El documento describe los desafíos de implementar programas de formación basados en competencias en las administraciones públicas. Propone realizar una auditoría de competencias, crear itinerarios formativos individualizados y perfiles de competencias por nivel. También identifica problemas comunes como la priorización del control presupuestario sobre la calidad, la falta de estrategia a largo plazo y la dificultad de personalizar la formación. Finalmente, ofrece ejemplos de administraciones que están trabajando para superar estos desafíos a través de programas compet

1. FORMACIÓN COMPETENTE EN ADMINISTRACIONES PÚBLICAS Dr. Íñigo Babot, IBBM Consultores ibabot@ibbmconsultores.com http://babot.info/ Valladolid, 24 de junio de 2009

2. Establecidas las competencias deseables por nivel, se crea un itinerario formativo modular para cada individuo de ese nivel, estudiado para mejorar sus habilidades y reducir su ‘gap’ competencial. Se realiza un estudio de competencias necesarias vs competencias observadas en cada nivel, entrevistando a los responsables de formación, a los destinatarios del programa y conociendo su día a día. Luego se determina y ‘fija’ un perfil de competencias a mejorar, por función, que se consideren recomendables. Es una ‘receta de vitaminas’ para cada departamento o equipo de trabajo que se pretenda entrenar. Elaboración de un programa competencial moderno Auditoría competencias Itinerario formativo individual Perfil competencias por nivel

3. Plan anual para cada empleado del nivel X ‘Checkeomédico’ Plan ‘gimnasia’ para el año -Curso eLearning gestión equipo -Taller presencial negociación -Seminario semipresencial inglés -Proyecto virtual en red -Lectura libro management -Evaluación anual competencias -Entrevista con individuo y jefe -Test aptitudinal / actitudinal -Descripción intereses ‘Checkeo médico’ y nuevo Plan Anual Tutorización o coaching -Dpto. de RRHH o Formación -Seguimiento online -Pequeños ajustes sobre la marcha -Revisión resultados formación recibida el año anterior -Comparación competencias deseables para el nivel X -Plan ‘gimnasia’ para nuevo año ¿Cómo sería un itinerario modular, ya operativo? Cada curso, taller, seminario, proyecto, libro, etc. es un módulo del itinerario (itinerario completo = 3-4 módulos al año) y mejora una competencia Obviamente, un mismo módulo se puede utilizar en muchísimos itinerarios, por lo que debe realizarse una matriz itinerarios/módulos

4. PERO… ¿QUÉ PARTICULARIDADES Y PARADOJAS SE DAN EN ADMINISTRACIONES PÚBLICAS Y MUCHOS AGENTES SOCIALES? RESUMAMOS PROBLEMAS OBSERVADOS EN VARIOS CASOS, PORQUE TIENEN MUCHOS PUNTOS EN COMÚN.

5. ALTA DIRECCIÓN

6. EL CONTROL PRESUPUESTARIO ES PRIORITARIO. ES MÁS IMPORTANTE LA FORMA QUE EL FONDO PETICIÓN DE ‘CURSOS Y MÁS CURSOS AISLADOS’ (CADA AÑO MÁS), EN LUGAR DE PROGRAMAS FORMATIVOS LARGOS QUE FIDELICEN PARTICIPANTES. ES MÁS IMPORTANTE LA CANTIDAD QUE LA CALIDAD POCAS VECES SE ELABORAN PLANES DIRECTORES QUE PROPONGAN UNA ESTRATEGIA A LARGO PLAZO, PORQUE NADIE LOS PIDE. NO ESTRATEGIA SE HABLA MUCHO DE FORMACIÓN POR COMPETENCIAS, HA LLEGADO YA Y SE SABE QUE EQUIVALE A MODERNIZACIÓN, PERO CUESTA IMPLANTARLA. INMOVILISMO

