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Gestión de la retribución

Unidad I. Introducción a la retribución Unidad II. Evaluación de las herramientas básicas de la retribución

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UNIDAD 1
INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DE LA RETRIBUCIÓN
Concepto
La gestión de la retribución es uno de los instrumentos mas
importantes para alcanzar los objetivos estratégicos de la
organización. El sistema retributivos puede ser una fuente de
ventaja competitiva.
La retribución total se refiere al conjuntos de recompensas
intrínsecas y extrínsecas que el empleado recibe por
desempeñar su trabajo.
Constituye el centro de una de
las relaciones transaccionales
mas importantes en la empresa.
Los empleados dedican tiempo y
esfuerzo que se recompensa.
Es una relación de equivalencia
entre derechos y
responsabilidades reciprocas
entre empleados y empresario.
La retribución tiene un sentido
económico (capacidad
adquisitiva), psicológico (valor
personal) y sociológico (status
en la organización)
Características
Importancia
Una adecuada política y gestión de las retribuciones permite:
• Administrar los salarios de conformidad con la normativa legal.
• Atraer, retener y motivar a las personas adecuadas.
• Conseguir la equidad interna, externa e individual.
• Contribuir a la consecución de una mayor eficiencia.
• Contribuir al logro de los objetivos estratégicos de la organización.
SALARIO BASE • Cantidad fija de dinero que el empleado recibe regularmente
INCENTIVOS
SALARIALES
• Programas destinados a compensar a aquellos empleados con
alto ni el de rendimiento.
También se les denomina empleados con alto nivel de
rendimiento. También se les denomina pago variable.
PRESTACIONES/
RETRIBUCIONES
INDIRECTAS
• Planes de pensiones, seguro de desempleo, coche de
empresa, vivienda, cuotas a club de golf.
Aspecto
jurídico
•La Ley Federal del trabajo en su artículo 82 Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo. El Artículo 20 de la misma Ley define a la relación de trabajo como
cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario. También define al contrato individual de trabajo,
cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.
•La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen los mismos efectos. Por consiguiente, el concepto jurídico de salario, esta esencialmente ligado al
concepto de subordinación en el servicio que se presta.
Aspecto moral
•El salario es una prestación procedente de un contrato, y constituye la contraprestación de algo que se dio a cambio de él: el servicio. Por ello está regido por la justicia.
•Sin pretender hacer una análisis filosófico o jurídico completo de este concepto adoptaremos por su tradición la clásica definición de Ulpiano: “La justicia es la voluntad perpetua y constante de dar a
cada quien su derecho”.
•Al hablar de voluntad perpetua y constante se está refiriendo a una virtud. Esta, en efecto, es un hábito moral para cierta especie de acciones buenas, como un vicio es un hábito para acciones
moralmente malas. Cada virtud nos da facilidad, seguridad y perfección en cierto tipo de acciones que necesitamos realizar en la vida, en relación con la moral.
Aspecto
económico
•El trabajo, aunque no puede ser tratado como “una mera mercancía” porque es parte del esfuerzo de una persona humana, no deja de estar sujeto a la “Ley de la oferta y la
demanda” ya que reúne las características de bien, y escases; es pues un bien escaso.
Aspecto
administrativo
•El salario manejado administrativamente, representa un medio importante mediante el cual, la empresa consigue sus objetivos el trabajador también dentro de este proceso, participa en la
persecución v alcance de sus logros personales puesto que mucho de ellos están íntimamente en ese medio llamado salario.
El salario integrado incluye diferentes conceptos de remuneración y cada uno de ellos tiende a cubrir necesidades de naturaleza diferente, el salario nominal, cubre necesidades de primer orden.
•El aspecto administrativo del salario, enfoca de una manera diferente esta percepción con todos los beneficios a, que tiene derecho el trabajador mediante la aceptación de una responsabilidad
dirigida, a un beneficio del grupo al cual pertenece.
•Los políticos de salarios en la empresa, constituyen la filosofía nacional de la empresa, porque el salario es el centro de las relaciones .interpersonales mas importantes analizando un poco, sobre el
tiempo y el esfuerzo que las personas le dedican a la empresa, con el deseo de recibir a cambio dinero, que es el factor equivalente entre derechos patronales y responsabilidades obreras.
