informe de talento humano

1. República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del poder popular para la educación universitaria
Universidad politécnica territorial de Lara
Andrés Eloy Blanco
Informe
Alumnas
Viviana Rodríguez CI: 21.143.494
Yhoandry Soterano CI: 23.851.507
Adriana Pérez CI: 24.417.806
Evelin Mujica CI: 22.188.341
Paola Palma CI: 23.813.543
Profesora Zulybeth González
Lco4122
Barquisimeto 25 de octubre de 2016

2. COMPENSACIONES LABORALES
¿QUÉ ES UNA COMPENSACIÓN LABORAL?
Al hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes términos: salarios,
jornales, sueldos, viáticos, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro
privados, etc.) e incentivos (premios, gratificaciones, etc.)
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los
empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la
empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado,
satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus”.
Es decir, todos aquellos pagos, en metálico o en especie, con que la
organización retribuye a quienes en ella trabajan.
Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en
términos costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneración o cuando
establece un incentivo, espera un resultado de su "inversión".
El hecho de que se hable de un sistema de compensaciones está originado
en la hipótesis de que los niveles de contribución de las personas a los
resultados de la organización son distintos. Es por ello que no se habla de un
salario o compensación propia de cada empresa y válida para todos sus
empleados. Al admitir la existencia de diferencias respecto al "impacto" de
cada puesto en los resultados globales, pueden diferenciarse las
compensaciones por niveles y puestos. Se asume que un gerente puede
ganar más que el portero porque impacta más con sus decisiones y actitudes
sobre los resultados de la empresa.
Un nivel inadecuado de compensación puede afectar la productividad de la
organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los
casos graves, el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el
desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a
buscar un empleo diferente. Además, el escaso interés que despierte una
función compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas
de protesta pasiva.
Los resultados de la falta de satisfacción también conducen a dificultades,
sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida
de la rentabilidad y competitividad de la organización.
Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación
obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del
departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor.
Lo que el administrador de compensación debe tener claro al ejercer su
función es: Procurar ofrecer el máximo nivel de satisfacción de las
necesidades del empleado procurando que para la empresa resulte una
relación atractiva de costo-beneficio. Cuando el empleado está insatisfecho
con la compensación, puede tener menos atractivo el puesto, lo que puede
ocasionar la rotación, el ausentismo, etc.

3. La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de
los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y
retener una fuerza de trabajo productiva.
Beneficios de una empresa
Beneficios económicos
Facilita el posicionamiento y diferenciación de marca respecto de la
competencia.
Permite la captación y fidelización de la clientela.
Anticipa futuras necesidades y la mejora de la adaptación al cambio.
Disminuye el riesgo de conflictos con los diferentes grupos de interés.
Favorece la adaptación a futuras regulaciones.
Mejora la relación con agentes fundamentales como los sindicatos o poderes
públicos.
Fomenta una cultura empresarial propia con la consiguiente mejora de la
productividad y eficiencia de los trabajadores.
Identifica nuevos mercados y nuevas ideas de negocio, dada la participación
activa con la comunidad.
Promueve la innovación y el impulso de la imagen de la organización.
Crea una cultura empresarial propia con la consiguiente mejora de la
productividad y eficiencia de las personas trabajadoras.
Beneficios sociales
Mejora la flexibilidad interna de la organización, lo que supone una mejor
adaptación a los cambios.
Fomenta la participación de las personas trabajadoras.
Ayuda a la creación y consolidación de empleo estable y de calidad.
Contribuye al desarrollo profesional de los miembros de la organización.
Motiva y fideliza las personas que forman parte de la organización (atracción
y retención de talento).
Mejora el clima laboral y por consiguiente, la productividad.
Disminuye el absentismo.
Fomenta la creación de talento colectivo, permite llevar a cabo una política
innovadora.
Mejora de las relaciones con la comunidad y demás grupos de interés.
Beneficios ambientales
Contribución al desarrollo sostenible, con la incorporación de medidas que
preservan el entorno.
Reducción de los gastos de consumo energético.
Minimización de residuos y mejora de su gestión.
Mejora la imagen pública de la empresa.
Permite incorporar criterios ambientales en las decisiones de compra del

