En el siguiente trabajo se desarrolla todo lo relacionado a la Valoración de los Puestos de Trabajo y la estructura salarial. Sus Características, clasificación y los distintos métodos comúnmente usados para la valoración de estos
Este documento describe la administración de sueldos y salarios en una organización. Explica que el sueldo es el pago periódico que recibe un empleado por su trabajo. También define la política salarial como la estructura que determina el pago y beneficios de cada empleado según su función. Finalmente, destaca que la administración de salarios busca establecer la igualdad de condiciones al momento de pagar a los empleados y desarrollar una valuación adecuada de cada puesto dentro de la empresa.
Tecnicas y metodos de administracion de sueldos , salarios y el mercado de tr...Luz Hernández
Este documento describe diferentes métodos para evaluar puestos de trabajo y determinar salarios, como la jerarquización y graduación de puestos. También explica conceptos clave del mercado laboral como oferta y demanda de empleos, y cómo la relación entre ambas afecta los programas de recursos humanos de las empresas.
Este documento presenta un resumen de los conceptos clave relacionados con el análisis y evaluación de puestos. Explica que el objetivo es que los alumnos aprendan a identificar las técnicas para valuar puestos y medir la eficiencia del personal. Define términos como clima organizacional, productividad, puesto, perfil, eficacia, eficiencia y funciones. También analiza los conceptos de sueldos y salarios desde una perspectiva jurídica, económica y administrativa. Finalmente, introduce las té
Este documento presenta la asignatura de Sueldos y Salarios. Cubre seis unidades temáticas sobre administración de salarios, evaluación y clasificación de cargos, investigación salarial, prestaciones, pagos y beneficios, y estructura de sueldos y salarios. Proporciona competencias, contenidos, activos y principios temáticos para cada unidad, así como bibliografía y escenarios informativos de apoyo para los estudiantes.
Este documento trata sobre la administración de sueldos y salarios. Se divide en tres secciones principales: 1) Aspecto teórico, que examina diferentes teorías sobre los salarios; 2) Aspecto jurídico, que describe elementos como el contenido, tipos y determinación de salarios según la ley; 3) Administración de salarios, que analiza factores como los salarios comparables, condiciones financieras y costo de vida que afectan la política salarial de las empresas.
El documento habla sobre la dotación de capital humano. Explica que el capital humano se refiere a las habilidades, conocimientos y aptitudes de los individuos. También discute los objetivos e importancia de la dotación de personal, las fuentes de reclutamiento interno y externo, y los medios y técnicas de reclutamiento como anuncios y recomendaciones.
Las personas son fundamentales para el éxito de una organización. La gerencia de recursos humanos se encarga de integrar, organizar, recompensar, desarrollar, retener y auditar a las personas mediante procesos como la selección, capacitación y evaluación del desempeño. Los modelos de planificación operativos estiman el personal necesario en base a la producción, el seguimiento de puestos clave o el flujo histórico de personal. La planificación estratégica alinea el talento con las necesidades de la organización a largo plaz
Este documento presenta la asignatura de Gestión de la Retribución para la Licenciatura en Administración. La asignatura busca desarrollar las competencias para evaluar modelos de administración de sueldos y salarios, así como aplicar programas de prestaciones e incentivos que motiven al personal. El temario incluye cinco unidades sobre gestión de la retribución, herramientas salariales, prestaciones y servicios, incentivos, y estructura salarial. El docente debe dominar los contenidos y promover el aprendizaje práctico, el trabajo
Este documento describe la administración de sueldos y salarios en una organización. Explica que el sueldo es el pago periódico que recibe un empleado por su trabajo. También define la política salarial como la estructura que determina el pago y beneficios de cada empleado según su función. Finalmente, destaca que la administración de salarios busca establecer la igualdad de condiciones al momento de pagar a los empleados y desarrollar una valuación adecuada de cada puesto dentro de la empresa.
Tecnicas y metodos de administracion de sueldos , salarios y el mercado de tr...Luz Hernández
Este documento describe diferentes métodos para evaluar puestos de trabajo y determinar salarios, como la jerarquización y graduación de puestos. También explica conceptos clave del mercado laboral como oferta y demanda de empleos, y cómo la relación entre ambas afecta los programas de recursos humanos de las empresas.
Este documento presenta un resumen de los conceptos clave relacionados con el análisis y evaluación de puestos. Explica que el objetivo es que los alumnos aprendan a identificar las técnicas para valuar puestos y medir la eficiencia del personal. Define términos como clima organizacional, productividad, puesto, perfil, eficacia, eficiencia y funciones. También analiza los conceptos de sueldos y salarios desde una perspectiva jurídica, económica y administrativa. Finalmente, introduce las té
Este documento presenta la asignatura de Sueldos y Salarios. Cubre seis unidades temáticas sobre administración de salarios, evaluación y clasificación de cargos, investigación salarial, prestaciones, pagos y beneficios, y estructura de sueldos y salarios. Proporciona competencias, contenidos, activos y principios temáticos para cada unidad, así como bibliografía y escenarios informativos de apoyo para los estudiantes.
Este documento trata sobre la administración de sueldos y salarios. Se divide en tres secciones principales: 1) Aspecto teórico, que examina diferentes teorías sobre los salarios; 2) Aspecto jurídico, que describe elementos como el contenido, tipos y determinación de salarios según la ley; 3) Administración de salarios, que analiza factores como los salarios comparables, condiciones financieras y costo de vida que afectan la política salarial de las empresas.
El documento habla sobre la dotación de capital humano. Explica que el capital humano se refiere a las habilidades, conocimientos y aptitudes de los individuos. También discute los objetivos e importancia de la dotación de personal, las fuentes de reclutamiento interno y externo, y los medios y técnicas de reclutamiento como anuncios y recomendaciones.