•Otro concepto importante lo constituye el hecho que al contratar a un trabajador éste acepta y se compromete a cumplir una. rutina de trabajo, con una tarea laboral y además con una serie de
relaciones interpersonales en la organización, todo con el salario como punto central de referencia. El salario, se le puede considerar como:
• Pago de un trabajo
• Medida de valor de un individúo dentro de una empresa.
• Medio para alcanzar niveles jerárquicos y un status social dentro y fuera de la empresa.
ElCostedelaVida.
• En las
sociedades
más pobres los
salarios suelen
alcanzar
niveles
suficientes
para pagar el
coste de
subsistencia de
los
trabajadores y
sus familias;
de lo contrario,
la población
activa no
lograría
reproducirse.
Losnivelesdevida.
• Los niveles de
vida existentes
determinan lo
que se
denomina el
salario de
subsistencia, y
ello permite
establecer los
niveles de
salario
mínimo.
LaOfertadeTrabajo.
• Cuando la
oferta de mano
de obra es
escasa en
relación al
capital, la
tierra y los
demás factores
de producción,
los
empresarios
compiten entre
sí para
contratar a los
trabajadores
por lo que los
salarios
tienden a
aumentar.
LaProductividad
• Los salarios
tienden a
aumentar
cuando crece
la
productividad.
Ésta depende
en gran
medida de la
energía y de la
calificación de
la mano de
obra, pero
sobre todo de
la tecnología
disponible.
Poderdenegociación.
• La
organización
de la mano de
obra gracias a
los sindicatos y
a las
asociaciones
políticas
aumenta su
poder
negociador por
lo que favorece
un reparto de
la riqueza
nacional más
igualitario.
La evaluación de la descripción de
puestos o evaluación del desempeño
del empleado, juega un papel muy
importante en un sistema de
distribución se utiliza para retribuir de
una manera más precisa, el
desempeño que ha tenido un
trabajador, por lo general esta no se da
en función del puesto, sino más bien
está en función del desempeño que ha
tenido el trabajador donde quiera que
este ubicado en la organización.
Evaluación de la descripción de puestos y su
contribución al sistema de retribución
La evaluación al desempeño, hace la distinción considerando el
procedimiento que se utilice, de todos aquellos trabajadores
que por su desempeño deben ser mejor remunerados, desde
luego que en algunas ocasiones la diferencia puede no ser muy
significativa, sin embargo suele pasar también que se presente
esa diferencia significativa.
En la actualidad no existe un método de evaluación al
desempeño que se considere como el más utilizado, por lo
general las empresas determinan que método a utilizar y
los criterios por lo general son subjetivos.

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Gestión de la retribución

  • 1. UNIDAD 1 INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DE LA RETRIBUCIÓN
  • 2. Concepto La gestión de la retribución es uno de los instrumentos mas importantes para alcanzar los objetivos estratégicos de la organización. El sistema retributivos puede ser una fuente de ventaja competitiva. La retribución total se refiere al conjuntos de recompensas intrínsecas y extrínsecas que el empleado recibe por desempeñar su trabajo. Constituye el centro de una de las relaciones transaccionales mas importantes en la empresa. Los empleados dedican tiempo y esfuerzo que se recompensa. Es una relación de equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre empleados y empresario. La retribución tiene un sentido económico (capacidad adquisitiva), psicológico (valor personal) y sociológico (status en la organización) Características Importancia Una adecuada política y gestión de las retribuciones permite: • Administrar los salarios de conformidad con la normativa legal. • Atraer, retener y motivar a las personas adecuadas. • Conseguir la equidad interna, externa e individual. • Contribuir a la consecución de una mayor eficiencia. • Contribuir al logro de los objetivos estratégicos de la organización.
  • 3. SALARIO BASE • Cantidad fija de dinero que el empleado recibe regularmente INCENTIVOS SALARIALES • Programas destinados a compensar a aquellos empleados con alto ni el de rendimiento. También se les denomina empleados con alto nivel de rendimiento. También se les denomina pago variable. PRESTACIONES/ RETRIBUCIONES INDIRECTAS • Planes de pensiones, seguro de desempleo, coche de empresa, vivienda, cuotas a club de golf.
