La unidad II cubre temas clave de la gerencia de recursos humanos como la responsabilidad de la gerencia, las competencias requeridas, la integración de equipos de trabajo y el desarrollo del capital humano mediante técnicas de motivación y liderazgo. Algunas de las actividades primordiales de un gerente de recursos humanos incluyen asesoría, formulación de políticas, y defensa de los trabajadores. Las funciones clave son la planeación de recursos humanos, integración y evaluación del personal, y administración de sueldos

1. SEP DGIT SEIT
INSTITUTO TECNOLOGICO DE
TUXTEPEC
Materia
adMinistración de capital huMano ii
noMbre del aluMno:
torres Morales anGel esteban
seMestre:
quinto
especialidad:
lic. adMinistración
teMa:
unidad ii.
direccion Y desarrollo del capital huMano
catedratico :
Guadalupe soledad canseco cortes
san juan bautista tuXtepec oaX.,

2. 1. REALIZAR UN LISTADO DE IDEAS PRINCIPALES POR CAD AUNO DE LOS
TEMAS Y SUBTEMAS DE LA UNIDAD II
2.1 Responsabilidad de la gerencia del capital humano
Actividades primordiales
Asesoría y consultoría.
Gerente de Rh.
. Fuente invaluable para la toma de decisiones
Consultor
. Supervisores
. Gerentes
. Ejecutivos
Servicio.
El gerente participa en
Actividades:
. Reclutamiento
. Selección
. Aplicación de pruebas
. Conducción de programas de ejecución
. Escucha las preocupaciones de los trabajadores
Formulación e implementación de políticas
Gerentes
. Proponen y Elaboran políticas
. Monitorean el desempeño
Defensa de los trabajadores
. Sirven como abogados de los trabajadores
. Escuchan las preocupaciones
Funciones de responsabilidad de la gerencia:
Planeación de recursos humanos
Proporciona un número exacto de personas.
Aptos para:
. El lugar correcto
. El momento oportuno

3. . Realizando el trabajo correcto
Integración y evaluación del personal
Comprende:
. Contratación del personal
Funciones:
. Reclutamiento
. Selección
. Instrucción
. Evaluación
Capacitación y desarrollo
. Adiestramiento de personal
. Proceso educativo
. Aprendizaje de las aptitudes
. Periodos
Administración de sueldos y salarios
. Principios
. Técnicas
. Remuneración
. Importancia de tareas
. Condiciones de trabajo
. Vigilar que se page a los empleados
Administración de prestaciones y servicios
. Pago nominal
. Propósitos importantes
. Protección financiera
. Necesidades sociales
. Mejorar el trabajo de reclutamiento
Políticas de higiene y seguridad
. Higiene industrial
. Salud
. Una moral alta
. Elevada producción

4. . Libre de accidentes
Relaciones laborales
. Negociación de contratos
. Manejo de faltas
. Organización laboral
. Negociación colectiva
2.2 competencia de la gerencia del capital humano
Gerente de recursos humanos
Dominio del negocio:
. Conoce el negocio de la organización
Requiere:
Capacidades económicas
Habilidades públicas
Domino de los recursos humanos:
Profesionales de recursos humanos
. Definición del puesto
. Desarrollo
. Evaluación
. Recompensas
. Integración de equipos
. Comunicaciones
Dominio del campo
. Innovar
. Crear
. Resolver problemas
. Administrar procedimientos
Credibilidad personal
. Valores de la empresa
. Sus convicciones
. Justos
Profesionales
. Contribuyen

5. . Aprenden a administrar
. Visión para el futuro
2.3 integración y dirección de grupos y equipos de trabajo
Características de un equipo:
1. Metas claras
. Meta por alcanzar
. Metas de quipo
2. habilidades adicionales
. Conocimientos
. Habilidades técnicas
. Características personales
3. confianza mutua
. Integridad
. Carácter
. Capacidad
4. compromiso unificado
. Lealtad
. Dedicación intensa
5. Buena comunicación
. Trasmitir mensajes
. Retroalimentación
6. habilidades de negociación
. Reglas
. Procedimientos
. Facilitador
. Son flexibles
7. Liderazgo apropiado
. Incrementan la confianza
. Guían
. Facilitador
. Apoyan al equipo
8. apoyo interno y externo