Las personas son fundamentales para el éxito de una organización. La gerencia de recursos humanos se encarga de integrar, organizar, recompensar, desarrollar, retener y auditar a las personas mediante procesos como la selección, capacitación y evaluación del desempeño. Los modelos de planificación operativos estiman el personal necesario en base a la producción, el seguimiento de puestos clave o el flujo histórico de personal. La planificación estratégica alinea el talento con las necesidades de la organización a largo plaz
Este documento presenta la asignatura de Gestión de la Retribución para la Licenciatura en Administración. La asignatura busca desarrollar las competencias para evaluar modelos de administración de sueldos y salarios, así como aplicar programas de prestaciones e incentivos que motiven al personal. El temario incluye cinco unidades sobre gestión de la retribución, herramientas salariales, prestaciones y servicios, incentivos, y estructura salarial. El docente debe dominar los contenidos y promover el aprendizaje práctico, el trabajo
El documento describe la importancia de las escalas salariales y tabuladores de sueldos para las políticas salariales de una empresa. También recomienda que la Dirección General Sectorial del Estado Lara implemente evaluaciones de desempeño y políticas de remuneración monetaria y no monetaria para motivar a los empleados y mejorar la productividad.
El documento describe el puesto de Jefatura del Departamento de Sueldos y Salarios. Este puesto se encuentra en el tercer nivel jerárquico y reporta directamente al Gerente de Recursos Humanos. Es responsable de ofrecer los mejores salarios a los trabajadores mediante el realizar estudios socioeconómicos de cada uno para determinar un salario adecuado.
El documento habla sobre las funciones del área de personal/recursos humanos en una empresa, incluyendo el reclutamiento, selección, capacitación, evaluación de puestos, y promoción del personal. También discute el papel de los sindicatos de trabajadores en representar y proteger los intereses de los empleados.
El documento describe las funciones del departamento de recursos humanos en una empresa. Explica que se encarga de la planificación de plantillas, selección de personal, formación de empleados, gestión de remuneraciones y cumplimiento de la normativa laboral. También mantiene registros como expedientes de cada trabajador con su historial laboral y documentación relacionada.
Para que una organización desarrolle una ventaja competitiva sostenible, es necesario que la planeación de recursos humanos esté alineada con la planeación estratégica de la empresa. La función más importante del gerente de recursos humanos es la de empleo, ya que a través de esta se selecciona al personal adecuado y se les brinda capacitación. De las técnicas de planeación de recursos humanos, la más adecuada es la basada en tendencias, porque considera variables pasadas y actuales para realizar una planeación futura más sistemática y
Este documento presenta tres temas clave sobre la gestión de la retribución: 1) Define la retribución como la compensación total que reciben los trabajadores y explica sus diferentes componentes; 2) Describe los aspectos jurídicos, morales, económicos y administrativos de la retribución; 3) Explica las herramientas básicas para determinar la retribución como la clasificación de puestos, encuestas salariales y establecimiento de franjas salariales.
El documento habla sobre los recursos humanos. Explica que los recursos humanos se originaron como un factor de producción y ahora se refieren al departamento dentro de las empresas que se encarga de la selección, contratación, formación y retención del personal. Los objetivos de los recursos humanos incluyen construir una plantilla laboral eficiente, mejorar el clima laboral y desarrollar el potencial de los empleados.
Este documento describe los diferentes tipos y métodos de capacitación de recursos humanos. Explica que la capacitación formal e informal son importantes para el desarrollo de los empleados y el logro de los objetivos de la organización. También detalla los pasos para elaborar programas de capacitación, incluyendo la detección de necesidades, establecimiento de objetivos, y evaluación. Concluye que tanto la capacitación como el desarrollo continuo de los recursos humanos son fundamentales para el éxito de cualquier empresa.
Unidad 10: Estrategias y sistemas salarial o de compensacionesUVM
Este documento presenta varias teorías sobre la determinación de salarios, incluyendo la teoría de la productividad marginal, la teoría de la negociación y la teoría del poder adquisitivo. También discute conceptos como el salario vital, el costo de vida y los ajustes salariales, así como la capacidad financiera de las empresas, la negociación salarial y la protección del salario.
Este documento presenta una guía didáctica y módulo sobre la gestión del talento humano. Incluye cuatro unidades temáticas: 1) la gerencia del talento humano en la gestión por competencias, 2) la vinculación y compensación del personal, 3) el mantenimiento del talento humano, y 4) el seguimiento y evaluación del desempeño humano. El objetivo es reconocer el modelo administrativo de la gestión humana como un elemento importante en las organizaciones. La metodología incluye encuentros presenciales y actividades independ
Este documento presenta una introducción sobre la gestión del talento humano en las empresas manufactureras. En el Capítulo I se define el capital humano y su importancia para las empresas manufactureras. También se explica la gestión del talento humano, su administración e importancia. Además, detalla los procesos de la gestión del talento humano como la admisión, aplicación, compensación, desarrollo, mantenimiento y monitoreo de personas. Finalmente, menciona la gestión por competencias. El Capítulo II abordará el liderazgo y los problemas dentro
El documento presenta información sobre conceptos clave de la administración de personal. Explica que la administración de personal tiene como objetivo mejorar la contribución productiva del personal a la organización de manera ética y socialmente responsable. También describe algunas de las principales funciones de la administración de personal como la planeación de personal, el empleo, la administración de sueldos y salarios, y las prestaciones y servicios de personal. Finalmente, introduce conceptos como análisis de puestos, clasificación de puestos, y capacitación, que son elementos important
El departamento de recursos humanos en la empresaeconoprofesor
El documento describe las funciones del departamento de recursos humanos en una empresa. Este departamento se encarga de la selección, formación, administración y desarrollo del personal de la empresa para contribuir al éxito y objetivos de la organización. Algunas de sus tareas principales incluyen la planificación de personal, selección y contratación, gestión de las relaciones laborales y el cumplimiento de las leyes de seguridad y salud ocupacional.
