El documento describe las responsabilidades y funciones clave de la gerencia de recursos humanos, incluyendo la planificación, reclutamiento, capacitación, evaluación del personal, administración de compensaciones y prestaciones, relaciones laborales, y el desarrollo de la sensibilización del capital humano mediante técnicas de motivación. También discute elementos como la cultura organizacional, liderazgo integrador, e innovación a través de nuevas tecnologías.

1. 2.1 Responsabilidad de la Gerencia del Capital Humano.
Actividades primordiales de un gerente de R.H.
1.- Asesoría y Consultoría.
2.-Servicio.
3.- Formulación e implementación de Políticas.
4.- Defensa de los Trabajadores.
Actividades que debe llevar a cabo la persona responsable de esta área.
• Planeación de los Recursos Humanos.
• Integración y evaluación del personal.
Subfunciones:
a) Reclutamiento.
b) selección
c) Colocación.
d) Instrucción.
e) Evaluación.
3.- Capacitación y Desarrollo.
4.- Administración de Sueldos y Salarios.
5.- Administración de Prestaciones y servicios.

2. 6.- Políticas de Higiene y Seguridad.
7.- Relaciones Laborales.
2.2 Competencia de la Gerencia del Capital Humano.
Conjunto complementario de funciones.
1.- Dominio de Negocios.
2.- Dominio de los recursos humanos.
3.- Dominio del cambio.
4.- Credibilidad personal.
2.3 Integración y Dirección de Grupos y Equipos de Trabajo.
Donde las características; De un equipo bien integrado y dirigido.
Son las siguientes:
1.- Metas Claras.
2.- Habilidades pertinentes.
3.- Confianza Mutua.
4.- Compromiso unificado.
5.- Buena Comunicación.
6.- Habilidades de Negociación.
7.- Liderazgo Apropiado.
8.- Apoyo Interno y Externo.

3. 2.4 Desarrollo de la Sensibilización del Capital Humano Mediante la
Aplicación de Técnicas de Motivación.
Metas Organizacionales Enfocadas en el comportamiento relacionado con el trabajo.
Primeras Teorías de la Motivación.
1.- Teoría de la Jerarquía de las necesidades de Abraham Maslow.
2.- Las Teorías X y Y de McGregor.
3.- Teoría de la Motivación- Higiene de herzberg.
1.- Teoría de la Jerarquía de las Necesidades.
• Necesidades Fisiológicas.
• Necesidades de seguridad.
• Necesidades Sociales.
• Necesidades de Estima.

4. • Necesidades de Autorrealización.
2.-Teoria X y Y.
Premisas de la teoría X y Y.
Teoría X.
• Los empleados sientes desagrado por el trabajo.
• Los empleados deben ser obligados, controlados o amenazados para alcanzar
metas.
• Los empleados evitaran responsabilidad.
• La mayoría de los trabajadores colocan seguridad por en sima de los demás
factores asociados.
Teoría Y.
• Los empleados contemplan el trabajo como algo natural.
• Los empleados ejercerán autodirección y autocontrol.
• La persona promedio puede aprender a aceptar y buscar la responsabilidad.

5. • La capacidad de tomar buenas decisiones esta ampliamente distribuida.
3.- Teoría de la Motivación-Higiene.
Donde se cree, que la relación de un individuo con su trabajo es básica y que su actitud
hacia el mismo bien puede determinar exitoso o fracaso.
Enfoques Contemporáneos sobre la Motivación.
Teoría de las Tres Necesidades.
1.- Necesidad de Logro.
2.- Necesidad de Poder.
3.- Necesidad de Afiliación.
Teoría de la Fijación de Metas.
Teoría del Reforzamiento.
Teoría de la equidad.
Propone:

6. • Distorsionar sus propias aportaciones o resultados.
• Comportarse de manera que cambien sus aportaciones o resultados.
• Comportarse de Manera que cambien sus propias aportaciones o resultados.
• Escoger a una persona diferente con la cual compararse.
• Renunciar a su puesto.
Teoría de la expectativa.
1.- Expectativa o Relación Esfuerzo- Desempeño.
2.- Instrumento o Relación Desempeño-Recompensa.
3.- Valencia o Atractivo de la Recompensa.
Sugerencia para motivar a los empleados.
• Reconozca las diferencias individuales.
• Algunas personas y puestos.
• Emplee metas.
• Asegúrese de que las metas se perciban como alcanzables.
• Individualice las Recompensas.
• Vincule la recompensa al desempeño.

7. • Verifique el sistema en busca de equidad.
• No ignore el dinero.
• Diseñe puestos con gran potencial de motivación.
• Establezca los comportamientos y los logros de desempeño deseables y explique
La forma en que se recompensaran.
• Ofrezca recompensas que los empleados valoren.
• Diagnostique y elimine las barreras al desempeño.
2.5 Dirección del Capital Humano mediante un Liderazgo Integrador.
El líder posee la capacidad para:
Integrar equipos de trabajo.

8. Tomando en cuenta los siguientes puntos:
• Planeación de equipos.
• Creación de un entorno de apoyo.
• Manejo de las dinámicas de equipo.
2.6 Identificación de los Elementos que integran la cultura
organizacional.
Se dividen en:
Elementos ocultos y elementos observables.
Elementos ocultos de la cultura organizacional.
• Suposiciones compartidas.
• Valores y normas.

9. Elementos observables de la cultura Organizacional.
• Socialización.
• Símbolos.
• Lenguaje.
• Relatos.
• Practicas.
Modalidades de culturas Organizacionales.
Burocrática:
En una cultura burocrática. Reglas formales y procedimientos operativos estándares.
Clan.
A una cultura de clan le caracteriza un enfoque interno.
Emprendedora.
En esta cultura, el enfoque externo y la flexibilidad crean un ambiente que alienta a
asumir riesgos, al dinamismo y creatividad.
De Mercado.

10. En esta cultura los valores y las normas reflejan la importancia de lograr objetivos
mensurables y exigentes.
2.7 Orientación a la Innovación de las nuevas Tecnologías.
Donde:
Gracias a los avances de la tecnología las compañías pueden aprovechar la explosión
de información.
Así, las redes de computadoras; permiten guardar cantidades infinitas de datos,
recuperarlos y usarlos.
Llevar registros hasta controlar equipos complejos.
La introducción de tecnología avanzada reduce puestos que requieran poca habilidad y a
aumentar puestos que requieren considerable destreza.
La capacitación tecnológica representa:
Una parte cada vez mayor de la capacitación formal que ofrecen los empleadores de
E.U.
La tecnología de la información ha modificado el aspecto de la administración de los
recursos humanos en varias partes.

11. Factores para evaluar un Sistema de Información de Recursos Humanos.
• Costos iníciales y anuales de mantenimiento.
• Coincidencia entre los paquetes de software y la plantilla de empleados.
• Posibilidad de actualizarlo.
• Mayor eficiencia y ahorro de tiempo.
• Compatibilidad con sistemas actuales.
• Facilidad de uso.
• Disponibilidad de apoyo técnico.
• Necesidad de adaptación.
• Tiempo requerido para su implantación.

12. • Tiempo de capacitación requerido para recursos humanos y nomina.