7. EJECUCIÓN DE LA FORMACIÓN

8. SE OFRECEN PROGRAMAS ‘ENLATADOS’ Y NO SE PERSONALIZAN. MUY POCA CERCANÍA A LA REALIDAD SE TRAEN PROFESORES DE FUERA Y CASI NUNCA SE BUSCAN DENTRO. NO APRENDIZAJE ‘INTER PARES’. NO REFERENTES INTERNOS LOS PROVEEDORES CASI NUNCA HACEN ANÁLISIS PREVIOS DE CONTENIDOS (FACTUALES, CONCEPTUALES, PROCEDIMENTALES, ACTITUDINALES) Y FORMATOS ADECUADOS EN LOS QUE OFRECER LAS ACCIONES FORMATIVAS. METODOLOGÍAS NO SIEMPRE ADECUADAS

9. PARTICIPANTES

10. MUCHÍSIMOS PROFESIONALES NO DISPONEN DE TIEMPO SUFICIENTE. FALTAN ACCIONES ÁGILES, CORTAS LOS PROFESIONALES, MUY BIEN PREPARADOS TÉCNICAMENTE, ESPERAN QUE SE LES OFREZCA UN SEGUIMIENTO PERSONAL. ACCIONES AISLADAS NO FIDELIZAN A NADIE EXISTENGRANDES LIMITACIONES EN LA GESTIÓN Y MOTIVACIÓN DE EQUIPOS. CORSÉS ENORMES LOS PROFESIONALES SE SIENTEN MINUSVALORADOS CON RESPECTO A LOS DE EMPRESA PRIVADA, MUCHOS SABEN QUE ES INJUSTO Y SE DESMOTIVAN. POCO RECONOCIMIENTO DEL ENTORNO

11. EXISTEN ALGUNAS ADMINISTRACIONES ESPAÑOLAS QUE ESTÁN TRABAJANDO TENIENDO PRESENTES ESTOS PROBLEMAS… PARA NO CAER EN ELLOS LA APUESTA POR PROGRAMAS COMPETENCIALES DE ALTA CALIDAD ES LABORIOSA PERO SUS RESULTADOS SON MUY POSITIVOS

12. LOS PROGRAMAS NACEN DE UN PLAN DIRECTOR PREVIO. ESTRATEGIA ENTREVISTAS A MUESTRA SIGNIFICATIVA DE DESTINATARIOS. ¿TÚ QUÉ HARÍAS? ¿QUÉ TE INTERESA? ¿EN QUÉ PARTICIPARÍAS? ESCUCHAR = MUESTRA DE RESPETO E INTENTO DE ACERCAMIENTO ITINERARIO MODULAR CON ELECCIÓN DE FORMATOS ADECUADOS A CONTENIDOS PROGRAMA LABORIOSO PERO MUY POTENTE CASOS PRÁCTICOS ‘IDEADOS’ (AUNQUE NO SIEMPRE REDACTADOS) POR PROFESIONALES DE LA MISMA ADMINISTRACIÓN, EN EJERCICIO. ‘STORYTELLING’ COMO HERRAMIENTA MÁS CERCANA Y REALISTA INTENTO DE FORMAR Y MOTIVAR A UN EQUIPO DE TUTORES INTERNO. APRENDIZAJE ‘INTER-PARES’, TAMBIÉN INFORMAL: REFERENTES INTERNOS INTENTO DE REALIZAR SEGUIMIENTO INDIVIDUAL. CUANTO MEJOR ES EL PARTICIPANTE, MÁS LO AGRADECE

13. ESTOS CASOS, ENTRE OTROS, ILUSTRAN INICIATIVAS SERIAS. LA ‘FORMACIÓN COMPETENTE EN ADMINISTRACIONES PÚBLICAS’ EXIJE MUCHO TRABAJO PERO OFRECE RENDIMIENTO Y FIDELIDAD MUY SUPERIORES

14. ¡MUCHAS GRACIAS! Dr. Íñigo Babot, IBBM Consultores ibabot@ibbmconsultores.com http://babot.info/ Valladolid, 24 de junio de 2009