6. Interno:
Infraestructura firme
Entrenamiento adecuado
Externo:
.Recursos necesarios
Tipos de habilidades interpersonales
. Preguntas apropiadas
. Libertad de expresar ideas
. Establecimientos de metas
. Respeto entre los miembros
. Reconocimiento
. Asignación de tareas
2.4 desarrollo de la sensibilización del capital humano mediante la aplicación de técnicas
de motivación
Primeras Teorías de la motivación
Teoría de la jerarquía de las necesidades
Necesidades:
. Necesidades fisiológicas:
Comida
Bebida
Protección
Satisfacción sexual
. Necesidades de seguridad:
Protección de daños físicos
Emocionales
. Necesidades sociales:
Afecto
Pertenencia
Aceptación
Amistad
. Necesidades de estima:

7. Factores internos de estima
Respeto por sí mismo
Autonomía
Logro
Factores externos de estima
Posición
Reconocimiento
Atención
. Necesidades de autorrealización:
Crecimiento
Realizar nuestro potencial
Autosatisfacción
Teoría X y teoría Y
Douglas McGregor
Puntos de vista
Teoría X:
Orden inferior
Los empleados:
Desagrado por el trabajo
Controlados o amenazados
Evitaran responsabilidades
Teoría Y:
Orden superior
Los empleados:
. Ejercerán autodirección
.Autocontrol
Capacidad de tomar buenas decisiones
Buscar la responsabilidad
Teoría de la motivación-higiene
Frederick Herzberg
. Éxito o fracaso
Factores motivacionales:

8. Motivadores
. Logro
. Reconocimiento
. El trabajo de sí mismo
. Responsabilidad
. Progreso
. Crecimiento
Factores de higiene
. Supervisión
. Políticas de la campaña
. Condiciones de trabajo
. Salario
. Vida personal
. Posición
. Seguridad
Enfoques contemporáneos sobre la motivación
Teorías de las tres necesidades
David McClellan
. Necesidades principales:
1. Necesidad de logro
. Obtener la excelencia
. Esforzarse por tener éxito
. Responsabilidad personal
. Retroalimentación rápida
2. Necesidad de poder
. Ejercer influencia
. Situaciones competitivas
. Posición o estatus
3. Necesidad de afiliación
. Aceptado por los demás
. Amistades
. Situación de cooperación

9. . Comprensión mutua
Teoría de la fijación de metas
. Establecimiento de metas
. Motivación en el empleo
. Aceptar los retos
. Motivación maximizada
Teoría del reforzamiento
.Comportamiento
.Causas externas
Ignora factores:
. Metas
. Ausentismo
. Necesidades
Diseño del puesto
Inequidades en las recompensas
Teoría de la equidad
Propone:
. Distorsionar sus:
Aportaciones
Resultados
. Escoger a una persona diferente
. Renunciar a su puesto
. Categorías de referentes:
El otro
El sistema
Sí mismo
Teoría de la expectativa
1. Expectativa o relación esfuerzo-desempeño
. Probabilidad percibida
. Obtener cierto nivel de desempaño
2. Instrumentalidad o relación desempeño-recompensa
. Desempeñarse a un nivel particular

10. 3. valencia o atractivo de la recompensa
. Importancia que da el individuo
Sugerencias para motivar a los empleados:
. Reconozca las diferencias individuales
. Ajuste personas y puestos
. Emplee metas
. Asegúrese de que las metas se perciban como alcanzables
. Individualice las recompensas
. Vincule la recompensa al desempeño
. Diseñe puestos con gran potencial de motivación
. Establezca los comportamientos y los logros
2.5 Dirección de capital humano mediante un liderazgo
Puntos:
Planeación de equipos
. Objetivos claros
. Ideas distintas
. Técnicas necesarias
. Responsabilidades del equipo
. Asignan tareas
Creación de un equipo de apoyo
. Trabajo en equipo eficaz
. Identificar y conseguir los recursos
. Capacitador
. Asesor y mentor
Manejo de las dinámicas del equipo
. Reconocer las fortalezas
. Hacer públicos los conflictos
Rasgos:
. Observación personal
. Confianza
. Dominio propio
. Autenticidad

