puede influir en la Supongamos
estructura” (orientar permanencia en la que tu tarea
Manuel
definir y organizar el organización consistiera en
Grossdijo
trabajo). contar mil hojas
Superació
de papel,
n como “Consideración” mientras estás
Empleado (Apreciar el trabajo, sujeto a
o... relaciones personales, interrupciones
hace 11 etc.) periódicas de
horas 27

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Escríbame
mins Aceptación del Se deben tener en Influye en el clientes o de
grupo cuenta: cumplimiento llamadas
Manuel telefónicas.
estricto, en el
Grossdijo La cohesión. Habrá muchas
esfuerzo por
Mentalida posibilidades de
Coincidencia con las encima del mínimo
d de que en una
empleado normas del grupo.
interrupción
o de... pierdas la
Valoración del grupo
hace 11 cuenta y tengas
horas 38 Implicación en la Implicación: Influye en la que
mins tarea e Identificación con el permanencia, volver... Sigue
identificación trabajo. esfuerzo por leyendo
Manuel
con los objetivos encima del mínimo
Grossdijo Identificación: Grado Buenhabit
El en que la persona a
Concepto interiorizado los Feevy es libre y
de objetivos de la gratuito Haz el
Adhocraci organización. tuyo
a
hace 11 Adaptado a partir de Rodríguez Porras, José María: “El RSS y
horas 44 factor humano en la empresa”, Ediciones Deusto, Bilbao Agregadores
mins 2000
Manuel Regístrate en
Grossdijo 6. Teoría ERC de Alderfer.
este sitio
10
Mandami Esta muy relacionada con la teoría de Maslow, propone la Para participar

26. Pensamiento Imaginactivo
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entos del existencia de tres motivaciones básicas: en este sitio
Buen... debes
hace 14 - Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las registrarte. Es
horas 33 necesidades fisiológicas y de seguridad. fácil y gratis.
mins - Motivación de Relación: Interacciones sociales con otros,
apoyo emocional, reconocimiento y sentido de pertenencia Usuarios
Manuel al grupo. registrados
Grossdijo - Motivación de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y
50 Principio del
crecimiento personal. formulario
herramie
ntas 7. Teoría de Fijación de metas de Locke (Locke, 1969)[22] Correo
gratis electrónico
para... Una meta es aquello que una persona se esfuerza por
hace 1 día lograr. Locke afirma que la intención de alcanzar una meta
es una fuente básica de motivación. Las metas son Contraseña
Manuel
Grossdijo importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guían
Eres una nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento.
persona Las metas pueden tener varias funciones (Locke y Latham,
creativa? 1985)[23]:
Ingresa
hace 1 día o
- Centran la atención y la acción estando más atentos a la Regístrate
Manuel tarea.
Grossdijo - Movilizan la energía y el esfuerzo. ¿Olvidaste tu
Liderazgo - Aumentan la persistencia. contraseña?
: - Ayuda a la elaboración de estrategias.
Final del
Navegand

27. Pensamiento Imaginactivo
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Referencias
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o hacia Para que la fijación de metas realmente sean útiles deben formulario
el... ser: especificas, difíciles y desafiantes, pero posibles de
hace 1 día lograr. Además existe un elemento importante el
feedback, la persona necesita feedback para poder Pueden
Manuel potenciar al máximo los logros (Becker, 1978)[24].
Gross seguirme en
dijoBest 8. Teoría de la Equidad de Stancey Adams. - Facebook
Business - Twitter
Books Of Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el - Delicious
2011 producto de su trabajo con los demás, y evalúan si son (Están todos mis
hace 1 día justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier posts publicados
Manuel injusticia. Cuando existe un estado de inequidad que en el blog, en
consideramos injusto, buscamos la equidad. Si estamos Facebook y en
Grossdijo
Liderazgo recibiendo lo mismo que los demás nos sentimos Twitter)
femenino satisfechos y motivados para seguir adelante, de lo
o... contrario nos desmotivamos, o en ocasiones aumentamos
hace 1 día el esfuerzo para lograr lo mismo que los demás.
Manuel Facebook
Grossdijo Consecuencias para el voluntariado.
DesignThi
nking: ¿Cómo podemos aumentar la motivación del voluntariado
la... en la tarea? Se trata de que la tarea en sí produzca más
hace 1 día motivación, haciendo la tarea más interesante para la
persona. Podemos tener en cuenta diferentes factores
Manuel (Scheier, 1985)[25]:

28. Pensamiento Imaginactivo
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Grossdijo
7 reglas - El equipamiento, la motivación para la tarea puede en
de la ocasiones ser aumentada por el material facilitado para
creativida desarrollarla, esto puede explicar la atracción del
d 2.0 voluntarios hacia cierto tipo de tareas, como por ejemplo
hace 2 los socorros y emergencias que requieren de un
días equipamiento muy especializado.
- La división y combinación de las tareas: Una tarea puede
Manuel Manuel Gross
tener componentes con diferentes valores motivacionales
Grossdijo que deben ser analizados independientemente, para tratar manuelgross
10 que los elementos positivos contrarresten los negativos.
principios - La arquitectura del trabajo. Un trabajo adecuado debe
para dejar ver cual es el objetivo final y tener cierta variedad,
tomar... con la oportunidad de poder realizar trabajos
hace 2 complementarios más motivadores que la tarea principal. AndyStalman
días Sobre todo, en objetivos a largo plazo se deben tener Twelve Things
Manuel previstas la consecución de objetivos parciales que puedan You Were Not
Grossdijo dar la sensación de que nos estamos acercando Taught in School
Mujeres progresivamente al objetivo. Y sobre todo información About Creative
siempre constante y permanente sobre la calidad del trabajo Thinking |
se realizado y sobre la consecución de los objetivos parciales. zite.to/u8oa57#
acuerdan. education8
.. Un aspecto fundamental, es la definición de los objetivos hours ago · reply
hace 2 de la organización y como pueden contribuir a su · retweet ·
días consecución los voluntarios. Muchas veces damos por favorite
supuesto los objetivos de la organización, pero sin embargo