El documento describe las funciones y objetivos del departamento de recursos humanos de una empresa. Entre las funciones se encuentran el reclutamiento, selección, capacitación y evaluación del desempeño del personal, así como la administración de compensaciones y beneficios. Los objetivos incluyen mejorar las contribuciones del personal para alcanzar los objetivos de la organización, desarrollar el talento y cumplir con las obligaciones legales.
El documento habla sobre la contratación de personal y la inducción de nuevos empleados. Explica que la contratación consta de cuatro etapas: análisis de necesidades, reclutamiento, selección e incorporación. También describe los propósitos de la inducción, como facilitar el ajuste del empleado y proporcionar información sobre las tareas. La inducción incluye etapas de información general, entrenamiento con el supervisor e integración en el puesto.
Objetivos de la administración de recursos humanosJen Heredia
El documento describe los objetivos y definiciones clave de la administración de recursos humanos. Los objetivos incluyen contribuir al éxito de la empresa, responder a necesidades funcionales y sociales, y apoyar las aspiraciones de los empleados. La administración de recursos humanos se relaciona con disciplinas como la psicología, sociología y derecho. Se define recursos humanos como los trabajadores de una empresa y su papel en lograr las metas organizacionales.
Este documento presenta un manual sobre reclutamiento y selección de personal. Explica que el objetivo es mejorar la forma de reclutar personal para el sector público y privado. Describe el proceso de reclutamiento, incluyendo la identificación de vacantes, la búsqueda de candidatos calificados y la recepción de solicitudes. También cubre temas como las descripciones de puestos, el entorno de reclutamiento, las políticas de la organización y los requisitos del puesto. El manual provee una guía completa para el proceso de
Escasez del talento humano y su repercución en el desarrollo empresarialAl Cougar
Este documento analiza la escasez del talento humano y su repercusión en el desarrollo empresarial. En la primera parte, presenta el mapa estratégico de la investigación. Luego, define conceptos clave como talento humano, profesional con talento y escasez del talento humano. También identifica factores que potencian la escasez y estrategias para superarla. Finalmente, incluye un estudio de caso sobre cómo la empresa Virgin Bride aprovechó el talento de un empleado para crear una nueva línea de negoc
FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA PLANEACION DEL RECURSO HUMANOTEMO FRANCISCO
El documento describe varios factores que afectan la planificación de recursos humanos en una organización. Estos incluyen el ausentismo, la rotación de personal, las separaciones iniciadas por empleados u organización, y el mercado laboral. El mercado laboral involucra la oferta y demanda de trabajo, y puede ser influenciado por el gobierno y sindicatos. El reclutamiento de personal implica varios procesos, canales, y desafíos relacionados al entorno y políticas de la organización.
Fundamentos de la Administración de Personal.JhonaGonzalez
Este documento describe los fundamentos de la administración de personal en las organizaciones. Explica que la administración de recursos humanos busca utilizar eficientemente los recursos humanos de una organización. También define varios términos relacionados como administración de personal, relaciones industriales y recursos humanos. Finalmente, detalla algunas actividades clave como el reclutamiento, selección y capacitación del personal.
Este documento define los conceptos básicos de salario y sueldo, y clasifica los salarios de diferentes maneras. También describe los métodos cualitativos y cuantitativos para la valuación de puestos, que permite establecer una jerarquía apropiada del personal y salarios justos basados en la importancia de cada puesto.
Este documento describe diferentes sistemas de remuneración salarial y la importancia de establecer salarios adecuados. Explica que existen tres tipos principales de sistemas salariales y destaca la importancia de cumplir con el salario mínimo legal. Además, enfatiza que la productividad y remuneración deben estar equilibradas para maximizar el rendimiento de los empleados.
El documento describe la importancia de las escalas salariales y tabuladores de sueldos para las políticas salariales de una empresa. También recomienda que la Dirección General Sectorial del Estado Lara implemente evaluaciones de desempeño y políticas de remuneración monetaria y no monetaria para motivar a los empleados y mejorar la productividad.
El documento describe el puesto de Jefatura del Departamento de Sueldos y Salarios. Este puesto se encuentra en el tercer nivel jerárquico y reporta directamente al Gerente de Recursos Humanos. Es responsable de ofrecer los mejores salarios a los trabajadores mediante el realizar estudios socioeconómicos de cada uno para determinar un salario adecuado.
El documento habla sobre las funciones del área de personal/recursos humanos en una empresa, incluyendo el reclutamiento, selección, capacitación, evaluación de puestos, y promoción del personal. También discute el papel de los sindicatos de trabajadores en representar y proteger los intereses de los empleados.
El documento describe las funciones del departamento de recursos humanos en una empresa. Explica que se encarga de la planificación de plantillas, selección de personal, formación de empleados, gestión de remuneraciones y cumplimiento de la normativa laboral. También mantiene registros como expedientes de cada trabajador con su historial laboral y documentación relacionada.
Para que una organización desarrolle una ventaja competitiva sostenible, es necesario que la planeación de recursos humanos esté alineada con la planeación estratégica de la empresa. La función más importante del gerente de recursos humanos es la de empleo, ya que a través de esta se selecciona al personal adecuado y se les brinda capacitación. De las técnicas de planeación de recursos humanos, la más adecuada es la basada en tendencias, porque considera variables pasadas y actuales para realizar una planeación futura más sistemática y
Este documento presenta tres temas clave sobre la gestión de la retribución: 1) Define la retribución como la compensación total que reciben los trabajadores y explica sus diferentes componentes; 2) Describe los aspectos jurídicos, morales, económicos y administrativos de la retribución; 3) Explica las herramientas básicas para determinar la retribución como la clasificación de puestos, encuestas salariales y establecimiento de franjas salariales.
El documento habla sobre los recursos humanos. Explica que los recursos humanos se originaron como un factor de producción y ahora se refieren al departamento dentro de las empresas que se encarga de la selección, contratación, formación y retención del personal. Los objetivos de los recursos humanos incluyen construir una plantilla laboral eficiente, mejorar el clima laboral y desarrollar el potencial de los empleados.