  • 4. Aspecto jurídico •La Ley Federal del trabajo en su artículo 82 Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo. El Artículo 20 de la misma Ley define a la relación de trabajo como cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario. También define al contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. •La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen los mismos efectos. Por consiguiente, el concepto jurídico de salario, esta esencialmente ligado al concepto de subordinación en el servicio que se presta. Aspecto moral •El salario es una prestación procedente de un contrato, y constituye la contraprestación de algo que se dio a cambio de él: el servicio. Por ello está regido por la justicia. •Sin pretender hacer una análisis filosófico o jurídico completo de este concepto adoptaremos por su tradición la clásica definición de Ulpiano: “La justicia es la voluntad perpetua y constante de dar a cada quien su derecho”. •Al hablar de voluntad perpetua y constante se está refiriendo a una virtud. Esta, en efecto, es un hábito moral para cierta especie de acciones buenas, como un vicio es un hábito para acciones moralmente malas. Cada virtud nos da facilidad, seguridad y perfección en cierto tipo de acciones que necesitamos realizar en la vida, en relación con la moral. Aspecto económico •El trabajo, aunque no puede ser tratado como “una mera mercancía” porque es parte del esfuerzo de una persona humana, no deja de estar sujeto a la “Ley de la oferta y la demanda” ya que reúne las características de bien, y escases; es pues un bien escaso. Aspecto administrativo •El salario manejado administrativamente, representa un medio importante mediante el cual, la empresa consigue sus objetivos el trabajador también dentro de este proceso, participa en la persecución v alcance de sus logros personales puesto que mucho de ellos están íntimamente en ese medio llamado salario. El salario integrado incluye diferentes conceptos de remuneración y cada uno de ellos tiende a cubrir necesidades de naturaleza diferente, el salario nominal, cubre necesidades de primer orden. •El aspecto administrativo del salario, enfoca de una manera diferente esta percepción con todos los beneficios a, que tiene derecho el trabajador mediante la aceptación de una responsabilidad dirigida, a un beneficio del grupo al cual pertenece. •Los políticos de salarios en la empresa, constituyen la filosofía nacional de la empresa, porque el salario es el centro de las relaciones .interpersonales mas importantes analizando un poco, sobre el tiempo y el esfuerzo que las personas le dedican a la empresa, con el deseo de recibir a cambio dinero, que es el factor equivalente entre derechos patronales y responsabilidades obreras. •Otro concepto importante lo constituye el hecho que al contratar a un trabajador éste acepta y se compromete a cumplir una. rutina de trabajo, con una tarea laboral y además con una serie de relaciones interpersonales en la organización, todo con el salario como punto central de referencia. El salario, se le puede considerar como: • Pago de un trabajo • Medida de valor de un individúo dentro de una empresa. • Medio para alcanzar niveles jerárquicos y un status social dentro y fuera de la empresa.
  • 5. ElCostedelaVida. • En las sociedades más pobres los salarios suelen alcanzar niveles suficientes para pagar el coste de subsistencia de los trabajadores y sus familias; de lo contrario, la población activa no lograría reproducirse. Losnivelesdevida. • Los niveles de vida existentes determinan lo que se denomina el salario de subsistencia, y ello permite establecer los niveles de salario mínimo. LaOfertadeTrabajo. • Cuando la oferta de mano de obra es escasa en relación al capital, la tierra y los demás factores de producción, los empresarios compiten entre sí para contratar a los trabajadores por lo que los salarios tienden a aumentar. LaProductividad • Los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad. Ésta depende en gran medida de la energía y de la calificación de la mano de obra, pero sobre todo de la tecnología disponible. Poderdenegociación. • La organización de la mano de obra gracias a los sindicatos y a las asociaciones políticas aumenta su poder negociador por lo que favorece un reparto de la riqueza nacional más igualitario.