29. Pensamiento Imaginactivo
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Escríbame
Manuel estos no son conocidos por los voluntarios y sobre todo no
Grossdijo saben como su trabajo contribuye a su logro. Por eso,
Organizac necesitan saber que se espera de ellos, que sistemas de
ión evaluación y seguimiento existen y fácil acceso a sistemas
abierta, de apoyo y asesoramiento.
la...
hace 2 Las recompensas y el adecuado reconocimiento también
días son un importante elemento motivador. Si se adopta un
manuelgross ¡El
sistema de incentivos este debe ser equitativo y concreto.
Manuel Management-
Si los voluntarios consideran que las recompensas no son
Grossdijo Imaginactivo
equitativas y justas pueden provocar rápidamente
La Quinta Diario está
desmotivación en los grupos.
Disciplina, disponible!
de... bit.ly/efk4E9▸
El feedback sobre el trabajo desarrollado, también se
hace 2 configura como un importante elemento motivador. Es Historias del día
días por @abarros4
importante conocer que se esta haciendo bien y que se
esta haciendo mal, como se podría mejorar el rendimiento, hoursago · reply
Manuel · retweet ·
Grossdijo etc. Sin duda, uno de los factores que producen mas
favorite
12 activos desmotivación es no conocer si esestán haciendo bien o
que mal las cosas y si estas son valoradas. Y lo que en
aportan ocasiones es peor, no saber que tiene que hacerse.
las...
hace 3 Gustavo_Velizm
días Factores que favorecen la Factores que dificultan la anagersmagazin
motivación motivación e> Los 50
Manuel
pensadores más

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Grossdijo - Clara comprensión y - Fuerte critica hacia el influyentes del
Crear conocimiento del trabajo a trabajo. management
nuevas desarrollar. - Escasa definición del trabajo 2011
experienc - Proporcionar recompensas a desarrollar y de sus tinyurl.com/6w4
ias... y alabanzas. objetivos. ten4yesterday ·
hace 3 - Facilitar tareas que - Supervisón de las tareas no reply · retweet ·
días incrementan el desafío, la adecuada. favorite
responsabilidad y la libertad. - No dar respuesta sincera a
Manuel
- Animar y favorecer la las cuestiones planteadas.
Grossdijo
creatividad. - Adoptar decisiones
Enamora
- Involucrar a los voluntarios unilaterales.
miento.
en la solución de los - No estar dispuesto a
Teorías....
problemas. aceptar nuevas ideas.
hace 3
- Ayudar al desarrollo de - Ocultar la verdad.
días
habilidades personales. - No dar elogios por el
Manuel - Indicar como el trabajo de trabajo bien realizado. manuelgross
Grossdijo los voluntarios contribuye al - Asignar trabajos aburridos o Fábulas y
La logro de los objetivos de la tediosos. Moralejas:
Economía organización. - Falta explicita de Eficacia y
del Bien - Mediar en los conflictos reconocimientos. Eficiencia xn--
Común que dificultan el desarrollo - Ausencia de comunicación alejandrofaria-
hace 3 del trabajo. entre los diferentes niveles. 2nb.com/fabula
días - Tener los medios - Sentimiento de no formar s-y-mora…6
adecuados para desarrollar parte del equipo.. hours ago · reply
Manuel las tareas eficazmente. · retweet ·
Grossdijo favorite

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Personas Adaptado de Oldham, G: “The motivational strategies used
tóxicas: by supervisors: Relationships to effectiveness indicators”. Join the
Como... Organizational Behaviour and Human Perfomance, nº 15, conversation
hace 3 1976
Actividad y
días
rankings
Manuel
Grossdijo
La Web Notas
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hace 4 1954
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Manuel motivation to work", John Wiley, Nueva York, 1967
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buenateoría, pobreaplicación" en A. Dale Timpe<> Plaza y
6 Formas FriendFinders
de Janes, Barcelona 1989.
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que te... dirección de personal". Deusto, Bilbao 1987.
hace 4 [14] McCLELLAN, D.C.: "Estudio de la motivación Humana",
días Madrid Narcea 1989.
[15] McGREGOR, DOUGLAS, "The human side of
Manuel Enterprise" en <> MIT Press, Cambridge, 1966
Grossdijo [16] GRENSING, LING: "Motivar sin dinero: Mas fácil de lo View blog
10 que parece", en A. Dale Timpe<>, Plaza y Janes. Barcelona
authority
Tendenci 1989.