4. colectivo consumidor.
La empresa principal tiene la obligación de adoptar las medidas necesarias
para proteger eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores que
laboran en su obra, empresa o faena, cualquiera sea su dependencia. De
esta forma, es de responsabilidad de la empresa principal las materias sobre
higiene y seguridad en el trabajo respecto de los trabajadores del contratista
y subcontratista cuando éstos prestan servicios en su obra, empresa o faena.
Beneficios para la jefatura
• mejor evaluación
• nuevas medidas orientadas a la mejora
• capacitación
• comunicación
Beneficios para el subordinado
• conocer que se espera de ellos
• adquieren condiciones para hacer una autoevaluación y autocritica
Beneficios para a empresa
• estará en condiciones de evaluar a su potencial humano
• podrá identificar a los empleados que están en condición de reciclaje.
perfeccionamiento y/o transferencias
• mayor dinámica
Obligaciones de ley
Primero que todo comenzaremos hablando de las obligaciones laborales. Un
tema que es importante para todos aquellos que posean trabajadores a su
cargo, tanto para el pequeño emprendedor, hasta el negocio más grande en
proporciones físicas o financieras. Estas obligaciones están dentro de un
grupo de leyes laborales: La Ley Orgánica del Trabajo, Los Trabajadores y
Las Trabajadoras (LOTTT) y La Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y
Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT).
Comencemos con la Lopcymat. Ésta es una ley de obligatorio cumplimiento,

5. bien sea para el sector público o privado, que tiene como elemento de primer
orden, la Seguridad y Salud de los Trabajadores. Igualmente, dentro de su
cuerpo legal, posee de forma precisa los deberes a cumplir, y cuyas
infracciones acarrean multas estimadas en unidades tributarias, las cuales,
en los mejores escenarios, son onerosas para cualquier empresa.
La Lopcymat entró en vigencia en el año 2005, con un carácter profiláctico.
Esta Ley de alguna manera disminuye o elimina las exposiciones al peligro
laboral y consagra dentro de ella, el castigo, que se le da a la empresa, por el
incumplimiento de alguno de sus parámetros. Según el artículo 69 de la
LEY ORGÁNICA DE PREVENCIÓN, CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE
DE TRABAJO Gaceta Oficial Numero 38.236/ 26 de Julio de 2005: “Se
entiende por accidente de trabajo, todo suceso que produzca en el trabajador
o la trabajadora una lesión funcional o corporal, permanente o temporal,
inmediata o posterior, o la muerte, resultante de una acción que pueda ser
determinada o sobrevenida en el curso del trabajo, por el hecho o con
ocasión del trabajo.

6. bien sea para el sector público o privado, que tiene como elemento de primer
orden, la Seguridad y Salud de los Trabajadores. Igualmente, dentro de su
cuerpo legal, posee de forma precisa los deberes a cumplir, y cuyas
infracciones acarrean multas estimadas en unidades tributarias, las cuales,
en los mejores escenarios, son onerosas para cualquier empresa.
La Lopcymat entró en vigencia en el año 2005, con un carácter profiláctico.
Esta Ley de alguna manera disminuye o elimina las exposiciones al peligro
laboral y consagra dentro de ella, el castigo, que se le da a la empresa, por el
incumplimiento de alguno de sus parámetros. Según el artículo 69 de la
LEY ORGÁNICA DE PREVENCIÓN, CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE
DE TRABAJO Gaceta Oficial Numero 38.236/ 26 de Julio de 2005: “Se
entiende por accidente de trabajo, todo suceso que produzca en el trabajador
o la trabajadora una lesión funcional o corporal, permanente o temporal,
inmediata o posterior, o la muerte, resultante de una acción que pueda ser
determinada o sobrevenida en el curso del trabajo, por el hecho o con
ocasión del trabajo.