11. . Empatía
. Propiedad
2.6 Identificación de los elementos que integran una cultura
Organizada
Los elementos se dividen en
Elementos ocultos:
Suposiciones compartidas:
. Ideas
. Sentimientos
Valores y normas:
. Opinión fundamental
. Importancia
. Reglas
Elementos observables:
Socialización:
. Integración a una cultura
. Roles congruente
. Enseñanza
. Preparación
. Orientación
. Capacitación
Símbolos:
.Representar
. Resumir un valor
. Expresión cultural
. Logotipos
. Arquitectura
.Uniformes
Lenguaje:
. Sonidos vocales
. Signos escritos
. Gestos

12. . Significados especiales
Relatos:
. Historias
. Sagas
. Leyendas
. Mitos
Practicas:
. Tabúes
. Ceremonias
. Logros especiales
Modalidades de culturas organizacionales:
Burocrática:
. Reglas formales
. Procedimientos operativos
. Estabilidad
. Reglas
. Procedimientos
Clan:
. Tradición
. Lealtad
. Compromiso personal
. Socialización
Emprendedora:
.Enfoque externo
. Asumir riesgos
. Dinamismo
. Creatividad
De mercado:
. Valores
. Normas
. Objetivos mensurables
. Exigencia

13. . Rentabilidad
2.7 Orientación a la innovación de las nuevas tecnologías
Tecnología avanzada:
. Reduce puestos
. Trabajan en casas
Factores:
. Costos iniciales y anuales de mantenimiento
. Facilidad de uso
. Disponibilidad de apoyo técnico
. Necesidad de adaptación
. Tiempo de capacitación
2. RESUMEN DE LOS TEMAS 2.1 Y 2.2
2.1 responsabilidad de la gerencia del capital humano.
Actividades primordiales que suelen ser responsabilidad de un gerente de recursos humanos:
Asesoría y consultoría: al gerente de recursos humanos a menudo funciona como consultor
interno de supervisores, gerentes y ejecutivos. Estos pueden ser una fuente invaluable para la
toma de decisiones. A su vez, estos deben estar convencidos de que el equipo de recursos
humanos está ahí para ayudarlos a aumentar su productividad, no para obstaculizar el logro de
sus metas. Esto requiere no solo de la destreza del ejecutivo de recursos humanos para
considerar problemas desde el punto de vista de los gerentes de línea y los supervisores, sino
también la habilidad para comunicarse con ellos.
Servicio: los gerentes también participan en una variedad de actividades de servicio como
reclutamiento, selección, aplicación de pruebas, planeación y conducción de programas de
capacitación, además de escuchar las preocupaciones e inconformidades de los trabajadores.
El dominio técnico de esta área es esencial para los gerentes de recursos humanos y
constituye la base del diseño e implementación del programa de recursos humanos.

14. Formulación e interpretación de políticas: los gerentes de recursos humanos suelen
proponer y elaborar nuevas políticas o revisiones de políticas para resolver problemas
recurrentes o evitar problemas de antemano. Estos pueden monitorear el desempeño de los
departamentos de línea y otros departamentos para asegurar su conformidad con las políticas,
procedimientos y prácticas de recursos humanos. Quizá lo más importante es que a los otros
gerentes pueden acudir para efecto de interpretación de las políticas.
Defensa de los trabajadores: uno de los papeles duraderos de los gerentes de recursos
humanos es servir como abogados de los trabajadores: escuchar sus preocupaciones y
representar sus demandas frente a los gerentes.
Actividades primordiales que deben llevar a cabo las personas en esta área.
1. Planeación de recursos humanos: se encarga de proporcionar el número exacto de personal
apto en el lugar correcto, en el momento oportuno, dando como resultado un máximo
beneficio individual y organizacional.
2. integración y evaluación del personal: comprende la contratación del personal para las
operaciones de la compañía.
Funciones que se deben efectuar para llevar a cabo esta función:
Reclutamiento: comprende la capacitación de la reserva aproximada de personal nuevo para la
organización. Pretende reunir un buen grupo de empleados potenciales.
Selección: se pretende seleccionar personal del grupo reclutado, el cual colabora con la
compañía. En la actualidad se usan pruebas, entrevistas, referencias, exámenes físicos y otros
factores para evaluar el potencial del empleado.
Colocación: Una vez que se selecciona al empleado se le asignan el puesto apropiado dentro
de la organización. La colocación requiere el equilibrio entre las aptitudes del empleo y las
necesidades del puesto.