32. Pensamiento Imaginactivo
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Referencias
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Escríbame
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hace 4 Sons, Nueva York, 1964
días [18] PORTER, LYMAN W y LAWLER, EDUARD E: "Managerial
Attitudes and Perfomance" Richard D. Irwin, Hommewood,
Manuel 1968.
Grossdijo [19] PINDER, CRAIG C.: "Beliefs, expected values, and
Innovació volunteer work behavior" en Larry F More <> Vancouver
n en la Volunteer Centre, Canada 1985.
Economía [20] LAREDO: "Motivación y Satisfacción",
del... http://www.teclaredo.edu.mx/unidad2/unidad2.htm
hace 4 [21] GALBRAITH, J.: "Organization Design" Addison-Wesley
días Mass 1977.
Manuel *22+ LOCKE, E. A.: “Purpose without consciousness: A estamos en
Grossdijo contradiction” .Psycgological Reports 1969, 21, 991-1009.
*23+ LOCKE, E. A. Y LATHAM, G. P.;”The application of goal PlanetaChileno
El lienzo
de setting to sports” en Journal of Sport Psychology, 1985 7,
Valparaiso
modelos 205-222.
de... [24] BECKER, L. J.: “Joint effect of feedback and goal Yes.cl - Sitios de
hace 4 setting on performance” A field study of residential energy Chile
días conservation” 1978, Journal of Applied Psychology, 63,
428-433
Manuel
Grossdijo
13
consejos http://www.iniciativasocial.net
JZTW837CT9EK
sobre
webmaster@iniciativasocial.net

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seguridad Se legal, copia aquello que te pueda ser de utilidad, pero
... por favor cita la fuente.
hace 4
días
......................
Una
situación
frecuente Fuente: Iniciativa Social
Ilustración: Stick and carrot
Había que Pensamiento
hacer un Algunos artículos relacionados: Imaginactivoislic
trabajo Actualización: 18 links nuevos 18.03.2011 ensedunder a
muy CreativeCommo
important ns
e y “Cada Reconocimiento
uno” - Los 4 factores de motivación que están en la base del
-NoComercial-
talento
estaba CompartirIgual
seguro de - La Motivación Intrínseca: La sorprendente verdad de
3.0 License.
que Daniel Pink
Based on a work
“Alguien” - Las motivaciones internas de la conducta en la economía
at
lo haría. del conocimiento
manuelgross.bli
- 4 mitos de la motivación laboral
goo.com.
“Cualquie - VijayGovindarajan: Los 8 factores emocionales que
ra” pudo generan motivación Lectores en vivo
haberlo - Motivación. El entorno del coaching en los deportes
hecho, - Fundamentos de la Motivación y el Comportamiento. Feedjit Live Blog
pero Contenidos y Procesos Stats

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“Ninguno - La Auto realización y la Trascendencia en la cima de la Estadísticas
” lo hizo. pirámide de necesidades
“Alguien” - Cultura Organizacional: Los 5 niveles de compromiso
se emocional Estadisticas
disgustó - Motivación: El Modelo de Expectativas de Víctor Vroom gratis
por eso, - Motivación: El Modelo de las Tres Necesidades de David
ya que el McClelland
trabajo - El motor humano se llama motivación
era de - Herzberg: 9 formas de motivación con 'factores
“Cada higiénicos'
uno”. - La motivación según Herzberg: factores 'higiénicos' y
factores 'motivadores'
“Cada - Cuatro fuentes de la motivación laboral
uno” - Warren Bennis: El gurú de la motivación
pensó - El empleado sin motivación ni objetivos laborales
que
- Diez recomendaciones para motivar a su personal
“Cualquie
ra” podría
hacerlo,
pero - Diez recomendaciones para motivar a su personal
“Ninguno - El estado de flujo para alcanzar la felicidad en el trabajo
” se dio - Liderazgo para crear equipos de trabajo comprometidos
cuenta - Diez causas de fracaso del liderazgo
que - Las diferencias entre organizaciones sanas y enfermas
“Cada - El empleado sin motivación ni objetivos laborales
uno” lo - El coaching y el comportamiento en la organización
- La Teoria X y la Teoria Y de Douglas McGregor

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haría. - La Historia de un Siglo de Management
- El Management desde Maquiavelo hasta la Empresa 2.0
En - El Desarrollo Organizacional según el "Modelo Complejo"
conclusió de Edgar Schein
n, “Cada - Douglas McGregor, el profético creador de las teorías X e
uno” Y
culpó a - David McClelland y su concepto de "Competencias
“Alguien”
Directivas"
cuando
“Ninguno
” hizo lo
que
“Cualquie Imaginactivo - Villarrica Cultural - EcoVillarrica - Mi
ra” podría Facebook - Blog Networks - Delicious
haber
hecho.
(Anónimo Etiquetas:
. Una Teoria_ZTeoria_YMcClellandTeoria_XPablo_Navajomotivaç
fuente: ãoFactores_HigiénicosMaslowmotivacionmanuelgrossFact
Mensaje ores_motivadoresMcGregorAlderferLockeimaginactivoblig
para ti) ooPensamiento_ImaginactivoHerzbergManuel_GrossVroo
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ntas - http://manuelgross.bligoo.com/ hace 1 año
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http://deptoextensionipla.bligoo.com/ hace 1 año
para
potenciar http://folclaradelrey.wordpress.com/ hace 1 año
su
productivi http://manuelgross.bligoo.com/ hace 1 año

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dad http://manuelgross.bligoo.com/ hace 1 año
-
Comunida http://manuelgross.bligoo.com/ hace 1 año
des - Lista http://manuelgross.bligoo.com/ hace 1 año
de
Comunida http://www.actibva.com/ hace 1 año
des
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Bligoo
- Autores http://manuelgross.bligoo.com/ hace 1 año
- Que han
publicado http://www.elenigmadeadriana.com/ hace 1 año
aquí
http://manuelgross.bligoo.com/ hace 1 año
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Otros http://www.feinespertreballar.cat/ hace 1 año
sitios de
Bligoo: http://manuelgross.bligoo.com/ hace 1 año
- Ayuda y
http://manuelgross.bligoo.com/ hace 10 meses
FAQs
- La http://manuelgross.bligoo.com/ hace 8 meses
CocinaSo
porte http://manuelgross.bligoo.com/ hace 7 meses
- Bligoo -
http://manuelgross.bligoo.com/ hace 6 meses
Varios
(seguidor http://manuelgross.bligoo.com/ hace 5 meses
es,
seguidos, http://www.queescoaching.org/ hace 2 meses