  • 6. La evaluación de la descripción de puestos o evaluación del desempeño del empleado, juega un papel muy importante en un sistema de distribución se utiliza para retribuir de una manera más precisa, el desempeño que ha tenido un trabajador, por lo general esta no se da en función del puesto, sino más bien está en función del desempeño que ha tenido el trabajador donde quiera que este ubicado en la organización. Evaluación de la descripción de puestos y su contribución al sistema de retribución La evaluación al desempeño, hace la distinción considerando el procedimiento que se utilice, de todos aquellos trabajadores que por su desempeño deben ser mejor remunerados, desde luego que en algunas ocasiones la diferencia puede no ser muy significativa, sin embargo suele pasar también que se presente esa diferencia significativa. En la actualidad no existe un método de evaluación al desempeño que se considere como el más utilizado, por lo general las empresas determinan que método a utilizar y los criterios por lo general son subjetivos.
  • 7. Valuación de puestos y su contribución al Sistema de Retribución La valuación de puestos tiene su fundamento en el análisis de puestos, a través de esta se puede determinar la importancia relativa que tiene un puesto con respecto a otro, en necesario entender que entre más importante sea un puesto este tiene que ser mejor remunerado, cualquier situación diferente, en donde el salario se asigne arbitrariamente sin considerar en cuenta la importancia del puesto, sería contraproducente para el clima organizacional. Existen diferentes métodos para valuar puestos los más conocidos son: 1. Gradación previa 2. Alineamiento 3. Comparación de factores 4. Por puntos.
  • 8. Encuesta de salarios en la zona geográfica de influencia Para el establecimiento de la estructura salarial, es necesario que la empresa considere para la asignación de salarios, lo que se paga en otras empresas o instituciones de la región, necesita investigar cómo y en que cuantía se paga en empresas que están en la misma región o en la misma población. En ese sentido funciona la encuesta de salarios, que permitirán investigar si estamos por encima o por debajo de lo que pagan otras empresas, dado que si la competencia u otras empresas, están pagando significativamente más que nosotros, es posible que nuestra fuerza laboral, se vaya a trabajar a otro lado y desde el punto de vista de justicia no es incorrecto, ya que el trabajador, estará buscando tener un mejor salario. En ese sentido la encuesta de salarios nos permitirá tener una referencia de cómo se está pagando en otras organizaciones o instituciones y ver la posibilidad de homogeneizar para mantener un salarios justo de los trabajadores y exista un clima laboral correcto. Establecimiento de franjas salariales •Las franjas salariales son muy utilizadas en otros países y tienen finalidad establecer un salario más justo en función del establecimiento de un límite superior y un inferior, en ese sentido todos los salarios deben encontrarse dentro de la franja de lo contrario debe de realizarse un ajuste, para poder ubicar los puntos salariales, dentro de la franja de referencia. •Lo que en nuestro país se utiliza es diferente a las franjas salariales, lo que se hace es el establecimiento de una curva salarios obtenida en utilizando el método de mínimos cuadrados, después de haber hecho la valuación de puestos utilizando el método de puntos, que es el método que nos da la posibilidad, de completar nuestro grafico salarial y establecer una línea promedio que nos permitirá ajustar los salarios hacia la línea en donde si están por debajo será necesario un incremento, en sentido contrario reducir el salarios, aunque esto es un tanto complicado ya que el trabajador no le gusta que le reduzcan su salarios porque se siente agraviado pero es necesario reducirlo sobre todo si se le esta pagando mucho más de lo que corresponde. Establecimiento del tabulador de sueldos y salarios •na vez que se tienen todos los elementos anteriores, se procede al establecimiento de un tabulador de salarios, el cual puede ser de orden ascendente o descendente, en donde tendrá que con tener el nombre de los puestos, cual es la cantidad como salario diario asignada a cada puesto, si en lo particular tiene alguna clave el puesto esta se anota dentro del tabulador, el tabulador nos permitirá realizar los cálculos con respecto a las remuneraciones, ya que para toda remuneración por lo general se considera el salario diario que está contenido en el tabulador salarial. Evaluación de otros elementos en la contribución a la retribución: necesidades del trabajador, posibilidades y políticas de la empresa, encuesta salarial, reglamentación legal. •Finalmente cada empresa de manera particular considerará otro tipo de elementos, que quizá no tenga que ver con el desempeño del puesto de manera directa, pero puede ser tomado en cuenta para la asignación salarial, como es el caso de algunas prestaciones en específico que tenga el trabajador, en función de algunas necesidades, asimismo las políticas de la empresa también pueden influir de manera significativa en el tabulador, la parte legal que de alguna manera obliga a la empresa a remunerar de manera correcta.