15. Instrucción: tiene como finalidad, dar toda información al nuevo empleado y acelerar su
integración en el menor tiempo posible al puesto, al jefe, al grupo de trabajo, en la
organización en general.
Evaluación: las evaluaciones formales que utilizan técnicas y metodologías específicas con
frecuencia se llevan a cabo semestralmente dentro de las organizaciones, pero de manera
continua se presentan evaluaciones informales por medio de la observación. Las evaluaciones
del personal son necesarias para determinar promociones, aumentos de salario y otras
funciones relacionadas.
Capacitación y desarrollo: el adiestramiento del personal con el fin de que realice un mejor
trabajo siempre ha sido de interés fundamental para el administrador del capital humano. La
capacitación es un corto proceso educativo que abarca la educación sistemática que enfatiza el
aprendizaje de las aptitudes manuales y de los empleados comunes.
El desarrollo del proceso educativo a largo plazo que se relaciona con la instrucción
sistemática y experiencia que enfatiza el aprendizaje de conceptos abstractos y teóricos a nivel
de supervisores.
Administración de sueldos y salarios: lo que persigue esta función es que el departamento
de personal ocupe los principios o técnicas para dar una remuneración justa al trabajador en
base a la importancia de su tarea o puesto. Se encarga de vigilar que se pague
sistemáticamente a los empleados por el trabajo realizado.
Administración de prestaciones y servicios: las organizaciones proporcionan a sus
empleados prestaciones y servicios, además del pago nominal. Estos beneficios y servicios
cumplen varios propósitos importantes. Pueden proporcionar una protección financiera contra
riesgos como enfermedad, accidente o desempleo. A través de esto, la administración espera
mejorar el trabajo de reclutamiento, levantar el valor moral, crea una mayor lealtad a la
compañía, reducir el ausentismo y en general mejorar la fuerza de la organización,
instituyendo un programa bien concebido en esta área.
Políticas de higiene y seguridad: La higiene industrial, como se llama comúnmente ahora, se
relaciona con la prevención de enfermedades causadas por el trabajo. La meta de la higiene

16. industria es crear y mantener un medio ambiente de trabajo que propicie salud, una moral alta
y una elevada producción.
La seguridad tiene relación con los accidentes de trabajo. En un sentido económico, se intenta
eliminar los accidentes debido pérdida del tiempo, los daños al equipo y más gastos primas de
seguros y otros factores importantes. Todos se benefician con una empresa libre de
accidentes. Los empleados se benefician con una empresa libre de salud. La compañía se
beneficia por que produce lo esperado.
Relaciones laborales: Estas funciones tratan de la negociación de contratos, su
interpretación, su administración y el manejo de las violaciones al contrato. La negociación
colectiva debe realizarse en un clima de cordialidad y esfuerzo común, ya que ambas partes
buscan los mismos objetivos: individualismo y organización.
Existen empresas que prestan escasa atención y prioridad a los recursos humanos y a la forma
en que estos son gestionados. Empresas con un departamento de personal que se limita a
realizar las tareas administrativas. Empresas donde los responsables de recursos humanos son
técnicos especializados en una práctica concreta de personal sin demasiada conexión con el
análisis estratégico de la empresa.
En el nuevo escenario competitivo es necesario que las empresas adopten una visión amplia
de la función que les permita obtener ventajas competitivas a medio y largo plazo y asegurar
su supervivencia. Este proceso de cambio comienza por un cambio en la actitud y la visión de
los profesionales de recursos humanos, pero tiene que ir más lejos.
2.2 competencias de la gerencia del capital humano
Los altos ejecutivos esperan que los gerentes adopten un papel amplio en la estrategia de la
organización global, muchos de ellos requieren un conjunto complementario de funciones.
1. Dominio del negocio: los profesionales de recursos humanos deben conocer afondo el
negocio de la organización. Esto requiere comprender las capacidades económicas y