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comunida Teoría de la autodeterminaciónMostrar comentario
des, tags,
encuestas Teoría de la autodeterminación
...) Enviado por José Luis Torres Laborde el 27/03/2011 a las
- Bligoo 14:22
Blog -
Noticias
corporati
vas
- Bligoo Creo que para complementar el artículo anterior, vale la
Fono - pena tener en cuenta la teoría de la autodeterminación,
Publica cuya investigación es impulsada por la universidad de
por Rochester. Es un punto de vista algo diferente a los
teléfono tradicionalmente conocidos. La encuentran en el link:
- Blog
Gratis - http://www.psych.rochester.edu/SDT/
Crea tu
blog
gratis Gracias. Excelente aporteMostrar comentario
Top Gracias. Excelente aporte
semanal
Enviado por Manuel Gross el 27/03/2011 a las 19:29
Lo más
leído
escrito
desde el

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Escríbame
01 Excelente aporte al conocimiento de la motivación. He
diciembre colocado noticia de esta teoría en Delicious y en Twitter.
2011
Tenemos
un -----------------
vampiro Twitter - Facebook
emociona
l en la
oficina.
Maslow's Hierarchy of NeedsMostrarcomentario
Conozca
los 6 tipos Maslow'sHierarchy of Needs
tóxicos.
(555 Enviado por Manuel Gross el 09/03/2011 a las 16:43
visitas)
Las 14
claves
que Maslow's Hierarchy of Needs, & the Social Media that
definen a Fulfill 'Em
una
Organizac
ión
Inteligent
e
(291
visitas)

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Escríbame
5 cosas
que
busco en
las
nuevas
redes
para
fomentar
la
creativida
d
(276
visitas)
Siete
consejos
para
mantener
seguros
nuestros
datos.
(259
visitas)
Top
mensual
Social media facilitates the fulfillment of our most basic

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Lo más needs.
leído
escrito -----------------
desde el Twitter - Facebook
07
noviembr
e 2011
Theory X and Theory YMostrarcomentario
Los 7
Theory X and Theory Y
hábitos
de los Enviado por Manuel Gross el 30/06/2010 a las 16:48
emprend
edores
altament
e
efectivos Douglas McGregor's Theory X and Theory Y
(1352
Douglas McGregor, an American social psychologist,
visitas)
proposed his famous X-Y theory in his 1960 book 'The
11 Human Side Of Enterprise'. Theory x and theory y are still
reflexione referred to commonly in the field of management and
s para motivation, and whilst more recent studies have
superar la questioned the rigidity of the model, Mcgregor's X-Y
manía de Theory remains a valid basic principle from which to
tener develop positive management style and techniques.
todo bajo
control McGregor's XY Theory remains central to organizational

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(1141 development, and to improving organizational culture.
visitas)
McGregor's X-Y theory is a salutary and simple reminder of
Toma de the natural rules for managing people, which under the
decisione pressure of day-to-day business are all too easily forgotten.
s: 10
principios McGregor maintained that there are two fundamental
para approaches to managing people. Many managers tend
decidir towards theory x, and generally get poor results.
con Enlightened managers use theory y, which produces better
eficacia performance and results, and allows people to grow and
(1004 develop.
visitas)
Los Siete Theory x ('authoritarian management' style)
Hábitos The average person dislikes work and will avoid it he/she
de los can.
Adolesce
ntes Therefore most people must be forced with the threat of
Altament punishment to work towards organisational objectives.
e
The average person prefers to be directed; to avoid
Efectivos.
responsibility; is relatively unambitious, and wants security
Síntesis
above all else.
(936
visitas) Theory y ('participative management' style)
Las 5 Effort in work is as natural as work and play.

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Escríbame
claves People will apply self-control and self-direction in the
para pursuit of organisational objectives, without external
triunfar control or the threat of punishment.
vendiend
o tus Commitment to objectives is a function of rewards
servicios associated with their achievement.
profesion People usually accept and often seek responsibility.
ales.
(850 The capacity to use a high degree of imagination, ingenuity
visitas) and creativity in solving organisational problems is widely,
not narrowly, distributed in the population.
Resistenci
a al In industry the intellectual potential of the average person
cambio: 7 is only partly utilised.
causas y
el modelo
de 8
factores
para
superarla
s.
(842
visitas)
50
ebooks
de social

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Escríbame
media
para
descargar
.
(839
visitas)
Web 3.0,
Web
Semántic
a o Web
Social.
Evolución
y
perspecti
vas
(735
visitas)
9 claves
para
entender
los
comporta
mientos
personale
s dentro

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Escríbame
del grupo Characteristics of The x Theory Manager
u
organizaci What are the characteristics of a Theory X manager?
ón. Typically some, most or all of these:
(712 results-driven and deadline-driven, to the exclusion of
visitas) everything else
Decálogo: intolerant
Lo que es
ser un issues deadlines and ultimatums
mal jefe
distant and detached
(695
visitas) aloof and arrogant
Top anual elitist
Lo más short temper
leído
escrito shouts
desde el
issues instructions, directions, edicts
08
diciembre issues threats to make people follow instructions
2010
demands, never asks
20
ejercicios does not participate
para
does not team-build