Este documento describe los diferentes tipos y métodos de capacitación de recursos humanos. Explica que la capacitación formal e informal son importantes para el desarrollo de los empleados y el logro de los objetivos de la organización. También detalla los pasos para elaborar programas de capacitación, incluyendo la detección de necesidades, establecimiento de objetivos, y evaluación. Concluye que tanto la capacitación como el desarrollo continuo de los recursos humanos son fundamentales para el éxito de cualquier empresa.
Unidad 10: Estrategias y sistemas salarial o de compensacionesUVM
Este documento presenta varias teorías sobre la determinación de salarios, incluyendo la teoría de la productividad marginal, la teoría de la negociación y la teoría del poder adquisitivo. También discute conceptos como el salario vital, el costo de vida y los ajustes salariales, así como la capacidad financiera de las empresas, la negociación salarial y la protección del salario.
Este documento presenta una guía didáctica y módulo sobre la gestión del talento humano. Incluye cuatro unidades temáticas: 1) la gerencia del talento humano en la gestión por competencias, 2) la vinculación y compensación del personal, 3) el mantenimiento del talento humano, y 4) el seguimiento y evaluación del desempeño humano. El objetivo es reconocer el modelo administrativo de la gestión humana como un elemento importante en las organizaciones. La metodología incluye encuentros presenciales y actividades independ
Este documento presenta una introducción sobre la gestión del talento humano en las empresas manufactureras. En el Capítulo I se define el capital humano y su importancia para las empresas manufactureras. También se explica la gestión del talento humano, su administración e importancia. Además, detalla los procesos de la gestión del talento humano como la admisión, aplicación, compensación, desarrollo, mantenimiento y monitoreo de personas. Finalmente, menciona la gestión por competencias. El Capítulo II abordará el liderazgo y los problemas dentro
El documento presenta información sobre conceptos clave de la administración de personal. Explica que la administración de personal tiene como objetivo mejorar la contribución productiva del personal a la organización de manera ética y socialmente responsable. También describe algunas de las principales funciones de la administración de personal como la planeación de personal, el empleo, la administración de sueldos y salarios, y las prestaciones y servicios de personal. Finalmente, introduce conceptos como análisis de puestos, clasificación de puestos, y capacitación, que son elementos important
El departamento de recursos humanos en la empresaeconoprofesor
El documento describe las funciones del departamento de recursos humanos en una empresa. Este departamento se encarga de la selección, formación, administración y desarrollo del personal de la empresa para contribuir al éxito y objetivos de la organización. Algunas de sus tareas principales incluyen la planificación de personal, selección y contratación, gestión de las relaciones laborales y el cumplimiento de las leyes de seguridad y salud ocupacional.
El documento describe las funciones y objetivos del departamento de recursos humanos de una empresa. Entre las funciones se encuentran el reclutamiento, selección, capacitación y evaluación del desempeño del personal, así como la administración de compensaciones y beneficios. Los objetivos incluyen mejorar las contribuciones del personal para alcanzar los objetivos de la organización, desarrollar el talento y cumplir con las obligaciones legales.
El documento habla sobre la contratación de personal y la inducción de nuevos empleados. Explica que la contratación consta de cuatro etapas: análisis de necesidades, reclutamiento, selección e incorporación. También describe los propósitos de la inducción, como facilitar el ajuste del empleado y proporcionar información sobre las tareas. La inducción incluye etapas de información general, entrenamiento con el supervisor e integración en el puesto.
Objetivos de la administración de recursos humanosJen Heredia
El documento describe los objetivos y definiciones clave de la administración de recursos humanos. Los objetivos incluyen contribuir al éxito de la empresa, responder a necesidades funcionales y sociales, y apoyar las aspiraciones de los empleados. La administración de recursos humanos se relaciona con disciplinas como la psicología, sociología y derecho. Se define recursos humanos como los trabajadores de una empresa y su papel en lograr las metas organizacionales.
Este documento presenta un manual sobre reclutamiento y selección de personal. Explica que el objetivo es mejorar la forma de reclutar personal para el sector público y privado. Describe el proceso de reclutamiento, incluyendo la identificación de vacantes, la búsqueda de candidatos calificados y la recepción de solicitudes. También cubre temas como las descripciones de puestos, el entorno de reclutamiento, las políticas de la organización y los requisitos del puesto. El manual provee una guía completa para el proceso de
Escasez del talento humano y su repercución en el desarrollo empresarialAl Cougar
Este documento analiza la escasez del talento humano y su repercusión en el desarrollo empresarial. En la primera parte, presenta el mapa estratégico de la investigación. Luego, define conceptos clave como talento humano, profesional con talento y escasez del talento humano. También identifica factores que potencian la escasez y estrategias para superarla. Finalmente, incluye un estudio de caso sobre cómo la empresa Virgin Bride aprovechó el talento de un empleado para crear una nueva línea de negoc
FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA PLANEACION DEL RECURSO HUMANOTEMO FRANCISCO
El documento describe varios factores que afectan la planificación de recursos humanos en una organización. Estos incluyen el ausentismo, la rotación de personal, las separaciones iniciadas por empleados u organización, y el mercado laboral. El mercado laboral involucra la oferta y demanda de trabajo, y puede ser influenciado por el gobierno y sindicatos. El reclutamiento de personal implica varios procesos, canales, y desafíos relacionados al entorno y políticas de la organización.
Fundamentos de la Administración de Personal.JhonaGonzalez
Este documento describe los fundamentos de la administración de personal en las organizaciones. Explica que la administración de recursos humanos busca utilizar eficientemente los recursos humanos de una organización. También define varios términos relacionados como administración de personal, relaciones industriales y recursos humanos. Finalmente, detalla algunas actividades clave como el reclutamiento, selección y capacitación del personal.