17. financieras de modo que puedan unirse al equipo de gerentes de administración. También que
desarrollen habilidades en relaciones publicas centradas en sus clientes.
2. Dominio de los recursos humanos: los profesionales de recursos humanos son expertos en
la organización. En áreas como definición de puestos, desarrollo, evaluación, recompensas,
integración de equipos y comunicaciones, deben desarrollar tareas que los mantengan
corrientes de los cambios.
3. Dominio del cambio: deben poder administrar procesos de cambio de modo que las
actividades de recursos humanos se fusione eficazmente con las necesidades administrativas
de la organización. Esto significa contar con habilidades interpersonales y resolver los
problemas, así como con capacidad de innovación y creatividad.
4. Credibilidad personal: los profesionales deben establecer su credibilidad personal frente a
sus clientes interno y externos. La credibilidad y la confianza se adquieren al desarrollar
relaciones personales con los clientes, demostrar los valores de la empresa, defender sus
propias convicciones y ser justos en la relación de los demás.
Es fundamental tener la capacidad para integrar las aptitudes para los negocios, los recursos
humanos y el cambio. Los directores generales que tiene visión para el futuro, se aseguran de
que sus ejecutivos de recursos humanos, de más alto nivel, dependan de ellos directamente y
les ayuden a abordar cuestiones centrales.
La información de las competencias laborales es la base para apoya r a una organización en el
camino hacia procesos dinámicos de cambio en su entorno; por ello, se requiere de una
gerencia de capital humano y en general de recursos humanos que se oriente en actividades
polifuncionales.
La competencia es un concepto amplio que abarca la capacidad de transferir destreza y
conocimiento a situaciones nuevas en el área ocupacional. Comprende aquellas cualidades de
efectividad personal que se requiere en el lugar de trabajo para relacionarse con los
compañeros, gerentes y clientes. Las personas siempre han sido esenciales en la organización,
pero su importancia estratégica está en aumento en las industrias cuyo desarrollo se basa en

18. conocimiento. Cuando el talento de los empleados es valioso, raro, difícil de limitar y
organizado, una empresa puede alcanzar ventajas competitivas que se apoyan en las personas.
Para competir a través de las personas las organizaciones deben realizar un buen trabajo de
administración de capital humano. Los gerentes deben desarrollar estrategias para identificar,
reclutar y contratar mejores talentos disponibles; desarrollar a estos individuos de manera
orientada a la empresa; ayudarlos a generar nuevas ideas y generalizarla a través de la
compañía.
3. TEXTO DESCIPTIVO EN EL QUE SE PLASME EN UN JEMPLO DE CADA UNA DE
LA S CARACTERISTICAS DEL EQUIPO INTEGRADO Y DE LOS TIPOS DE
HABILIDADES EMPLEADAS EN LA DIRECCION DE TRABAJO.
INTEGRACIÓN Y DIRECCIÓN DE GRUPOS Y EQUIPOS DE TRABAJO
Ejemplo un equipo de béisbol
METAS CLARAS:
Este tiene una meta que es la de ganar el campeonato.
HABILIDADES PERTINENTES:
Este tiene que estar preparado para lograr su meta, por lo cual no meterán al juego a alguien
que no esté preparado para el torneo.
CONFIANZA MUTUA:
En la confianza no tienen que desconfiar en ellos tanto como en los demás integrantes ya que
si lo hacen podrían no lograr su objetivo.
COMPROMISO UNIFICADO:
Los miembros del equipo tienen que tener en mente que deben que hacer todo lo que sea
necesario para que su equipo salga adelante.
BUENA COMUNICACIÓN:
Para entenderse bien tienen que tener una buena comunicación entre todos los integrantes ya
que si no la tienen entrarían en malos entendidos.
HABILIDADES DE NEGOCIACIÓN:

19. El líder tendrá que realizar cambios en el equipo ya que se necesitaran las habilidades de
todos.
LIDERAZGO APROPIADO:
El líder tiene que ser alegre, apoyar a su equipo, comunicativo y ser respetado.
APOYO INTERNO Y EXTERNO:
En el apoyo interno los integrantes del equipo tienen que entrenar lo necesario para poder
ganar el campeonato y en el externo los patrocinadores tendrán que otorgar el equipo
necesario para obtener la meta deseada.
4. CUADRO COMPARATIVO O DE CONTRASTE DE CADA UNA DE LAS TECNICAS
MOTIVACIONALES USADAS EN EL AREA DE RECURSOSO HUMANOS.
MASLOW MCGRESGOR HERZBERG MCCLELLAND FIJACION DE
METAS
. Necesidades Teoría X: . Condiciones de . Necesidad de . Se prefiere la
fisiológicas. dominio de la trabajo. logro. asignación de
necesidad de metas.
. Necesidades de orden inferior de . Salarios. . Necesidad de
seguridad. maslow, poder. . Trata con la
necesidades . Supervisión. gente en
. Necesidades de fisiológicas y de . Necesidad de general.
afiliación. seguridad. . Compañeros de afiliación.
trabajo. . Se aplica a
. Necesidades Teoría Y: quienes aceptan
sociales. dominio de las . Reconocimiento. y están
necesidades de Comprometidos
. Necesidades de orden superior de . Responsabilidad con dichas
estima. maslow, de progreso. metas.
necesidades
. Necesidades de sociales, de . Interés del
autorrealización. estima y trabajo.
autorrealización.

20. B. F. SKINER J. STACEY ADAMS VICTOR VROOM
Sostiene que el Categoría del oro: Expectativas o relación
comportamiento tiene comprende a otras personas esfuerzo-desempeño: es la
causas externas. en puestos similares dentro probabilidad percibida por el
de la organización individuo de que al ejercer
El comportamiento está en Y también a amigos, vecino cierta cantidad de esfuerzo
función de sus o colegas. obtendrá cierto nivel de
consecuencias. desempeño.
Categoría del sistema:
Ignora factores como metas, comprende políticas y Instrumentalidad o relación
expectativas y necesidades. procedimiento desempeño-recompensa: es
organizacionales de pago así el grado en que el individuo
como la administración de cree que desempeñarse a un
sistema. nivel particular es útil.
Categoría de sí mismo: se Vivencia o atractivo de la
refiere a los índices de recompensa: el valor
aportaciones y resultados considera tanto las metas
que son únicos para el como las necesidades del
individuo. individuo.
5. MAPA CONCEPTUAL DE DIRECCIÓN DEL CAPITAL HUMANO MEDIANTE UN
LIDERAZGO INTEGRADO.

21. Identificar y conseguir
Trabajo en los recursos
equipo eficaz
Capacitador Técnicas Asignan
Asesor y mentor necesarias tareas
Creación de un equipo Planeación de equipos Responsabilidades
Reconocer las de apoyo del equipo
fortalezas
Objetivos claros
Ideas distintas
Manejo de las
dinámicas del equipo Puntos
Hacer públicos los
conflictos
Dirección del capital
humano mediante un
liderazgo integrador.
Rasgos
Propiedad
Confianza
Observación personal Empatía
Dominio propio Autenticidad
6. SINTESIS DE IDENTIFICACIÓN DE LOS ELEMENTOS QUE INTEGRAN LA
CULTURA ORGANIZACIONAL Y DE LA ORIENTACIÓN ALA INNOVACIÓN DE
LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS.