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Escríbame
mejorar unconcerned about staff welfare, or morale
la
memoria proud, sometimes to the point of self-destruction
(14336 one-way communicator
visitas)
poor listener
100
Herramie fundamentally insecure and possibly neurotic
ntas
anti-social
digitales
para vengeful and recriminatory
profesore
sy does not thank or praise
alumnos
withholds rewards, and suppresses pay and remunerations
(12488
levels
visitas)
scrutinises expenditure to the point of false economy
Diez
técnicas seeks culprits for failures or shortfalls
para una
comunica seeks to apportion blame instead of focusing on learning
ción from the experience and preventing recurrence
asertiva
does not invite or welcome suggestions
(9900
visitas) takes criticism badly and likely to retaliate if from below or
peer group
Roles,

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Liderazgo poor at proper delegating - but believes they delegate well
y
Dinámica thinks giving orders is delegating
de holds on to responsibility but shifts accountability to
grupos: subordinates
Concepto
sy relatively unconcerned with investing in anything to gain
técnicas future improvements
de
unhappy
trabajo
(8717 How you can manage upwards your X theory boss:
visitas)
Working for an X theory boss isn't easy - some extreme X
32 trucos theory managers make extremely unpleasant managers,
sobre but there are ways of managing these people upwards.
Google Avoiding confrontation (unless you are genuinely being
Plus sin bullied, which is a different matter) and delivering results
los que are the key tactics.
no podrás
vivir! Theory X managers (or indeed theory Y managers
(5239 displaying theory X behaviour) are primarily results
visitas) oriented - so orientate your your own discussions and
dealings with them around results - ie what you can deliver
Modelo and when.
de
competiti Theory X managers are facts and figures oriented - so cut
vidad de out the incidentals, be able to measure and substantiate

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las cinco anything you say and do for them, especially reporting on
fuerzas results and activities.
de Porter
(5128 Theory X managers generally don't understand or have an
visitas) interest in the human issues, so don't try to appeal to their
sense of humanity or morality. Set your own objectives to
Las 10 meet their organisational aims and agree these with the
peores managers; be seen to be self-starting, self-motivating, self-
cosas que disciplined and well-organised - the more the X theory
un jefe manager sees you are managing yourself and producing
puede results, the less they'll feel the need to do it for you.
decir a su
equipo de Always deliver your commitments and promises. If you are
trabajo given an unrealistic task and/or deadline state the reasons
(4836 why it's not realistic, but be very sure of your ground, don't
visitas) be negative; be constructive as to how the overall aim can
be achieved in a way that you know you can deliver.
¿Qué es
un agente Stand up for yourself, but constructively - avoid
de confrontation. Never threaten or go over their heads if you
cambio? are dissatisfied or you'll be in big trouble afterwards and
(4808 life will be a lot more difficult.
visitas) If an X theory boss tells you how to do things in ways that
Top are not comfortable or right for you, then don't
histórico questioning the process, simply confirm the end-result that
is required, and check that it's okay to 'streamline the

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Lo más process' or 'get things done more efficiently' if the chance
leído arises - they'll normally agree to this, which effectively
gives you control over the 'how', provided you deliver the
Cómo
'what' and 'when'.
hacer un
cronogra And this is really the essence of managing upwards X
ma theory managers - focus and get agreement on the results
práctico y and deadlines - if you consistently deliver, you'll
útil increasingly be given more leeway on how you go about
(nueva the tasks, which amounts to more freedom. Be aware also
actualizac that many X theory managers are forced to be X theory by
ión) the short-term demands of the organisation and their own
(269760 superiors - an X theory manager is usually someone with
visitas) their own problems, so try not to give them any more.
Las 8
teorías
más Comments on Theory X and Theory Y Assumptions
important
es sobre These assumptions are based on social science research
la which has been carried out, and demonstrate the potential
motivació which is present in man and which organizations should
n recognize in order to become more effective.
(actualiza
do) McGregor sees these two theories as two quite separate
(237460 attitudes. Theory Y is difficult to put into practice on the
visitas)

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Definicion shop floor in large mass production operations, but it can
y be used initially in the managing of managers and
caracteris professionals.
ticas de la
cultura In "The Human Side of Enterprise" McGregor shows how
organizaci Theory Y affects the management of promotions and
onal salaries and the development of effective managers.
(actualiza McGregor also sees Theory Y as conducive to participative
do) problem solving.
(181458
visitas) It is part of the manager's job to exercise authority, and
there are cases in which this is the only method of
Actualizac achieving the desired results because subordinates do not
ión: Use agree that the ends are desirable.
el analisis
FODA However, in situations where it is possible to obtain
para commitment to objectives, it is better to explain the matter
generar fully so that employees grasp the purpose of an action.
estrategia
They will then exert self-direction and control to do better
s work - quite possibly by better methods - than if they had
(146951 simply been carrying out an order which the y did not fully
visitas) understand.
Cinco
estilos de The situation in which employees can be consulted is one
liderazgo where the individuals are emotionally mature, and
(124235 positively motivated towards their work; where the work is

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visitas) sufficiently responsible to allow for flexibility and where
the employee can see her or his own position in the
Conozca 3 management hierarchy. If these conditions are present,
tipos de managers will find that the participative approach to
investigac problem solving leads to much improved results compared
ión: with the alternative approach of handing out authoritarian
Descriptiv orders.
a,
Explorato Once management becomes persuaded that it is under
ria y estimating the potential of its human resources, and
Explicativ accepts the knowledge given by social science researchers
a and displayed in Theory Y assumptions, then it can invest
(118990 time, money and effort in developing improved
visitas) applications of the theory.
La
Imaginaci McGregor realizes that some of the theories he has put
on ¿Que forward are unrealizable in practice, but wants managers
es? to put into operation the basic assumption that:
(actualiza
do) * Staff will contribute more to the organization if they
(108489 are treated as responsible and valued employees.
visitas)
Las Theory z - William Ouchi
caracteris
First things first - Theory Z is not a Mcgregor idea and as
ticas y
such is not Mcgregor's extension of his XY theory.