Este documento define los conceptos básicos de salario y sueldo, y clasifica los salarios de diferentes maneras. También describe los métodos cualitativos y cuantitativos para la valuación de puestos, que permite establecer una jerarquía apropiada del personal y salarios justos basados en la importancia de cada puesto.
Este documento describe diferentes sistemas de remuneración salarial y la importancia de establecer salarios adecuados. Explica que existen tres tipos principales de sistemas salariales y destaca la importancia de cumplir con el salario mínimo legal. Además, enfatiza que la productividad y remuneración deben estar equilibradas para maximizar el rendimiento de los empleados.
El documento presenta una serie de ejercicios relacionados con la administración de recursos humanos. Los ejercicios abordan temas como la diferencia entre higiene y seguridad industrial, el uso de inventarios de recursos humanos, la relación entre valuación de puestos, evaluación de desempeño y administración de sueldos, y formas de controlar y relacionar el área de recursos humanos con otras áreas de la empresa. También incluye ejercicios sobre legislación laboral, sistemas de evaluación en la UNAM, y conceptos como rel
El documento trata sobre varios temas relacionados con la gerencia de recursos humanos en una empresa, incluyendo planes salariales, compensaciones, incentivos, prestaciones como jubilaciones y seguros, y el papel de los sindicatos. Describe los diferentes elementos que componen la remuneración a los empleados y los beneficios asociados con su antigüedad y terminación del contrato laboral.
El documento trata sobre varios temas relacionados con la gerencia de recursos humanos en una empresa, incluyendo planes salariales, compensaciones, incentivos, prestaciones como jubilaciones y seguros, y el papel de los sindicatos. Describe los diferentes elementos que componen la remuneración a los empleados y los beneficios asociados con su antigüedad y terminación del contrato laboral.
El documento trata sobre varios temas relacionados con la retribución laboral como planes salariales, compensaciones, incentivos y prestaciones. Explica que los salarios deben satisfacer necesidades básicas y estar ligados al rendimiento. También define compensación como todo lo que los empleados reciben a cambio de su trabajo e incluye sueldo e incentivos. Además, analiza la motivación y su papel en el aprendizaje y rendimiento laboral.
El documento trata sobre varios temas relacionados con la gerencia de recursos humanos en una empresa, incluyendo planes salariales, compensaciones, incentivos, prestaciones como jubilaciones y seguros, y el papel de los sindicatos. Describe los diferentes elementos que componen la remuneración a los empleados y los beneficios asociados con su antigüedad y terminación del contrato laboral.
Este documento trata sobre la administración de sueldos y salarios y el mercado de trabajo. Explica conceptos como sueldo, salario, políticas salariales, factores que afectan los niveles de remuneración, objetivos de la administración de salarios, tipos de mercado laboral y la importancia de considerar la oferta y demanda en los procesos de recursos humanos. Resalta que un mercado laboral equilibrado es ideal, pero que usualmente hay situaciones de oferta mayor o menor que la demanda que deben ser evaluadas en la planeación
El documento trata sobre el tema de la mano de obra. Explica que la mano de obra se refiere al esfuerzo físico y mental aplicado en la producción de bienes y servicios, así como al costo asociado a este trabajo. Describe algunas características de la mano de obra como su capacidad de mejora y que no puede ser propiedad de la organización. También cubre clasificaciones de mano de obra, la importancia de la mano de obra, la jerarquía, el costo, salarios, beneficios y la administración del personal.
El documento habla sobre la administración de sueldos, salarios y remuneraciones. Define la administración de salarios como el conjunto de normas y procedimientos para establecer estructuras salariales equitativas y justas dentro de una organización. Los objetivos de la administración de salarios incluyen remunerar a los empleados de manera justa y atraer y retener el mejor talento. Los salarios son complejos porque incluyen componentes directos e indirectos y son afectados por factores internos y externos a la organización.
Función de la administración de los recursos humanosThamarita Perez
El documento describe las principales funciones de recursos humanos en una empresa, incluyendo la selección, contratación y capacitación de empleados, así como el establecimiento de sistemas de compensación, beneficios laborales y salud ocupacional. La gestión efectiva de los recursos humanos a través de estas funciones es fundamental para proveer a la empresa de los trabajadores necesarios y ayudarla a lograr sus objetivos.
Sueldos y salarios- administración de recursos humanosdavid cortes
Este documento describe los conceptos de sueldo y salario, así como su clasificación y factores que influyen en su determinación. Explica que el salario se paga por hora o día mientras que el sueldo se paga mensual o quincenalmente. También cubre técnicas como el análisis de puestos y valuación de puestos para establecer salarios de manera justa.
El documento discute diversos aspectos relacionados con la compensación de los empleados. Explica que la compensación se divide entre costos, intereses y dividendos para las partes interesadas. También cubre temas como la importancia de atraer y retener empleados calificados, los tipos de compensación como salarios y sueldos, y los factores que influyen en la determinación de los salarios como la productividad y la inflación.
El documento discute los factores que inciden en la fijación de los salarios y la importancia de una estructura salarial efectiva. Algunos de los factores mencionados incluyen la productividad, la tasa de desempleo, la inflación y la sindicalización. Una estructura salarial adecuada es importante tanto para los empleados como para la organización.
El documento presenta información sobre conceptos clave de la administración de personal. Define términos como análisis de puestos, descripción de puestos, categoría, requerimientos, denominación de puesto, clasificación de puestos, ocupación, reclutamiento, selección, contratación, inducción y capacitación. Explica que la administración de personal busca mejorar la contribución productiva del personal a la organización de manera ética y socialmente responsable. Además, destaca la importancia de realizar un análisis
El documento presenta información sobre sistemas de evaluación de desempeño y estímulos para el personal de la UNAM. Se investigó en dos áreas del CCH-SUR y se encontró que realizan evaluaciones periódicas para calificar puntualidad y eficiencia, y ofrecen bonos por buen desempeño. También se resumieron algunos artículos clave del reglamento de cátedras y estímulos de la UNAM que promueven la superación académica a través de incentivos.
