El documento describe varios factores que afectan la planificación de recursos humanos en una organización. Estos incluyen el ausentismo, la rotación de personal, las separaciones iniciadas por empleados u organización, y el mercado laboral. El mercado laboral involucra la oferta y demanda de trabajo, y puede ser influenciado por el gobierno y sindicatos. El reclutamiento de personal implica varios procesos, canales, y desafíos relacionados al entorno y políticas de la organización.

1. “FACTORES QUE
INTERVIENEN EN LA
PLANEACION DEL
RECURSO HUMANO”

2. AUSENTISMO
 1.- Ausentismo
El ausentismo es la frecuencia y/o la duración del tiempo
del trabajo que se pierde cuando los colaboradores no se
presentan al trabajo; constituye la suma de los periodos en
los cuales los colaboradores se encuentran ausente del
trabajo sea por falta o por algún otro motivo.

3. “ROTACION PERSONAL”
 La rotación se refiere al flujo de entradas y salidas de
personas en una organización, las entradas que compensan
las salidas de las personas de las organizaciones.

4. “SEPARACION POR INICIATIVA
DEL EMPLEADO”
 Separación por iniciativa del empleado
se presenta cuando un empleado por razones personales o
profesionales decide terminar la relación de trabajo con el
empleador, la decisión depende de dos percepciones:
* Es el nivel de insatisfacción del empleado con el trabajo
* Es el número de alternativas atractivas que este encuentra
fuera de la organización

5. “SEPARACION POR INCENTIVO DE
LA ORGANIZACIÓN”
 Separación por incentivo de la organización
Ocurre cuando la organización decide separar a los empleados, sea
para sustituirlos por otros más adecuados a las necesidades, o para
reducir la fuerza de trabajo
 Cambio en los requisitos de la fuerza de trabajo
La rotación no es una causa si no el efecto de variables internas y
externas entre las variables externas están las situación de la oferta y la
demanda de mercado RH, la coyuntura económica etc.
Algunas de las variables internas son las políticas salarial y de
prestaciones que la organización ofrece, el estilo administrativo, las
condiciones físicas y psicológicas de trabajo. La estructura y la altura
organizacional son las responsables de buena parte de estas variables
internas.

7. MERCADO
LABORAL

8. DEFINICION
 SE DENOMINA MERCADO LABORL AL MERCADO EN
DONDE COFLUYEN LA OFERTA Y LA DEMANDA DE
TRABAJO

9. OFERTA DE
TRABAJO
 ESTA FORMADA POR EL
CONJUNTO DE
TRABAJADORES QUE
ESTAN DISPUESTOS A
TRABAJAR
DEMANDA DE
TRABAJO
 ESTA CONFORMADA POR
EL CONJUNTO DE
EMPRESAS O
EMPLEADORES QUE
CONTRTAN
TRABAJADORES

10. SUELE ESTAR INFLUIDO Y
REGULADO POR LA EL GOBIERNO
A TRAVÉS DEL DERECHO LABORAL
Y POR UNA MODALIDAD ESPECIAL
DE CONTRATOS, LOS CONVENIOS
COLECTIVOS DE EMPLEO

11.  EL SALARIO ES EL PRECIO DEL
FACTOR DE TRABAJO
EN EL SE FIJA EL SALARIO Y LAS
CONDICIONES LABORALES
MEDIANTE UN PROCESO DE
NEGOCIACION

12. ELEMENTOS, PROCESOS
Y FUENTES DE
RECLUTAMIENTO

13. ELEMENTOS
 PROCESO DE RECLUTAMIENTO
 ENTORNO DEL RECLUTAMIENTO
 LÍMITES Y DESAFÍOS
 PLANES DE RECURSOS HUMANOS
 CANALES DE RECLUTAMIENTO
 FORMAS DE SOLICITUD DE EMPLEO

14. PROCESO DE RECLUTAMIENTO
 Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El
reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de
recursos humanos o a petición de la dirección. Se referirá
tanto a las necesidades del puesto como a las características
de la persona que lo desempeñe, poniéndose en contacto con
el gerente que solicito el nuevo empleado.

15. ENTORNO DEL
RECLUTAMIENTO
Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrán
de moverse. Los elementos más importantes que influyen en
el entorno son:
 Disponibilidad interna y externa de recursos humanos
 Políticas de la compañía
 Planes de recursos humanos
 Prácticas de reclutamiento
 Requerimientos del puesto

16. LIMITES Y DESAFIOS
 Las condiciones externas influyen en gran medida en el
reclutamiento. La oferta y la demanda en el trabajo, La
tasa de desempleo, las condiciones del ramo de la
empresa, la abundancia o la escasez en la oferta del
personal, los cambios en la legislación laboral y las
actividades de reclutamiento.

17.  Las normas que se fijen en la compañía pueden convertirse en
limitaciones considerables de la actividad del reclutamiento
como por ejemplo las políticas de promoción interna, que
garantizan una carrera al empleado.
 políticas de compensación, que garantiza que a labor igual
corresponda una compensación equitativa.

18. Políticas de contratación internacional que limitan la contratación
de extranjeros en compañías internacionales ofreciendo
oportunidades a los locales.
Políticas relacionadas con la situación del empleado, actuando en
conjunto con las leyes del país.

19. PLANES DE RECURSOS
HUMANOS
 Estos planes pueden estipular cuáles puestos se deben
ocupar con personal externo es decir con mano de obra
ajena a la organización y cuáles con personal interno,
provenientes de transferencia o promoción logrando
significativos ahorro para la empresa.

20. CANALES DE RECLUTAMIENTO
 Métodos para la identificación de candidatos. Los canales
más usuales lo constituyen la solicitud directa al
empleador, el contacto con amistades y la respuesta a los
avisos en la prensa. Asimismo, en el nivel ejecutivo se
emplean los servicios de las agencias "cazadoras de
talento".

21. FORMAS DE SOLICITUD DE EMPLEO
 Cumplen la función de presentar la información
comparable de los diferentes candidatos, lo que permitirá
tomar una decisión objetiva. Es común que se pidan al
candidato varios datos: nombre, dirección, edad,
preparación académica, antecedentes laborales, situación
personal y familiar, pasatiempos, inquietudes
intelectuales, etc.

23. PROCESOS DE
RECLUTAMIENTO
 La selección de personal funciona como un proceso compuesto de varias
etapas o pasos secuenciales que atraviesan los candidatos. Los pasos básicos
son:
 Paso 1. Recepción preliminar de candidatos (solicitudes)
 Paso 2. Entrevista de clasificación
 Paso 3. Aplicación de pruebas de idoneidad
 Paso 4. Entrevista de selección
 Paso 5. Verificación de datos y referencias
 Paso 6. Entrevista con el superior inmediato y/o el gerente de área.
 Paso 7. Examen médico
 Paso 8. Descripción realista del puesto.
 Paso 9. Decisión de contratar.

24. GRACIAS