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etapas Theory Z was developed not by McGregor, but by William
del Ouchi, in his book 1981 'Theory Z: How American
proceso management can Meet the Japanese Challenge'. William
creativo Ouchi is professor of management at UCLA, Los Angeles,
(106676 and a board member of several large US organisations.
visitas)
Theory Z is often referred to as the 'Japanese' management
Independ style, which is essentially what it is. It's interesting that
encia Ouchi chose to name his model 'Theory Z', which apart
Digital from anything else tends to give the impression that it's a
Mcgregor idea. One wonders if the idea was not
considered strong enough to stand alone with a completely
new name... Nevertheless, Theory Z essentially advocates a
combination of all that's best about theory Y and modern
Japanese management, which places a large amount of
Manifiest freedom and trust with workers, and assumes that workers
os: have a strong loyalty and interest in team-working and the
- organisation.
TheCluetr Theory Z also places more reliance on the attitude and
ainManife responsibilities of the workers, whereas Mcgregor's XY
sto theory is mainly focused on management and motivation
(resumido from the manager's and organisation's perspective. There
, en is no doubt that Ouchi's Theory Z model offers excellent
castellano ideas, albeit it lacking the simple elegance of Mcgregor's
) model, which let's face it, thousands of organisations and
- managers around the world have still yet to embrace. For

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TheCluetr this reason, Theory Z may for some be like trying to
ainManife manage the kitchen at the Ritz before mastering the ability
sto: to cook a decent fried breakfast. Learn more about Theory
TheEnd of Z
Business
as Usual References:
(libro www.businessballs.com
completo
online, http://www.accel-
siete team.com/human_relations/hrels_03_mcgregor.html
capítulos
en inglés)
- VectorStudy.com is a free management and marketing
Declaraci portal for management researchers and business people. It
ón de provides information about popular management theories,
Independ management gurus, management schools and
encia del management topics. All services are totally free.
Ciberespa
cio, de This page is about MMM and is provided to academicians,
John students, business people and everybody who is interested
Perry in management theories for free. If you think there should
Barlow be more information about MMM please contact us.
-
-----------------
Declaraci
ón de Twitter - Facebook
Independ

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encia de
la
Blogósfer La motivación secuestradaMostrar comentario
a, de Juan La motivación secuestrada
Freire
- Enviado por Manuel Gross el 03/06/2010 a las 23:24
Manifiest
o por la
Liberació
n de la
Cultura viernes 5 de junio de 2009
de Carlos La motivación secuestrada
Sánchez
Almeida De acuerdo en que la motivación la traes de casa, pero
- seguro que más de un@ coincidirá conmigo en que, a
Manifiest veces, hay quien la tiene secuestrada y sin posibilidad de
o Blog rescate alguno...
España
- Open
A lo largo de los años que vengo haciendo tripijuegos en
Cloud
Manifesto este ámbito, me he dado cuenta de que cualquier teoría
sobre la motivación quizás sirva para explicar de qué se
- La trata, pero pocas veces sirve para motivar a aquella
Declaraci determinada persona en la que cada un@ piensa cuando
ón de se saca el tema.
Consultor

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ía Y es que hay quien milita en la insatisfacción y el enroque
Artesana obteniendo de ello vete a saber tú qué placer. Es mucho
- Peer To más fácil quejarse que proponer alternativas. De hecho, si
Peer no recuerdo mal, la primera posición corresponde a un
Manifesto estadio evolutivo anterior a la otra. Alerta, no digo que
- siempre se trate de eso, pero a veces SI que se sólo se trata
de eso.
Publicacio
nes por
mes No siempre recae todo en la falta de habilidades directivas.
A cada uno le toca lo suyo, a un@s facilitar y abrir canales,
2011 pero a otr@s les toca aprovecharlos o proponerlos
diciembre orientándolos claramente a beneficios para todas las
partes implicadas.
noviembr
e
No se nos escapa [creo] a nadie que entre tanto
octubre colaborador/a y proveedor/a interno también hay mucho
palo que busca cómo instalarse en la rueda de la
septiembr
organización, ya sea poniendo una cara de tres al cuarto o
e
emulando póbre y diluidamente a cuaquiera de los
agosto protagonistas de la revolución bolchevique.
julio
Ya lo comenté en su día, reivindico el papel higiénico de la
junio Reina de Corazones, aunque soy consciente de que, en
ciertos entornos, no es tan fácil llevarlo a cabo (me refiero
mayo

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abril a la Administración...).
marzo
Ahí van una serie de ideas para salir del paso en situaciones
febrero de este tipo:
enero
2010 1- Inténtalo: reconoce, escucha, implica, deja claras las
expectativas, alinea [si puedes] los distintos intereses, etc,
diciembre etc, etc...
noviembr
e 2- Reflexiona: Determina claramente qué parte del
problema te compete a ti y qué parte le toca al otr@.
octubre
septiembr
3- Formúlate objetivos posibles: es decir, dedícate a lo que
e
te corresponde a ti y deja claro lo que no te corresponde.
agosto
julio 4- Optimiza los recursos: Sigue abriendo canales, facilita la
participación, reconoce, marca objetivos claros [como una
junio filosofía de vida, como un modo de hacer como se "ha de
hacer"], oriéntate a l@s que colaboren.
mayo
abril
5- En caso de que todo falle siempre está la acupuntura...
marzo