Las escalas salariales muestran cómo aumenta el salario de un empleado con el tiempo en base a factores como los años en la empresa y la educación. Estas escalas se encuentran en los convenios colectivos de cada actividad y rige la negociación salarial a menos que un trabajador quede fuera de dichos convenios. Los principales criterios considerados para establecer las escalas salariales son las funciones del puesto, las bandas salariales del mercado y el equilibrio económico de la empresa.
El documento describe las características de la política salarial, incluyendo los principios de equidad interna y competitividad externa, con el objetivo de lograr una retribución justa, atraer y retener empleados, y contribuir a los objetivos de la organización. La política salarial debe estar alineada con la estrategia de la empresa y considerar factores como el rendimiento, el mercado laboral y la negociación colectiva.
Similar a Valoracion de puesto y la estructura salarial (20)
1. VALORACION DE PUESTO Y LA
ESTRUCTURA SALARIAL
BACHILLER: NOSLEN ESCALONA
PROF. NICOLAS ARCAYA
LA GUAIRA, 07 DE AGOSTO DE 2020
2. TIPOS Y NIVELES DE SALARIO
Para comprender cuales y cuantos tipos de salario y como estos se entrelazan con las políticas salariales
de la organización, es necesario definir qué vamos a entender por salario. De acuerdo con nuestra Ley Orgánica del
Trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT), en el artículo 104,define el salario como “…remuneración, provecho
o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso
legal, que corresponda al trabajador o trabajadora por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las
comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así
como recargos por días feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y vivienda”. En su segundo
aparte define el salario normal como “…la remuneración devengada por el trabajador o trabajadora en forma regular y
permanente por la prestación de su servicio”.
De lo transcrito anteriormente podemos concluir que el salario es toda remuneración ordinaria fija o
variable, incluyendo en ella todo lo que se reciba en cantidades dinerarias o en especies como pago por la
contraprestación de sus servicios, independientemente de la denominación que se le acredite.
En el convenio número 95 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) Sobre la protección del
salario, en su artículo 1, define el salario como “…remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método
de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un
empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya
efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar”.
Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT), artículo 104.
3. TIPOS DE SALARIO
Ahora bien, ya comprendido el término salario que tendremos como punto de partida para el análisis
posterior, todo salario independientemente de la zona, tipo de labor desempeñada o Estado a la cual se refiera,
presenta en su generalidad los siguientes tipos de salario:
A) Salario por unidad de obra: es el pago percibido por el trabajador por cada obra realizada o para la cual
fue contratado. Generalmente no importa el tiempo empleado.
B) Salario por unidad de tiempo: el tiempo empleado durante la realización de una tarea determinará el
salario recibido por el trabajador.
C) Salario mixto: es aquel intermedio entre el salario por unidad de obra y el salario por unidad de tiempo.
D) Salario nominal: es el más común de los tipos de salario, conocido como salario nominal y que es
establecido contractualmente.
E) Salario en metálico: es el que se paga con la moneda de curso legal en el que se realiza el trabajo
F) Salario en especie: es aquel que se paga con medios o bienes diferentes al dinero. Por ejemplo con ropa,
artículos para el hogar, comida, bonos.
https://obsbusiness.school/es/blog-investigacion/recursos-humanos/tipos-de-salario-caracteristicas-y-ventajas-de-cada-uno
4. NIVELES DE SALARIO
El salario debe adecuarse al nivel del trabajo desempeñado, su calidad, capacitación,
profesionalización, oferta y demanda del mercado laboral, entre otras consideraciones. En la práctica
no siempre es así. El salario suele establecerse de acuerdo a la jerarquización y valoración de
puestos y cargos en la organización empresarial tanto pública como privada, sin embargo se ha
generalizado dos bandas un salario de acuerdo al nivel de profesionalización en cuanto a la
estructura organizativa, en un puesto de trabajo; en cuanto a las reglas de juego de recursos
humanos, en alguna categoría o grado; y, en lo que hace al aspecto salarial, en algún lugar del que
resultará el sueldo que cobrará al fin del mes; y el salario mínimo.
El pago mínimo que un empleador paga a sus trabajadores por la labor que éstos hayan
realizado bajo relación de dependencia durante un período determinado, desde los aspectos legales y
como política de un Gobierno, es lo que se conoce como Salario Mínimo y que influye directamente
en los niveles de salario del país.
https://naymaconsultores.com/salario-minimo-venezuela-2020/
5. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO Y ESTUDIO CIENTÍFICO DEL
TRABAJO, COMO SUPUESTO FUNDAMENTAL EN LA
ADMINISTRACIÓN DE LOS SALARIOS.
El “puesto de trabajo” puede definirse en general como el conjunto de funciones y actividades dentro de
una organización que el trabajador desarrolla y con ello contribuye a la finalidad y objetivos de la organización. Cada
detalle de las características de cada puesto, las aptitudes personales, técnicas o profesionales del trabajador, su
formación técnica y/o profesional, experiencia, conocimientos, incluyendo la condición ambiental y riesgos del puesto,
definen las funciones y normas a cumplir, así como los productos esperados, de cada puesto de trabajo. Todos ellos en
conjunto determinan los caracteres necesarios para la descripción de un puesto.(1)
Frederick Taylor es el fundador del movimiento conocido como Organización Científica del Trabajo (OCT).
Al decir ciencia, Taylor se refiere a la observación y la medición sistemáticas.