22. 2.6 IDENTIFICACION DE LOS ELEMENTOS QUE INTEGRAN LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Cuando describimos a alguien como afectuosos, innovador, relajado o conservador, estamos
describiendo características de la personalidad. Una organización también tiene una
personalidad que llamamos cultura.
Al enfrentar un problema, la cultura organizacional restringe lo que los empleados pueden
hacer al seguir la forma correcta para conceptuar, definir, analizar y resolver el problema.
En primer lugar, la cultura es percepción. Los individuos perciben la cultura de la
organización, basándose en lo que ven o escuchan dentro de la empresa.
En segundo lugar, es un término descriptivo. Se ocupa de cómo perciben los miembros a la
organización, no si les gusta o no.
La cultura es un esquema único de suposiciones, valores y normas compartidas que dan forma
a la socialización, los símbolos, el lenguaje, los relatos y las prácticas de un grupo de
personas.
Los elementos de la cultura organizacional se dividen en elementos ocultos y elementos
observables:
Elementos ocultos de la cultura organizacional:
. Suposiciones compartidas: son ideas y sentimientos subyacentes que los integrantes de una
cultura dan por sentados y consideran verdaderos.
. Valores y normas: un valor es una opción fundamental sobre algo que tiene importancia y un
significado considerable para los individuos y que es aceptable a lo largo del tiempo.
Elementos observables de la cultura organizacional:
Socialización: es un proceso mediante el cual los nuevos miembros se integran a una cultura.
En las organizaciones, la socialización por lo general comienza sutilmente durante el proceso
de contratación.

23. SÍMBOLOS: es cualquier cosa visible que se utilice para representar y resumir un valor
compartido o algo que tenga un significado especial.
Lenguaje: es un sistema comparativo de sonidos vocales, signos escritos, gestos o ambos que
los integrantes de una cultura utilizan para trasmitir significados especiales.
Relatos: son historias, sagas, leyendas, y mitos únicos de una cultura. Suelen describir los
logros y opiniones particulares de los líderes en el tiempo, en general en términos heroicos y
románticos.
Practicas: el elemento más complejo pero observable son las practicas compartidas, las cuales
comprenden tabúes y ceremonias.
Los elementos culturales y sus relaciones crean un esquema que es distinto en una
organización de la misma manera que una responsabilidad es única para un individuo.
Modalidades de culturas organizacionales:
. Burocrática: la atención se concentra en las operaciones internas de la organización.
. Clan: los integrantes comparten sentimientos de orgullo por pertenecer a la organización
. Emprendedora: el enfoque externo y la flexibilidad crean un ambiente que alienta a asumir el
riesgo, al dinamismo y la creatividad.
. De mercado: los valores y las normas reflejan la importancia de lograr objetivos
mensurables y exigentes, en especial los que son financieros y se basan en el mercado.
La cultura organizacional tiene la responsabilidad de mejora el desempeño de las
organizaciones, la satisfacción de los individuos, la sensación de certeza sobre la forma en
que deben manejarse los problemas y los otros aspectos de vida en el trabajo.

24. 2.7 Orientación a la innovación de nuevas tecnologías
En la actualidad, gracias a los avances de la tecnología de las computadoras, las compañías
pueden aprovechar la explosión de información.
La introducción de tecnología avanzada tiende a reducir la cantidad de puestos que requiere
poca habilidad y a aumentar los puestos que requieren considerablemente destreza. Esta
transformación se denomina “cambio de mano de obra no calificada” a “mano de obra
calificada”
En la actualidad un tercio de los cursos están dedicados a la capacitación en las habilidades de
cómputo.
Dadas estas implicaciones, los gerentes en línea y de recursos humanos deben planear justo su
puesto en práctica. Sobre todo en las compañías pequeñas, los gerentes deben tomar como
consecuencia los siguientes factores cuando tienen que evaluar el SIRH (sistema de
información de recursos humanos).
- costos iniciales y costos de mantenimiento
- coincidencia entre los paquetes de software y la plantilla de empleos
- posibilidad de actuación
- mayor eficiencia y ahorro de equipo
- compatibilidad con sistemas actuales
- facilidad de uso
- disponibilidad de apoyo técnico
- necesidad de adaptación
- tiempo requerido para su implantación
- tiempo de capacitación requerido para recursos humanos y nomina
En concreto los gerentes de recursos humanos pueden proporcionar directrices a los gerentes
de línea, a efecto de garantizar que identifiquen y busque, en los empleados nuevos, las
habilidades tecnológicas correctas, así como desarrollar programas de capacitación para
conocer la tecnología.