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febrero Publicado por cumClavis en 10:128 comentariosEnlaces a
esta entrada
enero
Etiquetas: dirigir, motivación
2009
diciembre
-----------------
noviembr
e Twitter - Facebook
octubre martes 16 de diciembre de 2008
septiembr Porqué no funcionan las reuniones
e
agosto
julio Hace ya algún tiempo, expuse en otro escenario un listado
de posibles aspectos que inciden en el no funcionamiento
junio de las reuniones.
mayo
De mi brainstorming particular salieron 16 aspectos, a ver
abril si, con vuestras aportaciones, amplío la colección:
marzo 1. Dar por supuesta la comprensión de los objetivos de la
reunión: Craso error. Se ha de insistir en dejar claros los
febrero
objetivos. Leerlos en voz alta, si hace falta. No hacerlo no
enero nos asegura que todos los participantes estén por lo mismo

59. Pensamiento Imaginactivo
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2008 o sepan de qué va la reunión o qué se espera de su
presencia.
diciembre
noviembr 2. Hablar de todo: En una reunión sobre seguimiento,
e presupuesto o estrategia no cabe hablar de los turnos para
las vacaciones, por ejemplo. Es un error dejar abierto el
octubre orden del día. Como en la vida cotidiana, no podemos
pasar eficazmente de un tema a otro diametralmente
septiembr
distinto. Reivindiquemos escenarios diferentes para temas
e
diferentes.
agosto
3.Falta de orientación a resultados: Muchas reuniones no
julio están orientadas a obtener algo. Hay que procurar extraer
y formalizar aunque sean tres conclusiones de cada una de
junio
ellas.
mayo
4. Falta de información: Abundan las reuniones donde los
abril participantes no disponen de la información necesaria, o
donde continuamente alguien se levanta repetidas veces a
marzo
buscar algún dato que necesita cada vez que lo encuentra
febrero en falta. Prepararse la reunión, asegurar la información y
hacer fotocopias para todos es un rasgo de seriedad y
enero contribuye a optimizar el tiempo.
2007
5. Falta de una conducción clara: No hay nadie que
diciembre controle el tiempo, que dé la palabra, que promueva la

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noviembr participación, que prepare los materiales, etc.
e
6. Falta de habilidades para dinamizar el equipo: En este
octubre caso sí que hay alguien que conduce pero no tiene ni idea
septiembr de cómo fomentar la participación, o desviar una discusión
e entre dos o, sencillamente, de no aburrir…
agosto 7. Abuso en el uso de la palabra: Este aspecto está
relacionado con los dos anteriores pero merece un punto a
julio
parte. Los monólogos son un exponente claro del poco
junio aprovechamiento de la diversidad.
mayo 8. Discusiones entre personas: La reunión transcurre como
un partido de tenis entre dos de los asistentes, con el resto
abril
expectante o bostezando…
marzo
9. No formalizar las conclusiones, compromisos, etc.: Los
febrero acuerdos o las responsabilidades adquiridas no se escriben
y quedan en el ámbito de la memoria *o del mito…+.
enero
2006 10. No respetar la hora de inicio o de final: Un clásico
donde los haya que no permite organizar la agenda ni
diciembre saber del tiempo de que se dispone…
noviembr
11. Llegar tarde: Otro clásico. Llegar tarde es un indicador
e
de la importancia que el acto tiene para la persona.

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octubre
12. No aislar la reunión: Llamadas, interrupciones, entradas
septiembr y salidas, etc. ¿Hace falta comentar más?
e
agosto 13. No blindar el tiempo previsto para la reunión: No se
dispone de todo el tiempo previsto, alguien se ha de
julio marchar antes. Hay que controlar las convocatorias o
prever posibles desplazamientos antes o después de la
junio
reunión.
mayo
14. No recoger todas las aportaciones: el conductor/a no
abril recoge todas las aportaciones, la información se pierde o
quizás tan sólo la información aportada por
marzo
alguien…hummm...poco tacto.
febrero
15. No prever el lugar de la reunión: Patética la imagen de
enero un grupo buscando un lugar donde reunirse. Este aspecto
denota falta de preparación, improvisación, poca
2005
importancia de la reunión y desconsideración para con los
diciembre participantes…vaya, un mal comienzo.
noviembr 16. Descalificación de las reuniones en la cultura
e corporativa: En la organización, estar reunido es sinónimo
de estar perdiendo el tiempo. O, lo que es lo mismo, estar
octubre
reunido no es estar trabajando. Las reuniones se realizan
septiembr cuando no hay nada mejor que hacer. Normalmente esto

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Escríbame
e pasa cuando coinciden los 15 aspectos anteriores.
agosto
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julio
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junio
Etiquetas: consejos, consultoría, decálogos, reuniones
mayo
abril
Teoría de la motivación de SkinnerMostrar comentario
marzo
Teoría de la motivación de Skinner
febrero
Enviado por Manuel Gross el 29/09/2009 a las 23:44
La teoría de Skinner sobre la modificación de la conducta
puede verse en
http://www.educarchile.cl/Userfiles/P0001%5CFile%5C03-
gestionderrhhnuevosescenarios.pdf
Imaginactivo - Villarrica Cultural

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Un blog sobre motivaciónMostrar comentario
Un blog sobre motivación
Enviado por Manuel Gross el 23/09/2009 a las 19:06
Muchos artículos en un blog dedicado casi exclusivamente
a la motivación:
http://rogermendezbenavides.blogspot.com/
Imaginactivo - Villarrica Cultural
Motivación en el trabajoMostrar comentario
Motivación en el trabajo
Enviado por Manuel Gross el 12/09/2009 a las 23:53
Septiembre 8, 2009 por danielarebora:

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Capítulo 5: La Motivación en el lugar de trabajo
La motivación son todos aquellos estímulos que mueven a
la gente a realizar diferentes acciones y persistir en ellas
hasta que terminen; pero dentro de una organización, ¿qué
significado le pueden dar los trabajadores a esta palabra? o
¿en qué aspectos los trabajadores necesitan especial
atención para que se sientan satisfechos en su trabajo?
Después de diversos estudios se descubrieron diferentes
posibilidades en las cuales se pueden ayudar a los
trabajadores para motivarlos: satisfaciendo las necesidades
básicas humanas, diseñando puestos que motiven a la
gente, intensificando la creencia de que se pueden alcanzar
los premios deseados y tratando a la gente de forma
equitativa.
Un principio esencial de la motivación es el desempeño, y
que este depende del nivel de la capacidad y de la
motivación; según este principio no se puede realizar tarea
alguna con éxito al menos que la persona que debe
realizarla tenga la capacidad de esto. Entonces se puede
ver que trabajador que no tiene habilidad (talento para
realizar tareas relacionadas con las metas) no va a ser
productivo para el puesto que tiene, y por lo tanto va a
afectar el desempeño de la organización.

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Después de identificar las habilidades de la persona y de
colocarlo en un puesto, es necesario saber cuáles son sus
necesidades (deficiencias que una persona tiene en un
momento determinado), para que su desempeño y el logro
de las metas sea satisfactorio.
Abraham Maslow estableció una pirámide donde señaló la
jerarquía de las necesidades, ya que conforme se satisface
una necesidad, de manera gradual emerge otra que ocupa
su lugar.
La jerarquía de las necesidades es la siguiente: fisiológicas,
de seguridad, de afiliación, de estima y de autorealización;
por lo tanto una vez satisfechas las necesidades por
deficiencia (fisiológicas, de seguridad y sociales) se pueden
tratar a través de cursos motivacionales las necesidades de
crecimiento para lograr un mejor desempeño y lealtad en
los trabajadores, logrando así una mayor productividad
dentro de la organización.

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David McClelland propuso un modelo de necesidades de
motivación que creía estaba ligado con la cultura de cada
país; afirmó que todos tienen 3 necesidades
particularmente importantes; logro, afiliación y poder.
Las personas que muestran un fuerte motivo de poder
realizan acciones que afectan las conductas de otros y
poseen un fuerte atractivo emocional. A estas personas les
interesa poder brindar premios de posición social a sus
seguidores.
En cambio, las personas con un fuerte motivo de afiliación
tienden a establecer y mantener relaciones personales
estrechas con otros.
Las personas con un fuerte motivo de logro compiten
contra alguna norma de excelencia o contribución
particular frente a la cual juzgan sus conductas y logros (las
personas se sienten motivadas según la intensidad de su
deseo de desempeñarse en función de una norma de
excelencia o de tener éxito en situaciones competitivas).

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Según McClelland casi todas las personas creen que
cuentan con un motivo para el logro, pero solo el 10% de la
población (de Estados Unidos) ésta fuertemente motivada
hacia el logro.
Para poder medir la intensidad de la motivación de logros,
McClelland estableció el Test de Apercepción Temática
(TAT), el cual usa imágenes no estructuradas capaces de
provocar muchos tipos de reacciones en la persona que se
pone a prueba. No hay respuestas correctas o incorrectas,
ya que el objetivo del TAT es obtener la visión particular de
esa persona acerca del mundo.
Un resultado general de los altos realizadores
automotivados muestra 2 características importantes: 1.
Les gusta establecer sus propias metas; les gusta el reto de
tomar decisiones difíciles. 2. Escogen metas moderadas,
evitan que éstas no sean tan fáciles de alcanzar, pero no
tan difíciles como para no poder lograrlas.

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La motivación es un estímulo esencial que debería existir
en todas las empresas, ya que el trato al trabajador es el
impulsor principal para que éste logre el resultado que la
organización desea.
Dentro del trabajo la mayoría de las personas queremos
que el trato sea bueno, que no se menosprecie lo que
hacemos, que tomen en cuenta nuestra opiniones y que
acepten críticas que el día de mañana puedan ayudar a
mejorar el desempeño de las estrategias; es importante
que exista buena comunicación con el jefe para que
estemos enterados de todo lo que sucede dentro de la
empresa para poder saber qué es lo que la misma necesita.
Creo que es importante que exista un buen ambiente del
trabajo y que los empleados sean tratados como personas
iguales y no como alguien de una jerarquía menor, ya que
la discriminación y el maltrato solo generan tensión en el
ambiente.
La desmotivación (lo contrario a la motivación), es un
sentimiento de desesperanza ante los obstáculos, es un

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estado de angustia y pérdida del entusiasmo, disposición y
energía, que se debe evitar dentro de la organización ya
que una vez que llega a la empresa, es casi imposible que
desaparezca ya que el empleado va a buscar un lugar
donde se sienta tranquilo y satisfecho a la hora de trabajar.
http://danielarebora.wordpress.com/2009/09/08/comport
amiento-organizacional-3/
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Motivación y superaciónMostrar comentario
Motivación y superación
Enviado por Manuel Gross el 30/07/2009 a las 23:39
Cuando alguien empieza algo lo comienza porque detrás
hay una motivacion, una ilusión por conseguir algo y eso es
lo que le lleva a la superacion personal. No es nada fácil

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conseguir motivación para hacerlo hay que tener
constantes y potentes visualizaciones que nos impulsen
hacia ello.
El artículo completo en:
motivacion y superacion
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