Afirma que "el principal objetivo de la administración debe ser asegurar el máximo de prosperidad, tanto
para el empleador como para el empleado". Para el empleador, el máximo de prosperidad no significa la obtención de
grandes beneficios a corto plazo, sino el desarrollo de todos los aspectos de la empresa para alcanzar un nivel de
prosperidad. Para el empleado el máximo de prosperidad no significa obtener grandes salarios de inmediato, sino un
desarrollo personal para trabajar eficazmente, con calidad y utilizando sus dones personales”. Taylor hace una
distinción entre producción y productividad: "la máxima prosperidad es el resultado de la máxima productividad que,
depende del entrenamiento de cada uno“(2)
(1) Análisis, Descripción y Valoración de Puestos de Trabajo en las Organizaciones. María Iranzo Enguídanos. Trabajo Individual de Fin de
Máster. Universidad Pontificia de Comillas Madrid, a 28 de Febrero de 2017.
(2)(Frederick Taylor. Teoría Científica del Trabajo en Monografias.com).
6. Según éste movimiento la cooperación estrecha entre la organización, su administración
y sus trabajadores (a los que denomina obreros) es la esencia de toda organización científica del
trabajo. Postuló que su método se aplicaba a todas las actividades humanas, no provocaba
desempleo y aumentaba la remuneración y la formación profesional de los obreros. Con los
postulados de F. Taylor se inició el estudio de los puestos de trabajo hasta llegar a las teorías de las
relaciones humanas y motivacionales, que son las que sentaron las bases para el desarrollo
organizacional.
Taylor enunció 4 principios de administración científica:
Estudio científico del trabajo, debe ser realizado por un equipo de especialistas.
Selección científica y entrenamiento obrero.
Unión del estudio científico del trabajo y de la selección científica del trabajador.
La responsabilidad del trabajo se dividen de manera simétrica entre dirigentes y obreros.
La administración científica se fundamenta en la convicción de que los verdaderos
intereses tanto de la organización como de sus trabajadores son idénticos, que la prosperidad del
empleador es directamente proporcional a la prosperidad del empleado, y que es posible dar altos
salarios y al empleador lo que más busca: mano de obra barata.
7. VALORACION DE PUESTO:
DEFINICION, OBJETO: ORDENACION, CLASIFICACION Y
ANALISIS
Cada organización pre establece el lugar, operatividad y resultados de sus puestos de
trabajo. Es un proceso de gestión de la administración de Talento Humano por el que utilizando una
metodología de valoración determinada, la organización establece la importancia relativa de sus
puestos de trabajo.
Según la OIT ‘’...la evaluación de las tareas puede definirse sencillamente como el
procedimiento que trata de precisar y de comparar lo que el desempeño, en condiciones normales de
determinadas funciones, exige de los trabajadores normales, sin tomar en consideración la capacidad
individual de los mismos, ni su rendimiento.’’
Los objetivos que persigue la valoración de puestos es la clasificación profesional y
retributiva, así como también los procesos de gestión de recursos humanos y organización.
Según Lanham, (Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo. Madrid: Ediciones Diaz de
Santos S.A. Hay Group, SAP 2001) los objetivos genéricos de la valoración de puestos de trabajo son
los siguientes:
Proporcionar datos reales, definidos y sistemáticos para determinar el valor relativo de la organización.
Proporcionar una base equitativa para la administración de sueldos y salarios.
Proporcionar datos para establecer una estructura de salarios.
Permitir a la administración medir y controlar con precisión sus costes de personal.
Servir de base para la negociación y revisión periódica de sueldos y salarios de los trabajadores.
Apoyo en los procesos de selección, reclutamiento, movilidad y formación del personal.
8. La descripción del puesto de trabajo es el proceso de la organización de plasmar
documentalmente para cada puesto su identificación, comprensión y reflejo documental de la
incidencia y alcance del puesto. Según Bemis, Belenky y Soder, Job analysis: An effective
management tool. Washington, DC 1983, es el documento en el cual se ‘’Recogen las principales
tareas y funciones, y las actividades frecuentemente están enumeradas de la misma manera que se
hubiera deseado que lo estuviera una lista de tareas original o preliminar’’
Es necesario que la información recogida sea detallada equilibradamente entre el esfuerzo
y el coste para obtenerla. A más información no necesariamente hay más riqueza en los datos
obtenidos. Para ello existen métodos adecuados al fin que se persigue, como ya sabemos: el
cuestionario, la entrevista, la observación directa y un método mixto que incluya a dos o más de los
métodos antes enunciados. La metodología escogida será aplicada entre los intervinientes en el
proceso: el analista (como experto en el análisis y descripción de puestos, aportando conocimiento,
metodología, rigor, precisión, credibilidad y homogeneidad del proceso), el titular del puesto
(aportando el conocimiento sobre el contenido del puesto), el superior jerárquico (verificando la
veracidad y fiel reflejo de realidad del contenido del puesto analizado), y el Departamento de
Organización y/o Talento Humano (asumiendo la responsabilidad del proceso y nombre de la
dirección de la empresa).
9. Cuando se realiza la descripción de un puesto de trabajo es necesario
tener en cuenta los siguientes aspectos: El número de puestos que existen en la
organización. Realizar un análisis a partir del cual se ha de dividir el puesto en sus
partes importantes para examinarlas y unirlas nuevamente para su comprensión.
Centrarse en describir el puesto y no lo que hace la persona que lo ocupa. No
emitir juicios de valor. Administración de empresas en Ingeniería. Oviedo: Ediciones
Universidad de Oviedo. Dessler, Gary (2005).
El análisis de los puestos de trabajo ayuda a la organización alcanzar un
equilibrio en la asignación y reparto de tareas que deberá evitar conflictos en el
seno de la organización. Este proceso también posibilita la descentralización del
control, pues los objetivos y funciones de los puestos de trabajo son conocidos por
los miembros de la organización, liberando así al cuadro directivo de una tarea que
le resta tiempo y energías en sus propias obligaciones.
10. Entre los objetivos o posibles usos del análisis y descripción de puestos de trabajo destacan: la
Planificación, conocer la plantilla actual y poder determinar la plantilla futura, no solo en términos
cuantitativos sino también en términos cualitativos. Reclutamiento: análisis y descripción de puestos de
trabajo que proporciona información sobre las características que debe poseer el candidato a ocupar el
puesto de trabajo. Selección de Personal: proporciona datos suficientes para elaborar el perfil en el que se
especifican las características aptitudinales y de personalidad que se buscan. Formación: es el acto de
ajustar los requisitos del puesto de trabajo con los conocimientos, aptitudes, capacidades y características
que aporta el candidato, a los fines de determinar los posibles desajustes que indiquen la necesidad de
desarrollar actividades encaminadas a subsanar las carencias y potenciar los aspectos positivos. Evaluación
del desempeño: descripción que servirá para determinar hasta qué punto la persona está desarrollando un
rendimiento acorde a lo exigido por el puesto. (3)
Sin el análisis de puestos no sería posible la posterior realización de la valoración,
procedimiento mediante el que se pretende determinar el valor relativo de los distintos puestos que
componen una organización. Esto se hace de cara al establecimiento de sistemas retributivos más
justos y equitativos. Manuales de funciones y procedimientos. “Es una guía para el supervisor y para
el empleado en el desempeño de sus funciones, para conocer mejor los deberes y las
responsabilidades de sus puestos. Ayuda al equilibrio de las cargas de trabajo entre los empleados”.(4)
(3) https://www.aiteco.com/que-es-la-valoracion-de-puestos/
(4) Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo en la Administración Local. Revista electrónica CEMCI. De la Fuente, D, Fernández, I, García,
N (2006).
11. LOS SISTEMAS DE VALORACIÓN DE PUESTOS
Sistemas Cuantitativos: De Comparación
El sistema de Clasificación de puestos es el conjunto de procesos articulados y
concatenados que se desarrolla con el propósito de ordenar los puestos en atención a su importancia
organizativa, posición que ocupan, funciones y responsabilidades que le corresponden.
Es integrar puestos de valoración similar (independiente de su denominación) en grupos
ocupacionales, para darles un tratamiento igual para el ingreso y desarrollo del cargo o puesto de
trabajo. La clasificación de puestos es una herramienta que se aplica de acuerdo a las necesidades
de cada organización y poder avanzar en sus propósitos organizacionales.
Esta clasificación puede realizarse por:
De Jerarquía entendida como la clasificación o posición que se le asigna a un puesto en
función de su importancia relativa en la organización.
De Servicio: es la función que desarrollan. Por tipo de servicios los puestos se clasifican
en:
12. Directivo: sus funciones principales son dirigir, planificar y organizar el trabajo, mediante la
definición o participación en el diseño de las políticas generales de la organización;
Ejecutivo: sus funciones son administrativas, especializadas, complejas y/o de supervisión
directa que contribuyen a la consecución de objetivos y metas de la organización.
Operativos: sus funciones son técnicas especializadas, complejas y/o de supervisión directa
que contribuyen a la consecución de objetivos y metas de la organización.
Por su naturaleza:
Propios aquellos puestos que desarrollan funciones de naturaleza fundamentalmente técnica
o especializada cuyo ámbito de acción generalmente está referido en función de la misión
institucional.
Comunes: los que desarrollan funciones de apoyo orientados a prestar asistencia, medios y
servicios a las áreas sustantivas de las instituciones, y que por su contenido organizativo
genérico, son iguales en todas las instituciones.
Funcional: es la agrupación de puestos con contenidos organizativos homogéneos y niveles
de responsabilidad diferentes, en atención a la especialidad y al tipo de servicio que prestan
dentro de la institución. (5)
(5) http://talentonataly.blogspot.com/2016/07/analisis-descripcion-clasificacion-y.html
13. Cualitativos: también denominados “no cuantitativos o no analíticos. Establecen una
ordenación o clasificación de puestos.
Cuantitativos: también denominados analíticos. Los métodos cuantitativos dan una
valoración de los puestos con base en puntos.
Las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemáticos para determinar el valor
relativo de cada puesto, aunque existen diferentes enfoques para llevarlas a cabo cada uno tiene en
cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. El objetivo de la
evaluación de puestos es decidir el nivel de los sueldos y salarios que correspondan a cada uno los
sistemas más comunes para evaluar los puestos son la jerarquización, la graduación, la comparación
de factores y el sistema de puntuación.
Jerarquización de puestos: Es el método más sencillo y menos preciso para realizar una
evaluación de puestos en él los especialistas verifican la información procedente del análisis
de puestos; seguidamente a cada puesto se le integra en una escala subjetiva de acuerdo
con su importancia relativa en comparación con los otros. Éstas son jerarquizaciones
globales, aunque es posible también que los evaluadores consideren el grado de
responsabilidad, capacitación, esfuerzo y condiciones de trabajo que conlleva cada función.
Estas jerarquizaciones no establecen diferencias entre los puestos, las escalas de
compensación que se basan en estas jerarquizaciones amplias garantizan que los puestos
más importantes sean mejor pagados.
14. Graduación de puestos: asigna a cada puesto un grado que va desde el desempeño más simple y
repetitivo hasta el más complejo y variado. La descripción que más se acerque a la descripción del
puesto determina la graduación o clasificación. Como en el método anterior, éste garantiza que los
empleados importantes reciban una compensación más alta,
Comparación de factores: en esta clasificación se establece que el Comité de Valoración del Puesto
compare y evalúe los componentes esenciales de cada puesto, por ejemplo, grado de
responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental, físico, etc., cada uno de estos factores se compara
uno a uno respecto al mismo factor en otros puestos. Esta evaluación permite que el comité
determine la importancia relativa de cada puesto. Mediante este procedimiento es posible evaluar
todos los puestos de un departamento específico
El método de comparación por factores se basa en estos pasos:
Determinación de los factores esenciales.
Determinación de los puestos importantes.
Asignación de salarios a puestos esenciales.
Ubicación de puestos esenciales en una gráfica de comparación de factores.
Evaluación de otros puestos.
https://www.monografias.com/trabajos25/puestos-de-trabajo/puestos-de-trabajo.shtml